Các nhân tố ảnh hưởng tới sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các doanh nghiệp sau ma ở việt nam TT

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG - TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP SAU M&A Ở VIỆT NAM Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 9340101 HOÀNG THỊ THÙY DƯƠNG Hà Nội – 2021 Luận án hoàn thành tại: Trường Đại học Ngoại Thương, số 91 Chùa Láng, Đống Đa, Hà Nội Người hướng dẫn khoa học: PGS, TS Bùi Anh Tuấn TS Nguyễn Hải Ninh Phản biện 1: Phản biện 2: Phản biện 3: Luận án bảo vệ trước Hội đồng đánh giá luận án cấp trường họp Trường Đại học Ngoại thương vào hồi phút ngày tháng năm 20 Có thể tham khảo luận án Thư viện Quốc gia Thư viện Trường Đại học Ngoại thương PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết Một chủ đề nghiên cứu quan tâm nhiều lĩnh vực quản trị nhân nói chung hành vi nhân viên tổ chức nói riêng gắn kết với tổ chức (organizational commitment) nhân viên Sự gắn kết với tổ chức định nghĩa trạng thái tâm lý xã hội làm người ta có gắn kết chặt chẽ phụ thuộc vào chủ lao động (Meyer & Allen, 1997, tr 11) Mua lại sáp nhập (M&A) chiến lược ngày phổ biến mà doanh nghiệp khắp nơi giới sử dụng để đạt tăng trưởng kinh doanh Các doanh nghiệp hi vọng tận dụng hội mà M&A mang lại mở rộng thị trường, tăng lực cạnh tranh, tận dụng vốn lực quản lý,… Tuy nhiên, chiến lược M&A phức tạp phải trải qua trình đầy thử thách liên quan đến thay đổi lớn nhiều mảng bao gồm đàm phán, tài tổ chức nhân Hoạt động mua lại sáp nhập điển hình cho thay đổi lớn tổ chức, tạo tình khó khăn căng thẳng cho nhân viên Việc trì gắn kết nhân viên tổ chức đối mặt với việc cắt giản nhân viên thay đổi hỗn loạn khác trình mua lại sáp nhập thách thức tất nhà quản lý Sự gắn kết với tổ chức nhân viên quan trọng doanh nghiệp M&A số lý do: giữ lại nhân chủ chốt giám đốc điều hành hàng đầu, tăng cường chia sẻ kiến thức, nâng cao khả đạt mục tiêu hoạt động chiến lược việc mua lại nâng cao cam kết với thay đổi tổ chức (Rafferty & Restubog, 2010) Phân tích nhân tố ảnh hưởng tới gắn kết nhân viên giúp tiền đề xây dựng gắn kết doanh nghiệp, từ có giải pháp lộ trình hiệu cho việc hội nhập quản lý hai phong cách quản trị văn hóa doanh nghiệp khác bên đối tác Chính vậy, việc nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng tới gắn kết nhân viên với tổ chức có khác biệt văn hóa hai đối tác doanh nghiệp sau M&A Việt Nam cần thiết mặt lý luận có tính ứng dụng thực tiễn Mục tiêu nghiên cứu câu hỏi nghiên cứu 2.1 Mục tiêu nghiên cứu • Tổng hợp sở lý luận gắn kết nhân viên với tổ chức gắn kết nhân viên với tổ chức doanh nghiệp sau M&A • Xây dựng mơ hình nhân tố mức độ ảnh hưởng nhân tố tới gắn kết nhân viên với tổ chức doanh nghiệp sau M&A Việt Nam • Đề xuất giải pháp lộ trình hiệu cho việc hội nhập quản lý nhân doanh nghiệp sau M&A nhằm nâng cao gắn kết với tổ chức 2.2 Câu hỏi nghiên cứu Câu hỏi nghiên cứu thứ nhất: Mức độ gắn kết với tổ chức nhân viên doanh nghiệp sau M&A Việt Nam nào? Câu hỏi nghiên cứu thứ hai: Ảnh hưởng nhân tố nguyên nhân tới gắn kết với tổ chức nhân viên doanh nghiệp sau M&A Việt Nam nào? Câu hỏi nghiên cứu thứ ba: Có khác biệt mức độ gắn kết nhân viên với tổ chức doanh nghiệp sau M&A Việt Nam nhân viên thuộc nhóm tuổi, kinh nghiệm hay lĩnh vực doanh nghiệp khác không? Câu hỏi nghiên cứu thứ tư: Làm để nâng cao gắn kết với tổ chức nhân viên doanh nghiệp sau M&A Việt Nam? Đối tượng nghiên cứu phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu đề tài nhân tố ảnh hưởng tới gắn kết nhân viên với tổ chức doanh nghiệp sau M&A Việt Nam 3.2 Phạm vi nghiên cứu Phạm vi nội dung: Luận án tập trung nghiên cứu doanh nghiệp sau thương vụ mua lại doanh nghiệp mua lại nắm quyền kiểm sốt có thay đổi hệ thống quản lý văn hóa doanh nghiệp bị mua lại Việc nghiên cứu gắn kết với tổ chức nghiên cứu gắn kết tình cảm với tổ chức sau M&A nhân viên Phạm vi không gian: Luận án tiến hành nghiên cứu doanh nghiệp sau M&A thuộc ngành nghề khác diễn Việt Nam, tập trung khu vực Hà Nội TP Hồ Chí Minh Phạm vi thời gian: Luận án tiến hành nghiên cứu doanh nghiệp sau M&A Việt Nam (bao gồm thương vụ M&A nước thương vụ M&A có yếu tố nước ngồi) khoảng thời gian năm từ 2012 đến 2020 4 Những điểm đóng góp luận án Về mặt lý luận: • Tổng hợp phân tích vấn đề lý luận liên quan đến gắn kết với tổ chức nhân viên nói chung gắn kết tình cảm nhân viên với tổ chức doanh nghiệp sau M&A nói riêng • Xây dựng mơ hình nghiên cứu giúp nhận diện nhân tố ảnh hưởng tới gắn kết với tổ chức nhân viên doanh nghiệp sau M&A Việt Nam với đặc trưng ảnh hưởng số yếu tố liên quan đến văn hóa • Đề xuất nhân tố dựa đặc điểm bối cảnh nghiên cứu doanh nghiệp sau M&A - “sự hấp dẫn văn hóa” doanh nghiệp sau M&A với nhân viên - tới gắn kết tình cảm nhân viên với tổ chức cách đo lường nhân tố Về mặt thực tiễn: • luận án xác định nhân tố ảnh hưởng tới gắn kết với tổ chức nhân viên doanh nghiệp sau M&A Việt Nam đồng thời đề xuất giải pháp quy trình hội nhập hiệu để nâng cao gắn kết với tổ chức nhân viên doanh nghiệp sau M&A • Kết nghiên cứu sở để doanh nghiệp sau M&A có sách quản lý nhân xây dựng kế hoạch hội nhập văn hóa hai tổ chức cách hiệu CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CÁC CƠNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CĨ LIÊN QUAN VÀ KHOẢNG TRỐNG NGHIÊN CỨU 1.1 Các nghiên cứu gắn kết với tổ chức 1.1.1 Các nghiên cứu khái niệm gắn kết với tổ chức cấu thành gắn kết với tổ chức Sự gắn kết với tổ chức nội dung nghiên cứu phát triển hoàn thiện mảng nghiên cứu gắn kết công việc, dẫn đến nhiều khái niệm khác Một định nghĩa tiếng sử dụng rộng rãi nghiên cứu thực nghiệm xuất phát từ Mowday, Steers Porter (1979) Họ coi gắn kết với tổ chức nhận biết mạnh mẽ cá nhân với tổ chức đặc biệt với tham gia vào tổ chức Như vậy, khái niệm mơ tả cá nhân có gắn kết với tổ chức với ba đặc điểm: i) xác tín chấp nhận sâu sắc mục tiêu giá trị tổ chức; ii) khuynh hướng thực nỗ lực đáng kể để mang lại lợi ích cho tổ chức; iii) mong muốn mạnh mẽ để trở thành thành viên tổ chức Meyer Allen (1984, 1990, 1991) đề xuất định hướng kết nối cách tiếp cận trước Quan điểm phát triển thơng qua tổng hợp khía cạnh chung cho số định nghĩa đơn thành phần gắn kết với tổ chức Họ xác định gắn kết với tổ chức trạng thái tâm lý đặc trưng cho mối quan hệ nhân viên với công ty Meyer Allen cho trạng thái có ảnh hưởng mạnh mẽ đến định nhân viên việc có nên tiếp tục làm thành viên tổ chức hay không Cụ thể, họ đề xuất định nghĩa gắn kết đặc trưng cường độ liên kết tâm lý người lao động tổ chức đồng thời bao gồm mức độ khác thành phần ba cấu thành gắn kết với tổ chức: i gắn kết dựa tình cảm, ii gắn kết dựa tính tốn iii gắn kết dựa đạo đức 1.1.2 Các nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng tới gắn kết nhân viên với tổ chức Theo nghiên cứu tổng hợp Meyer Allen (1997), số yếu tố xem xét lý thuyết nhân tố ảnh hưởng tới gắn kết với tổ chức chia thành loại khác nhau: nhân tố trực tiếp, nhân tố gián tiếp nhân tố trình Patrick Rebecca (2013) đề xuất nhân tố cấp độ tổ chức ảnh hưởng tới gắn kết nhân viên với tổ chức, bao gồm nhóm nhân tố: cấu trúc tổ chức; mơi trường; văn hóa; hoạt động quản lý nhân tổ chức; tỉ lệ bỏ việc nhân viên kết hoạt động tổ chức 1.2 Các nghiên cứu doanh nghiệp sau M&A Các nghiên cứu doanh nghiệp M&A phân chia làm cách tiếp cận khác nhau, bao gồm: Trường phái nghiên cứu thị trường vốn; Trường phái tiếp cận theo quản trị chiến lược; Trường phái tiếp cận theo quản trị nhân sự: tập trung ý vào ý nghĩa hành vi việc mua lại sáp nhập, cấp độ cá nhân tổ chức, bao gồm hai mảng nghiên cứu hành vi tổ chức doanh nghiệp sau M&A trình hội nhập doanh nghiệp sau M&A Nghiên cứu hành vi tổ chức doanh nghiệp M&A xuất phát từ hai hướng bản: cách người phản ứng với việc mua lại sát nhập tác động việc mua lại sát nhập tổ chức người Nghiên cứu q trình hội nhập tập trung vào việc tạo hài lòng nhân viên gắn kết với tổ chức 1.3 Các nghiên cứu gắn kết với tổ chức doanh nghiệp sau M&A Trong nghiên cứu M&A, nghiên cứu gắn kết thường tập trung vào giai đoạn sau mua lại, ngoại trừ Schraeder tập trung vào nghiên cứu ảnh hưởng cách cá nhân nhận thức thành công tổ chức, an tồn cơng việc giao tiếp tới gắn kết nhân viên với tổ chức bối cảnh tiền M&A Về mặt nguyên nhân gắn kết với tổ chức, nhân tố nghiên cứu có ảnh hưởng tới gắn kết nhân viên với tổ chức doanh nghiệp M&A bao gồm việc phá vỡ hợp đồng tâm lý, cơng tổ chức thay đổi tổ chức (ví dụ: Bellou, 2008; Klendauer & Deller, 2009; Rafferty & Restubog, 2010), áp lực stress công việc, phong cách lãnh đạo, xung đột văn hóa, hài lịng công việc (V.T Bich, T.T.M Huong, 2019) Nghiên cứu gắn kết với tổ chức doanh nghiệp sau M&A nhấn mạnh vai trị truyền thơng giao tiếp việc xây dựng trì gắn kết nhân viên tổ chức (ví dụ Cartwright cộng sự, 2007; Fairfield-Sonn cộng sự, 2002; Rafferty Restubog, 2010; Schraeder, 2001) tác động tới nhận thức nhân viên việc đạt kỳ vọng, hỗ trợ tổ chức việc giúp nhân viên hiểu thay đổi công tổ chức 1.4 Khoảng trống nghiên cứu Thứ nhất, chưa có nghiên cứu diện rộng tiến hành Việt Nam nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng tới gắn kết nhân viên với tổ chức doanh nghiệp sau M&A Đồng thời chưa có nghiên cứu Việt Nam phân tích khác biệt gắn kết nhân viên với tổ chức doanh nghiệp sau M&A nhân viên thuộc nhóm tuổi, kinh nghiệm hay lĩnh vực kinh doanh khác Thứ hai, chưa có nghiên cứu Việt Nam nghiên cứu ảnh hưởng khác biệt văn hóa tới hiệu việc hội nhập hai doanh nghiệp sau M&A nói chung gắn kết nhân viên với tổ chức doanh nghiệp sau M&A nói riêng Nghiên cứu vào khai thác vấn đề Thứ ba, chưa có nghiên cứu giới Việt Nam nghiên cứu ảnh hưởng hấp dẫn văn hóa với gắn kết nhân viên với tổ chức doanh nghiệp sau M&A Thứ tư, chưa có nghiên cứu nghiên cứu tác động biến “sự phù hợp nhân viên tổ chức” tới gắn kết nhân viên với tổ chức vai trò biến trung gian giúp số nhân tố khác (trong có số nhân tố liên quan đến văn hóa) gây ảnh hưởng tới gắn kết nhân viên với tổ chức Thứ năm, nghiên cứu gắn kết với tổ chức doanh nghiệp sau M&A giới thường tập trung vào đối tượng quản trị viên (cấp cao cấp trung) có nghiên cứu tập trung vào đối tượng nhân viên thừa hành CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Cơ sở lý thuyết gắn kết với tổ chức 10 Nhóm nhân tố trực tiếp: • Trải nghiệm cơng việc: thử thách công việc, mức độ tự chủ, đa dạng kỹ sử dụng nhân viên, phạm vi công việc, hỗ trợ từ tổ chức, hỗ trợ từ quản lý, công tổ chức • Vai trị nhân viên: mơ hồ vai trò mâu thuẫn vai trò • Hợp đồng tâm lý Nhóm nhân tố gián tiếp • Đặc điểm cá nhân: giới tính, tuổi tác, thời gian phục vụ nơi làm việc, tình trạng nhân, số lượng con, trình độ học vấn, mức độ tham vọng, đạo đức nơi làm việc, sở thích cơng việc • Đặc điểm tổ chức: quy mơ cơng ty, mức độ thức hóa phân cấp • Hoạt động quản trị nhân sự: chiến lược tuyển dụng, đãi ngộ, đào tạo doanh nghiệp 2.2 Cơ sở lý thuyết doanh nghiệp sau M&A 2.2.1 Khái niệm M&A Khái niệm mua lại, sáp nhập doanh nghiệp theo Phạm Minh Sơn (2016, trang 36) hiểu sau: Mua lại doanh nghiệp việc doanh nghiệp mua toàn phần tài sản doanh nghiệp khác đủ để kiểm soát, chi phối toàn ngành nghề doanh nghiệp bị mua lại Bên mua lại có quyền sở hữu tồn phần doanh nghiệp kiểm soát hoạt động kinh doanh doanh nghiệp mua lại, đồng thời kế thừa 11 quyền, nghĩa vụ lợi ích hợp pháp tương ứng với việc mua toàn phần tài sản doanh nghiệp bị mua lại Sáp nhập doanh nghiệp việc doanh nghiệp chuyển toàn tài sản, quyền, nghĩa vụ lợi ích hợp pháp sang doanh nghiệp khác chấm dứt tồn doanh nghiệp bị sáp nhập Doanh nghiệp nhận sáp nhập kế thừa quyền, lợi ích hợp pháp, đồng thời chịu trách nhiệm nghĩa vụ cam kết doanh nghiệp bị sáp nhập 2.2.2 Quy trình tiến hành M&A Quá trình sáp nhập mua lại bao gồm ba giai đoạn: giai đoạn tiền sáp nhập mua lại, giai đoạn thẩm định giai đoạn hội nhập sau sáp nhập 2.2.3 Đặc điểm nhân trình hội nhập doanh nghiệp sau M&A Hội nhập văn hóa quản lý có lẽ vấn đề khó khăn liên quan đến việc lựa chọn thuyên chuyển nhà quản lý, thay đổi cấu tổ chức, phát triển văn hóa doanh nghiệp quán hệ quy chiếu để hướng dẫn định chiến lược, việc đạt gắn kết động lực từ nhân sự, thành lập ban lãnh đạo Doanh nghiệp sau M&A có đặc điểm nhân sau cần giải quyết: Các vấn đề thuyên chuyển nhân điều chỉnh cấu trúc Các vấn đề liên quan đến động lực gắn kết nhân viên Các vấn đề liên quan đến quản lý hội nhập văn hóa 2.3 Mơ hình nghiên cứu Trong mơ hình nghiên cứu đề xuất, tác giả nghiên cứu tác 12 động biến trực tiếp đến gắn kết tình cảm nhân viên với tổ chức đồng thời đề xuất thêm biến trung gian thuộc nhóm biến q trình để phân tích hiểu rõ chế mà biến nguyên nhân ảnh hưởng tới gắn kết với tổ chức Biến độc lập Các biến kế thừa từ nghiên cứu trước đây: • Nhận thức hỗ trợ tổ chức (Perceived Organizational Supports) • Nhận biết hỗ trợ quản lý (Perceived Supervisor Support) • Cơng tổ chức (Organizational Justice) • Sự khác biệt văn hóa (Cultural Differences) Biến • Sự hấp dẫn văn hóa (Culrural Atractiveness) Biến trung gian • Sự phù hợp nhân viên tổ chức (Person Organizational Fit) Biến phụ thuộc • Sự gắn kết tình cảm nhân viên với tổ chức Biến kiểm soát • Tuổi tác • Kinh nghiệm làm việc • Lĩnh vực hoạt động tổ chức Các giả thuyết nghiên cứu đưa ra: Giả thuyết H1a: Nhận thức hỗ trợ tổ chức có tác động tích cực tới gắn kết tình cảm với doanh nghiệp sau M&A nhân viên 13 Giả thuyết H2a: Nhận thức hỗ trợ quản lý có tác động tích cực tới gắn kết tình cảm với doanh nghiệp sau M&A nhân viên Giả thuyết H3a: Sự cơng tổ chức có tác động tích cực tới gắn kết tình cảm với doanh nghiệp sau M&A nhân viên Giả thuyết H4a: Sự khác biệt văn hóa có tác động tiêu cực tới gắn kết với doanh nghiệp sau M&A nhân viên Giả thuyết H5a: Sự hấp dẫn văn hóa có tác động tích cực tới gắn kết tình cảm với doanh nghiệp sau M&A nhân viên Giả thuyết H1b: Nhận thức hỗ trợ tổ chức có tác động tích cực tới cảm nhận phù hợp nhân viên với doanh nghiệp sau M&A Giả thuyết H2b: Nhận thức hỗ trợ quản lý có tác động tích cực tới cảm nhận phù hợp nhân viên với doanh nghiệp sau M&A Giả thuyết H3b: Sự công tổ chức có tác động tích cực tới cảm nhận phù hợp nhân viên với doanh nghiệp sau M&A Giả thuyết H4b: Sự khác biệt văn hóa có tác động tiêu cực tới cảm nhận phù hợp nhân viên với doanh nghiệp sau M&A Giả thuyết H5b: Sự hấp dẫn văn hóa có tác động tíc cực tới cảm nhận phù hợp nhân viên với doanh nghiệp sau M&A Giả thuyết H6: Sự phù hợp nhân viên tổ chức có tác động tích cực tới gắn kết tình cảm với doanh nghiệp sau M&A nhân viên Giả thuyết H1c: Sự phù hợp nhân viên tổ chức biến trung gian mối quan hệ nhận thức hỗ trợ tổ chức gắn kết tình cảm với tổ chức doanh nghiệp sau M&A Giả thuyết H2c: Sự phù hợp nhân viên tổ chức biến trung gian mối quan hệ nhận thức hỗ trợ quản lý gắn kết tình cảm với tổ chức doanh nghiệp sau M&A 14 Giả thuyết H3c: Sự phù hợp nhân viên tổ chức biến trung gian mối quan hệ công tổ chức gắn kết tình cảm với tổ chức doanh nghiệp sau M&A Giả thuyết H4c:Sự phù hợp nhân viên tổ chức biến trung gian mối quan hệ khác biệt văn hóa gắn kết tình cảm với tổ chức doanh nghiệp sau M&A Giả thuyết H5c: Sự phù hợp nhân viên tổ chức biến trung gian mối quan hệ hấp dẫn văn hóa gắn kết tình cảm với tổ chức doanh nghiệp sau M&A CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1 Quy trình nghiên cứu Bước – Nghiên cứu bàn: tác giả chọn hướng nghiên cứu, xác định biến phù hợp với mô hình nghiên cứu Bước – Thực vấn: cung cấp thêm dẫn chứng gắn kết nhân viên với tổ chức thêm biến đưa vào mơ hình Sự hấp dẫn văn hóa hỗ trợ tác giả việc phát triển thang đo xây dựng câu hỏi khảo sát cho hợp lý trước đưa vào khảo sát diện rộng Bước – Khảo sát diện rộng: Tác giả tiến hành lấy ý kiến gần 400 nhân viên làm việc số doanh nghiệp sau M&A theo lĩnh vực hoạt động, quy mô loại hình khác 20 doanh nghiệp Bước – Phân tích liệu: Cơng cụ Cronbach’s Alpha CFA sử dụng để rút thang đo thức luận án Cuối cùng, tác giả sử dụng công cụ SEM để ước lượng tác động biến số độc lập – 15 nhân tố ảnh hưởng tới gắn kết nhân viên với tổ chức – lên biến trung gian biến phụ thuộc kiểm định giả thuyết đưa Bước – Phỏng vấn sâu lần để khẳng định, giải thích kết đưa đề xuất giải pháp cho doanh nghiệp 3.2 Phương pháp xây dựng bảng hỏi thang đo Bảng 3.1: Thang đo nghiên cứu đề xuất Mã Thang đo Số câu hỏi Nguồn POS Nhận thức 06 Kottke & Sharafinski hỗ trợ tổ chức OJ Sự công (1988) 06 Coquilt (2001) 04 Tác giả tự xây dựng dựa tổ chức PSS Nhận thức vấn định tính hỗ trợ quản lý trực CD Sự khác biệt 06 văn hóa Tác giả xây dựng dựa việc phát triển thang đo OCP O’Reilly, CA Sự hấp dẫn văn 06 hóa POF Sự phù hợp Chatman Caldwell (1991) 03 nhân viên tổ Cable, D M., & Judge, T A (1996) chức AOC Sự gắn kết tình 05 Meyer & Allen (1997) cảm với tổ chức Câu hỏi thiết kế theo thang đo mức độ Likert với câu trả lời theo mức độ tăng dần từ – Hồn tồn khơng đồng ý tới – Hoàn toàn đồng ý với nội dung hỗ trợ tổ chức, cơng 16 tổ chức, việc hồn thành hợp đồng tâm lý, gắn kết với tổ chức; – Hoàn toàn giống tới – Hoàn toàn khác biệt với câu hỏi khác biệt văn hóa – Rất khơng hấp dẫn tới – Rất hấp dẫn câu hỏi hấp dẫn văn hóa hai tổ chức 3.3 Phương pháp chọn mẫu thu thập liệu Cách chọn mẫu Luận án tiến hành khảo sát diện rộng dựa vào phương pháp chọn mẫu thuận tiện: - Các doanh nghiệp nằm phạm vi nghiên cứu doanh nghiệp tham gia thương vụ M&A thời gian từ 2012 đến 2020, tác giả tiếp cận khảo sát đối tượng nhân viên doanh nghiệp bị mua lại - Bảng hỏi gửi trực tiếp (khoảng 60 % số phiếu) đến người tham gia khảo sát gửi online qua link Google Form Thời gian tiến hành thu thập thông tin từ 08/2020 đến 10/2020 Kích thước mẫu Tác giả tiến hành thu thập số liệu từ gần 500 nhân viên, sau sàng lọc 381 quan sát đưa vào phân tích 3.4 Phương pháp nghiên cứu định tính Đối tượng vấn Thành phần tham gia vấn gồm 20 người bao gồm 03 chuyên gia tư vấn M&A, 07 nhà quản trị doanh nghiệp sau M&A, 05 chuyên gia lĩnh vực nhân 05 nhân viên làm việc doanh nghiệp sau M&A Mẫu nghiên cứu chọn theo mẫu ngẫn nhiên thuận tiện, nhiên đảm bảo tiêu chí trọng yếu tính đại diện: (1) đối tượng vấn chuyên gia tư vấn có năm 17 làm lĩnh vực tư vấn M&A; (2) quản lý doanh nghiệp có năm kinh nghiệm quản lý doanh nghiệp năm kinh nghiệm quản lý doanh nghiệp sau M&A; (3) đối tượng vấn giảng viên, nghiên cứu viên người có kinh nghiệm nghiên cứu chuyên sâu lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực M&A; (4) đối tượng nhân viên tham gia vấn có độ tuổi khác làm lĩnh vực khác Thu thập xử lý liệu Có hai giai đoạn vấn sâu Giai đoạn 1, tác giả thiết kế dài thảo luận bao gồm câu hỏi vấn mở, có nhiều lựa chọn nội dung liên quan tới mơ hình thang đo Giai đoạn 2, lúc tác giả tiến hành xử lý xong số liệu định lượng có kết sơ với số giả thuyết không chấp nhận Dựa kết tác giả tiến hành vấn lại để tìm cách giải thích khẳng định lại tính xác kết nghiên cứu định lượng 3.5 Nghiên cứu định lượng Nguyên cứu định lượng sử dụng luận án bao gồm bước tiến hành: khảo sát, phân tích thống kê mơ tả, phân tích nhân tố khẳng định CFA, phương pháp phân tích mơ hình cấu trúc SEM kiểm định Anova CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VỀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP SAU M&A Ở VIỆT NAM 4.1 Tổng quan hoạt động M&A Việt Nam 18 Thị trường M&A Việt Nam chứng kiến tăng trưởng mạnh mẽ năm gần Đội ngũ lao động trẻ, nhiệt huyết tay nghề cao, gia tăng tầng lớp trung lưu với tiến trình gia nhập vào Hiệp định thương mại tự Việt Nam yếu tố thúc đẩy thu hút đầu tư nước vào thị trường M&A Việt Nam Trong tiềm ẩn số thách thức, thị trường M&A Việt Nam chứng kiến gia tăng đáng kể số lượng nhà đầu tư tài chiến lược, giúp gia tăng tổng quy mô thị trường năm vừa qua Các bên liên quan thị trường M&A cho khác biệt văn hóa cách quản lý vấn đề lớn gặp phải trình hậu M&A, dẫn tới giảm gắn kết với tổ chức rời nhân viên Những xung đột văn hóa chí cịn rõ ràng trầm trọng giao dịch xun quốc gia khía cạnh thói quen làm việc, cách thức báo cáo giao tiếp tư kinh doanh 4.2 Kết nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng tới gắn kết nhân viên với tổ chức doanh nghiệp sau M&A Việt Nam Khi phân tích nhân tố khẳng định CFA, kết phân tích cho thấy số Chi-square/df = 1.454 nhỏ 3; p-value = 0.000 có ý nghĩa thống kê; CFI = 0.975, GFI = 0.901 TLI = 0.972 lớn 0.9; RMSEA = 0.0` 35 nhỏ 0.05 Điều chứng tỏ mô hình phù hợp liệu thị trường (dữ liệu thực tế) Kết phân tích SEM cho thấy nhân tố Nhận thức hỗ trợ quản trị trực tiếp, Sự công tổ chức, Sự hấp dẫn văn hóa có tác động tích tới Sự phù hợp nhân viên với tổ chức với mức ý nghĩa 1%, biến Nhận thức hỗ trợ tổ chức có 19 tác động tới Sự phù hợp nhân viên với tổ chức với mức ý nghĩa 5% Duy biến Sự khác biệt văn hóa khơng có tác động mang ý nghĩa thống kê tới biến phụ thuộc Hệ số R2 0.343 cho thấy biến độc lập giải thích 34.3% thay đổi biến phụ thuộc Sự phù hợp nhân viên với tổ chức Bên cạnh đó, nhân tố Nhận thức hỗ trợ tổ chức, Nhận thức hỗ trợ quản lý có tác động tích cực tới Sự gắn kết tình cảm với tổ chức mức ý nghĩa 1%; Sự công tổ chức Sự phù hợp nhân viên tổ chức tác động tích cực tới Sự gắn kết tình cảm với tổ chức mức ý nghĩa 5%; hai biến văn hóa Sự khác biệt văn hóa hấp dẫn văn hóa chưa chứng minh mặt thống kê có tác động tới Sự gắn kết tình cảm nhân viên (p-value 0.718 0.593) Trong biến độc lập, Nhận thức hỗ trợ tổ chức biến có tác động mạnh tới Sự gắn kết nhân viên với tổ chức với hệ số beta chuẩn hóa 0.386 (p-value = ***), Sự cơng tổ chức có tác động nhỏ tới Sự gắn kết nhân viên với tổ chức với hệ số beta chuẩn hóa 0.131 (p-value = 0.012) Hệ số R2 = 0.471 cho thấy biến nghiên cứu giải thích 47.1% thay đổi biến phụ thuộc Kết kiểm định Anova cho khơng có khác biệt gắn kết tình cảm với tổ chức nhóm tuổi; khơng có khác biệt gắn kết tình cảm với tổ chức nhóm nhân viên có kinh nghiệm làm việc trước đo chưa có kinh nghiệm có khác biệt gắn kết tình cảm với tổ chức nhóm doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực khác Nhân viên thuộc doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực dịch vụ, bán lẻ tài có gắn kết tình cảm 20 với tổ chức nhỏ hẳn nhân viên làm việc doanh nghiệp thuộc lĩnh vực sản xuất, xây dựng nông nghiệp Khơng có khác biệt gắn kết tình cảm hai nhóm lĩnh vực cịn lại CHƯƠNG 5: GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP SAU M&A Ở VIỆT NAM 5.1 Những giải pháp chung nhằm nâng cao gắn kết với tổ chức nhân viên doanh nghiệp sau M&A Việt Nam 5.1.1 Nhóm giải pháp nhằm tăng cường hỗ trợ tổ chức • Thành lập phận chuyên phụ trách hội nhập • Hỗ trợ cách cung cấp đầy đủ thông tin cần thiết cho nhân viên • Hỗ trợ cách tăng cường giao tiếp với nhân viên 5.1.2 Nhóm giải pháp tăng cường hỗ trợ quản lý • Cần lựa chọn giữ chân nhà quản trị phù hợp • Xây dựng nhà quản trị hội nhập • Đào tạo kỹ giúp nhà quản trị có lực hỗ trợ nhân viên 5.1.3 Nhóm giải pháp tăng cường cơng tổ chức • Khuyết khích tham gia vào q trình định nhân viên cơng ty bị tiếp quản • Nghiên cứu kỹ đãi ngộ trước M&A xây dựng gói đãi ngộ phù hợp 5.1.4 Giải pháp tăng cường phù hợp nhân viên tổ chức • Hiểu rõ văn hóa cơng ty bị tiếp quản hiểu giá trị mà nhân viên theo đuổi 21 • Cho nhân viên nhiều hội hiểu giá trị văn hóa nói chung đặc biệt giá trị phù hợp với định hướng họ 5.1.5 Giải pháp đẩy nhanh tốc độ hội nhập 5.2 Quy trình hội nhập đề xuất nhằm nâng cao gắn kết với tổ chức nhân viên doanh nghiệp sau M&A 5.2.1 Giai đoạn tiền hội nhập • Bắt đầu nghiên cứu đánh giá văn hóa doanh nghiệp bị mua lại • Xác định rào cản văn hóa ảnh hưởng tới thành cơng hội nhập • Đánh giá điểm mạnh/yếu nhà quản trị phận doanh nghiệp bị mua lại • Xây dựng chiến lược giao tiếp/truyền thông 5.2.2 Giai đoạn xây dựng khung sở cho hội nhập Sau bước chuẩn bị ban đầu, doanh nghiệp bước vào giai đoạn xây dựng khu sở cho việc hội nhập, hoạt động cần tiến hành bao gồm: • Chính thức giới thiệu quản lý phụ trách q trình hội nhập • Hai bên xây dựng kế hoạch hội nhập kế hoạch giao tiếp truyền thơng chi tiết • Cung cấp nguồn lực cần thiết phân công trách nhiệm rõ ràng 5.2.3 Giai đoạn tăng tốc hội nhập Thời gian cho việc hội nhập không nên dài, dễ dẫn tới mệt mỏi chán nản cho nhân viên, sau có khung 22 bản, doanh nghiệp cần tăng tốc đẩy nhanh trình hội nhập Những giải pháp để nhanh chóng hồn tất q trình hội nhập bao gồm: • Tiến hành chương trình hội nhập điều chỉnh quy trình hội nhập theo phản hồi • Tiến hành trao đổi quản lý ngắn hạn KẾT LUẬN Trong nhiều nghiên cứu liên quan đến gắn kết nhân viên với tổ chức, cịn nghiên cứu đề cập tới gắn kết với tổ chức nhân viên doanh nghiệp sau M&A, đặc biệt nhân tố ảnh hưởng tới gắn kết với tổ chức nhân viên doanh nghiệp Vai trò yếu tố văn hóa tới gắn kết chưa khai thác nhiều, nghiên cứu Việt Nam Đó hướng mà luận án theo đuổi để giải khoảng trống nghiên cứu Bằng việc xây dựng mơ hình nghiên cứu lớp với biến độc lập biến trung gian ảnh hưởng tới gắn kết nhân viên với doanh nghiệp sau M&A Việt Nam, luận án bổ sung biến chưa sử dụng Việt Nam vào sở lý thuyết Với số liệu thu thập từ 381 nhân viên làm việc cho doanh nghiệp sau M&A Việt Nam, tác giả tiến hành kiểm định giả thuyết mơ hình nghiên cứu Kết nghiên cứu tác động trực tiếp gián tiếp biến độc lập bao gồm: nhận thức hỗ trợ tổ chức, nhận thức hỗ trợ quản lý, công tổ chức, hấp dẫn văn hóa khác biệt văn hóa tới biến phụ thuộc gắn kết với tổ chức nhân viên doanh nghiệp sau M&A 23 Sự gắn kết nhân viên với tổ chức doanh nghiệp sau M&A kết q trình hội nhập văn hóa xã hội hai doanh nghiệp Hội nhập sau M&A giai đoạn riêng biệt thỏa thuận không bắt đầu tài liệu ký kết Thay vào đó, q trình bắt đầu với nỗ lực không ngừng thông qua quản lý liên tục doanh nghiệp Từ kết nghiên cứu định lượng định tính, tác giả đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao gắn kết với tổ chức nhân viên doanh nghiệp sau M&A sở đảm bảo: (1) họ hỗ trợ từ doanh nghiệp; (2) họ nhận hỗ trợ từ quản lý; (3) họ đối xử công công việc; (4) khác biệt văn hóa gây hấp dẫn nhân viên đánh giá cao (5) có phù hợp giá trị nhân viên tổ chức Mặc dù có đóng góp định lý luận thực tiễn, nghiên cứu bộc lộ số hạn chế phạm vi nội dung nghiên cứu địi hỏi cần có nghiên cứu để hồn thiện 24 DANH MỤC CƠNG TRÌNH CƠNG BỐ CỦA TÁC GIẢ Hoàng Thị Thùy Dương, Sự gắn kết tình cảm với tổ chức doanh nghiệp sau sáp nhập mua lại Việt Nam, Tạp chí Kinh tế quản lý quốc tế, số 133, 2020, tr 84-99, ISSN: 1859-4050 (Tác giả) Hoàng Thị Thùy Dương, Factors affecting organizational commitment of students in Foreign Trade University’s clubs, Journal International Economics and Management,, No 124, 12/2019, pp.65-87, ISSN: 1859-4050 (Đồng tác giả) Hoàng Thị Thùy Dương, Nâng cao gắn kết nhân viên với tổ chức doanh nghiệp sau M&A – Kinh nghiệm Ngân hàng Shinhan, Tạp chí Kinh tế dự báo, số 36, tháng 12/2020, ISSN: 0866-7120 (Tác giả) ... • Tổng hợp sở lý luận gắn kết nhân viên với tổ chức gắn kết nhân viên với tổ chức doanh nghiệp sau M&A • Xây dựng mơ hình nhân tố mức độ ảnh hưởng nhân tố tới gắn kết nhân viên với tổ chức doanh. .. Mức độ gắn kết với tổ chức nhân viên doanh nghiệp sau M&A Việt Nam nào? Câu hỏi nghiên cứu thứ hai: Ảnh hưởng nhân tố nguyên nhân tới gắn kết với tổ chức nhân viên doanh nghiệp sau M&A Việt Nam. .. diện nhân tố ảnh hưởng tới gắn kết với tổ chức nhân viên doanh nghiệp sau M&A Việt Nam với đặc trưng ảnh hưởng số yếu tố liên quan đến văn hóa • Đề xuất nhân tố dựa đặc điểm bối cảnh nghiên cứu doanh