Giớithiệu
Lýdochọnđềtài
Quảntrịdoanhnghiệplàv ấnđềđặcb i ệtquantrọngtrongcáccôngtycổphần,trongđóđặcđiểm vàcơcấuHĐQTđượcxemnhưmộtthướcđocủaquảntrịdoanhnghiệp.Từsaucuộckhủnghoảngk i n h tếthếgiớivàsựsụpđổcủacácđịnhchếtàichính lớn,n g à y c à n g cónhiềun g h i ê n c ứuq u a n tâmđếnm ốit ư ơ n g q u a n giữacácnhântốHĐQTđếnthànhquảhoạtđộngdoanhnghiệp.Nhiềukế tq u ảthựcn g h i ệmchot h ấytácđộngthuậnc h i ều,cáck ếtquảkháclạitìmthấytácđộngnghịchchi ều,vàmộtsốlạikhôngtìmthấyt ư ơ n g quannàogiữahaiy ếutốn à y
Nghiên cứu về mối quan hệ giữa đặc điểm Hội đồng Quản trị (HĐQT) và thành quả hoạt động của doanh nghiệp tại Việt Nam hiện còn hạn chế, đặc biệt trong bối cảnh nền kinh tế chuyển đổi Các quy định về quản trị công ty vẫn chưa thực sự nghiêm ngặt, điều này dẫn đến nhu cầu cấp thiết cho các nghiên cứu sâu hơn về cấu trúc quản trị phù hợp với sự phát triển của doanh nghiệp Luận văn này tập trung vào việc khảo sát mối tương quan giữa các đặc điểm HĐQT, bao gồm độ tuổi trung bình, quy mô HĐQT, vai trò của chủ tịch HĐQT kiêm tổng giám đốc, trình độ giáo dục, tỷ lệ nữ và tỷ lệ sở hữu của HĐQT, từ đó làm rõ ảnh hưởng của chúng đến hiệu quả hoạt động của các công ty niêm yết tại Việt Nam.
Mụctiêunghiêncứu
Nộidungvàphương phápnghiêncứu
Phươngphápnghiêncứuđượcsửdụngtrongluậnvănnàylàphươngphápđịnhlượngbằnghồi quybìnhphươngnhỏnhấtkếthợpvớiảnhhưởngcốđịnh(FEM)vàhồiquyhệp h ư ơ n g trìnhđồn gthờihaigiaiđoạn(2SLS)đểkhảosátmốitươngquangiữađặcđiểmHĐQTđếnthànhquảhoạtđộng doanhnghiệp.ROAvàTobin‟sQlàhaithướcđođượcsửdụngđểđolườngthànhquảhoạtđộngdoanh nghiệp.
Kếtq u ảmôh ì n h địnhlượngchot h ấytínhk i êm nhiệmchủtịchHĐQT–
Đónggópcủaluậnvăn
LuậnvănđónggópvàonghiêncứuvềmốitươngquangiữađặcđiểmHĐQTvàthànhq u ảhoạtđộ ngdoanhn g h i ệp– đâylàk h í a cạnhvẫncòncóí t cácnghiêncứutạiV i ệtNam.K ếtquảcủaluậnvăncóthểsẽg i ú p íchc hocácdoanhn g h i ệptrongv i ệcl ựach ọncấutrúcquảntrịthíchhợpgópphầncảithiệnthànhquảhoạ tđộng.
Hơnnữa,thôngquaviệcxâydựngcơsởlýluậnvềcácđặcđiểmHĐQTvàthànhquảhoạtđộng,luậ nvăngópphầnhiểusâuhơnvềvaitròcủaquảntrịcôngtycũngnhưmốit ươngquancủacácđ ặ c tínhH ĐQTvàh i ệ uquảhoạtđộngcủacáccô n g tycổphần,từđógiatăngnhậnth ứcvềq u ảntrịc ô n g t y vàt ăngcườngn ăn g l ự cq u ảntrịc ô n g ty tạiViệtNam.
Cuốicùng,luậnvăncũnggợimởcáchướngnghiêncứutiếpt h e o trongtươnglaiđểcóthểnhậnthứ cđượcmộtc á c h đúngđắnmốiquanhệgiữacácđ ặ c điểmHĐQTvàthànhquảhoạtđộngdoanhnghi ệp.
Hướngpháttriểncủaluậnvăn
LuậnvănđãcốgắngmôhìnhhóamốitươngquangiữacácđặcđiểmHĐQTvàthànhq u ảhoạtđộ ngdoanhnghiệptuynhiênkếtquảtừmôh ì n h đốivớimộtsốđặcđiểmkhôngnhưkỳvọngbanđầu.N g u y ê n n h ân cót h ểl à dom ẫuchưađủlớn,kỳq u a n sátchưađủdàihoặcphươngphápchưaphùhợp.Dođó,tácgiảkỳvọngsẽcónhữngnghiêncứusauvớicỡm ẫulớnhơnvàkỹt hu ậtp h â n tíchsâuhơnđ ểcóthểtìmrađượcm ốiq u a n hệđúngđắngiữacácđặcđiểmHĐQTđếnthànhquảhoạtđộngdoanh nghiệp.
Tổngquancáckếtquảnghiêncứutrướcđây
CácnghiêncứulýthuyếtvềđặcđiểmHĐQTvàthànhquảhoạtđộng
Lý thuyết đại diện nhấn mạnh vai trò quan trọng của Hội đồng Quản trị (HĐQT) trong việc điều khiển và giám sát các nhà điều hành Theo Fam và Jensen (1983), HĐQT đóng vai trò giải quyết vấn đề đại diện giữa nhà điều hành và cổ đông thông qua việc thiết lập cơ chế bồi thường và thay thế nếu các nhà điều hành không tạo ra giá trị cho cổ đông Một trong những yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động của HĐQT là sự không đồng thuận giữa các thành viên bên ngoài và bên trong, dẫn đến sự giảm giá trị doanh nghiệp, do các thành viên bên ngoài thường có động cơ xây dựng danh tiếng như những chuyên gia quản lý.
Sự độc lập trong Hội đồng quản trị (HĐQT) là yếu tố quan trọng để mang lại lợi ích tối ưu cho cổ đông Đa dạng trong HĐQT không chỉ tăng tính độc lập mà còn tạo ra sự năng động hơn, vì các thành viên đến từ nhiều giới tính, sắc tộc và nền văn hóa khác nhau có thể đưa ra những quan điểm khác biệt Tuy nhiên, một quan điểm khác cho rằng sự độc lập không chắc chắn sẽ dẫn đến hiệu quả giám sát cao hơn Các yếu tố như tỷ lệ sở hữu cũng có thể ảnh hưởng mạnh đến tính độc lập và chức năng giám sát của HĐQT Theo Jensen (1993) và Monks & Minow (2004), khi các thành viên HĐQT nắm giữ tỷ lệ sở hữu cao hơn, họ sẽ trở thành những người có trách nhiệm kiểm soát tốt hơn.
Lý thuyết đa dạng trong Hội đồng Quản trị (HĐQT) chưa đưa ra một dự đoán rõ ràng về vai trò của đa dạng trong việc gia tăng giá trị doanh nghiệp Theo Hermalin và Weisbach (2000), mặc dù lý thuyết này cung cấp nhiều hiểu biết, nhưng không phải lúc nào cũng hữu ích trong việc giải thích hiệu quả của đa dạng HĐQT Ví dụ, tỷ lệ thành viên nội bộ quan trọng và cần phải thay đổi, hoặc việc điều hành có thể ảnh hưởng lớn đến lựa chọn thành viên HĐQT Các kết quả thực nghiệm từ lý thuyết đa dạng này không cung cấp bằng chứng về mối liên hệ giữa sự đa dạng HĐQT và thành quả hoạt động Tuy nhiên, lý thuyết đa dạng không loại trừ khả năng rằng sự đa dạng trong HĐQT là hữu ích (Carter và cộng sự, 2010).
Lý thuyết tràng buộc các nguồn lực bên ngoài của tổ chức ảnh hưởng đến hoạt động của tổ chức Việc thu hút các nguồn lực bên ngoài là một mục tiêu quan trọng trong quản lý chiến lược tại bất kỳ doanh nghiệp nào Theo Pfeffer và Salancik (1978), môi trường cung cấp các nguồn lực khan hiếm và các tổ chức phụ thuộc vào các nguồn lực hạn chế đó để tồn tại Để đảm bảo sự tồn tại và phát triển, tất cả các doanh nghiệp phải phát triển những phương pháp để khai thác các nguồn lực Ngoài ra, theo lý thuyết này, vai trò của HĐQT là liên kết doanh nghiệp với các tổ chức khác bên ngoài để giải quyết sự phụ thuộc vào môi trường Human và cộng sự (2000) lập luận rằng những thành viên HĐQT khác nhau sẽ có những đặc trưng riêng cung cấp các nguồn lực khác nhau và mang lại lợi ích cho công ty Vì vậy, trong một công ty với một HĐQT đa dạng hơn sẽ cung cấp nhiều nguồn lực có giá trị và cuối cùng sẽ dẫn đến thành quả hoạt động tốt hơn.
Lýthuyếtràngbuộccácnguồnlựccungcấpnềntảngchomộtsốlậpluậnlýthuyếtmangtínhthu yếtphụcnhấtđốivớimôitrườngkinhdoanhcósựđadạngHĐQT.Sựđad ạnglàtiềmnăngđểcảithiệ ncácthôngtinđượccungcấpbởiHĐQT.Sựkhácb i ệtvềđộtuổi,giớitính,trìnhđộchuyênmôn… rấtcóthểsẽtạorabộthôngtinduynhất,sẵns à n g trongviệcraquyếtđịnhtốthơn.Kếtquảlà,cáctổc hứcvớisựđadạngHĐQTcóthểcónhiềutàinănghơn.
Nhóm tác giả Terjensen, Sealy và Singh (2009) đã chỉ ra rằng lý thuyết nguồn nhân lực ra đời từ nghiên cứu của Becker (1964) nhấn mạnh vai trò của các đặc điểm học vấn, kinh nghiệm và kỹ năng của từng cá nhân trong việc mang lại lợi ích cho tổ chức Hơn nữa, sự khác nhau về giới sẽ dẫn đến một nguồn nhân lực đa dạng với nhiều kỹ năng độc đáo hơn Bằng chứng lý thuyết nguồn nhân lực cho thấy phụ nữ đủ điều kiện như nam giới đối với nhiều phẩm chất quan trọng, bao gồm cả trình độ giáo dục, nhưng phụ nữ có ít kinh nghiệm hơn so với nam giới trong vai trò lãnh đạo kinh doanh.
Lýthuyếtnguồnnhânlựcdựđoánthànhq u ảcủaHĐQTsẽbịảnhhưởngbởisựđad ạngvàđộcđáo c ủ anguồnn h â n l ựct r o n g HĐQT,cóthểm ốiq u a n hệnàyl à tíchcựchoặctiêucựctùythuộcvào q u a n điểmthànhquảtàichính.
Theolýthuyếttâmlýxãhội, Westphal và Milton (2000) đã chỉ ra sự khác biệt về sắc tộc dẫn đến sự gắn kết xã hội thấp hơn trong Hội đồng Quản trị (HĐQT) Các ráo cáo xã hội sẽ làm gia tăng sự bất mãn mà quan điểm thiểu số có thể ảnh hưởng đến quyết định trong HĐQT Nhóm tác giả lập luận rằng lý thuyết tác động xã hội gồmn ộidun g là các thành viên có những đặc điểm tương đồng với vị thế đa số có thể gây ra những ảnh hưởng không cân xứng đến các quyết định Do đó, có thể xảy ra tình trạng trong các thành viên sẽ không ảnh hưởng đến quyết định của HĐQT.
Trongthựctế,mộtsốnghiêncứuđãgợiý rằngcácthànhviêntrongnhómkhácsắctộccóthểkhuyến khíchsuynghĩkhácnhau,kháchquanhơntrongquátrìnhraquyếtđịnh(Westphal& Milton,2000).T uyn h i ê n , đốilậplạiquanđiểmtrên,C a m p b e l l vàMínguez-
Vera(2008)k ếtl u ậntừnghiêncứucủaL a u vàM u r n i g h a n (1998)chorằngsựđadạnggiớitínhg iữacáct h à n h v i ê n HĐQTtạoranhiềuý kiếnhơncũngnhưnhữngbấtđồng- làmchoviệcraquyếtđịnhtốnnhiềuthờigianvàíthiệuquả.
WilliamsvàO ' R e i l l y (1998)đưarabằngchứngchot h ấysựđadạngcóthểtạoranhiềuxungđột vàthayđổinhưngmặtk h á c manglạinhiềusángtạovàđổimớihơn.
ForbesvàMi l l i k e n (1999)đ ư a rakếtl u ậntừviệcxemxétlạib ằngchứngchot h ấyh i ệuq u ảc ủaHĐQTcóthểphụthuộcđ á n g kểvàoquátrình tâml ý – xãh ộivàhọlậpl u ậnrằngmỗik h í a cạnhcủaHĐQTliênq u a n đếnsắctộccóthểcónhiềutácđộngph ứctạpvàmâuthuẫnnhauảnhhưởngđếnhiệu suấtH Đ Q T
Kim,Burns,vàPrescott(2009)lậpluậnrằngsựđadạngHĐQTcótươngquandươngvớitốcđộcủa khản ă n g hoạtđộngchiếnlượctrongđộingũquảnlýcấpcaot r o n g p h â n tíchl ýt hu y ếtc ủahọvềv aitròchiếnl ư ợ ccủaHĐQT N h ì n chung,l ý thuyếttâml ý xãh ộic ũ n g chothấyrằngm ốiq u a n hệg i ữacácđặcđiểmHĐQTvàthànhq u ảhoạtđộngvừacóthểlàtíchcựchoặctiêucực.
Tổngquancácnghiêncứutrướcđây
KếtquảthựcnghiệmvềmốitươngquangiữacácđặcđiểmHĐQTvàthànhquảhoạtđ ộ ngdoanh nghiệphiệnnayv ẫncònđanglàv ấ n đềgâytranhcãi.Nhiềunghiêncứucho rằnghaiv ấnđềnàykhôngtươngquan,mộtsốkhácchorằngchúngcótươngquandươnghoặctương quanâm Sựchưađồngnhấtnàyphụthuộcvàonhiềunguyên nhân:trìnhđộpháttriểncủanềnk i n h t ếở quốcgianghiêncứu,b i ếnsửdụng,tínhchínhxáccủadữl i ệu,thờig i a n nghiêncứu,môh ì n h phâ ntích…
Độ tu ổi trung bình i/ Độtuổitrungbình thườngđượcxemlàtiêuchíđểđolườngkinhnghiệmquảnlýcủaH Đ Q T MộtH ĐQTg i à u k i n h n g h i ệ mcóthểảnhhưởngtíchcựcđếnthànhq u ảhoạtđộngcủadoanhnghiệp.
Chengvàcộngsự(2010)dẫnrakếtq u ảtạithịtrườngTrungQuốc,nh ữngthànhviênH ĐQTcaotuổicótácđộngtíchcựcđếncáckếtq u ảtàichính,thểh i ệnởlợin h u ận,ROA vàROE. ii/
Tuyn h i ê n HĐQTc ũ n g khôngnênquálớntuổiđểcóthểchấpn h ậncôngnghệm ới,tưduymớitro ngmộtmôitrườngpháttriểnnhanhchóng.Child(1974)nhấnmạnhcácnhàquảnlýcaotuổithườngkh ôngđưarađượccácchiếnlượcthúcđẩy.May(1995)giảit h í c h rằngcácnhàquảnl ý lớnt u ổithườn gkhôngmuốnmạoh i ểmvìsốl ư ợ ngvốnl ớnhọđãđầutưvàoc ô n g ty.
Mộtnghiêncứuthựcn g h i ệmmớiđâyđ ư ợ cth ựch i ệnbởiNakanoM.vàP.N g u y e n (2008)vớidữliệulàcácdoanhn g h i ệptàich ín h n i ê m y ếttrênsànchứngkhoánTokyonăm200 7,nhómtácgiảsửdụnghồiquyOLSthôngthườngvàhồiquyhệphương t r ì n h đồngthờiđểgiảiqu yếthiệntượngnộisinh,k ếtq u ảchothấymộtmốitươngquanngượcchiềuđángkểgiữađộtuổicủaH ĐQTvàh i ệ uquảhoạtđộngdoanhnghiệp.
Tươngtự,MattavàB e a m i s h (2008)cũngđãchỉramốitươngq u a n âmđếnn ă n g lự cthư ờnggắnliềnvớiviệcraquyếtđịnh,lạigiảmđitheo độtuổitănglêncủanhàquảnlý.Cácpháthiện nàyphùhợpvớilậpluậnrằngnhữngngườiraquyếtđịnhlớntuổicóxuhướngc h ọncáclựachọnthayth ếant o à n hơn(CarlsonvàKarlsson,năm1970;VroomvàPahl,1971).
QuymôHĐQTlàsốlượngthànhviêncótrongHĐQT.Xác địnhđượcquymôphùhợpliệucóảnhh ưởngđếnkhảnănghoạtđộnghiệuquảcủaHĐQThaykhôngvẫnđangl à mộtvấnđềtranhluận.Cácn g h i ê n cứuđưaranhiềukếtq u ảkhácn h a u i/MộtvàinhànghiêncứuủnghộHĐQTvớiquymônhỏhơn:
LiptonvàLorsch(1992)ủnghộm ộtHĐQTvớiquymônhỏ,vìHĐQTvớiquymôlớnh ơnphảiđốimặtvớivấnđềngườithụhưởngtựdo(freerider).Khigiatăngk í c h thướccủaHĐQT,vấn đềngườithụhưởngtựdogiatăngvàlàmgiảmhi ệuquảhoạtđ ộ ngcủaHĐQT.H a i ôngq u a n sátt h ấyrằngkhiquymôHĐQTmởr ộngratrênbảyhoặctámngườisẽítcókhảnăngkiểmsoáthiệuquả.
Đồngnhấtvớiq u a n điểmnày,Yermack(1996)vàEisenberg,Sundgren,và Wells(1998)cungcấpbằngchứngchothấyHĐQTvớiquymôn h ỏhơncótươngquanvớigiátrịdoan hnghiệpcaohơn.Yermack(1996)tìmthấymộtmốitươngquanâmcóý nghĩathốngkêgiữaquymôH ĐQTvàhiệuquảhoạtđộngcôngtyđượcđobằngTobin‟sQ vớimẫuq u a n sátgồm452tậpđoàncông n g h i ệ plớncủaMỹt r o n g g i a i đoạn1984-
1991.Trongnghiênc ứunàyYermackđãchứngm i n h đ ư ợ ccácc ô n g t y vớiHĐQTquymônhỏcóc hỉtiêutàic h í n h tốth ơ n Tươngtựn h ưvậy,E i s e n b e r g , S u n d g r e n vàWells(1998)đãk ếtlu ậnm ốiq u a n hệngượcc h i ềug i ữaquymôHĐQTvàhiệus u ấtđ ư ợ c đobằnglợinhuậntrêntàisản( ROA)chomộtmẫugồm879côngtytưnhânnhỏở PhầnLan.
Quymôl ớnđ ư ợ ccholàcóliênqu an đếnvấnđềg i ao tiếpvànhấttrígiữacáct h àn h viêncũngnhưsựpháttriểncácphep h á i vàmâuthuẫn(O'Reilly,C a l d w e l l & B a r n e t t , 198 9).
MakY.T.vàY.Kusnadi(2005)trongmộtnghiêncứumớiđâyđãsosánh cơchếq u ả ntrịdoanhn g h i ệptrong550c ô n g tyn i ê m yếttrênSởGiaod ịchchứngkhoánS i n g a p o r e ( S G
X ) vàSởG i a o dịchchứngkhoánKualaM a l a y s i a (KLSE).C ảhain ư ớ cgầnđâyđãthựchiện cảicáchquảntrịdoanhnghiệpsaukhicuộckhủnghoảngtàichính.
Kếtq u ảchot h ấym ộtm ốiquanhệngượcc h i ềug i ữaquymôHĐQTvàgiátrịdoanhnghiệp. ii/
QuymôHĐQTlớnđượchỗtrợtrênnềntảngsẽcungcấpsựg i ám sátvàtưv ấntốthơn(Pfeffer,1972;K l e i n năm1998;Adam&Mehran,2003;Anderson,Mansi& Reeb,2004;Coles,Daniel&Naveen, 2008).
Klein(1998)lậpluậnrằngnhucầuđượct ư v ấ ncủaGiámđốcđiềuhànhsẽt ă n g lên cùngvớisựphứctạpcủatổchức.
Nhữngdoanhnghiệpđadạnghóavàhoạtđộngtrongnhiềuphânkhúcnhucầuđượctưv ấnlớnhơn(Hermalin&Weisbach,1988;Yermack,1996).
KielG.CandG.J.Nicholson(2003),xemxétcácmốiquanhệgiữaquymôHĐQTvàhi ệuquảcủacôngtytrong348côngty lớnnhấtn i ê m yếttạiÚctrongnghiêncứu“Boardcompositionandcorporateperformance:how theAustralianexperienceinformsc o n t r a s t i n g t h e o r i e s ofc o r p o r a t e governance”.Sauk hik i ểmsoátquymôdoanhnghiệp,nghiêncứuchothấyquymôHĐQTtươngquanthuậnvớigiátrịd oanhnghiệp.
Kiêm nhi ệ m ch ủ tị ch HDQT – Tổ ng g i á m đ ố c
Có hai quan điểm khác nhau về vấn đề kiêm nhiệm trong doanh nghiệp: một là doanh nghiệp sẽ hoạt động tốt với một quyền lãnh đạo duy nhất (lý thuyết quản trị), và hai là thông qua việc giám sát một cách hiệu quả (lý thuyết đại diện) Khi giám đốc điều hành kiêm nhiệm vị trí Chủ tịch HĐQT, điều này có thể dẫn đến vấn đề quyền lực được mở rộng và suy yếu vai trò của HĐQT trong việc giám sát và đánh giá hiệu quả công tác điều hành Nhiều nghiên cứu đã nhấn mạnh sự cần thiết phải tách biệt vai trò Chủ tịch và giám đốc điều hành HĐQT, với sự tách biệt giữa Chủ tịch và Giám đốc điều hành, được xem là độc lập, giúp hạn chế quyền hạn của Giám đốc điều hành và tăng cường khả năng giám sát hiệu quả của HĐQT.
Cadbury(1992)chorằngvaitròc ủaChủtịchvền g u y ê n tắcnênđượct á c h biệtvớicácg i á m đốcđiềuhành,n ếuhaivaitròđ ư ợ ckếthợpt ro ng cùngm ộtngườisẽdẫn đếnmộtsựtậptrungquyềnlựcđ á n g kểt r o n g việcraquyếtđịnh.Quanđiểmnàyđượchỗtrợbởinhiều nghiêncứukhác(Greenburynăm1995;Higgs,2003).
(2006)sửdụngdữliệutừ87côngtyở châuÂutrongthờigiantừnăm2000đếnnăm2001vàC o r n e t t M.Mvàcáccộngsự(2008)sửdụngdữliệutừnăm1994đếnnăm2003của100doanhn g h i ệplớncủaS
DailyvàDalton(1993),lạipháth i ệnrarằngquyềnk i ê m nhiệmt h ựcsựgiat ăn g h i ệuquảhoạtđộn g.Nhómtácgiảđánhgiáthànhquảtrênnhữngcôngtynhỏ- thuêdưới500laođộngvàtạoradoanhsốkhôngquá20triệuDollarmỗinăm,vớimẫu186côngtytrong bộdữliệucủaStandard&Poor‟svàphântíchtươngquan,chothấycáccôngtycóC h ủtịchHĐQTkiê mGĐĐHcóROAcaohơn
RamdanivàWitteloostuijn(2010)nghiêncứumốiquanhệgiữasựkiêmnhiệmvàthànhq uảtàichínhcủacôngtyni êm yếttrênthịtrườngchứngkhoántạiIndonesia(66côngty),H à n Quốc(1 11côngty),Malaysia(75côngty)vàTháiL a n (61côngty)bằngc á c h sửdụngphântíchhồiquy.Kế tquảchot h ấycóm ốiquanhệtíchcựcgiữathànhquảcủacôngty(đượcđạid i ệnbởiROA)vớisựkiê mnhiệm.
Tươngtự,GillvàMathur(2011)nghiêncứu91c ô n g tythuộcnhómngànhsảnxuấtn i ê m y ếttrênSởgiaodịchchứngkhoánT o r o n t o ( C a n a d a ) g i a i đoạn2008-
Trình độ chuyên môn của các thành viên trong Hội đồng Quản trị (HĐQT) đóng vai trò quan trọng trong việc ra quyết định Vai trò giám sát có thể được thực hiện hiệu quả nếu các thành viên HĐQT đáp ứng đủ điều kiện và kinh nghiệm cần thiết Từ quan điểm về nguồn nhân lực, các thành viên HĐQT với trình độ chuyên môn và kỹ năng cao được xem như một nguồn lực quý giá, góp phần tạo nên sự liên kết chiến lược với các nguồn lực khác bên ngoài.
Nghiên cứu cho thấy có mối liên kết chặt chẽ giữa trình độ học vấn của thành viên HĐQT và hiệu quả hoạt động doanh nghiệp Thành viên HĐQT có trình độ cao sẽ mang lại lợi ích cho doanh nghiệp thông qua việc áp dụng kiến thức và khả năng chuyên môn Sự hiện diện của các thành viên có trình độ cao không chỉ mở rộng tầm nhìn mà còn khuyến khích HĐQT xem xét nhiều lựa chọn thay thế và xử lý vấn đề một cách tỉ mỉ hơn Các thành viên có trình độ học vấn cao, đặc biệt là tiến sĩ, cung cấp nguồn ý tưởng phong phú để phát triển các sáng kiến chính sách với độ sâu phân tích và tính chính xác, từ đó tạo ra những quan điểm độc đáo trong các vấn đề chiến lược.
Trongm ộtn g h i ên cứutrênthànhviênHĐQTnữ,Smithvàcộngsự(2006)chot h ấyảnh hưởngtíchcựccủaphụnữđếnthànhquảhoạtđộngcủadoanhnghiệpphụthuộcvàotrìnhđộcủahọ.
NghiêncứuYermack(2006)pháthiệnrarằngp h ầnphảnứnggiárấtn h ạycảmđốivớitrì nhđộc h u y ê n m ô n củathànhviênHĐQT,đặcbiệtl à chuyênmônt r o n g lĩnhvựckếtoánvàtàich ính.
Mộtn g h i ên cứugầnđâylàcủaS a l i m Darmadi(2011)thựch i ệntrên160c ô n g tyniê my ếttrênthịtrườngchứngkhoánIndonesia.Tácgiảđãtìmthấymốitươngquandươnggiữatrìnhđộ họcvấncủathànhviênHĐQTvàgiámđốcđiềuhànhđếnhiệuquảhoạtđộngcủadoanhnghiệp– đolườngbằngcảROAvàTobin‟sQ.
Rõr à n g làt r ì n h độchuyênmônHĐQTcóliênq u a n đếnhoạtđộngc ô n g ty.Tuynhiên,ảnh hưởngn h â n tốnàyđếnthànhq u ảhoạtđộng chưan h ậnđ ư ợ c đủsựq u a n tâmtrongcácnghiêncứu
Trongcácdoanhn g h i ệptrênthếg i ới,sốl ư ợ ngthànhviênnữtrongHĐQTlàrấthạnc h ế.TạiC a n a d a , tỷlệt h à n h viênnữí t hơn5%(Burke,1997).D a i l y , C e r t o vàDalton
(2000)cũngđãtìmthấykếtquảtươngtựởMỹ,nhưngtỷlệnàyngàycànggiatăng.Vớixuhướngngày cànggiatăngsựthamgiacủaphụnữtrongHĐQT,mốiquanhệgiữasựđadạngvềgiớitính– giátrịcôngtygầnđâyđãthuhútsựquantâmcủanhiềunhàn g h i ê n cứu:VanderWalt& Ingleynăm( 2003);Cartervàcộngsự(2003);Singh& Vinicombe,(2004);Huse&Solberg,
(2006).Nhiềuc h ứngcứthựcnghiệmtậptrungk i ểmđịnhmốiliênhệg i ữasựđadạngvềgiớitínhtro ngHĐQTvàgiátrịcô ng tyđđ ư ợ ctìmthấy.Tuynhiên,cáck ếtquảnghiêncứutìmđượcđềukhác nhau: i/
VớimẫulàcácdoanhnghiệptrongdanhsáchFortune1000xéttrongnăm1997c ù n g vớidữliệuthuth ậptừC o m p u s t a t , Cartervàcộngsự(2003)đãtìmt h ấym ộtm ốitươngquandươnggiữasựđadạng vềgiớivàthànhquảhoạtđộngđolườngbằngTobin‟sQ.
Letendre(2004)pháttriểnýtưởng"giátrịtrongsựđadạng"vàchothấyrằngcácthànhv i ê n nữsẽmanglạin h ữngq u a n điểmkhácnhau.Ngaycảkhisựđad ạngvềgiớigâyrabấtđồng,tácgiảcũn gchot h ấynhữngb ấtđ ồ n g nhưvậyl à cógiátrịchoHĐQTvìnódẫnđếnđộnglựcvàraquyếtđịnhtốt hơn.
2001,SmithvàVerner(2006)pháthiệnrar ằngt h à n h viênnữtrongHĐQTcótácđộngtíchcựcđán gkểđếnhiệusuấthoạtđộngdoanhnghiệp.
Nghiên cứu của Campbell và Minguez-Vera (2008) chỉ ra rằng sự đa dạng giới tính trong Hội đồng Quản trị (HĐQT) có tác động tích cực đến hiệu quả hoạt động của các công ty Tây Ban Nha, được đo lường bằng chỉ số Tobin's Q Họ sử dụng các phương pháp đo lường như biến đại diện cho tỷ lệ thành viên nữ trong HĐQT, chỉ số Blau và chỉ số Shannon Bên cạnh đó, nghiên cứu của Adams, Tobin và Ferreira (2009) cũng nhấn mạnh rằng sự đa dạng giới tính góp phần nâng cao nỗ lực giám sát, từ đó ảnh hưởng tích cực đến kết quả thực hành của các công ty Mỹ thông qua mối quan hệ giữa tỷ lệ nữ trong HĐQT và chỉ số Tobin's Q.
CheungSzeMan,TsangTszKong(2011)đãtìmthấysựđadạngcủaHĐQTvàthànhquảh oạtđộngdoanhnghiệpcôngtycómốitươngquanâmtrêncácdữliệucủa138côngtyniêmyếttạithịtrư ờngchứngkhoánHongKongnămtàichính2009.
Tác động của tỷ lệ sở hữu của các nhà đầu tư đến hiệu quả hoạt động của Hội đồng Quản trị (HĐQT) vẫn là một vấn đề gây tranh cãi trong nghiên cứu Berle và Means (1932) nhấn mạnh rằng tỷ lệ sở hữu ảnh hưởng đến kết quả hoạt động và đề xuất cần có sự tách bạch giữa quyền sở hữu và kiểm soát Sự tách biệt này có thể dẫn đến xung đột lợi ích giữa các nhà điều hành và cổ đông, từ đó nảy sinh vấn đề đại diện Để giải quyết xung đột này, các nghiên cứu như của Davis et al (1997) khuyến nghị cần phải hài hòa lợi ích của cả cổ đông và nhà điều hành Khi HĐQT tăng tỷ lệ sở hữu, họ sẽ có chung lợi ích với cổ đông và nỗ lực tìm kiếm các dự án đầu tư để tối đa hóa giá trị doanh nghiệp, qua đó nâng cao hiệu quả hoạt động (Jensen và Meckling, 1976) Brickley, Lease và Smith (1988) cũng lập luận rằng tỷ lệ sở hữu cổ phần của nhà điều hành và các thành viên HĐQT tạo động lực để đảm bảo doanh nghiệp hoạt động hiệu quả và giám sát các nhà điều hành một cách chặt chẽ.
Trongcácn g h i ê n c ứuliênq u a n trướcđ â y ,ChungvàPruitt(1996)thấyrằngquyềnsởhữucổp h ầncóảnhhưởngtíchcựcđếnhiệu suấthoạtđ ộ ngcôngty.
MonksvàMinow(2004)cũngtìmthấyrằngHĐQTvớitỷlệsởh ữucaohơnsẽk i ểmsoátvàtha mgiavàoviệcđiềuhànhtốthơn. ii/
T u y nhiênkhitỷlệsởhữugiat ă n g đếnmộtmứcnàođósẽdẫnđếnhiệntượng“ x â y dựnglợiíchcánh ân”(entrenchment)– khiđóHĐQTsẽkhôngthúcđẩylợiíchcủacổđ ô n g nữamàthayvàođól à ưutiêncholợiíchcán h â n mình.N h i ềutácgiảđãchứng minhđ ư ợ cm ốiq u a n hệphituyếngiữatỷlệsởhữuvàh i ệuq u ảhoạtđộngcủadoanhnghiệp.
Morckvàđồngsự(1988)thựch i ệnkhảosát371côngtytrongbảngx ếphạngFortune500năm 1980đểk i ểmtramốiquanhệg i ữatỷlệsởh ữucổp h ầnvàh i ệuq u ảhoạtđộngdoanhnghiệp,k ếtq u ảchothấymộtmốitươngquanthuậnkhitỷlệsởhữunằmtrongk h o ảng0–
5%vàlớnhơn25%,vàtư ơng q u an n g h ị chkhitỷlệsởhữutừ5– 25%.
McConnellvàServaes(1990)sửdụngmôhìnhhồiquytuyếntínhbậchaicủatỷlệsởhữuđãcho k ếtquảmốiquan hệg i ữatỷlệsởhữuvàh i ệuquảhoạtđộngđồngbiếnkhitỷlệnàynhỏhơn40%vàn g h ị chb i ếnkhitỷlệnàylớnhơn40%.Mẫuthựch i ệnchon g h i ê n cứulà1173côngty(1976),1093c ôngty(1986)trênNYSEvàAMEX.
TrênthịtrườngViệtNam,nhómtácgiảTrầnMinhTrívàDươngNhưHùngcũngtùmrađ ư ợ c m ốiq u a n hệphituyếngiữatỷlệsởhữuvàhi ệuq u ảhoạtđ ộ ngkhin g h i ê n cứutrên126côngtyniê myếttrênsàngiao dịchchứngkhoánTP.HCMtronggiaiđoạn2006–
Mỗi công ty cần xác định tỷ lệ sở hữu không chỉ dựa trên sở thích cá nhân mà còn phải xem xét kết quả hoạt động kinh doanh Demsetz và Lehn (1985) cho rằng quyền sở hữu được xác định bởi nội sinh, trong khi Morck, Shleifer và Vishny (1988) chỉ ra rằng điều chỉnh quyền sở hữu liên tục có thể dẫn đến chi phí tốn kém và ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả hoạt động của công ty Core và Lacker (2002) cố gắng hòa hợp hai quan điểm khi cho rằng các công ty bắt đầu với một tỷ lệ sở hữu tối ưu Tuy nhiên, trong quá trình hoạt động, các công ty thường lệch khỏi mức tối ưu đó mà không liên tục điều chỉnh, nhằm giảm chi phí Điều này cho thấy sự so sánh giữa lợi ích biên và chi phí biên là quan trọng khi quyết định điều chỉnh để đạt được tỷ lệ sở hữu tối ưu.
Tỷ lệ sở hữu đếnh iệu có tác động quan trọng đến hoạt động của công ty, như nhiều nghiên cứu đã chỉ ra Hầu hết các công ty đều có cơ chế quản lý thông qua hội đồng quản trị, cổ phiếu và quyền chọn, ảnh hưởng đến quyền lợi của các cổ đông Do đó, việc nghiên cứu tác động của tỷ lệ sở hữu đối với hoạt động công ty sẽ cung cấp thêm những hiểu biết hữu ích cho các nhà nghiên cứu và doanh nghiệp.
BêncạnhbằngchứngchothấymốitươngquangiữacácđặcđiểmHĐQTvàhiệuquảhoạtđ ộ ngc ủadoanhn g h i ệp,nhiềunghiêncứulạikhôngtìmt h ấysựliênhệgiữahainhântốnày:
7.1 doanhnghiệpvừavànhỏtạiĐ a n MạchđãkhôngtìmthấyảnhhưởngkhithayđổiquymôHĐQ Tmứcd ư ớ i 6 thànhv i ê n (quymôđiểnh ìn h củacácc ô n g tyvừavànhỏ)n h ư n g cótươngquann gượcchiềukhicó7HĐQThoặcnhiềuhơn.
Topak(2011)nghiêncứu122doanhnghiệpởThổNhĩKỳtronggiaiđoạntừnăm2004đến20 09 v ẵngk ếtl u ậnr ằngkhôngcómốiliínhệnăogiữaquymôHĐQTvớit h ă n h quảhoạtđộngcôngtyđol ườngbằngTobin‟sQ.
Mộtvàin g h i ê n cứut r ư ớ c đâycũngkhôngcungcấpbấtkỳhỗtrợchom ốiq u a n hệg i ữaquy môHĐQTvàhoạtđộngc ô n g t y (Hermalin& Weisbachnăm1991;Bhagat& B l a c k , 1999).
Kiêm nhi ệ m ch ủ tị ch HDQT – Tổ ng g i á m đ ố c
Nhiềutácgiảkhôngtìmthấysựkhácbiệtđ á n g kểg i ữathànhquảhoạtđộngvớiquyềnkiêmnhi ệm(Daily&Dalton,1997;VàDaltonvàcộngsự,1998).
BrickleyJ.A.vàcácc ộngsự(1997)khảosát737côngt y lớncủaMỹt r o n g nămtàichính1988cũn gkhôngtìmthấybằngchứngrằngcáccôngtycóhaingườinắmgiữhaivịtríChủtịchvàCEO thựch i ện tốthơnsovớicôngtycómộtngườinắmgiữcảhaichứcv ụ.
FarrellvàHersch(2005)sửdụngh ồiquyPoissonđểk i ểmđ ị nhviệcbổs u n g cácthànhviênH ĐQTtrongcácdoanhnghiệpở Mỹ.K ếtquảđãkhôngtìmthấybằngchứngvềviệcbổsungthànhviên nữvàoHĐQTlàcóảnhhưởngđếnlợinhuậntrêntàisảnhoặclợinhuậnthịtrườ ng.
Tươngtự,Rose(2007)khôngtìmthấymốiquanhệcóý nghĩathốngkêgiữasựđadạngvềgiớitron gHĐQTvàTobin„sQ chomẫucáccôngtyĐanMạch.
NhómtácgiảDavidA.Carter,FrankD ‟ S o u z a , B e t t y J.SiminsvàW.GaryS i m p s o n (20 10)quansátm ẫun g h i ê n cứug ồmcácdoanhnghiệpS&P500t r o n g khoảngthờig i a n từ1998– 2002,sửdụngphương pháphồiquyphươngtrìnhđơnvớih i ệuứngcốđịnhvàh ồiquyhệphươngtrì nhđồngthời3SLSđãkhôngtìmthấymốitươngquancóý nghĩanàogiữasựđadạngvềgiớivàthànhq uảhoạtđộngdoanhnghiệp.
C.P.Himmelbergvàcộngsự(1999)chorằngcảhaiyếutốtỷlệsởhữuvàh i ệuq u ảhoạtđộngđềuch ịuảnhhưởngcủacácy ếutốm ô i trườngbênn g o à i , vàphầnlớny ếutốgiảit h í c h chotỷlệsởhữuđềur ấtphứctạpvàkhôngq u a n sátđược.K h i k i ểms o á t cácb i ếnquansátđượcvàhiệuứngcốđịnhcôn gty,tácg i ảkhôngpháthiệnđượcảnhhưởngcủatỷlệsởhữulênhiệuq u ảhoạtđộngdoanhnghiệp.Tác giảchor ằngnhiềunghiêncứuđ ư ợ cthựch i ệntrướcđóđãkhôngk i ể msoátsựảnhhưởngcủab i ến ngoạilaivàon g h i ê n c ứucủah ọ.Vìthếnhữngkếtq u ảvềsựảnhhưởngcủatỷlệsởh ữulênh i ệuq u ả hoạtđộngcủadoanhnghiệptrướcđólàkhôngđángtincậy.Mẫunghiêncứulàcáccôngtylấytừnguồn
1984:600côngty,vàsốc ô n g t y g i ảmtừ551(năm1985)x u ố n g còn330(năm1992)doh o ạ t đ ộ ngthâutómvàsápnhập).
Tóm lại, nghiên cứu về mối tương quan giữa đặc điểm hoạt động quản trị và thành quả hoạt động doanh nghiệp đã được thực hiện rộng rãi trên thế giới, nhưng kết quả vẫn chưa đồng nhất Sự không nhất quán này có thể được giải thích bởi nhiều lý do, bao gồm dữ liệu từ các quốc gia khác nhau dẫn đến kết luận khác nhau, và môi trường của các nước phát triển so với các nước đang phát triển cũng có sự khác biệt Thời gian nghiên cứu khác nhau cũng ảnh hưởng đến sự phân tích Hơn nữa, mỗi nghiên cứu sử dụng một phương pháp riêng, do đó kết quả đầu ra có thể khác nhau và thậm chí có sự tương phản với nhau Vì vậy, kết luận trong các nghiên cứu này có thể bị ảnh hưởng.
Thôngquatìmh i ểucácn g h i ê n cứuvềm ốiquanhệgiữađặcđiểmH Đ Q T vớit h à n h qu ảhoạt độngcủacácdoanhnghiệptrênthếgiới,luậnvănnàyđượcthựchiệnnhằmtrảlờicâuhỏichotrườnghợ pcủaViệtNam– đặctrưngchonềnkinhtếđangchuyểnđổivàmôitrườngkinhdoanhchưahoànthiện:
Liệucótồntạim ốit ư ơ n g q u a n nàogiữacácđ ặ c điểmHĐQTvàt h à n h q u ảhoạtđ ộ ngcủ adoanhn g h i ệpkhông(cácđ ặ c điểmkhảosáttr on g nghiêncứunàybaogồm:độtuổi,quymô,tínhk iêmnhiệm,trìnhđộhọcvấn,tỷlệnữ,tỷlệsởhữucủaHĐQT).
Nghiên cứu trước đây đã chỉ ra rằng có sự tương quan giữa các đặc điểm của Hội đồng Quản trị (HĐQT) và kết quả hoạt động Tuy nhiên, cũng tồn tại những nghiên cứu phủ định cho thấy kết quả này không có mối liên hệ rõ ràng Ngoài ra, các lý thuyết về ràng buộc nguồn lực, nguồn nhân lực, tâm lý xã hội và lý thuyết đại diện vẫn chưa được dự báo một cách rõ ràng về mối tương quan giữa hai nhân tố này Do đó, tác giả quyết định giả thuyết rằng các đặc điểm của HĐQT không có mối tương quan với thành quả hoạt động.
Giảt h u y ết3 –H03: k i ê mnhiệmchứcdanhchủtịchHĐQT–tổngg i á m đ ố c/ giámđốckhôngtươngquanvớithànhquảhoạtđộngcủacôngty.
Lựachọnmôh ì n h nghiêncứu
Môtảbiến–nguồndữliệu
Biếnp h ụthuộct r o n g bàilàthànhq u ảhoạtđộngcủacáccôngtytrongm ẫu.Tácgiảsửdụnghaiph ươngphápđolườngthànhquảhoạtđộnglàROAvàTobin‟sQ.Cảhaichỉtiêunàyđềuđượcsửdụngtr ongnhiềunghiên cứutrướcđâykhiđolườngthànhquảhoạtđộngdoanhnghiệp.TrongđóROAlàlợi nhuậnròngtrêntổngtàisảnvàTobin‟sQlàtỷsuấtgiữagiátrịthịtrườngvàchiphícầnđểt h ay thếcù n g loạitàisảnvậtchất.CáchtínhR O A vàTobin‟sQ:
Tobin's Q được tính bằng công thức: (giá trị thị trường vốn cổ phần + tổng nợ) / giá trị sổ sách tổng tài sản Đây là một chỉ số quan trọng để đánh giá hiệu suất công ty, vượt trội hơn so với ROA ROA chỉ ra khả năng sinh lợi của công ty dựa trên doanh thu so với chi phí thực tế, trong khi Tobin's Q phản ánh kỳ vọng của nhà đầu tư về tiềm năng lợi nhuận trong tương lai và giá trị thị trường của cổ phiếu Nó bao gồm cả kỳ vọng và giá trị đối với công ty, cho phép nhà đầu tư đánh giá hiệu quả hoạt động một cách toàn diện hơn Do đó, Tobin's Q là phương pháp tốt để đo lường thành quả hoạt động của doanh nghiệp.
CácbiếnđộclậpvềđặcđiểmcủaHĐQTbaogồm: ĐộtuổitrungbìnhHĐQT(AGE):bằngtổngsốtuổicủatấtcảcácthànhviênchiachosốlượngth ànhviêntrongHĐQT.
SốlượngthànhviênHĐQT(BSIZE):làsốlượngthànhviênHĐQTtrongnămtínht o á n kểc ảthànhviênđượcbổnhiệmmớivàkhôngtínhthànhviênđãmiễnnhiệm.
Tổngg i á m đ ố c(DUALITY):làb i ếng i ả,b i ếnnàyđượcgángiátrị1 nếuchủtịchHĐQTk i ê m nhiệmchứcvụtổngg i á m đ ố c / g i á m đốccủacôngty,vàbằng0nếungượclại.
TrìnhđộhọcvấncủaHĐQT(EDUCATION):làsốlượngthànhv i ê n HĐQTcób ằngcaoh ọ ctrởlên.
Tỉlệthànhviênnữ(FEMALERATE):bằngsốl ư ợ ngt h à n h viênnữchiachotổngsốlượngth ànhviênHĐQT.
Tỉlệsởhữu(OWN):làtỉlệsởhữuđượctínhbằngcáchlấytổngsốcổphiếup h ổt h ô n g màcácthà nhviênHĐQTsởh ữuchiachotổngsốcổp h i ếup h ổthôngđ a n g lưuh à n h nămtínhtoán(tỷlệsở h ữut r o n g luậnvănnàytínhluôncảsốcổp h i ếup h ổthôngmàthànhviênHĐQTlàmđạid i ệnsởhữ u).
Kíchthướccủac ô n g tythườngđ ư ợ csửd ụngnhưl à mộtbiếnk i ểms o á t t r o n g p h â n tíchvềt h àn h q u ảhoạtđộngvàđư ợ c t r ì n h bàylàcóliênquanđếntỷsuấtsinhlợicủathịt r ư ờ ngtheonghi êncứucủaFamavàFrench(1992)vàcáctácg i ảkhác.Nhiềunghiêncứu chot h ấyquymôtàisảncóliênquanđếnTo b i n ‟sQ (Faleye,2007;Prevostvànhữngtácgiảkhác,2 002;Yermack,1996).Trongluậnvănnày,tácgiảsửdụngbiếnLnta- logarittựnhiêncủatổngtàisảnbìnhquânvàophươngtrìnhhồiquyđểk i ểmso át chok í c h thước củacôngty.
Lựachọnnguồndữliệunghiêncứuđảmbảokíchthướcvàtínhđạid i ệncủamẫuđốivớiđốitượngkh ảosátlàcôngviệcrấtkhókhăn,dođếnnaychưahềcóbộsốliệuthốngkêđầyđủvềcácđặcđiểmHĐQ TvàthànhquảhoạtđộngcủacácdoanhnghiệpViệtNam.Giảiph áp đượctácgiảđềxuấtlàsửdụng1 00côngtythuộccácngànhnghền i ê m yếttrênSànGiaodịchchứngkhoánTP.HCM(HOSE)vàSàn GiaodịchchứngkhoánHàNội(HNX)trongkhoảngthờigiantừnăm2008đếnnăm2012,vìnhững lýdosauđây:
(1) NhữngcôngtyniêmyếttrênHOSEvàHNXđềulàcôngtycổphần,cóquymôvốnl ớn(vốnđiềulệ tốithiểulà80tỷđồng),baogồmcảcôngtyđượccổphầnhóatừDNNN,cáccôngtycổp h ầntưnhân vàcáccôngtycổphầncóvốnđầutưtrựctiếpnướcngoài;
(2) Khảnăngthuthậpđượcdữliệucao,vìnhómcôngtynàycónghĩavụphảicôngkhaithôngtinđịnh kỳ,thôngtinbấtthườngvàthôngtintheoyêucầucủacơquanquảnlýnhànướcvàcơquan quảnlýthịt rườngtheoquyđịnh.
2012vì:từnăm2001đếnnăm2004,sốlượngcôngtyniêmyếtrấtítvàcóquymôv ốnnhỏn h ư ngtừn ăm2005đếnnaysốlượngcôngtyniêmyếthàngnămngàycàngtăngvàcóquymôvốnlớnhơntheo quyđịnhcủacơquanquảnlýthịt rư ờ ng.Tronggiaiđoạntừnăm2008đến2012,tìnhhìnhkinhtếc ónhiềubiếnchuyển.Lựachọnkhoảngthờigianthuthậpdữliệunày,cóthểtìmramốiq u an hệđún gđắngiữacácđặcđiểmHĐQTvàt h à n h quảhoạtđộngcủadoanhnghiệp.
(4) Thôngtincầnthiếtphụcvụchov i ệckiểmđịnhđượcthuthậptừbáocáotàichính,báocáoquảntrị ,báocáothườngniênvàbảncáobạchniêmyết.Nguồndữliệulớnnêncầnnhiềuthờig i a n đểthuthập
;mặtkhác,dữliệukhôngởdạngsẵncómàphảitríchlọcvàtổnghợptừnhiềunguồn;ngoàira,mộtsố côngtykhôngcóđầyđủthôngtinvềtấtcả cácbiếncầnsửdụngtrongnghiêncứunêntácgiảđãloạibỏvàcònlại100côngtyđủtiêuchuẩndữliệ uđểkhảosát.
Phươngphápnghiên cứu
Sốliệuđượctrìnhbàydướid ạngbảngthốngkê,mỗibiếngồmcácn ộidungsau:tênbiến,sốquan sát,trungbình,độlệchchuẩn,giátrịcựctiểuvàgiátrịcựcđại.
Dữliệutrướckhiđượcđưavàomôhìnhkiểmđịnhcầnđượckhảosáttươngquancặpgiữacácbiế nđộclậpnhằmđảmbảomứcđộphùhợpchomôhình.Khảosáttươngquancặpgiữacácbiếnđộclậpnh ằmmụctiêutìmranhữngcặpbiếnsốcóhệsốtươngquancao– cóthểgâyrahiệntượngđacộngtuyếnlàmchoướclượngtừmôh ì n h hồiquybịc h ệch.Nếuhệsốtươ ngquancặpvượtquá0.8,phươngtrìnhhồiquysẽgặpvấnđềđacộngtuyếnnghiêmtrọng.Vìvậy,để giảmthiểuhiệntượngđacộngtuyến,tácgiảđềxuấtl o ạibỏmộtbiếnítquantrọnghơnrakhỏiphươn gtrìnhhồiquynếutươngquancặpgiữahaib i ếnđộclậplớnhơnhoặcb ằng0.8.
Trongluậnvănnày,tácgiảsửd ụngmôh ì n h sauđâyđểtìmrasựđad ạ ngt r o n g HĐQTtácđộn gnhưthếnàođếnt h à n h q uảhoạtđ ộ ngcủacôn g ty.Môh ì n h cụthểnhưsau:
Trong nghiên cứu mối quan hệ giữa đặc điểm hoạt động của doanh nghiệp và thành quả hoạt động, nhiều tác giả đã áp dụng phương pháp hồi quy biến phương nhỏ nhất kết hợp với ảnh hưởng cố định (FEM) và hồi quy bình phương nhỏ nhất qua 2 giai đoạn (2SLS) Hai phương pháp này được coi là hiệu quả trong việc giải quyết hiện tượng nội sinh tổng thể giữa các biến, nhằm kiểm định mối tương quan giữa đặc điểm hoạt động và thành quả hoạt động của doanh nghiệp Do đó, dựa trên các nghiên cứu thực nghiệm toàn cầu, luận văn cũng áp dụng hai phương pháp thống kê: hồi quy biến phương nhỏ nhất kết hợp với ảnh hưởng cố định cho các công ty (FEM) và hồi quy bình phương nhỏ nhất qua 2 giai đoạn (2SLS).
BiếnđộclậpDiversity– t h ư ớ c đođ ặ c điểmHĐQTtrongp h ư ơ n g t r ì n h (1)baog ồ m:đột u ổitrungb ì n h , sốl ư ợ ngthà nhviên,k i ê m nhiệmchứcdanhchủtịchHĐQT- t ổngg i á m đốc,trìnhđộhọcvấn,tỷlệnữvàtỷlệsởhữucổphầncủaHĐQT.T u y nhiêncóthểcónhiề unhântốkháckhôngđượcđ ư a vàomôh ì n h nhưngcókhảnăngảnhhưởngđếncảđặcđiểmHĐQTlẫ nthànhquảhoạtđộng,điềunàydẫnđếnhiệntượngnộisinhtrongmôhình.
Nghiên cứu của Hermalin và Weisbach (2003) chỉ ra rằng mối quan hệ giữa đặc điểm hội đồng quản trị (HĐQT) và thành quả hoạt động là tương đồng với nỗ lực sinh Adams và Ferreira (2009) lập luận rằng các vấn đề nỗ lực sinh này có thể bị bỏ sót trong mô hình, ảnh hưởng đến sự lựa chọn đa dạng của các thành viên HĐQT và hiệu suất công ty Các tác giả đã sử dụng ảnh hưởng cố định đối với công ty trong phân tích của họ và chứng minh rằng ảnh hưởng cố định của công ty có tác động đáng kể đến kết quả hoạt động.
GarayvàG o n z a l e z (2008)sửdụngmôhìnhp h ư ơ n g t r ì n h đơnvớib i ếnphụthuộccóđộtrễđ ểgiảiquyếtcácvấnđềnộisinh.KếthừacáchtiếpcậncủanhómtácgiảGarayvàG o n z a l e z (2008)và nhómtácgiảDavidA.Carter,FrankD‟Souza,BettyJ S i m i n s vàW G a r y S i m p s o n (2010) ,luậnvănnàysửd ụngđộtrễb i ếnp h ụthuộcvàsửd ụngt h êm ảnhhưởngcốđịnhchocáccôngtyđểgiả iquyếtvấnđềnộisinh.Việcsửdụngcácảnhhưởngcốđ ị nhcủacôngtygiúpgiảmthiểucácb i ếnbịbỏs ótvàk i ểms o á t n h ữngđặcđiểmriêngổnđịnhkhôngquansátđượcquathờig i a n
Luận văn sử dụng các biến độ trễ trong mô hình phương trình đơn để phân tích tác động của sự biến động HĐQT đến kết quả hoạt động theo thời gian Lý thuyết không dự đoán một khoảng thời gian cụ thể cho ảnh hưởng này, khiến số lượng độ trễ trở thành vấn đề kinh nghiệm mà thiếu bằng chứng lý thuyết Tác giả áp dụng phương pháp của Farrell & Hersch (2005) và Carter cùng cộng sự (2010) với độ trễ 1 năm cho biến độ trễ Phương pháp này phù hợp với mẫu dữ liệu trong luận văn, do không đủ dữ liệu cho độ trễ hai năm Do đó, mô hình được xây dựng với độ trễ một năm Độ trễ trong biến đặc điểm HĐQT không được sử dụng trong ước tính 2SLS vì mô hình được giả thuyết là đồng thời và không sinh.
Vấn đề liên quan đến nội sinh trong mối quan hệ giữa hoạt động của hội đồng quản trị (HĐQT) và kết quả hoạt động là rất quan trọng (Adams & Ferreira, 2009) Các đặc điểm của HĐQT có thể ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động, nhưng đồng thời, các công ty có thành quả hoạt động tốt cũng sẽ quyết định lựa chọn cơ cấu HĐQT phù hợp Sau khi chạy mô hình hồi quy bình phương nhỏ nhất kết hợp với ảnh hưởng cố định, tác giả đã sử dụng kiểm định Hausman để phát hiện có tồn tại hiện tượng nội sinh giữa các biến hay không Kết quả từ kiểm định Hausman cho thấy vẫn có hiện tượng nội sinh, do đó, một phương pháp thích hợp để giải quyết vấn đề này là hồi quy hệ phương trình đồng thời qua hai giai đoạn (twostage least square – 2SLS).
Kỹthuậth ồiquyhệphươngtrìnhđồngthờiđượ csửd ụnggầnđâytrongn g h i ê n c ứuvềq u ảntrị côngty(Bebchuk,CremersPeyer,2007;Bhagat& B o l t o n , 2008;Jackling&J o h l , 2009;Pre vost,R a o & Hossain,2002;Setia-Atmaja,2009).HermalinvàWeisbach
(2003)chorằngm ốiq u a n hệcủađặcđiểmH Đ Q T vàthànhq u ả củacô ng t y l àn ộis i n h đồngthời điềunàyngụýrằngmộthệthốngcácphươngtrìnhlàthíchhợpnhất.Ápdụngp h ư ơ n g phápcủaB h a g a t vàBolton(2008),JacklingvàJohl(2009),Cartervàcộngsự(2010),cácgiátrịtrễcủaTobin‟sQ vàROAđượcsửdụnglàmbiếncôngcụ(instrumentsvariable)trongkỹthuậthồiquy2SLS.
Trongphươngpháphồiquy2SLS,thànhquảhoạtđộngvàcácđ ặc điểmcủaHĐQTđ ư ợ ccholà nộis i n h vàcácb i ếnk h á c t r o n g hệphươngt r ì n h đ ư ợ c xácđ ị n h t r ư ớ c( b i ếnđộclập)
(Pindyck&R u b i n f e l d , 1998).Tuynhiên,rấtnhiềucácbiếnquantâmtrongđiềutraq u ảntrịdoanh nghiệpkhôngthựcsựlàbiếnđộclậpmàl à n ộisinh( H e r m a l i n & Weisbach,2003).ÁpdụngtheoPindyck& Rubinfeld(1998),Cartervàcộngsự(2010),l u ậnvănsửdụnggiátrịtrễcủacácbiếnđặcđiể mHĐQTlàcácbiếnđộclậpkhithựch i ệnhồiquy2SLS.
Nộidungvàkếtq u ảnghiêncứu
Thốngkêmôtảdữliệu
Bảng4.1t r ì n h bàythốngkêmôtảdữliệuvới500quansátvềcácbiếnđadạngHĐQT,kiểmsoátv àbiếnphụthuộc.Sốliệubảng1chothấy:
Sốl ư ợ ngthànhviênHĐQTthấpnhấtl à3n g ư ờ i,nhiềunhấtl à10n g ư ờ i,trungbìnhl à 6thà nhviêntrongmẫuquansát.
Khoảng38.6%cáccôngtytrongmẫucók i ê m nhiệmđồngthờichứcd a n h chủtịchHĐQTv àtổnggiámđốc(giámđốc).
Vềtrìnhđộhọcvấn,sốl ư ợ n g t h à n h v i ê n cótrìnhđộtrênđạih ọc(cóbằngcaoh ọctrởlên)là1 người,trongđócónhữngcôngtycóđến5thànhviêncót r ì n h độtừcaoh ọctrởlên,vàcũngcócôngty khôngcóthànhviênnào.
TỷlệsởhữucủaHĐQTdaođộngtừ1.33%đến85.42%vàgiátrịtrungb ì n h là42.77%.Điềunày chothấyđặcđiểmsỡhữucủaHĐQTlàkhácaotrongmẫuquansát.
BiếnphụthuộcR O A trungb ì n h bằng8%,giátrịlớnnhấtlà56.2%tuyn h i ê n c ũ n g cógiátrịâ mtốithiểulà-
33.29%,điềunàycóthểg i ảit h í c h làcácdoanhnghiệptrongmẫukhảosáthoạtđộngchưathựcsựhiệ uquảcộngvớiảnhhưởngtừkhủnghoảngkinhtếdẫnđếnkếtq u ảlợinhuậnthualỗ.
CùngvớiROA,Tobin‟sQ cũnglàthướcđothànhquảhoạtđộngcủadoanhnghiệpcógiátrịtru ngbìnhtrongmẫuquansátlà1.28.
AGE BSIZE DUAL EDU FEMA LNTA OWN ROA TPQ
Nguồnsốliệu:tácgiảthuthậptừbảncáobạch,báocáotàichínhvàbáocáothườngniêncủacácc ôngtytrongmẫuq uansát(MẫudữliệuđượctrìnhbàyởphầnPhụlục2)
Sốliệutừbảng4.2chothấycácb i ếntrongmẫuquansátcóhệsốtươngquancặpphùh ợp.Dov ậytác giảkhôngloạib i ếnnàorakhỏiphươngtrìnhhồiquy.
AGE BSIZE DUALITY EDU FEMALE OWN LNTA ROA TPQ
Nguồnsốliệu:tácgiảthuthậptừbảncáobạch,báocáotàichínhvàbáocáothườngniêncủacáccôngtytrongmẫu quansát(MẫudữliệuđượctrìnhbàyởphầnPhụlục2)
Kếtquảmôhình
Bảng4.3trìnhbàykếtquảhồiquybìnhphươngnhỏnhấtvớiảnhhưởngcốđịnhtrongcảhaitrườn ghợpbiếnphụthuộclàTPQvàROA.Đốivớib i ếnphụthuộclàTobin‟sQ,R 2h i ệuchỉnhnhậngiátrị0. 707338làkhácao,điềunàychothấymứcđộphùhợpcủap h ươngtrìnhhồiquy.Sốliệutừbảngkếtquảt rênchothấymốitươngquanngượcchiều(-
0.029)ở mứcý n g h ĩ a 5%củađột u ổitrungb ì n h vàtươngq u a n c ù n g chiều(0.118)ở mứcý ngh ĩa10%củaquyềnkiêmnhiệmđếnthànhq u ảhoạtđộ ngcủadoanhn g h i ệp.Kếtq u ảnàychophépbá cbỏgiảthuyết1:độtuổitrungbìnhcủaHĐQTkhôngtươngquanvớithànhq u ảhoạtđộngcủacôngty vàgiảt h u y ết3:k i ê m nhiệmchứcdanhchủtịch
HĐQT–t ổngg i á m đ ố c / g i á m đốckhôngt ư ơ n g q u a n vớit h à n h q u ảhoạtđ ộ ngcủac ô n g ty. ( K ếtq u ảchạymôh ì n h b ằngp h ầnm ềmEviewsđ ư ợ ct r ì n h bàyở Bảng1 1 vàBảng
Mối tương quan giữa độ tuổi của hội đồng quản trị (HĐQT) và thành quả hoạt động trong môi trường phát triển nhanh chóng được các tác giả như Child (1974), May (1995), Nakanova và P Nguyen (2008), Matt và Beamish (2008) nhấn mạnh rằng HĐQT không nên quá lớn tuổi để có thể chấp nhận công nghệ mới và tư duy sáng tạo Tương quan dương giữa quyền kiểm nhiệm và thành quả hoạt động phù hợp với quan điểm của Bathula (2008), Gill và Mathur (2011), cho thấy các công ty Việt Nam lớn có quy mô vừa và nhỏ, mục tiêu kiểm soát công việc điều hành không quá phức tạp, quyền kiểm nhiệm sẽ trao cho tổng giám đốc khả năng tự quyết cao, từ đó họ sẵn sàng làm việc nhiều hơn cho công ty Đối với biến phụ thuộc là ROA, hệ số điều chỉnh có giá trị cao 0.644871, cho thấy mô hình vẫn phù hợp Kết quả đối với biến phụ thuộc ROA không tìm thấy ảnh hưởng của độ tuổi, quy mô, trình độ học vấn, tỷ lệ nữ và tỷ lệ sở hữu của HĐQT đến thành quả hoạt động doanh nghiệp Tuy nhiên, kết quả mô hình vẫn xác nhận tương quan dương tại mức ý nghĩa 10% giữa quyền kiểm nhiệm đến thành quả hoạt động doanh nghiệp, mặc dù tác động này không mạnh như trong trường hợp biến phụ thuộc là Tobin's Q, với tác động là 0.118, còn ROA tác động là 0.022.
Bảng4.3:Tổnghợpkếtquảhồiquybìnhphươngnhỏnhấtvớiảnhhưởngcốđịnhgiữacácđ ặ c điểmcủ aHĐQTvàthànhquảhoạtđộng doanhnghiệpđo lường bằngTobin’sQvàROA
Phươngp h á p h ồ iquyb ì n h p h ư ơ n g n h ỏ nhấtsẽchok ếtquảtốtnhấtkhimôh ì n h thỏam ã n mộtsốgiảđịnh:phươngsaikhôngđổi,khôngcóđacộngtuyến,tựtươngq u a n … t ồ ntạitrongmôhình.Dođóđểkếtq u ảthuđượcl à tốtnhất,tácgiảtiếnh à n h k i ểmđịnhsựtồntạicủ ap h ư ơ n g saithayđổi,đacộngtuyến,tựt ư ơ n g q u a n trongmôhình.
Ki ể m đ ị nh t ự t ươ ng q uan: Đốivớihiệntượngtựtươngquan,tácgiảhồiquymôh ì n h phụvớibiếnp h ụthuộcl à p h ầndưcủa môh ì n h gốcbanđầu,thêmb i ếnđộclậpl à p h ầndưvớiđộtrễlà1đểxem
Prob(F-statistic) 0.9845 0.999951 xéttựtươngq u an bậc1.Sauđódựavàok i ểmđịnhF đểc h ấpnhậnhoặcbácbỏgiảthiếtH0(H0:khôngc óhiệntượngtựtươngquantrongmôhình).
Kếtquảhồiquymôhình phụtrongcảhaitrườnghợpđềuchogiátrịp-valuecủakiểm địnhFlàrấtlớn(gầnbằng1),nhưv ậ y chưacócơsởđểbácbỏgiảthuy ếtH0=>khôngcóh i ệntượngtựt ươngquanbậc1 trongmôhình.(Kếtq u ảchạymôh ì n h phụđểk i ểmđ ị nhh i ệnt ư ợ ngtựt ư ơ n g q u a n bằngp h ầnm ềmEviewsđ ư ợ ct r ì n h bàyở Bảng1 3 vàBảng1.4p h ầnPhụLục1)
Ki ể m đ ị nh đ a c ộ ng tuy ế n: Đốivớih i ệntượngđacộngtuyến,tácgiảh ồiquymôh ì n h phụvớitừngb i ếnđộclậpđượcrút ralàmbiếnphụthuộc,thuthậphệsốtươngquanriêngphần,từđótínhtoánraVIF(nhântửphóngđạip hươngsai).NếuVIF>thìmôhình cóhiệntượngđacộngt u y ếnrấtm ạnh.
Kếtq u ảcácVIFđốivớitừngbi ếnđộclậptr on g môh ì n h đượct ổnghợptr on g b ảngdướiđây. GiátrịcủacácVIFđềukhánhỏ,dođócóthểkếtluậnkhôngcóh i ệntượngđac ộngtuyếntồntạitr on g môh ì n h
(Kếtqu ảchạymôhìnhp h ụđểk i ểmđịnhđacộngtuyếnb ằngphầnmềmEviewsđượctrìnhbàyởBả ng1.5vàBảng1.6phầnPhụLục1)
Ki ể m đ ị nh p hương s a i t ha y đ ổ i: Đểkiểmđịnhphươngsaithayđổitrongmôhình,tácg i ảsửdụngphươngphápkiểmđ ị nhBreus hvàPagan(1979).Saukhichạymôhìnhchính,phầndưcủamôh ì n h chínhsẽđượclưulạivàthựchiệ nhồiquyphầndưbìnhphươngvớicácbiếnđộclậpbanđầu(môh ì n h phụ),tiếnhànhk i ểmđịnhFv ớimôh ì n h p h ụđểpháth i ệnsựtồntạicủap h ư ơ n g sait h a y đổi.Giảthuyếtđốivớimôh ì n h phụ:
Kếtquảhồiquymôhìnhphụtrongcảhaitrườnghợpđềuchogiátrịp- valuecủakiểmđịnhFbằng0,điềunàycónghĩalàgiảthuyếtH 0b ịbácbỏ,tồntạihiệntượngphươngsait h a y đổitrongmôhình.(Kếtq u ảchạymôh ì n h phụđểkiểmđịnhhiệntượngphươngsai thayđổibằngp h ầnm ềmEviewsđ ư ợ ct r ì n h bàyở Bảng1 7 vàBảng1 8 phầnPhụL ục1).
Khắcphụchiệntượngphươngsaithayđổitrongmôhình: Đểkhắcphụch i ệntư ợ ng phươngsait h a y đổitồntạitrongmôhình,tácg i ảch ạylạimôhìnhvới saisốchuẩnvững(robuststandarderror).Bảng4.7dướiđâythốngkêlạikếtquảcáchệsốβvàgiátrịp–valuetươngứng. Đốivớib i ếnp h ụthuộcl à Tobin‟sQ,sốliệutừb ảng4.7 chothấym ốit ư ơ n g q u a n ngượcchi ều(-
0.029)ởmứcýnghĩa10%củađộtuổitrungbình vàthànhquảhoạtđộng.K ếtq u ảnàychophépbácbỏ giảthuyết1:độtuổitrungb ì n h củaHĐQTkhôngtươngq u a n vớit h à n h quảhoạtđộngcủac ô n g t y.Đặcđiểmk i ê m nhiệmtrongtrườnghợpnàykhôngcònýnghĩathốngkê.Cácgiảthuyếtcònlạichư ađủcơ sởđểbácbỏ. Đốivớibiếnphụthuộcl à ROA,kếtq u ảmôh ì n h v ẫnxácn h ậntươngquandươngtạimứcý n g h ĩ a 10%giữaquyềnk i ê m nhiệmđếnthànhq u ảhoạtđộngdoanhn g h i ệpvớihệsốlà0.022.Dođótr ongtrườnghợpnày,giảthuyết3bịbácbỏ.
(Kếtq u ảhồiquyFEMvớisaisốchuẩnvữngtừphầnmềmEviewsđượctrìnhbàyởBảng1.9vàBảng 1.10phầnPh ụLục1).
Hermalin và Weisbach (1998, 2003) lập luận rằng thành phần hoạt động của doanh nghiệp và thành quả hoạt động đều phụ thuộc vào nội sinh Nếu yếu tố nội sinh tồn tại trong mô hình, việc ước lượng sẽ bị ảnh hưởng nghiêm trọng đến các mối quan hệ và giả thuyết sẽ không còn hiệu quả và chính xác (Gujarati & Porter, 2009) Gujarati và Porter (2009) đề xuất cần kiểm tra vấn đề nội sinh trong các dữ liệu Nếu các phương trình đưa ra giả thuyết được xác định đồng thời, hồi quy nên được thực hiện qua hai giai đoạn (2SLS) hay phương pháp biến công cụ thay vì ước lượng bình phương nhỏ nhất.
2009).DođótácgiảsửdụngkiểmđịnhHausmanđểpháthiệnhiệntượngnộisinh cótồntạitrongmôh ì n h haykhông,đâylàcơsởđểlựachọnphươngphápphùhợpnhằmkiểmđịnhmốiquanhệgiữacácbi ếnquansát.
Kiểm định Hausman là một phương pháp quan trọng để phát hiện hiện tượng nội sinh trong mô hình kinh tế Quy trình thực hiện gồm hai bước: Bước đầu tiên là xây dựng mô hình phụ (reduced form) và lưu lại phần dư của mô hình này Tiếp theo, phần dư sẽ được đưa vào mô hình gốc (structural form) để kiểm tra hệ số β Nếu hệ số β khác 0, có thể kết luận rằng tồn tại hiện tượng nội sinh trong mô hình Ngược lại, nếu hệ số β không có ý nghĩa thống kê, điều này cho thấy không có hiện tượng nội sinh trong mô hình.
Kếtq u ảkiểmđịnhHausmanđượctómtắttrongbảng4.8dướiđây.Hệsốβ củaphầndưp h ư ơ n g trình phụ(reducedform)khiđưavàohồiquytrongphươngtrìnhchính( s t r u c t u r a l form)đều khác0 tạimứcý n g h ĩ thốngkê1 % Điềunàychot h ấycóh i ệnt ư ợ ngnộisinh tồntạitrong môhì nh.Dođókếtquảhồiquybìnhp h ư ơ n g nhỏn h ấtkhôngcònđúngnữa.Tácgiảsửdụngphươngpháp hồiquyhệphươngtrìnhđồngthờiquahaigiaiđoạnđểxửlýh i ệntượngn ộisinh.
(Kếtquảk i ểmđịnhHausmantừphầnmềmEviewsđốivớibiếnn ộisinh làA G E đượct r ì n h bàyở Bảng1.11vàBảng1.12phầnPhụLục1).
Bảng4.8:TổnghợphệsốβtrongkiểmđịnhHausmanv ớibiếnn ộisinhlầnlượtlàcácđặcđiểmHĐQT
Biến nội sinh β(residreducedform) p-value β(residreducedform) p-value age -0.615392 0.0000 -0.215908 0.0000 bsize 17.6657 0.0000 3.540496 0.0000 duality 11.21318 0.0000 2.20509 0.0000 education -5.642511 0.0000 -1.29495 0.0000 femalerate -1076.593 0.0000 -64.87301 0.0000 own -47.72077 0.0000 -15.35395 0.0000
1.24phầnPhụlục1.Bảng4.9dướiđâytácgiảtổnghợplạicáchệsốhồiquycủatừngđặcđiểmHĐQTvà giátrịp– valuelàmcơsởđểchấpnhậnhoặcbácbỏgiảthuyếtđãđưara.Kếtquảđượctrìnhbàyđốivớicảhaitrườ nghợpbiếnphụthuộcl à Tobin‟sQvàROA.
Kết quả từ bảng 4.9 cho thấy không có mối quan hệ đáng kể giữa độ tuổi trung bình của Hội đồng quản trị và hiệu quả hoạt động doanh nghiệp, cụ thể là thông qua các chỉ số Tobin’s Q và ROA, điều này chấp nhận giả thuyết H01 Nhiều nghiên cứu trước đây trên thế giới cũng đã tìm ra mối liên hệ tương quan dương (Cheng và cộng sự, 2010 - thị trường Trung Quốc) hoặc tương quan âm (Nakano M và P Nguyen, 2008 - thị trường Nhật Bản) giữa độ tuổi trung bình của Hội đồng quản trị và thành quả hoạt động doanh nghiệp.
Hệsốβ từmôhìnhtrongcảhaitrườnghợpbiếnphụthuộclàTPQvàROAđềumanggiátrịâm,đi ềunàychot h ấ y cóthểtồntạitươngquanngượcchiềugiữaquymôHĐQTvàthànhquảhoạtđộng.T u y nh i ên giátrịp – valuelàrấtl ớ n dođóvẫnchưacócơsởđểxácn h ậ n t ư ơ n g q u a n ngượcchiềuth eo β.K ế t quảnày đồngnhấtvớikếtquản g h i ê n cứucủaTopak(2011)thựch i ệ n trênthịtrườngThổN h ĩ Kỳgiaiđoạ n2004–
2009,tácgiảcũngđãkhôngtìmthấymớitương q u an cóý nghĩag i ữ a quymôHĐQTvàthànhquả hoạtđộngcủadoanhnghiệp.
KiêmnhiệmchủtịchHĐQT–Tổnggiámđốc-DUALITY: ĐốivớiđặcđiểmkiêmnhiệmchủtịchHĐQT– tổnggiámđốc,kếtqu ảtừmôh ì n h h ồiquyxácđịnhtươngquandươnggiữaquyềnkiêmnhiệmvàthà nhquảhoạtđộngđol ư ờ ngb ằngcảT P Q vàR O A tạimứcý nghĩa10%
(hệsố0.09đốivớiT P Q và0.018đốivớiROA).Tạimứcý nghĩa10%g i ả thuyếtH03bịbácb ỏ.K ếtq u ảnàyphùhợpvớil ý t h u y ếtquảntrị- ủnghộviệckiêmnhiệmgiữachủtịchHĐQTvàtổnggiámđốc.Khichủ tịchHĐQTk i ê m nhiệmtổngg i á m đốcsẽlàmtăngquyềnlựccủatổngg i á m đốc- nhữngngườih i ểurõnhấtvềhoạtđộngkinhdoanhcủacôngtyvàtừđógiúp họdễdàngquyếtđịnhcác v ấnđềmộtc á c h nhanhchóngvàrõr à n g nhấtmanglạithànhq u ảtốthơnchocôngty.
MốitươngquandươnggiữakiêmnhiệmchủtịchHĐQT– tổnggiámđốcvàthànhq u ảhoạtđộngdoanhnghiệpcũngđồngn h ấtvớinhiềun g h i ê n cứuthựcn g h i ệmtrênthếg i ới:DailyvàDalton(1993),Bathula(2008),RamdanivàWitteloostuijn(2010 ),Gill vàMathur(2011)…
Thật bất ngờ khi trình độ học vấn của thành viên HĐQT không tác động đến hiệu quả hoạt động doanh nghiệp Trình độ học vấn được xem là yếu tố quan trọng quyết định năng lực của mỗi cá nhân, trong khi trình độ chuyên môn của các thành viên HĐQT cũng đóng vai trò quan trọng trong việc ra quyết định Nhiều nghiên cứu trên thế giới xác nhận mối tương quan dương giữa trình độ học vấn và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp, như nghiên cứu của Smith và cộng sự (2006), Yermack (2006), và Salim Darmadi (2011) Tuy nhiên, trong khuôn khổ luận văn này, mẫu nghiên cứu chỉ bao gồm 100 công ty quan sát trong thời kỳ 2008.
2012,kếtquảmôh ì n h đãkhôngtìmthấym ốitương qu an cóý ng hĩ a giữatr ìn h độhọcv ấnvàt h à n h quảhoạtđộngdoanhnghiệp.
Bảng4.9chothấymốitươngquandươnggiữatỉlệnữtrongHĐQTvàthànhquảhoạtđộngvới hệsốlà0.265tạimứcý nghĩa5%đốivớitrườnghợpTPQvàhệsốlà
0.045tạimứcý nghĩa10%đốivớitrườnghợpROA.Vìvậy,giảthuyếtH 05b ịbácb ỏ.
Kếtquảnàyphùhợpvớinhiềunghiêncứutrênthếgiới:Cartervàcộngsự(2003),SmithvàVer ner(2006),CampbellvàMínguez-Vera(2008)…
Kếtquảtừmôh ì n h hồiquykhôngchothấymốitươngquancóýnghĩanàog i ữ atỷlệsởhữuđ ếnthànhquảhoạtđộngdoanhnghiệptrongcảhaitrườnghợpTPQvàROA.Dođóchưacóthểchấpnhậ ngiảthuyếtH06(H06:tỉlệsởhữucổphầncủacácthànhviên
HĐQTkhôngtươngquanvớithànhquảhoạtđộngcủacôngty). Đồngquanđiểmvớikếtqu ảtrêncócácnghiêncứutrênthếg i ới:C P Hi mm el b e r g vàcộn gsự(1999),Dalton,C er t o &Roengpitya(2003);Sheu&Yang(2005).
Trongchương4,l u ậnvănđãxâydựngmôh ì n h n g h i ê n cứuthôngquap h ươngp h á p đ ịnhlượng,chạymôh ì n h hồiquyvàlýgiảikếtquảnghiêncứunhằmcốg ắngphách ọam ốiq u a n hệ củacácđặcđiểmHĐQTđốivớit h à n h quảhoạtđộngdoanhn g h i ệp.Q u a kếtquảchạymôh ì n h hồiquy,cácgiảthuyếtnghiêncứuđượcxácnh ậnhoặcbácbỏnhưsau:
H01:đột u ổitrungb ì n h củaHĐQTkhôngt ư ơ n g q u a n vớit h à n h q u ảhoạtđộngcủacôngty=>C hấpnhậngiảthuyếtH01.
H02 :tổngsốlượngt h à n h viênt r o n g HĐQTkhôngtươngq u a n vớithànhquảhoạtđộngcủacô ngty=>ChấpnhậngiảthuyếtH02.
Giảt h u y ết3 –H03: k i ê mnhiệmchứcd a n h chủtịchHĐQT–tổngg i á m đ ố c/ giámđốckhôngtươngquanvớithànhquảhoạtđộngcủacôngty=>Bác bỏgiảthuyếtH03tạimứcý nghĩ a10%,k ế tq uảmôh ì n h xácnhậntươngq u a n dươnggiữatínhk i ê m nhiệmvà thànhquảhoạtđộngcủadoanhnghiệp(hệsố0.09đốivớiTPQvà0.018đốivớiR O A )
H03tạimứcýn g h ĩ a 5%đốivớibiếnphụthuộcl à TPQvàtạimứcýnghĩa10%đốivớibiếnphụthuộclà ROA,k ếtquảmôhìnhxácnhậntươngq u a n dươnggiữatínhkiêmnhiệmvàthànhquảhoạtđộngcủ adoanhnghiệp(hệsố0 2 6 5 đốivớiTP Q và0.045đốivớiROA)
Vềđặcđiểmquyềnkiêmnhiệm- nhữngcôngtycóchủtịchHĐQTk i ê m tổngg i á m đốccókếtquảT P Q vàROAcaohơnsovớicácc ôngtytáchbiệthaichứcdanhnày.K ếtq u ảtrênphùhợpvớiquanđiểmcủalýt h u y ếtquảntrị- ủnghộk i ê m nhiệmt r o n g c ấutrúcdoanhnghiệp(80%côngt y cổphầnt r o n g bảngx ếphạng5 00doanhn g h i ệplớnnhấtViệtNamVNR500cóChủtịchHĐQTkiêmtổnggiámđốc).
Các doanh nghiệp Việt Nam hầu hết có quy mô vừa và nhỏ, với cấu trúc hoạt động chưa thực sự phù hợp Lam và Lee (2008) cho rằng sự kiêm nhiệm là lợi thế cho các công ty nhỏ, đặc biệt trong giai đoạn tăng trưởng nhanh, khi mà một cơ cấu quản trị năng động và gọn nhẹ là rất cần thiết để tiết kiệm nguồn lực Hơn nữa, quyền kiêm nhiệm sẽ trao thêm quyền lực cho tổng giám đốc, những người hiểu rõ nhất về hoạt động kinh doanh của công ty, từ đó giúp họ dễ dàng đưa ra quyết định một cách nhanh chóng và rõ ràng, mang lại thành quả tốt hơn cho công ty.
Cấu trúc Chủ tịch HĐQT kiêm Tổng giám đốc tiềm ẩn nguy cơ gian lận trong quản trị, ảnh hưởng đến tính độc lập của HĐQT và vai trò của Chủ tịch trong việc giám sát Tổng giám đốc nhằm bảo vệ lợi ích của nhà đầu tư Đối với các công ty cổ phần lớn, vai trò riêng biệt của Chủ tịch và Tổng giám đốc là rất quan trọng Việc tập trung quyền lực vào một cá nhân trong bối cảnh kinh doanh tại Việt Nam, nơi có độ bất cân xứng thông tin cao, dễ dẫn đến gian lận Nhiều nghiên cứu đã nhấn mạnh sự cần thiết phải tách biệt vai trò Chủ tịch và Giám đốc điều hành để tăng cường tính độc lập của HĐQT Trong môi trường kinh tế đang phát triển, với quy mô doanh nghiệp ngày càng lớn, việc nghiên cứu chuyên sâu về tác động của quyền kiêm nhiệm đến hoạt động doanh nghiệp là cần thiết.
VềđặcđiểmtỷlệnữtrongHĐQT– kếtquảchothấysựđadạngvềgiớigiúpcảit h i ệnt h à n h quảhoạtđ ộ ngcủadoanhnghiệp.ViệtNam,c ũngnhưnhiềunướcChâuÁ khác,tỷlệnữthamgiavàoHĐQTlàkháthấp(trongluậnvănnàytỷlệt r u n g bìnhl à14%).Bởivì,phụnữtrongkhuvựcnàyphảiđốimặtvớimộtsốtháchthức,nhưmứcđộl ớnh ơnvềviệcphânb i ệtđốixửđốivớiphụnữbởivìthànhkiếntheolốicũvàp h áp luậtvềcơhộibìnhđẳn gkhôngtheok ịpnướcngo ài Dođógiatăngtỷlệnữtứclàgiatăngsựđadạng– sẽgópphầncảithiệnthànhquảhoạtđộngcủadoanhnghiệp.Kếtq u ảnàycóthểđượcgiảithíchbởiq u a n điểmcủanhiềunhàn g h i ê n cứutrênthếg i ới:
MộtHĐQTđadạngtạol ợithếcạnhtranhvữngchắcvớiv i ệcthúcđẩysựsángt ạo,cảithiện quátrìnhgiảiquyếtvấnđềvàraquyếtđịnh(Coxvàcáccộngsự,1991).
Letendre(2004)pháttriểnýtưởng"giátrịtrongsựđadạng"vàchothấyrằngcácthànhv i ê n nữsẽmanglạin h ữngq u a n điểmkhácnhau.Ngaycảkhisựđad ạngvềgiớigâyrabấtđồng,tácgiảcũn gchothấynhữngb ấtđồngnhưv ậ ylàcógiátrịchoHĐQTvìnód ẫnđếnđộnglựcvàraquyếtđịnhtốthơ n.
AdamsvàFerreira(2009)chỉrarằngHĐQTđadạnggiớitínhcóxuhướngdànhn h ữngnỗl ựcg i á m sátnhiềuhơnvềgiátrịcôngty,nhậnđịnhnàyđượcđưarabằngthướcđocủahànhvithamdự. Theođó,nh ữ ngv ấnđềthamdựcủanamgiớinhiềuhơnnữg i ới.Thêmvàođó,mộttỷlệđạidiệncủanữ caoc ảithiệnnhữngvấnđềthamgiacủanamgiới.
Việcq u ảnlýsựđad ạ n g trongHĐQTtốtgiúp tăngcườnghiệuquảvềquát r ì n h raquyết địnhcủacôngtyvàh ì n h ảnhtốtvềsựbìnhđẳngnamnữ(Rhodevàcáccộngsự,2010). ii/CácđặcđiểmHĐQTkhôngảnhhưởngđếnthànhquảhoạtđộngdoanhnghiệp:
Luận văn này không tìm ra mối tương quan có ý nghĩa giữa các đặc điểm như độ tuổi trung bình, quy mô, trình độ học vấn và tỷ lệ sở hữu của HĐQT đến thành quả hoạt động doanh nghiệp Kết quả cho thấy sự bất ngờ, vì dường như không phù hợp với kỳ vọng ban đầu Cụ thể, trình độ học vấn của thành viên HĐQT không có tác động rõ rệt đến thành quả hoạt động doanh nghiệp, mặc dù trình độ học vấn được coi là một nhân tố quan trọng quyết định năng lực cá nhân Hơn nữa, tỷ lệ sở hữu của HĐQT cũng không cải thiện đáng kể thành quả hoạt động doanh nghiệp Việt Nam đã trải qua quá trình cổ phần hóa, nhưng thực trạng hiện nay vẫn cho thấy nhiều doanh nghiệp nhà nước nắm phần lớn cổ phần, đặt ra câu hỏi về thành quả hoạt động của những doanh nghiệp này.
Haytrườnghợpcácc ô n g tygiađ ì n h , HĐQTchiếmp h ầnlớnquyềnk i ểms o á t , h i ệuq u ảhoạtđ ộngcủan h ữngcôngt y nàyras ao? Đólànhữngđ ặc điểmvềtỷlệsỡh ữumàluậnvănnàychưagiảiquyếtđược.
Dođóc ầ ncót h ê m nhữngn g h i ê n cứusâuhơnvớimẫuquansátlớnvàthờikỳtư ơ ng đốidà iđểlàmrõtácđộngcủanhữngn h â n tốtrênđốivớithànhq u ảhoạtđộngnhằmđưaranhữngđềxuấtthí chhợpchovấnđềquảntrịdoanhnghiệp.
Kếtluận
Cácđặcđiểmchínhcủabàinghiêncứu
Hiệnnayđãcónhiềunghiên cứutrênthếgiớitìmhiểuvềảnhhưởngcủacácđặcđiểmHĐQT đếnthànhq u ảhoạtđộngdoanhnghiệpnhưngởViệtNam sốl ư ợ ngbàiviếtvềvấnđềnàyvẫncònkh áítỏi.SửdụngphươngphápđượcđềxuấtbởiCartervàcộngsự(2010),luậnvănnàyđãkiểmđịnhảnhh ưởngcủađặcđiểmHĐQTđếnthànhq u ảhoạtđ ộ ngcácc ô n g tyniêmy ếttrênthịtr ư ờ ngchứngkh oánViệtNam.Vớimẫudữliệuđượcthuthậptừ100côngtyn i ê m yếttrênT T C K V N t h ờikỳ200 8–
2012,cácđ ặ c điểmHĐQTđượckhảosátbaogồm:đột u ổitrungbình,quymôH Đ Q T , k i ê m nhiệ mchủtịchHĐQT– tổngg i á m đốc,trìnhđộhọcvấn,tỷlệthànhviênnữvàtỷlệsởhữucủathànhviênHĐQT,bàinghiênc ứuđãtìmthấytươngquandươnggiữahaiđặcđiểm:k i ê m nhiệmchủtịchHĐQT– t ổnggi ám đốcvàtỷlệthànhviênnữtrongHĐQTđếnthànhquảhoạtđộng.
Pháthi ệnnàylàphùhợpvớinhiềub ằngchứngthựcn g h i ệmtrướcđâyvềtínhkiêmnhiệmtác độngcùngchiềulênthànhquảhoạtđộng:DailyvàDalton(1993),RamdanivàWitteloostuijn(2010) ,Gi l l vàMathur(2011);vàtỷlệnữgópphầncảithiệnthànhq u ảhoạtđ ộ ng:Cartervàcộngsự(2003), SmithvàVerner(2006),CampbellvàMínguez-
Theo Vera (2008), sự lãnh đạo hiệu quả của Chủ tịch HĐQT và Tổng Giám đốc có ảnh hưởng lớn đến hoạt động của doanh nghiệp, đặc biệt là trong bối cảnh các doanh nghiệp Việt Nam có quy mô vừa và nhỏ Việc cải thiện hiệu suất hoạt động doanh nghiệp thường phụ thuộc vào khả năng quyết định nhanh chóng và rõ ràng của các giám đốc điều hành Hơn nữa, tỷ lệ nữ trong HĐQT đã được chứng minh là có tác động tích cực đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp, như đã được chỉ ra trong các nghiên cứu của Cox và cộng sự (1991), Letendre (2004), và Adams và Ferreira (2009).
Nhữnghạnchếcủabàinghiêncứu
V ề số lượ ng m ẫ u và t h ờ i gian quan sát:
2 0 1 2 làchưađủlớnđểphảnánhđúngmốiquanhệgiữacácbiến.Trongquátrìnhlựachọncáccôngtyđ ưavàomẫuđãbỏquanhiềucôngtydokhôngt h ểthuthậpđượcsốliệu.Vìvậykếtquảbàin g h i ê n cứun àykhôngthểđạidiệnchotoànbộthịtrườngViệtNam.
2012,khinềnk i n h tếViệtN a m đangtronggiaiđ o ạ nphụchồisautácđộngkhủnghoảngtàichính t oàncầu2008cóthểđánhgiásainăng l ựctàichínhcáccông ty.Tấtcản hữnghạnchếtrêncóthểdẫn đếncáckếtluậnkhácvềgiảthuyếtthốngkê.
V ề tính chí nh xác c ủ a thôngtin:
Khókhăntrongviệcthuthậpthôngtin,xuấtpháttừquảntrịcôngtyvềthựch i ệncôngbốthôngti ncôngkhaivàminhbạchởViệtNam,vídụnhưtỷlệcổphầnsởhữuvàđạidiệnsởhữucủacácthànhviên HĐQTliêntụcthayđổicũngnhưviệcthayđổithànhviênHĐQTcũngthườngx ảyra.Trongkhiđóv iệcc ô n g bốthôngtincũngnhưviệcthut h ập đượcthôngtinliênquanđếntínhchấtcủacácthànhviênHĐQTlàkhôngđầyđủ.
1 ĐỗThịNhư Q u ỳ nh,2012.Nghiêncứum ốitương quangiữaquảntrịcôngt y quacácđặctín hcủahộiđồngquảntrịvớihiệuquảhoạtđộngcủacáccôngtycổphần.LuậnvănThạcS ỹ.ĐạihọcKi n h TếThànhphốHồC h í Minh.
2 NguyễnThịThúyNho,2012.M ốitươngquangiữađiềuh à n h c ô n g t y vớih i ệuquảhoạtđ ộngcủacáccôngtyniêmyếtởViệtNam.LuậnvănThạcSỹ.ĐạihọcKinhTếThànhphốHồChíMinh.
3 TrầnMinhTrívàDươngNhưH ù n g , 2011.Ảnhhưởngcủatỷlệsởhữuquảntrịđếnhiệuquả hoạtđộngcủacáccôngtyniêmyếttrênsànHOSE.TạpchípháttriểnKhoaHọcvàCôngNghệ,tập14, sốQ2–2011,trang116–124.
4 VũV i ễ n PhươngvàNguyễnLêXuânTrang,2012.M ốiquanhệg i ữasựđadạngvềgiớitínht r o n g hộiđồngquảntrịvàhiệuq u ảtàichính c ủac ô n g t y – bằngch ứngtạiViệtNam.Côngtrìnhnghiêncứukhoahọc.ĐạihọcKinhTếThànhphốHồChíMinh.
1 BennedsenM.,H.C.KongstedandK.M.Nielsen,2008.TheCausalEffectofBoardS i z e i n theP e r f o r m a n c e ofSmallandMedium-
3 Bhagat,S.& Bolton,B.2008.Corporategovernanceandfirmp e r f o r m a n c e Journalo fC o r p o r a t e F i n a n c e , 14:257–273.
4 BrickleyJ.A.,J.LColesandG.Jarrell1997.Leadershipstructure:S e p a r a t i n g theC E
5 Carter,D.A.,Simkins,B.J.,& Simpson,W G,2003.Corporategovernance,boarddivers ity,andfirmvalue.FinancialReview,38:33–53.
6 Carter,D.,D'Souza,F , S i m k i n s , B , & S i m p s o n , 2010.TheGenderandEthnicD iversityofUSBoardsandBoardCommitteesandF i r m FinancialPerformance.C o r p o r a t e
9 CornettM M , A.J.MarcusandH.Tehranian,2006.CorporateGovernanceandPay-for-
10 Gill.AandMathur.N,2011.TheImpactofBoardSize,CEODuality,andCorporateLiquidi tyontheP r o f i t a b i l i t y ofC a n a d i a n S e r v i c e Firms,JournalofAppliedF i n a n c e &Ba nking, 3,p.83-95.
11 HimmelbergC , H u b b a r d R , PaliaD,1999.Understandingthed e t e r m i n a n t s ofmanagerialownershipandthelinkbetweenownershipandperformance.JournalofF i n a n c i a l Economics53,p353–384.
12 Jackling,B.J.& J o h l S,2009.Boards t r u c t u r e andfirmperformance:EvidencefromI ndia’stopc o m p a n i e s CorporateGovernance:AnI n t e r n a t i o n a l Review,17,p 4 9 2 – 509.
13 KielG.CandG.J.N i c h o l s o n , 2003.Boardc o m p o s i t i o n andc o r p o r a t e perfo rmance:howtheAustralianexperienceinformscontrastingtheoriesofcorpor ategovernance,
14 KrivogorskyV.,2006.Ownership,boards t r u c t u r e andp e r f o r m a n c e i n contine ntalEurope.TheI n t e r n a t i o n a l JournalofAccounting,41,pp.176-197.
15 MakY.T.andY.Kusnadi,2002.Sizer e a l l y matters:furtherevidenceonthenegativer elationshipbetweenboardsizeandfirmvalue,SSRNWorkingPaperSeries.
16 MattaandBeamish,2008.Thea c c e n t u a t e d CEOcareerhorizonproblem:evidence frominternational a c q u i s i t i o n s
17 McConnellJ.,Servaes.H,1990.Additionalevidenceonequityownershipandcorporate value.JournalofF i n a n c i a l Economics27,p595–612.
18 MorckR.,ShleiferA.,VishnyR.W,1988.Managementownershipandm a r k e t valuatio n:Anempiricalanalysis.JournalofFinancialE c o n o m i c s 20,p293–315.
19 NakanoM.andP.Nguyen,2008.Doolderb o a r d s affectfirmp er f o r m a n c e?
Ane m p i r i c a l a n a l y s i s basedonJ a p a n e s e firms,WorkingPaper,Hitotsub as hi Univ ersityandUniversityofTechnologyS y d n ey
20 SalimDarmadi,2011.BoardMembers’EducationandF i r m Performance:E v i d e n c e fromaD e v e l o p i n g Economy.Jarkarta:I n d o n e s i a C o l l e g e ofStateAccountancy(STAN
21 Smith,N.,Smith,V.andVerner.M,2006.DoWomeninT o p M a n a g e m e n t AffectFir mPerformance?
APanelStudyof2500DanishFi rms I n t e r n a t i o n a lJournalofProductivityandPerformanc eM a n a g e m e n t , 55(7),569-593.
23 Topak,M.,S.,2011.T h e EffectofBoardSizeonF i r m Performance:EvidencefromTurke y.MiddleEasternFinanceandEco nomics, 14,119-127.
Tấtcảcácbiếnđộclậpđượclấy1độtrễ.Độtrễbiếnphụthuộcđ ượ csửdụngt rongmôhìnhđểgiảiquyếthiệntượngnộisinh
Bảng1.2:Hồiquybìnhphươngnhỏn h ấtvớiảnhhưởng cốđịnhchocáccôngty–trườnghợpbiếnphụthuộclàROA.
Tấtcảcácbiếnđộclậpđượclấy1độtrễ.Độtrễbiếnphụthuộcđ ượ csửdụngt rongmôhìnhđểgiảiquyếthiệntượngnộisinh
Bảng1.3:Kếtqu ảhồiquymôhìnhphụđểk i ểmđịnhhiệntượngtựtươngquan- trườnghợpbiếnphụthuộcmôhìnhgốcbanđầulàTPQ.
Bảng1.4:Kếtqu ảhồiquymôhìnhphụđểk i ểmđịnhhiệntượngtựtươngquan- trườnghợpbiếnphụthuộcmôhìnhgốcbanđầulàROA.
Bảng1.5:Kếtquảhồiquymôhìnhphụvớibiếnphụthuộc làAGE(-1)đểkiểmđịnhhiệntượngđacộngtuyến- trườnghợpb i ếnphụthuộcmôhình gốcbanđầulàTPQ.
Bảng1.6:Kếtquảhồiquymôhìnhphụvớibiếnphụthuộc làAGE(-1)đểkiểmđịnhhiệntượngđacộngtuyến- trườnghợpb i ếnphụthuộcmôhình gốcbanđầulàROA.
Bảng1.7:Kếtq uảhồiquymôhìnhphụđểk i ểmđịnhhiệntượngp h ư ơ n g saithayđổi(phươngphápBreushvàPagan)- trườnghợpbi ếnphụthuộcmôhình gốcbanđầulàTPQ.
Bảng1.8:Kếtq uảhồiquymôhìnhphụđểk i ểmđịnhhiệntượngp h ư ơ n g saithayđổi(phươngphápBreushvàPagan)- trườnghợpbi ếnphụthuộcmôhình gốcbanđầulàROA.
Bảng1.10:Kếtquảhồiquymôh ì n h gốcvớisaisốchuẩnvữngđểki ểmsoáthiệntượngphươngsaithayđổi- trườnghợpbiếnphụthuộclàROA.
Bảng1.13:Kếtquảhồiquybằngphươngpháp2SLSvềm ốiq u an hệgiữaAGEvàTPQ.
Bảng1.14:Kếtquảhồiquy2S L S vềmốiqu an hệgiữaAGEvàROA.
Bảng1.16:Kếtquảhồiquy2S L S vềmốiqu an hệgiữaBSIZEvàROA.
Bảng1.17:Kếtquảhồiquy2S L S vềmốiq u an hệgiữaDUALITYvàTPQ.
Bảng1.18:Kếtquảhồiquy2S L S vềmốiq u an hệgiữaDUALITYvàROA.
Bảng1.19:Kếtquảhồiquy2S L S vềmốiqu an hệgiữaEDUCATIONvàTPQ.
Bảng1.22:Kếtquảhồiquy2S L S vềmốiq u an hệgiữaFEMALERATEvàROA.
Bảng1.23:Kếtquảhồiquy2S L S vềmốiq u an hệgiữaOWNvàTPQ.
No company YEAR BSIZE OWN DUALITY AGE FEMAL ERATE ROA TPQ LNTA EDUCATION
CôngtycổphầnSảnx u ất-Thươngmại-Dịch vụPhúPhong 2010 5 21.60% 0 48.80 0.00% 5.70% 1.07 25.84 0
CôngtycổphầnSảnx u ất-Thươngmại-Dịch vụPhúPhong 2012 5 22.13% 0 50.00 20.00% -6.33% 0.80 26.12 0
