TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
Con người, với tiềm năng trí tuệ vô hạn, là nguồn lực quyết định cho sự phát triển và động lực của xã hội Trong mọi thời đại, con người luôn là lực lượng sản xuất chủ yếu, giữ vai trò trung tâm trong sự phát triển kinh tế - xã hội Họ ngày càng thể hiện rõ vai trò là “chủ thể” của mọi sáng tạo, nguồn tài sản vật chất và văn hóa, cũng như nền văn minh của các quốc gia.
Bởi vậy công tác QTNL có tầm quan trọng hàng đầu đối với một doanh nghiệp
Công tác quản trị nhân lực (QTNL) bao gồm các biện pháp và hoạt động nhằm tối ưu hóa hiệu quả làm việc của nhân viên và doanh nghiệp, với bốn chức năng chính: tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và đãi ngộ Đánh giá nhân lực được coi là yếu tố nền tảng, giúp xác định rõ nhiệm vụ của từng cá nhân và đo lường sự đóng góp của họ vào thành tích chung Thông qua đánh giá, nhà quản trị có thể thiết lập và điều chỉnh các mục tiêu cho tổ chức, đồng thời xây dựng kế hoạch phát triển bao gồm đào tạo và thuyên chuyển nhân sự Tầm quan trọng của công tác đánh giá nhân lực không chỉ ảnh hưởng đến quản trị nhân lực mà còn đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Mặc dù nhiều nghiên cứu đã chỉ ra sự cần thiết của việc hệ thống hóa lý thuyết đánh giá nhân lực, tại Việt Nam vẫn còn thiếu sự thống nhất về nội dung và quy trình Do đó, việc xây dựng một chương trình đánh giá nhân lực phù hợp và hiệu quả cho từng doanh nghiệp là rất cần thiết.
Trong quá trình thực tập tại Công ty cổ phần công trình xây dựng đường thủy VinaWaco, tôi nhận thấy rằng công tác đánh giá hiệu quả hoạt động (ĐGTHCV) của công ty còn thiếu sót và chưa đáp ứng được yêu cầu đề ra Hiện tại, công ty không trang bị các thiết bị kỹ thuật hỗ trợ, thông tin chủ yếu chỉ mang tính một chiều Công cụ đánh giá chủ yếu dựa vào kết quả kinh doanh và hóa đơn thanh toán, mà chưa chú trọng đến việc nghiên cứu thái độ và quan điểm của khách hàng về nhân viên cũng như sản phẩm Điều này dẫn đến sự phân công công việc chưa hợp lý trong tổ chức.
Nhận thức rõ vai trò và tầm quan trọng của công tác đánh giá hiệu quả công việc (ĐGTHCV) là điều cần thiết đối với sự phát triển của công ty cổ phần công trình đường thủy VinaWaco, đặc biệt trong bối cảnh thực tiễn hiện nay Việc thực hiện ĐGTHCV không chỉ giúp nâng cao năng suất lao động mà còn cải thiện chất lượng dịch vụ, từ đó tạo ra lợi thế cạnh tranh cho công ty.
Tôi chọn đề tài khóa luận "Đánh giá thực hiện công việc tại công ty cổ phần công trình đường thủy VinaWaco" nhằm đóng góp ý kiến và đề xuất giải pháp cải thiện công tác đánh giá thực hiện công việc Mục tiêu là giúp công ty phát triển bền vững hơn trong tương lai.
Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Để quản lý tổ chức hiệu quả, người lãnh đạo cần nhận biết và đánh giá đúng con người, đây là bước đầu tiên trong xây dựng và phát triển tổ chức Đánh giá thành tích công việc (ĐGTHCV) của nhân viên là công cụ quan trọng giúp duy trì và nâng cao năng suất lao động, đồng thời đạt được các mục tiêu của tổ chức Thông qua ĐGTHCV, nhà quản lý có thể xây dựng các chính sách, kế hoạch và chiến lược quản lý nguồn nhân lực phù hợp cho công ty.
Dựa trên tính cấp thiết của lý luận và thực tiễn, tôi đã chọn đề tài “Đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần công trình xây dựng đường thủy VinaWaco” nhằm góp phần hoàn thiện và nâng cao quy trình đánh giá thực hiện công việc không chỉ tại VinaWaco mà còn cho các doanh nghiệp khác.
Việc đánh giá thành công viên chức (ĐGTHCV) thường không được chú trọng và mang tính hình thức tại nhiều tổ chức, đặc biệt là doanh nghiệp nhà nước Công ty cổ phần công trình xây dựng đường thủy VinaWaco vẫn còn tồn tại những hạn chế trong quản trị nhân lực (QTNL) do ảnh hưởng của tư tưởng cũ, dẫn đến hoạt động tuyển dụng, đánh giá và đãi ngộ nhân lực chưa hiệu quả Vì vậy, tôi quyết định chọn đề tài này để tìm hiểu sâu hơn về ĐGTHCV, đặc biệt là tại VinaWaco, nhằm cải thiện hoạt động QTNL của công ty trong tương lai.
Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước
+ Thạc sỹ Vũ Thùy Dương, TS Hoàng Văn Hải, Giáo trình quản trị nhân lực, Đại học Thương Mại, 2010.
Giáo trình này cung cấp một cái nhìn tổng quan về hoạt động đánh giá hiệu quả công việc (ĐGTHCV) trong quản trị nhân lực (QTNL) tại doanh nghiệp Nó trình bày đầy đủ các khái niệm và quan điểm liên quan đến ĐGTHCV, giúp người đọc hiểu rõ nội dung và quy trình của QTNL Mục tiêu của giáo trình là cung cấp kiến thức cần thiết để nắm bắt hoạt động QTNL một cách hiệu quả trong môi trường doanh nghiệp.
+ ThS Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân, 2010
Bài viết cung cấp kiến thức cơ bản về quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức, từ khi nhân viên bắt đầu làm việc cho đến khi rời khỏi quá trình lao động Những kiến thức này bao gồm cả lý luận và thực tiễn tại Việt Nam Chương VIII đề cập chi tiết về ĐGTHCV, giúp người đọc có cái nhìn tổng quan về nội dung ĐGTHCV tại các doanh nghiệp ở Việt Nam.
Nguyễn Thị Hòa đã thực hiện nghiên cứu về việc hoàn thiện đánh giá nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển du lịch Việt Nam trong luận văn tốt nghiệp của mình tại Đại học Thương mại vào năm 2011 Nghiên cứu này nhằm cải thiện quy trình đánh giá nhân lực, góp phần nâng cao hiệu quả làm việc và phát triển bền vững cho công ty.
Trong luận văn của Nguyễn Thị Hòa, tác giả đã tiếp cận vấn đề đánh giá nhân lực tại công ty từ góc độ tổng quát, tuy nhiên, nội dung còn thiếu chiều sâu phân tích Mặc dù có sự liệt kê các khái niệm và nhận định trái chiều, nhưng phần lý thuyết chỉ phân chia các nhân tố ảnh hưởng thành hai nhóm bên trong và bên ngoài mà chưa có phân tích chi tiết Việc áp dụng lý thuyết vào thực tiễn tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển du lịch Việt Nam chưa mang lại sự mới mẻ, do thông tin thu thập còn sơ sài và thiếu mẫu chuẩn đánh giá thực hiện công việc Các tiêu chuẩn đưa ra chủ yếu mang tính lý thuyết, không phù hợp với thực tế của ngành du lịch, dẫn đến việc phân tích thành công và hạn chế còn chung chung, khiến giải pháp đề xuất thiếu tính thực tiễn và khả năng áp dụng cao.
Nguyễn Thị Hồng Minh đã thực hiện nghiên cứu về việc hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Kĩ thương Việt Nam trong luận văn tốt nghiệp của mình Luận văn này thuộc khóa 48, được trình bày tại Đại học Kinh tế Quốc dân vào năm 2010, nhằm nâng cao hiệu quả quản lý và phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng.
Bài viết cung cấp cái nhìn toàn diện về công tác đánh giá nhân lực tại Ngân hàng thương mại cổ phần Techcombank, với nhiều dẫn chứng và luận cứ chi tiết Tác giả phân tích quy trình đánh giá hiệu quả công việc (ĐGHTCV) tại ngân hàng, chỉ ra những hạn chế và vấn đề tồn tại Đồng thời, tác giả đề xuất các giải pháp và kiến nghị thực tiễn để cải thiện quy trình đánh giá Ngoài ra, tác giả cũng chia sẻ ý kiến cá nhân về việc hoàn thiện mẫu phiếu đánh giá hiệu quả công việc, bao gồm nội dung chi tiết của mẫu phiếu này.
Cách diễn đạt ngắn gọn, dễ hiểu và súc tích, cùng với nội dung lý thuyết và thực tiễn đầy đủ, đã khiến em tham khảo phong cách viết và góc nhìn của tác giả.
Các luận văn này thể hiện tính sáng tạo và không trùng lặp với các đề tài nghiên cứu về đánh giá hiệu quả công việc tại các công ty, doanh nghiệp Vì vậy, tôi đã quyết định chọn những luận văn này làm tài liệu nghiên cứu và tham khảo cho bài khóa luận của mình.
Theo kiến thức và tìm hiểu của tôi, hiện tại chưa có nghiên cứu khoa học hay luận văn nào đề cập đến tình hình nhân lực tại Công ty Cổ phần Công trình Xây dựng Đường thủy VinaWaco.
Mục tiêu nghiên cứu
Để đề xuất giải pháp hoàn thiện ĐGTHCV tại Công ty cổ phần công trình xây dựng đường thủy VinaWaco, đề tài thực hiện các nhiệm vụ sau:
Một là, hệ thống hóa một số lí thuyết về đánh giá thực hiên công việc trong doanh nghiệp.
Hai là, phân tích thực trạng đánh giá thực hiện công việc của Công ty Cổ phần công trình xây dựng đường thủy VinaWaco.
Ba là, bài viết này tập trung vào việc tìm hiểu phương hướng phát triển và đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Công trình Xây dựng Đường thủy VinaWaco Các giải pháp được đưa ra sẽ giúp nâng cao hiệu quả công việc, cải thiện quy trình đánh giá và tăng cường sự hài lòng của nhân viên, từ đó góp phần vào sự phát triển bền vững của công ty.
Phạm vi nghiên cứu
Về không gian: Đề tài giới hạn nghiên cứu tại Công ty cổ phần công trình xây dựng đường thủy VinaWaco.
Đối tượng nghiên cứu của bài viết là công tác đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên văn phòng tại Công ty Cổ phần Công trình Xây dựng Đường thủy VinaWaco Nghiên cứu này nhằm phân tích và cải thiện quy trình đánh giá, từ đó nâng cao năng suất lao động và sự hài lòng của nhân viên trong môi trường làm việc.
Về thời gian: Đề tài nghiên cứu tình hình đánh giá thực hiện công việc tại Công ty từ năm 2010 đến năm 2012.
Phương pháp nghiên cứu
1.6.1 Phương pháp thu thập dữ liệu 1.6.1.1 Phuơng pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Phương pháp khảo sát qua bản hỏi là một kỹ thuật thu thập dữ liệu hiệu quả, trong đó người tham gia sẽ trả lời các câu hỏi và lựa chọn từ những phương án có sẵn Phương pháp này giúp định hướng chính xác vấn đề cần điều tra và thu thập thông tin một cách hệ thống.
Việc sử dụng phiếu điều tra là phương pháp hiệu quả để thu thập và tổng hợp dữ liệu lớn trong nghiên cứu Trong nghiên cứu này, phiếu điều tra được thiết kế với 16 câu hỏi nhằm đánh giá tầm quan trọng của việc đánh giá thực hiện công việc trong công ty và thực trạng đánh giá tại Công ty cổ phần công trình xây dựng đường thuỷ VinWaco Tổng số phiếu phát ra là 20 và tất cả đều được thu về, với đối tượng điều tra là các cán bộ công nhân viên trong công ty.
Phương pháp phỏng vấn là công cụ hữu ích để thu thập và làm rõ các thông tin chưa rõ trong phiếu điều tra Tôi đã tiến hành phỏng vấn Phó giám đốc Nguyễn Đình Hòe và một số nhân viên tại Công ty cổ phần công trình đường thuỷ VinaWaco nhằm tìm hiểu sâu hơn về quy trình đánh giá thực hiện công việc, những khó khăn mà doanh nghiệp gặp phải trong công tác này, cũng như các hoạt động điều chỉnh sau khi thực hiện đánh giá.
1.6.1.2 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp.
Để làm phong phú thêm đề tài nghiên cứu, cần thu thập các dữ liệu thứ cấp từ Phòng Tổ chức Hành chính, các trang web về luật lao động và kế toán Việc kết hợp thông tin sơ cấp với dữ liệu thứ cấp sẽ giúp hoàn thiện nội dung nghiên cứu một cách đa dạng và sâu sắc hơn.
Trong quá trình thực tập tại công ty, tôi đã thu thập được thông tin quan trọng về hoạt động quản trị nhân lực và kết quả kinh doanh của công ty qua các năm.
1.6.2 Phương pháp xử lí dữ liệu
Phương pháp thống kê là kỹ thuật tổng hợp thông tin từ các cuộc điều tra và phỏng vấn, tạo nền tảng cho quá trình phân tích Tất cả các dữ liệu cùng loại sẽ được tổng kết và sắp xếp một cách có hệ thống.
Phương pháp phân tích tổng hợp cho phép hệ thống hóa và phân tích các kết quả thống kê, từ đó tạo ra những thông tin hữu ích trong nghiên cứu vấn đề và làm nổi bật thực trạng của công ty.
Phương pháp tổng hợp và so sánh là một công cụ quan trọng trong việc đánh giá hiệu quả của kế hoạch ĐGTHCV Qua việc phân tích dữ liệu thu thập từ Công ty, tôi đã tiến hành so sánh kết quả hàng năm để xác định mức độ thực hiện kế hoạch Nhờ vào sự so sánh này, tôi có thể đánh giá xem công tác ĐGTHCV có đạt được mục tiêu đề ra hay không, cũng như nhận diện các điểm mạnh và yếu trong quá trình thực hiện.
Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Ngoài danh mục viết tắt, danh mục tham khảo, lời mở đầu, kết luận thì đề tài gồm có 4 chương chính:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đánh giá thực hiện công việc trong doanh nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại công ty cổ phần công trình xây dựng đường thủy VinaWaco
Chương 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại Công ty
Cổ phần công trình Xây dựng đường thủy VinaWaco
TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TRONG DOANH NGHIỆP
Một số khái niệm cơ bản
2.1.1 Quản trị nhân lực Theo PGS.TS Hoàng Văn Hải và ThS Vũ Thùy Dương, Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Thống kê Hà nội, 2010
QTNL bao gồm các hoạt động quản trị nhằm tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức, với mục tiêu đạt được thành công chung cho doanh nghiệp.
Theo ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, 2010
Quản trị nhân lực (QTNL) là quá trình quản lý con người trong nội bộ tổ chức, thể hiện cách tổ chức đối xử với người lao động QTNL đảm bảo việc tuyển dụng nhân sự, hỗ trợ họ thực hiện công việc hiệu quả, trả lương xứng đáng cho công sức lao động và giải quyết các vấn đề phát sinh trong quá trình làm việc.
Có nhiều phương pháp tiếp cận về quản trị nhân lực, nhưng tôi nhận thấy hai phương pháp cụ thể và toàn diện nhất Vì vậy, tôi quyết định sử dụng khái niệm này trong khóa luận của mình.
2.1.2 Thực hiện công việc Theo TS.Lê Thanh Hà, giáo trình QTNL, nhà xuất bản Lao động xã hội, 2009
Thực hiện công việc là quá trình mà người lao động kết hợp sức khỏe, kinh nghiệm và hiểu biết với máy móc, thiết bị và công nghệ để tạo ra sản phẩm đáp ứng nhu cầu thị trường Đây là khái niệm cơ bản về thực hiện công việc, giúp cung cấp cái nhìn tổng quan về nội dung và ý nghĩa của quá trình này.
2.1.3 Đánh giá thực hiện công việc Theo ThS Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, 2010 Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là tự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động.
Đánh giá thực hiện công việc là quá trình cung cấp thông tin về hiệu suất làm việc của nhân viên trong một kỳ kinh doanh cụ thể, giúp xác định mức độ hoàn thành nhiệm vụ của từng cá nhân và đơn vị Đánh giá năng lực thực hiện công việc, hay còn gọi là đánh giá năng lực, nhằm xác định tiềm năng của nhân lực so với yêu cầu của vị trí công việc Nhiều doanh nghiệp áp dụng mô hình ASK (Aptitudes – Skills – Knowledges) để đánh giá năng lực của nhân viên đối với yêu cầu công việc.
Kết quả đánh giá mức độ hoàn thành công việc đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển cán bộ Đánh giá này nhằm xác định mức độ hoàn thành công việc của nhân viên so với các tiêu chuẩn của tổ chức Thông qua kết quả đánh giá, tổ chức có thể áp dụng trong các quyết định đãi ngộ, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiệu quả hơn.
Đánh giá năng lực thực hiện công việc và mức độ hoàn thành công việc là hai yếu tố không thể tách rời, vì năng lực hoàn thành công việc phản ánh khả năng hoàn thành nhiệm vụ của mỗi cá nhân.
Khái niệm này bao quát và đầy đủ, thể hiện rõ hai khía cạnh quan trọng: đánh giá mức độ hoàn thành công việc và đánh giá năng lực thực hiện công việc.
2.1.4 Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc Theo ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, 2010
Tiêu chuẩn thực hiện công việc là hệ thống chỉ tiêu phản ánh yêu cầu về số lượng và chất lượng cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ Để xác định tiêu chuẩn phù hợp, các công ty cần thực hiện phân tích công việc một cách hiệu quả Nội dung mô tả công việc và yêu cầu đối với người thực hiện sẽ là cơ sở để thiết kế tiêu chuẩn thực hiện công việc.
Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc cần được xây dựng dựa trên bản mô tả công việc và tính chất của công việc, thay vì chỉ dựa vào nhân viên thực hiện Điều này đảm bảo rằng tiêu chuẩn đánh giá là chính xác và phù hợp nhất với yêu cầu công việc.
Nội dung đánh giá thực hiện công việc
Hình 2.1: Nội đung đánh giá thực hiện công việc
2.2.1 Xây dựng kế hoạch đánh giá thực hiện công việc 2.2.1.1 Xác định mục tiêu đánh giá
Việc xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc (ĐGTHCV) là rất quan trọng, vì nó định hướng cho đối tượng, nội dung và người thực hiện đánh giá Mỗi công việc khác nhau sẽ có mục tiêu đánh giá riêng, do đó cần phải xác định mục tiêu một cách rõ ràng và cụ thể để đảm bảo phương pháp và nội dung đánh giá phù hợp nhất Mục tiêu cụ thể của đánh giá thực hiện công việc là điều kiện tiên quyết để đạt được hiệu quả trong quá trình đánh giá.
Để đạt được mục tiêu chung của từng bộ phận, cần xác định và xây dựng những nội dung công việc cụ thể cho từng cá nhân Việc này giúp nhân viên hiểu rõ trách nhiệm của mình và đóng góp hiệu quả vào sự phát triển của tổ chức.
- Thiết lập những kết quả chính hoặc quan trọng mà doanh nghiệp mong đợi cá nhân đó sẽ đạt được trong công việc trong một khoảng thời gian.
- So sánh mức độ kết quả thành tích công việc của từng cá nhân với mức chuẩn, làm cơ sở để có chế độ khen thưởng thích đáng.
- Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển cho từng cá nhân thông qua kết quả thực hiện công việc thực tế.
- Xác định cá nhân nào có khả năng đề bạt vào vị trí thích hợp ở vị trí cao hơn trong bộ máy quản lí.
- Xác định những khâu yếu kém, những tồn tại cần phải cải thiện hay thay đổi
- Xác định, đánh giá năng lực nhân sự hiện có và tiềm ẩn phục vụ cho công tác lập kế hoạch nhân lực trong tương lai.
Xây d ựng kế hoạch đánh giá thực hiện công việc
Tri ển khai đánh giá thực hiện công việc
S ử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc
N ội dung đánh giá thực hiện công việc
- Cải thiện sự trao đổi thông tin trong công việc giữa các cấp, các ngành khác nhau.
2.2.1.2 Xác định chu kì đánh giá
Chu kỳ đánh giá là khoảng thời gian lặp lại việc đánh giá thành tích, thường diễn ra hàng tuần, hàng tháng, hàng quý, hoặc hàng năm Việc lựa chọn chu kỳ đánh giá phụ thuộc vào mục tiêu của hệ thống đánh giá thành tích Thực tiễn quản lý khuyến nghị không nên quy định chu kỳ dài hơn một năm hoặc quá ngắn Nếu hệ thống quản lý doanh nghiệp hoạt động hiệu quả và cán bộ quản lý có năng lực, việc đánh giá thường được thực hiện theo quý hoặc 6 tháng để đảm bảo đạt được mục tiêu của đơn vị.
Thiết kế tiêu chuẩn đánh giá:
Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả công việc (ĐGTHCV) nên dựa trên kết quả đạt được ở mức độ chấp nhận được, tránh việc đặt ra tiêu chuẩn quá cao hoặc quá thấp Do đó, việc xác định tiêu chuẩn đánh giá cần căn cứ vào những nội dung cụ thể và thực tế.
Tiêu chuẩn đánh giá công việc cần dựa vào bản chất công việc thay vì người thực hiện, nhằm xác định mức độ hoàn thành công việc của nhân viên sao cho đáp ứng được sự hài lòng và chấp nhận của người khác Do đó, việc phân tích công việc thường được áp dụng để chuyển đổi yêu cầu công việc thành các tiêu chuẩn đánh giá cụ thể.
Tiêu chuẩn đánh giá hiệu suất nhân viên cần được thiết lập dựa trên nỗ lực cá nhân, thuộc phạm vi năng lực của họ, nhưng nên cao hơn một chút so với mức bình thường để tạo động lực thi đua.
Tiêu chuẩn đánh giá cần được công bố rộng rãi cho tất cả nhân viên, đảm bảo rằng các tiêu chí này được xác định thông qua sự thảo luận và đồng thuận giữa cán bộ chủ quản và nhân viên, nhằm đảm bảo tính công bằng và hợp lý trong quá trình đánh giá.
- Tiêu chuẩn phải cụ thể và có thể so sánh, kết quả so sánh phải có tính cụ thể và thống nhất cao.
- Tiêu chuẩn phải được hạn chế về mặt thời gian, quy định thời gian rõ ràng để áp dụng tiêu chuẩn này.
2.2.1.3 Lựa chọn phương pháp đánh giá
Việc lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp là rất quan trọng và phụ thuộc vào mục đích đánh giá cũng như đặc điểm của từng doanh nghiệp và bộ phận cụ thể Mỗi phương pháp có quy trình thực hiện riêng và tồn tại những ưu điểm, hạn chế khác nhau Do đó, cần xác định và lựa chọn phương pháp sao cho phù hợp với mục tiêu của doanh nghiệp và cá nhân đánh giá, đồng thời đảm bảo sự giao tiếp thoải mái, bình đẳng và thẳng thắn giữa các bên liên quan.
Phương pháp thang điểm là một trong những cách đơn giản và phổ biến nhất để đánh giá hiệu suất công việc Phương pháp này liệt kê các tiêu chí chính như chất lượng và số lượng công việc, sau đó sắp xếp theo thứ tự từ kém đến xuất sắc hoặc theo các thang điểm như 10 hoặc 100 Mỗi nhân viên sẽ được chấm điểm dựa trên mức độ hoàn thành các tiêu chí này, từ đó tổng hợp để đưa ra đánh giá chung về hiệu suất làm việc của họ trong công ty.
Bảng 2.1: Ví dụ về phương pháp đánh giá thang điểm
STT Nhân tố Hệ số Điểm
1 Khối lượng công việc hoàn thành 0,3
2 Chất lượng công việc hoàn thành 0,3
3 Tiến độ hoàn thành công việc 0,1
4 Ý thức tự giác, chấp hành tốt nội quy và quy định 0,1
5 Thái độ đoàn kết, hợp tác 0,1
6 Ý thức phát triển cá nhân 0,1
Phương pháp so sánh luân phiên là một cách đơn giản và hiệu quả để đánh giá nhân viên, bằng cách sắp xếp họ từ người xuất sắc nhất đến người kém nhất dựa trên các tiêu chí quan trọng như thái độ làm việc và kết quả công việc.
Tiến hành đánh giá theo phương pháp so sánh luân phiên bao gồm 2 công việc cơ bản:
+ Liệt kê tất cả tất cả các nhân viên cần đánh giá trong công ty.
+ Trên biểu mẫu, đối với từng điểm chính, xác định cán bộ được đánh giá là cao nhất, lần lượt đến người kém nhất.
Phương pháp so sánh cặp là một kỹ thuật hiệu quả trong việc sắp xếp và đánh giá nhân viên, giúp xác định thứ hạng dựa trên các tiêu chí quan trọng như số lượng và chất lượng công việc Trong quá trình áp dụng tại công ty A, các cán bộ quản lý được so sánh từng cặp với nhau, từ đó đưa ra những đánh giá chính xác và công bằng hơn.
Trong hệ thống tính điểm, tổng điểm của hai người luôn đạt 4 Nếu một cá nhân xuất sắc đạt 4 điểm, cá nhân kia sẽ nhận 0 điểm Khi một cá nhân nhỉnh hơn, họ sẽ được 3 điểm, trong khi người còn lại nhận 1 điểm Nếu hai cá nhân có thành tích ngang bằng nhau, mỗi người sẽ được 2 điểm.
Bảng 2.2: Ví dụ về so sánh giữa các nhân viên được đánh giá theo cặp với nhau
So sánh Chất lượng công việc
Tổng hợp Tên nhân viên được đánh giá
- Phương pháp nhật kí ghi chép:
Phương pháp đánh giá này yêu cầu người đánh giá ghi lại và mô tả các hành vi tích cực (hiệu quả) và tiêu cực (kém hiệu quả) trong quá trình thực hiện công việc, dựa trên từng yếu tố công việc Chẳng hạn, đối với nhân viên bán hàng, các yếu tố công việc bao gồm doanh số, mối quan hệ với khách hàng và khả năng mở rộng thị trường.
Phương pháp ghi chép hành vi thực hiện công việc giúp cung cấp thông tin phản hồi chính xác cho người lao động và giảm thiểu thiên kiến trong đánh giá Tuy nhiên, phương pháp này có thể tốn thời gian và chất lượng thông tin bị ảnh hưởng nếu ghi chép không chính xác, dẫn đến kết quả đánh giá không hợp lý Hơn nữa, việc ghi chép quá nhiều hành vi kém hiệu quả có thể tạo ra áp lực tâm lý cho người lao động Do đó, thường xuyên kết hợp phương pháp này với các phương pháp khác là cần thiết để đạt được kết quả đánh giá hợp lý hơn.
Phương pháp đánh giá 360° là một hình thức đánh giá toàn diện, khác biệt so với quy trình đánh giá truyền thống chỉ do nhà quản lý thực hiện Đánh giá 360° bao gồm sự tham gia của nhiều bên liên quan, tạo ra cái nhìn đa chiều và chính xác hơn về hiệu suất làm việc.
Các nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá thực hiện công việc
2.3.1 Quan điểm nhà quản trị về đánh giá thực hiện công việc
Tư duy và quan điểm quản trị của Ban lãnh đạo doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc huy động nguồn lực cho hoạt động kinh doanh Đồng thời, chúng cũng quyết định cách tạo động lực, đánh giá thành tích và đãi ngộ nhân sự trong công ty.
Người lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong việc định hướng và điều hành hoạt động của tổ chức, vì các quyết định của họ ảnh hưởng trực tiếp đến sự sống còn của tổ chức Nếu ban lãnh đạo không chú trọng đúng mức đến việc đánh giá thực hiện công việc, điều này sẽ tác động tiêu cực đến nhận thức và hoạt động của cấp dưới cũng như cán bộ công nhân viên.
2.3.2 Năng lực của nhân lực trong doanh nghiệp Ở đây chính là năng lực của cả người đánh giá và người được đánh giá trong công ty Năng lực của người đánh giá ảnh hưởng rất lớn đến quá trình xây dựng và lựa chọn các chỉ tiêu cũng như các phương pháp đánh giá đảm bảo phù hợp với mục tiêu và môi trường của tổ chức doanh nghiệp Sự hiểu biết và sự nhìn nhận của người được đánh giá đối với mục tiêu và ý nghĩa của công tác đánh giá trong doanh nghiệp cũng ảnh hưởng không nhỏ đến kết quả đánh giá Người đánh giá phải có năng lực, có chuyên môn thì người được đánh giá mới chấp nhận thực hiện nghiêm chỉnh các trình tự, các kết quả đánh giá Do vậy, thông thường để đảm bảo chất lượng đánh giá cán bộ trong doanh nghiệp, người đánh giá cần được huấn luyện về các kĩ năng và các phương pháp đánh giá chuyên nghiệp, người được đánh giá cần được trao đổi trước về mục tiêu và yêu cầu đánh giá.
Đối mặt với sự cạnh tranh, doanh nghiệp cần xây dựng chính sách giữ chân nhân tài thông qua lãnh đạo, động viên và thăng thưởng hợp lý, đồng thời tạo ra môi trường văn hóa gắn bó giữa nhân viên và doanh nghiệp Cải tiến môi trường làm việc và chế độ phúc lợi là yếu tố then chốt, vì con người là yếu tố sống còn cho sự thành công trong kinh doanh Đánh giá thành công trong việc giữ chân nhân viên (ĐGTHCV) có ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động quản trị nhân lực và chiến lược tổ chức Mỗi doanh nghiệp cần nâng cao chất lượng cạnh tranh trong ĐGTHCV, hoàn thiện hệ thống đánh giá để chứng tỏ chính sách đãi ngộ hiệu quả, từ đó giúp việc giữ chân nhân tài trở nên dễ dàng và nhanh chóng hơn.
Khách hàng là yếu tố quan trọng trong môi trường cạnh tranh, vì doanh nghiệp cần có đội ngũ nhân sự am hiểu và đáp ứng tốt nhất nhu cầu của họ Để nâng cao năng lực cạnh tranh, nhân viên cần có thái độ phục vụ phù hợp với khách hàng và văn hóa tổ chức, từ đó tạo ra trải nghiệm tích cực cho khách hàng.
Khách hàng đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá năng lực làm việc của nhân viên trong công ty Để đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp, cần nâng cao hiệu quả quản lý, đặc biệt là trong quản trị nguồn nhân lực Đối tượng khách hàng mục tiêu có ảnh hưởng lớn đến quá trình đánh giá hiệu suất làm việc trong doanh nghiệp.
Nhà cung cấp là một yếu tố quan trọng trong doanh nghiệp, có thể là một hoặc nhiều tùy thuộc vào loại hình kinh doanh Theo phương pháp 360°, nhà cung cấp tham gia vào việc đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên, đặc biệt là những người làm việc trực tiếp với họ Việc đánh giá này có thể liên quan đến thái độ làm việc, kỹ năng, phong cách và trình độ chuyên môn của nhân viên.
2.3.4 Đặc điểm văn hóa – xã hội
Các vấn đề văn hóa - xã hội như dân số, tỷ lệ thất nghiệp ở nông thôn và thành thị, việc làm cho nữ giới, đẳng cấp xã hội, chuẩn mực xã hội, và lối sống của thanh niên không chỉ ảnh hưởng đến tư duy và quan điểm của các nhà quản lý trong quá trình đánh giá thực hiện công việc (ĐGTHCV) mà còn tác động đến quy trình đánh giá, yêu cầu điều chỉnh phù hợp với thực tế.
2.3.5 Hệ thống bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc trong doanh nghiệp
Cơ sở của đánh giá thành công việc (ĐGTHCV) là phân tích công việc Nếu không có một hệ thống phân tích công việc rõ ràng, việc phân chia trách nhiệm và quyền hạn sẽ không chính xác, từ đó ảnh hưởng đến độ chính xác của ĐGTHCV Kết quả của phân tích công việc là bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc.
Để xây dựng một hệ thống đánh giá hiệu quả cho công việc, người đánh giá cần phát triển các tiêu chuẩn hợp lý, chính xác và phù hợp với từng vị trí công việc Việc này đòi hỏi người đánh giá phải dựa vào bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc, hai công cụ quan trọng giúp hỗ trợ quá trình đánh giá hiệu suất làm việc.
CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNGVIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG TRÌNH XÂY DỰNG ĐƯỜNG THỦY
Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty
3.1.1 Sự hình thành và phát triển của công ty
Công ty cổ phần công trình đường thủy VinaWaco, trước đây là Công ty Công trình Đường thủy, là một đơn vị thành viên của Tổng công ty Xây dựng Đường thủy thuộc Bộ Giao thông Vận tải.
- Địa chỉ trụ sở chính: 159 Đường Thái Hà- Phường Láng Hạ- Quận Đống Đa- TP.Hà Nội.
Công ty Cổ phần Công trình Đường thủy VinaWaco, thuộc Tổng công ty Xây dựng Đường thủy, được thành lập theo Quyết định số 601/QĐ/TCCB-LĐ vào ngày 05 tháng 4 năm 1993, là một doanh nghiệp nhà nước hoạt động trong lĩnh vực xây dựng công trình đường thủy.
- Là doanh nghiệp cổ phần hạch toán độc lập theo quyết định số 2323/QĐ- BGTVT ngày 25 tháng 7 năm 2007.
Từ năm 1982, Tổng Công ty Xây dựng đường thủy chỉ có 5 đơn vị, nhưng đến nay đã phát triển thành 30 đơn vị thành viên, bao gồm 4 Chi nhánh, 1 Văn phòng đại diện tại Thành phố Hồ Chí Minh, 11 công ty con, 13 công ty liên kết và nhiều Ban điều hành dự án trực thuộc công ty mẹ, hoạt động trên toàn quốc.
3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty
* Chức năng, nhiệm vụ chủ yếu của công ty
Thi công các công trình giao thông, sản xuất cấu kiện bê tông đúc sẵn và vật liệu xây dựng là những hoạt động quan trọng trong ngành xây dựng Ngoài ra, việc xây dựng các công trình công nghiệp và dân dụng, cũng như các trạm điện và đường dây điện, đóng vai trò thiết yếu trong phát triển hạ tầng Các công trình cầu cống, kênh mương, đê, kè, trạm bơm nước và chỉnh trị dòng chảy cũng góp phần quan trọng trong việc quản lý nước Cuối cùng, xây dựng các công trình cầu tàu và bến cảng phục vụ giao thông vận tải đường thủy là cần thiết để đảm bảo kết nối giao thông hiệu quả.
* Cơ cấu của công ty
Mô hình tổ chức của công ty được thiết kế theo cấu trúc chức năng, với Ban kiểm soát đứng đầu, bao gồm Hội đồng cổ đông, Hội đồng quản trị, Tổng giám đốc và giám đốc, những người nắm quyền điều hành chung Dưới Ban kiểm soát là các phòng ban chức năng, mỗi phòng ban đảm nhiệm nhiệm vụ riêng biệt Chi tiết mô hình này được trình bày trong phụ lục 1.
3.1.3 Lĩnh vực và đặc điểm hoạt động của công ty
- Xây dựng công trình giao thông đường thủy trong và ngoài nước.
- Nạo vét, phun hút tạo bãi, san lấp mặt bằng các công trình.
Chúng tôi chuyên sản xuất và thi công lắp đặt các hệ thống phao tiêu báo hiệu, biển báo và trạm đèn hải đăng, nhằm đảm bảo an toàn giao thông cho đường bộ, đường sông và đường biển.
- Sản xuất vật liệu xây dựng, phụ gia bê tông và các cấu kiện bê tông đúc sẵn.
- Tư vấn, dịch vụ, xuất khẩu lao động đóng mới và sửa chữa các phương tiện đường thủy
3.1.4 Khái quát về kết quả hoạt động kinh doanh của công ty
Trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu, sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt giữa các công ty trong cùng ngành và các lĩnh vực khác Công ty VinaWaco chuyên tập trung vào lĩnh vực đấu thầu và xây dựng các công trình giao thông đường thủy và đường bộ quy mô lớn, cả trong nước và quốc tế.
Trong 3 năm gần đây, kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty diễn ra khá ổn định Tuy gặp phải những khó khăn nhất định về vốn trong cuộc khủng hoảng kinh tế toàn cầu nhưng công ty vẫn có thê giải quyết được những khó khăn trước mắt và vẫn thu được lợi nhuận nhất định tuy là không cao.Qua những phân tích trên có thể thấy tình hình hoạt động kinh doanh trong những năm gần đây khá tốt. Để đáp ứng yêu cầu của khách hàng và mở rộng thị trường hơn nữa, Công ty đã không ngừng nhập nhiều mẫu mã, đa dạng hóa chủng loại sản phầm, đầu tư vào khoa học công nghệ hiện đại nhằm tăng chất lượng dịch vụ khách hàng
3.1.5 Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của công ty Đối với Công ty cổ phần công trình xây dựng đường thủy VinaWaco nói riêng và toàn nền kinh tế nói chung thì những năm 2010 – 2012 là những năm đầy khó khăn do khủng hoảng kinh tế thế giới, trong đó hoạt động SXKD của Công ty cũng chịu ảnh hưởng đáng kể, khó khăn về vốn vay, lãi suất, biến động giá cũng như công ăn việc làm…
Trong giai đoạn 2010-2012, mặc dù nền kinh tế Việt Nam bị ảnh hưởng bởi khủng hoảng kinh tế toàn cầu, công ty vẫn ghi nhận doanh thu và lợi nhuận tăng trưởng liên tục Cụ thể, doanh thu năm 2011 đạt 59,903 tỉ VNĐ, tăng 29% so với năm 2010, và năm 2012 tăng thêm 33,07% với doanh thu 88,121 tỉ VNĐ so với năm 2011 Lợi nhuận thuần cũng tăng từ 6,549 tỉ VNĐ (tăng 19,56%) năm 2011 lên 8,943 tỉ VNĐ (tăng 22,34%) năm 2012 Tuy nhiên, tốc độ tăng lợi nhuận vẫn thấp hơn so với doanh thu, trong khi chi phí gia tăng do khủng hoảng và thay đổi cơ chế thị trường Do đó, công ty cần chú trọng vào việc cân đối giữa doanh thu và chi phí để tiết kiệm chi phí, đặc biệt trong bối cảnh mở rộng quy mô và lĩnh vực kinh doanh.
Tiền lương bình quân của nhân viên cũng tăng lên hàng năm Năm 2010 là 3,7 triệu/người/tháng và đến năm 2012 là 4,5 triêu/người/tháng.
Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến đánh giá thực hiện công việc tại công ty cổ phần xây dựng đường thủy VinaWaco
3.2.1 Quan điểm của nhà quản trị công ty về đánh giá thực hiện công việc
Tại Công ty VinaWaco, kết quả đánh giá nhân viên không chỉ phục vụ cho hoạt động nhân sự mà còn được sử dụng để kiểm tra và đo lường hiệu quả công việc Các nhà quản trị tại công ty đã nhận thức rõ tầm quan trọng của đánh giá thực hiện công việc (ĐGTHCV) và đã xây dựng các chính sách, kế hoạch liên quan để áp dụng cho toàn bộ nhân viên Đánh giá chủ yếu do các nhà quản trị và lãnh đạo phòng ban thực hiện, cho thấy sự chú trọng vào công tác này Công tác ĐGTHCV diễn ra đều đặn theo kế hoạch được ban giám đốc và công đoàn thông báo.
Tổng giám đốc Công ty, ông Bùi Đình Tiến, là người chỉ đạo trực tiếp trong việc triển khai xây dựng và kiểm soát các kết quả đánh giá thực hiện công việc Mặc dù ông không tham gia vào quá trình đánh giá nhân viên cùng với các trưởng phòng, ông vẫn là người quyết định mọi kế hoạch, kiểm duyệt các tiêu chuẩn đánh giá, xem xét kết quả và đưa ra quyết định về khen thưởng cũng như các hình thức khác sau khi có kết quả đánh giá.
3.2.2 Năng lực của nhân lực trong công ty
Trong những năm gần đây, nhân viên tại Công ty đã nâng cao nhận thức về vai trò của ĐGTHCV trong sự nghiệp của mình, dẫn đến sự quan tâm và hợp tác hơn trong công tác này Sự hợp tác này không chỉ tạo động lực cho cả hai bên mà còn giúp cải thiện hiệu quả công việc, cả trước và sau khi đánh giá.
Tại Công ty cổ phần công trình xây dựng đường thủy VinaWaco, việc đánh giá nhân viên được thực hiện trực tiếp bởi trưởng bộ phận Điều này cho thấy trình độ và thái độ của trưởng bộ phận có ảnh hưởng lớn đến kết quả đánh giá của nhân viên.
Các cán bộ đánh giá được đào tạo chuyên môn đầy đủ và có kinh nghiệm trong việc đánh giá thực hiện công việc Công ty thường xuyên cử lãnh đạo tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ đánh giá, nhằm đảm bảo kết quả đánh giá khách quan và thực tế hơn.
Công ty cổ phần công trình xây dựng đường thủy VinaWaco phục vụ các khách hàng là những công ty và tổ chức lớn Một số dự án tiêu biểu mà công ty đã thực hiện bao gồm Dự án xây dựng Đường Hồ Chí Minh, Dự án cải tạo nâng cấp đường nối từ Cảng Vũng Áng đến biên giới Việt Lào, và Dự án xây dựng nhà máy Thủy điện Đồng Nai IV.
Dự án cải tạo Môi trường Khu đô thị Miền Trung – Gói thầu HT/ICB2 yêu cầu Công ty thực hiện đánh giá nhân viên một cách nghiêm túc, do giá trị hợp đồng lớn và khách hàng là các tổ chức lớn Việc đánh giá này giúp nhà quản trị phân công công việc hợp lý, điều chỉnh biện pháp khi cần thiết, và xây dựng đội ngũ nhân lực đáp ứng yêu cầu công việc cũng như nhu cầu của khách hàng.
Công ty cổ phần công trình xây dựng đường thủy VinaWaco hợp tác với các nhà cung ứng danh tiếng quốc tế, nổi bật với phong cách làm việc chuyên nghiệp và yêu cầu cao đối với đối tác Để duy trì hiệu quả công việc và uy tín trong mắt các đối tác nước ngoài, công ty cần xây dựng một đội ngũ nhân sự chất lượng Do đó, công tác quản trị nhân lực và đánh giá nhân viên cần được chú trọng và đảm bảo.
Trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt hiện nay, đặc biệt trong lĩnh vực khoa học công nghệ và thiết bị kỹ thuật, các doanh nghiệp cần chú trọng đến việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Đối thủ cạnh tranh như Tổng Công ty xây dựng sông Hồng, Công ty xây dựng công trình giao thông 5, và Licogi đang tạo ra áp lực lớn Để nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên, công ty cần thực hiện công tác đánh giá nhân viên hiệu quả, từ đó xây dựng chế độ đãi ngộ hợp lý nhằm thu hút và giữ chân nhân tài trước sự cạnh tranh từ các đối thủ.
3.2.4 Đặc điểm văn hóa – xã hội
Trong xã hội hiện nay, thành kiến đối với người đến từ các địa phương khác vẫn tồn tại, ảnh hưởng đến công tác đánh giá nhân viên Nhân viên có thâm niên lâu năm thường được đánh giá cao hơn so với những người mới vào, dẫn đến sự không công bằng trong quy trình đánh giá Tại Công ty cổ phần công trình xây dựng đường thủy VinaWaco, sự đa dạng về nguồn gốc địa phương của nhân viên cũng làm giảm tính khách quan của kết quả đánh giá.
3.2.5 Hệ thống bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc của công ty
Trong những năm qua, các cán bộ quản lý công ty đã xây dựng bản mô tả và tiêu chuẩn công việc để phục vụ cho việc đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên Tuy nhiên, tài liệu này vẫn còn sơ sài do chỉ có một người phụ trách trong phòng.
Tổ chức Hành chính cần xây dựng các tiêu chuẩn công việc cụ thể để đảm bảo đánh giá nhân viên chính xác hơn Việc thiếu bản mô tả công việc chi tiết khiến nhà quản lý gặp khó khăn trong việc xác định và quy trách nhiệm cho nhân viên trong quá trình thực hiện nhiệm vụ.
Năm 2010, Công ty VinaWaco đã ban hành quy định về "Phân công các nhiệm vụ của các xí nghiệp và phòng ban," nhưng việc thực hiện vẫn chưa đạt yêu cầu do thiếu phân tích chuyên sâu Hệ quả là tình trạng trùng lặp công việc xảy ra, với một số nhiệm vụ có quá nhiều người tham gia, trong khi những công việc khác lại không tìm được người phù hợp Điều này dẫn đến khó khăn trong việc quản lý nhân viên, đánh giá năng suất lao động và năng lực của người lao động Các quản lý cũng không thể nắm rõ toàn bộ công việc mà nhân viên thực hiện, gây ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc chung.
Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp và sơ cấp về đánh giá thực hiện công việc tại Công
3.3.1 Thực trạng xây dựng kế hoạch đánh giá thực hiện công việc tại công ty 3.3.1.1 Mục tiêu đánh giá thực hiện công việc
Công ty VinaWaco hiện đang tiến hành đánh giá hiệu quả công việc của cán bộ công nhân viên thông qua quy trình ĐGTHCV do phòng nhân sự thực hiện.
Tổ chức hành chính thực hiện quy trình soạn thảo, thông qua, thi hành và giám sát, áp dụng cho tất cả cán bộ công nhân viên trong công ty Đánh giá hiệu quả công việc (ĐGTHCV) giúp xác định năng lực tiềm ẩn và cơ hội thăng tiến của người lao động Công ty liên tục theo dõi kết quả đánh giá để đưa ra quyết định về thuyên chuyển, cũng như chính sách đào tạo và phát triển nhân viên, nhằm đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng của người lao động.
Kết quả đánh giá thực hiện công việc là cơ sở quan trọng để phân loại lao động, nâng lương và khen thưởng, đồng thời cũng được sử dụng để xét danh hiệu cho các phong trào và cá nhân người lao động.
Công ty VinaWaco đã xác định mục tiêu ĐGTHCV một cách chi tiết và rõ ràng cho từng đối tượng nhân viên trong từng chu kỳ đánh giá Tuy nhiên, để đạt được kết quả tốt nhất cho các mục tiêu đã đề ra, công ty cần tổ chức và triển khai một cách hiệu quả.
3.3.1.2 Xác định chu kì đánh giá
Công ty thực hiện đánh giá hàng tháng và cuối năm, trong đó vào ngày cuối tháng, người đánh giá phát phiếu điều tra cho cán bộ công nhân viên để thu thập thông tin Người đánh giá sẽ tổng hợp các dữ liệu từ điều tra và quan sát, và kết quả đánh giá hàng tháng này được sử dụng làm cơ sở cho việc trả lương hàng tháng.
Cuối năm, công ty tiến hành đánh giá tổng hợp kết quả từ các tháng trước và đánh giá năng lực lao động (NLĐ) Kết quả đánh giá hàng năm được sử dụng để xem xét thưởng và thăng tiến cho cán bộ công nhân viên.
Hình 3.1: Đánh giá của NLĐ về chu kì đánh giá của công ty
(Nguồn: Kết quả điều tra tại công ty)
Qua kết quả điều tra cho thấy 60% NLĐ thấy kết quả đánh giá là phù hợp, 28%
12% người lao động không thấy phù hợp, trong khi phần lớn còn lại cảm thấy điều này rất hợp lý Việc ghi nhận cống hiến và năng lực của cán bộ công nhân viên trong công ty sẽ thúc đẩy họ nỗ lực hơn nữa trong công việc.
3.3.1.3 Phương pháp đánh giá thực hiện công việc tại Công ty
Công ty áp dụng phương pháp thang điểm 10 để đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên Mỗi tháng, công ty tiến hành đánh giá và xếp loại điểm cho từng nhân viên, làm cơ sở để xác định mức lương và xếp loại cho từng cá nhân trong tháng.
Công ty quy định mức thang điểm như sau:
Trong hệ thống đánh giá, có bốn loại phân loại nhiệm vụ: Loại A đạt từ 9 đến 10 điểm, thể hiện việc hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; Loại B với điểm từ 8 đến 8.9 cho thấy hoàn thành tốt nhiệm vụ; Loại C từ 6 đến 7.9 điểm cho biết hoàn thành một phần nhiệm vụ; và Loại D dưới 6 điểm phản ánh tình trạng yếu kém, chưa hoàn thành trách nhiệm.
3.3.1.4 Tiêu chí đánh giá tại Công ty
Công ty VinaWaco đã xây dựng một hệ thống tiêu chuẩn đánh giá hiệu suất công việc, dựa trên các tiêu chí cụ thể cho từng đối tượng đánh giá.
Bảng 3.1: Tiêu chuẩn ĐGTHCV tại Công ty cổ phần công trình xây dựng đường thủy VinaWaco. Đối tượng Tiêu chuẩn đánh giá
Tổng giám đốc - Quản lí và điều hành tốt các mục tiêu đã xác định từ đầu năm
- Đề ra các chương trình công tác, kế hoạch sản xuất kinh doanh phù hợp với các điều kiện thực tế Được cấp dưới hoàn thành tốt
- Chỉ đạo điều hành sản xuất kinh doanh đạt các chỉ tiêu đã đề ra
Các cán bộ lãnh đạo còn lại - Hoàn thành tốt mọi công việc được phân công
- Qua thực tiễn công tác phát hiện và có biện pháp chỉ đạo và khắc phục những vấn đề chưa hợp lí thuộc lĩnh vực mình phụ trách
- Chỉ đạo nghiệp vụ thuộc lĩnh vực phụ trách không có sai sót
- Đoàn kết nội bộ Trưởng phó các phòng ban đơn vị - Chỉ đạo hoàn thành chương trình công tác chung của phòng theo đúng tiến độ được giao
- Thực hiện tốt công việc được giao do cá nhân phụ trách đạt chất lượng tốt và đúng tiến độ
- Phối hợp công tác trong nội bộ và các đơn vị liên quan để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao
- Ý thức tổ chức kỉ luật tốt, đoàn kết nội bộ Nhân viên, chuyên viên các phòng ban chức năng
- Hoàn thành khối lượng công việc được giao theo đúng tiến độ
- Chất lượng công việc đạt kết quả tốt
- Chấp hành tốt nội quy và quy chế của công ty
Để đảm bảo tiến độ công việc, các phòng ban cần tuân thủ ngày công làm việc theo tiêu chuẩn chung Mặc dù có những tiêu chuẩn cơ bản, các trưởng phòng sẽ bổ sung thêm các tiêu chí cụ thể phù hợp với từng nhân viên trong phòng ban của mình.
Hộp 3.1: Tiêu chuẩn ĐGTHCV của nhân viên kế toán tại công ty
Tiêu chuẩn thực hiện công việc của một nhân viên kế toán lá:
- Nộp báo cáo đúng thời hạn, phân tích được các kết quả của báo cáo
- Đảm bảo tính chính xác của báo cáo
- Tuân thủ quy chế làm việc của Công ty và phòng
Để đảm bảo hiệu quả công việc, cần thực hiện tốt nề nếp về giờ giấc và đảm bảo đủ ngày công quy định Tuy nhiên, hạn chế trong việc đánh giá là không phải phòng ban nào cũng xây dựng được tiêu chuẩn cụ thể, dẫn đến việc người lao động không rõ ràng về tiêu chuẩn thực hiện công việc của mình, đặc biệt là ở những vị trí chưa có bản mô tả công việc Hơn nữa, Công ty cũng chưa đề cập đến việc khuyến khích sáng kiến và ý tưởng cải tiến từ nhân viên.
3.3.1.5 Đối tượng đánh giá tại Công ty
Theo quy định của Công ty, việc đánh giá kết quả làm việc của nhân viên được thực hiện bởi các trưởng phòng và nhân viên tự đánh giá bản thân Sau khi tổng hợp kết quả, trưởng phòng sẽ chuyển trực tiếp cho Phòng Tổ chức Hành chính, nơi các cán bộ sẽ đánh giá nội quy lao động và báo cáo lên Ban Giám đốc.
Bảng 3.2: Danh sách những cán bộ quản lí tiến hành ĐGTHCV cho NLĐ trong công ty
STT Họ và Tên Chức vụ
1 Lê Thị Minh Thư Trưởng phòng Tài chính – kế toán
2 Đặng Xuân Hưng Trưởng phòng Kế hoạch
3 Nguyễn Xuân Phúc Trưởng phòng Dự án
4 Trần Thị Mai Anh Trưởng phòng Tổ chức Hành chính
(Nguồn: Phòng tổ chức Hành chính)
Việc chọn người đánh giá phù hợp là rất quan trọng, vì hầu hết nhân viên trong công ty đều đồng tình rằng việc lựa chọn các cán bộ quản lý để thực hiện đánh giá là hợp lý Hơn nữa, sự tham gia của chính họ trong quá trình đánh giá cũng giúp tăng cường sự tin tưởng vào kết quả cuối cùng.
3.3.2 Thực trạng tổ chức đánh giá thực hiện công việc tại công ty 3.3.2.1 Về truyền thông đánh giá
Trước khi tiến hành đánh giá, Phòng Tổ chức hành chính gửi email thông báo đến tất cả cán bộ nhân viên trong công ty một tuần trước đó và đăng thông tin trên bảng tin Thông báo ngắn gọn, thu hút sự chú ý nhờ vào thiết kế đề can đẹp.
Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân
3.4.1 Thành công và nguyên nhân
Từ việc phân tích thực trạng ĐGTHCV tại Công ty trong 3 năm vừa qua, Công ty đã có những thành công sau:
Việc đánh giá hiệu quả công việc tại Công ty Cổ phần Xây dựng Công trình Đường thủy VinaWaco được thực hiện theo quy trình nghiêm ngặt, điều này cho thấy sự quan tâm của lãnh đạo đối với công tác này, tạo ra lợi thế cho công ty trong ngành.
Hệ thống tiêu chuẩn đánh giá của công ty bao gồm nhiều khía cạnh quan trọng của người lao động, phù hợp với đặc điểm riêng của doanh nghiệp Phương pháp đánh giá được lựa chọn tạo thuận lợi trong quá trình thực hiện, với các nhóm tiêu chí cụ thể cho từng khía cạnh công việc Điều này giúp kết quả đánh giá trở nên toàn diện, phản ánh đầy đủ khả năng và tố chất của người lao động.
- Ba là, công cụ và phương pháp được sử dụng trong công tác thu thập dữ liệu phù hợp và tiết kiệm được nhiều nguồn lực của công ty.
Công ty đã áp dụng phương pháp đơn giản và dễ hiểu để đánh giá hiệu quả công việc, cho phép định lượng kết quả thông qua việc xếp loại các phòng ban và cá nhân Nhờ đó, công tác tổng hợp kết quả trở nên dễ dàng và nhanh chóng.
Ban lãnh đạo đã nhận thức rõ tầm quan trọng của công tác ĐGTHCV và ảnh hưởng của nó đến các hoạt động nhân sự khác Chính vì vậy, họ đã chú trọng hơn trong việc triển khai và xây dựng kế hoạch ĐGTHCV một cách hiệu quả.
Cán bộ công nhân viên tại Công ty cổ phần công trình xây dựng đường thủy VinaWaco nhận thức rõ vai trò quan trọng của công tác đánh giá thực hiện công việc (ĐGTHCV) trong sự phát triển nghề nghiệp cá nhân và toàn công ty Sự hợp tác giữa cán bộ công nhân viên và các cán bộ đánh giá giúp quá trình đánh giá diễn ra nhanh chóng, tiết kiệm thời gian, sức lực và chi phí.
3.4.2 Hạn chế và nguyên nhân
* Hạn chế: Bên cạnh những thành công, Công ty vẫn tồn tại nhiều hạn chế trong quá trình đánh giá.
Công ty sử dụng kết quả làm căn cứ thưởng cho các phòng ban đã tạo ra xu hướng không chính xác, khi mỗi phòng đều mong muốn đạt loại A để nhận thưởng Tuy nhiên, người đánh giá lại là lãnh đạo trực tiếp của phòng đó, dẫn đến hiện tượng thiên vị và làm giảm tính chính xác cũng như sự công bằng trong kết quả đánh giá.
Hệ thống chỉ tiêu hiện tại đã được xây dựng khá đầy đủ, tuy nhiên, mức độ thực hiện của từng chỉ tiêu lại được mô tả một cách sơ sài, thậm chí có những chỉ tiêu không cụ thể, chỉ đưa ra một cách chung chung Điều này dẫn đến việc chấm điểm không chính xác và mang tính chủ quan cao từ phía người đánh giá.
Việc cho điểm các tiêu chí trong phiếu đánh giá nhân viên hiện nay thường mang tính phiến diện và chủ quan Hệ thống tiêu chuẩn định tính trong thang đánh giá dẫn đến sự thiếu toàn diện trong quá trình đánh giá Điều này tạo ra sự không rõ ràng trong việc phân định giữa hiệu suất làm việc tốt và khá.
Việc phản hồi thông tin trong tổ chức hiện vẫn chưa hiệu quả, chủ yếu diễn ra theo chiều một chiều Mặc dù đã có quá trình phỏng vấn đánh giá, nhưng điều này chỉ mang tính hình thức, khiến nhân viên không thể biết được hiệu quả công việc của mình Hơn nữa, lãnh đạo cũng gặp khó khăn trong việc hiểu rõ nhu cầu và thắc mắc của nhân viên, từ đó không thể đưa ra các biện pháp hỗ trợ kịp thời và phù hợp.
Phương pháp đánh giá hiện tại còn hạn chế và chu kỳ đánh giá kéo dài, dẫn đến kết quả thiếu khách quan Điều này không chỉ làm giảm độ chính xác của đánh giá mà còn gây lãng phí nguồn lực của Công ty.
Khuynh hướng bình quân trong đánh giá nhân viên thể hiện qua việc mọi người có xu hướng đánh giá bản thân ở mức trung bình, ngại xếp hạng và hiếm khi có ai được công nhận là xuất sắc hoặc yếu kém Điều này dẫn đến việc các nhân viên hoàn thành bản đánh giá một cách đối phó, chỉ nhằm làm cho xong mà không thực sự phản ánh đúng năng lực của họ.
Đặc điểm văn hóa xã hội ở nước ta vẫn bị ảnh hưởng bởi hiện tượng cả nể và những tư tưởng thành kiến đối với người địa phương, dẫn đến việc đánh giá không khách quan và thiếu chính xác.
Chi phí đầu tư cho công tác đánh giá thực hiện các chương trình, dự án chưa cao, nhưng các cán bộ đánh giá luôn phải cân nhắc chi phí trong các quyết định liên quan đến hoạt động đánh giá Điều này dẫn đến việc quá trình đánh giá bị hạn chế và không đạt hiệu quả mong muốn.
Đội ngũ phụ trách đánh giá hiện đang gặp khó khăn do nhận thức yếu kém, số lượng người đánh giá hạn chế và trình độ chuyên môn chưa cao Điều này dẫn đến nhiều nhầm lẫn trong quá trình đánh giá Năng lực đánh giá chưa được nâng cao, khiến một số nhân viên lo lắng về kết quả đánh giá không đạt yêu cầu, từ đó tạo ra thái độ không hợp tác trong công việc.
Môi trường cạnh tranh ngày càng biến động do sự thay đổi của nền kinh tế, làm cho việc xác định tiêu chuẩn định tính và định lượng trở nên khó khăn Sự gia tăng đối thủ cạnh tranh buộc các nhà quản trị phải đối mặt với thách thức giữ chân nhân viên và xây dựng tiêu chuẩn đánh giá phù hợp Sau mỗi lần đánh giá, sự không hài lòng từ nhân viên ngày càng rõ rệt, đặc biệt là những nhân tài thường bị các công ty khác thu hút.
CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ THỰCHIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG TRÌNH XÂY DỰNG ĐƯỜNG THỦY VINAWACO
Định hướng và mục tiêu đánh giá thực hiện công việc của công ty cổ phần công trình xây dựng đường thủy VinaWaco
4.1.1 Định hướng đánh giá thực hiện công việc tại công ty
Để phát huy những thành quả đạt được trong những năm qua, cần tăng cường ý thức tự giác và trách nhiệm của nhân viên về tầm quan trọng của việc đánh giá Việc nâng cao nhận thức này sẽ giúp nhân viên thực hiện công việc đánh giá một cách nghiêm túc hơn, từ đó góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh của Công ty.
Việc huấn luyện và đào tạo nhân viên cùng cán bộ quản lý là rất quan trọng để thực hiện đánh giá một cách chính xác, từ đó đảm bảo chất lượng công tác đánh giá nhân viên.
Đảm bảo tính khách quan và công bằng trong đánh giá kết quả là rất quan trọng Việc quản lý nhân viên cần được thực hiện một cách nghiêm túc, bao gồm việc giám sát thường xuyên để nhân viên hiểu rõ chất lượng công việc của mình.
Kết hợp nhiều phương pháp đánh giá và xây dựng tiêu chuẩn đánh giá phù hợp, đầy đủ sẽ giúp tăng cường độ chính xác và tính công bằng cho kết quả đánh giá.
4.1.2 Mục tiêu đánh giá thực hiện công việc tại công ty
Công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty cổ phần công trình xây dựng đường thủy VinaWaco cần được chú trọng một cách thấu đáo, nhằm khắc phục những hạn chế và phát huy ưu điểm Việc phân tích nguyên nhân của các vấn đề hiện tại là rất quan trọng, từ đó áp dụng lý luận vào thực tiễn một cách phù hợp với điều kiện sản xuất kinh doanh và tình hình chung của công ty.
Để khắc phục những yếu kém trong công tác đánh giá thực hiện công việc (ĐGTHCV) tại Công ty trong những năm qua, cần xây dựng tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng, xác định chu kỳ và phương pháp đánh giá phù hợp, lựa chọn người đánh giá có năng lực, đào tạo họ một cách bài bản, và thực hiện phỏng vấn sau đánh giá nhằm nâng cao hiệu quả công việc và đáp ứng phương hướng phát triển của Công ty.
Công ty cổ phần VinaWaco không chỉ nâng cao chất lượng đánh giá thực hiện công việc (ĐGTHCV) mà còn định hướng phát triển ĐGTHCV cho các công ty nhà nước Để đạt được điều này, công ty cần nâng cao nhận thức của cán bộ công nhân viên về vai trò của ĐGTHCV thông qua việc lựa chọn và đào tạo người đánh giá Đồng thời, cần rút ra bài học từ những yếu kém trong quá khứ để áp dụng vào thực tiễn trong những năm tới.
Một số đề xuất hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại công ty cổ phần công trình xây dựng đường thủy VinaWaco
4.2.1 Hoàn thiện xây dựng kế hoạch đánh giá
4.2.1.1 Đổi mới và đa dạng hóa các tiêu chí đánh giá
Tiêu chuẩn thực hiện công việc đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá hiệu suất làm việc của cán bộ nhân viên, vì nó là cơ sở để đo lường thành tích và hiệu quả công việc.
Một trong những nguyên nhân khiến nhân viên gặp khó khăn trong công việc là do yêu cầu không rõ ràng Do đó, các công ty cần thiết lập tiêu chuẩn ĐGTHCV dựa trên bản mô tả và tiêu chuẩn công việc Các tiêu chuẩn này có thể được phân chia thành hai nhóm.
- Nhóm tiêu chuẩn đánh thành tích chiếm 60% số điểm:
Kết quả công việc được đánh giá qua các tiêu chí như hiệu suất sản xuất, số ngày công lao động, mức độ hoàn thành các nhiệm vụ, chất lượng công việc và số lượng công việc đã thực hiện.
+ Thời gian hoàn thành + Giải quyết các phát sinh: Khả năng tự giải quyết các vấn đề phát sinh liên quan đến công việc.
- Nhóm tiêu chuẩn đánh giá năng lực thực hiện công việc chiếm 40% số điểm:
+ Có kiến thức chuyên môn, hiểu biết các nguyên tắc, lý thuyết, khái niệm, kĩ thuật và quy trình có liên quan trong công việc
+ Kĩ năng: kĩ năng giao tiếp, kĩ năng tin học, kĩ năng làm việc nhóm…
+ Thái độ, ý thức làm việc như đi làm đầy đủ, đúng giờ, khổng nghỉ ốm sai quy định, có xin phép, báo phép, tinh thần đồng đội.
Khi thiết lập tiêu chuẩn đánh giá thành tích, công ty cần xác định trọng số cho từng tiêu chí Trọng số này thể hiện tầm quan trọng của từng tiêu chuẩn trong kết quả đánh giá tổng thể Để tham khảo, có thể xem ví dụ hướng dẫn định lượng các tiêu chí đánh giá trong Phụ lục 3.
4.2.1.2 Hoàn thiện phương pháp đánh giá thực hiện công việc
Công ty VinaWaco đang gặp khó khăn trong công tác đánh giá nhân lực do sử dụng quá ít phương pháp đánh giá cho toàn bộ cán bộ công nhân viên Để cải thiện tình hình, công ty cần kết hợp thêm các phương pháp đánh giá như ghi chép lưu trữ, mức thang điểm và phương pháp 360° Mỗi phương pháp này sẽ phù hợp với từng nhân viên ở các phòng ban, bộ phận khác nhau, giúp xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá nhân viên hiệu quả hơn.
●Phương pháp ghi chép lưu trữ:
Công ty Cổ phần công trình xây dựng đường thủy VinaWaco áp dụng phương pháp đánh giá nhân viên nhằm khắc phục khoảng thời gian dài giữa các lần đánh giá, điều này có thể dẫn đến việc người đánh giá quên hoặc nhầm lẫn các sự kiện liên quan đến nhân viên Vì vậy, cần thiết phải có một phương pháp đánh giá liên tục, theo dõi hoạt động hàng ngày của nhân viên và ghi lại các sự kiện quan trọng để phục vụ cho việc đánh giá cuối kỳ.
Phương pháp này yêu cầu các trưởng bộ phận ghi chép lại các sai sót lớn của nhân viên trong quá trình làm việc Những ghi chép này đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá hiệu suất, cung cấp chứng cứ xác thực khi xem xét nhân viên.
Bảng 4.1 : Mẫu ghi chép các sự kiện quan trọng
1.Thực hiện nội quy lao động
Hành vi tích cực Hành vi tiêu cực
1 (Ngày/tháng/năm ) Hành vi 1 (Ngày/tháng/năm) Hành vi
Cuối kỳ, trưởng bộ phận tiến hành đánh giá nhân viên theo hai nhóm: nhóm thực hiện tốt và nhóm có sai sót lớn Kết quả đánh giá sẽ được tổng hợp và sử dụng để cải thiện hiệu suất làm việc Các phiếu ghi chép hành vi sai sót của nhân viên sẽ được lưu lại, phục vụ cho buổi phỏng vấn đánh giá trực tiếp giữa nhân viên và trưởng bộ phận, giúp làm rõ các thắc mắc và làm bằng chứng đối chiếu.
Khi áp dụng phương pháp ghi chép, cần duy trì tính liên tục và không bỏ sót các sự kiện quan trọng Tuy nhiên, việc này có thể khiến nhân viên cảm thấy không thoải mái do bị quan sát và ghi lại những điểm yếu của họ.
Phương pháp này mang lại kết quả rõ rệt cho cả nhà quản trị và nhân viên Nhà quản trị có thể theo dõi liên tục quá trình làm việc của nhân viên và thu thập các bằng chứng cụ thể khi cần thiết Trong khi đó, nhân viên sẽ duy trì thái độ làm việc nghiêm túc mọi lúc, không chỉ vào thời điểm gần ngày đánh giá, từ đó nâng cao hiệu quả công việc.
●Phương pháp mức thang điểm:
Phương pháp mức thang điểm được áp dụng vì tính đơn giản và dễ sử dụng, phù hợp cho việc triển khai rộng rãi trong toàn công ty Mức thang điểm rõ ràng giúp thuận lợi trong việc xếp hạng nhân viên.
Tại Công ty VinaWaco, quy trình đánh giá hiệu suất vẫn duy trì số điểm tương ứng với các mức xếp loại A, B, C, D, nhưng sẽ bổ sung thêm các tiêu chuẩn định lượng để xác định khối lượng và tiến độ công việc hoàn thành Điều này yêu cầu thiết lập các tiêu chuẩn cụ thể cho từng nhân viên ở từng phòng ban, với trọng tâm là các tiêu chuẩn định lượng Để thực hiện điều này, công ty cần xây dựng một bản mô tả công việc chính xác, từ đó xác lập định mức lao động phù hợp cho nhân viên trong các bộ phận khác nhau.
Bảng 4.2: Ví dụ về các tiêu thức đánh giá theo phương pháp thang điểm tại Công ty
Tiêu thức Điểm Ghi chú
Thời gian hoàn thành công việc Đúng hạn 1.5
Chất lượng công việc Tốt 1,5
Kĩ năng Luôn trau dồi kiến thức, kĩ năng 1
Không có tinh thần học hỏi, ỉ lại 0.5
Tinh thần kỉ luật Không vi phạm kỉ luật 0.6
Vi phạm 2 lần trở lên 0.1
(Nguồn: Tác giả nghiên cứu)
Phương pháp đánh giá 360° khác biệt so với quy trình truyền thống, bởi nó khuyến khích sự tham gia của nhiều bên trong quá trình đánh giá, không chỉ giới hạn ở các nhà quản lý Tại Công ty VinaWaco, phương pháp này cho phép đồng nghiệp, nhân viên, khách hàng và bản thân nhân viên tham gia đánh giá, tạo cơ hội cho họ tự nhận thức về kết quả công việc Việc áp dụng phương pháp này giúp thu thập thông tin đa chiều, phong phú hơn về người được đánh giá, từ đó nâng cao độ chính xác và hiệu quả trong quá trình đánh giá.
4.2.1.3 Tăng cường người đánh giá, đào tạo và hướng dẫn đánh giá
Công ty nên mở rộng số lượng người tham gia đánh giá để đảm bảo tính đa chiều và chính xác, bao gồm cả khách hàng và cấp dưới Mỗi cán bộ công nhân viên cần nhận thức rõ vai trò của mình trong quá trình này Phòng Tổ chức Hành chính nên đề xuất các đối tượng đánh giá như cấp trên, đồng nghiệp và tự đánh giá Kết quả đánh giá cần được công bố công khai trên bảng tin văn phòng để nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của việc đánh giá Các phòng ban cần tổng hợp kết quả, rút kinh nghiệm và thảo luận rõ ràng trong các cuộc họp tổng kết Bộ phận nhân sự cần theo dõi, phê bình kịp thời những sai sót trong đánh giá và khen ngợi các tổ chức có kết quả đánh giá sát thực tế.
Công ty cần tổ chức các lớp đào tạo cho cán bộ đánh giá công việc nhằm nâng cao hiểu biết và kinh nghiệm cho các quản lý Đồng thời, các cán bộ quản lý nên thường xuyên trao đổi thông tin và kinh nghiệm với nhau để cải thiện quy trình đánh giá và thực hiện phỏng vấn hiệu quả hơn sau khi hoàn tất đánh giá.
4.2.1.4 Đổi mới chu kì đánh giá thực hiện công việc
Các kiến nghị chủ yếu
Để Công ty cổ phần công trình xây dựng đường thủy VinaWaco phát triển mạnh mẽ trong tương lai, quản trị nhân lực, đặc biệt là đánh giá thực hiện công việc (ĐGTHCV), đóng vai trò quan trọng Bộ và Tổng công ty cần áp dụng các biện pháp thiết thực nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động và tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển bền vững.
Các Ban lãnh đạo và Tổng giám đốc công ty nên thúc đẩy mạnh mẽ việc nâng cao chất lượng ĐGTHCV thông qua các biện pháp thiết thực và khả thi hơn.
Đầu tư vào việc mở các lớp đào tạo và hướng dẫn là cần thiết để nâng cao trình độ chuyên môn cho cán bộ quản lý và những người trực tiếp tham gia vào quá trình đánh giá thực hiện công việc.
Các chính sách và biện pháp khuyến khích tinh thần nhân viên đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự ủng hộ tích cực và tinh thần hợp tác của họ trước, trong và sau khi thực hiện ĐGTHCV.
Tổng Công ty cần thường xuyên phê duyệt các tiêu chuẩn đã đề ra và kiểm định tính phù hợp của chúng Đồng thời, Tổng Công ty cũng phải quyết định các chính sách khen thưởng và xử phạt công minh sau khi xem xét, tiến hành đánh giá hiệu quả công việc tại Công ty.
