CHƯƠNG 1 : TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
3.4. Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân
3.4.1. Thành công và nguyên nhân
* Thành công:
Từ việc phân tích thực trạng ĐGTHCV tại Cơng ty trong 3 năm vừa qua, Cơng ty đã có những thành cơng sau:
- Một là, việc ĐGTHCV tại Cơng ty cổ phần xây dựng cơng trình đường thủy VinaWaco được tiến hành theo một quy trình chặt chẽ. Đây là một trong những thuận
lợi khơng phải cơng ty nào cũng có được. Qua đó ta thấy các lãnh đạo cũng rất quan tâm đến công tác này.
- Hai là, hệ thống các tiêu chuẩn rõ ràng bao gồm nhiều khía cạnh của người lao động. Việc lựa chọn phương pháp đánh giá của Cơng ty là hồn tồn phù hợp với đặc điểm của Công ty, tạo ra nhiều thuận lợi trong q trình đánh giá. Các nhóm tiêu chí đánh giá được đưa ra theo từng khía cạnh cơng việc, mỗi nhóm lại gồm nhiều tiêu chí nên kết quả đánh giá của NLĐ có sự tồn diện, phản ánh đầy đủ các mặt của NLĐ, cho thấy các khả năng, tố chất của NLĐ.
- Ba là, công cụ và phương pháp được sử dụng trong công tác thu thập dữ liệu phù hợp và tiết kiệm được nhiều nguồn lực của công ty.
- Bốn là, Công ty đã áp dụng phương pháp đơn giản, dễ hiểu, có thể định lượng được kết quả thực hiện công việc thơng qua xếp loại các phịng ban và đánh giá các cá nhân. Nên công tác tổng hợp kết quả dễ tiến hành, nhanh gọn.
*Nguyên nhân:
- Do Ban lãnh đạo đã được hiểu rõ được tầm quan trọng của công tác ĐGTHCV, hiểu được sự ảnh hưởng của hoạt động này tới các công tác khác trong các hoạt động nhân sự khác nên đã ý thức hơn trong việc triển khai, xây dựng kế hoạch ĐGTHCV.
- Cán bộ công nhân viên tại Cơng ty cổ phần cơng trình xây dựng đường thủy VinaWaco đã ý thức cao tầm vai trị quan trọng của cơng tác ĐGTHCV đối với sự phát triển nghề nghiệp của mình nói riêng và đối với sự phát triển tồn cơng ty nói riêng. Sự hợp tác của cán bộ công nhân viên đối với các cán bộ đánh giá khiến công tác đánh giá thực hiện công việc diễn ra nhanh gơn, tiết kiệm được thời gian, sức lực, chi phí.
3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân
* Hạn chế: Bên cạnh những thành công, Công ty vẫn tồn tại nhiều hạn chế trong quá trình đánh giá.
- Một là, việc Công ty sử dụng kết quả của nhân viên làm căn cứ để ban thưởng cho các phịng ban, đã vơ tình tạo ra xu hướng khơng chính xác. Bởi vì các phịng ban nào cũng muốn phịng mình xếp loại A và nhận thưởng, trong khi đó người đánh giá lại là người lãnh đạo trực tiếp của phịng đó. Do đó đã dẫn đến hiện tượng thiên vị làm cho kết quả đánh giá khơng cịn chính xác và mất đi sự công bằng.
- Hai là, hệ thống chỉ tiêu đưa ra là khá đầy đủ nhưng các mức độ thực hiện của từng chỉ tiêu thì được miêu tả khá sơ sài, có khi khơng có chỉ tiêu cụ thể, chỉ đưa ra chung chung, dẫn đến việc cho điểm khơng chính xác và mang nhiều tính chủ quan của người đánh giá.
- Ba là, việc cho điểm của các tiêu chí trong các phiếu đánh giá cịn mang tính phiến diện, chung chung và mang tính chủ quan. Hệ thống các tiêu chuẩn định tính cho thang đánh giá nhân viên cũng khiến cho việc đánh giá khơng tồn diện. Khơng có định nghĩa rõ ràng hay sự ngăn cách giữa làm việc tốt và làm việc khá.
- Bốn là, việc tiến hành phản hồi thơng tin đang cịn kém, thơng tin chủ yếu ở đây là một chiều. Quá trình phỏng vấn đánh giá đã được tiến hành nhưng chỉ mang tính hình thức. Do đó NLĐ khơng thể biết được mình đã thực hiện được những gì, như thế nào và tốt hay khơng… người lãnh đạo khơng biết khó khăn, khó nắm bắt được nhu cầu, thắc mắc của nhân viên mình để có các biện pháp hỗ trợ kịp thời và thích hợp.
- Năm là, phương pháp đánh giá chưa đa dạng, chu kì đánh giá dài khiến cho kết quả thiếu tính khách quan, do đó dẫn đến việc đánh giá thiếu đi sự chính xác và gây ra lãng phí nguồn lực của Cơng ty.
- Sáu là, tồn tại khuynh hướng bình quân, biểu hiện của khuynh hướng này là đánh giá tất cả như nhau, ngại xếp hạng, các nhân viên đánh giá mình ở mức trung bình, rất ít người đánh giá ở mức xuất sắc hoặc yếu kém. Các nhân viên chỉ hoàn thành bản đánh giá với thái độ đối phó, làm cho xong.
* Nguyên nhân:
- Do đặc điểm văn hóa xã hội của nước ta vẫn chịu ảnh hưởng nhiều về hiện tượng cả nể, chịu những tư tưởng thành kiến về những người địa phương. Khiến việc đánh giá thiếu khách quan và thiếu chính xác.
- Chi phí đầu tư cho công tác ĐGTHCV chưa thực sự lớn, những cán bộ đánh giá ln phải đặt chi phí vào trong các quyết định về các hoạt động đánh giá nên quá trình đánh giá thực sự đang bị eo hẹp.
- Nhận thức của đội ngũ phụ trách việc đánh giá đang còn yếu kém, số lượng người đánh giá ít, trình độ, thâm niên trong việc đánh giá chưa cao nên gây ra nhiều sự nhầm lẫn khó phân biệt. Năng lực đánh giá chưa thực sự cao, một số nhân viên thì sợ đánh giá vì sợ kết quả đánh giá khơng như mong muốn nên có thái độ khơng hợp tác.
- Các yếu tố thuộc mơi trường cạnh tranh có nhiều biến động do nền kinh tế thay đổi ngày một, khiến việc xác định các tiêu chuẩn định tính và định lượng khó khăn hơn. Sự xuất hiện ngày càng nhiều của đối thủ cạnh tranh khiến cho nhà quản trị luôn
phải đau đầu với việc giữ chân nhân viên như thế nào, xây dựng tiêu chuẩn đánh giá sao cho phù hợp khi mà sau mỗi kết quả đánh giá mà về phía nhân viên có sự khơng
CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HỒN THIỆN ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CƠNG TRÌNH XÂY DỰNG ĐƯỜNG THỦY VINAWACO
4.1. Định hướng và mục tiêu đánh giá thực hiện công việc của công ty cổ phần cơng trình xây dựng đường thủy VinaWaco
4.1.1. Định hướng đánh giá thực hiện công việc tại công ty
- Phát huy những kết quả đạt được trong những năm vừa qua, đẩy mạnh ý thức tự giác, nâng cao trách nhiệm và tăng cường nhận thức cho nhân viên về tầm quan trọng của đánh giá đối với bản thân cũng như đối với hiệu quả kinh doanh của Công ty để họ nghiêm túc hơn khi thực hiện công việc đánh giá.
- Coi trọng việc huấn luyện, đào tạo nhân viên cũng như cán bộ quản lí về cách thức thực hiện việc đánh giá cho chính xác để đảm bảo chất lượng của công tác đánh giá nhân viên.
- Ln đảm bảo tính khách quan, cơng bằng trong kết quả đánh giá, thực hiện nghiêm túc với việc quản lí nhân viên, thường xuyên giám sát họ để họ nắm bắt được chất lượng công việc của họ.
- Kết hợp các phương pháp đánh giá khác nhau, xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá phù hợp, đầy đủ góp phần tạo sự chính xác, cơng bằng cho kết quả đánh giá.
4.1.2. Mục tiêu đánh giá thực hiện công việc tại công ty
Từ những nhận định ban đầu về công tác đánh giá thực hiện công việc tại Cơng ty cổ phần cơng trình xây dựng đường thủy VinaWaco, phân tích những mặt hạn chế, ưu điểm và tìm hiểu ngun nhân, em thấy rằng cơng tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty cần phải được chú trọng một cách thấu đáo nhất, từ lí luận mà áp dụng ra thực tiễn một cách phù hợp với điều kiện sản xuất kinh doanh và tình hình chung của công ty.
Từ những yếu kém trong công tác ĐGTHCV tại Công ty những năm trước đây và dựa theo phương hướng phát triển của Công ty cùng quan điểm của các nhà lãnh đạo về công tác này mà đưa ra những giải pháp khắc phục như là về việc xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc, xác định chu kì, phương pháp đánh giá, lựa chọn người đánh giá, đào tạo người đánh giá, thực hiện công tác phỏng vấn sau đánh giá…
Không những cải thiện, nâng cao chất lượng việc ĐGTHCV tại Cơng ty cổ phần VinaWaco nói riêng mà còn là định hướng cho sự phát triển về việc ĐGTHCV cho các cơng ty nhà nước nói chung. Cơng ty cịn cần phải định hướng việc nâng cao khả năng nhận thức về vai trị ĐGTHCV của cán bộ cơng nhân viên qua các cấp qua lựa chọn và đào tạo người đánh giá. Rút kinh nghiệm về những yếu kém trong những năm trước để đưa ra những bài học thiết thực trong những năm tiếp theo.
4.2. Một số đề xuất hồn thiện đánh giá thực hiện cơng việc tại cơng ty cổ phầncơng trình xây dựng đường thủy VinaWaco cơng trình xây dựng đường thủy VinaWaco
4.2.1. Hồn thiện xây dựng kế hoạch đánh giá
4.2.1.1. Đổi mới và đa dạng hóa các tiêu chí đánh giá
Có thể nói tiêu chuẩn thực hiện công việc là đầu vào của hoạt động của hoạt động đánh giá, là thước đo để tiến hành đo thành tích làm việc của cán bộ nhân viên. Một trong những lý do khiến nhân viên lúng túng trong q trình thực hiện cơng việc là u cầu cơng việc khơng cụ thể. Vì thế cơng ty nên xây dựng những tiêu chuẩn ĐGTHCV dựa trên bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn cơng việc. Có thể chia các tiêu chuẩn ĐGTHCV thành hai nhóm:
- Nhóm tiêu chuẩn đánh thành tích chiếm 60% số điểm:
+ Kết quả cơng việc: như các tiêu chí thuộc về kết quả sản xuất, ngày cơng lao động, các cơng việc hồn thành, chất lượng cơng việc, số lượng cơng việc…
+ Thời gian hồn thành
+ Giải quyết các phát sinh: Khả năng tự giải quyết các vấn đề phát sinh liên quan đến cơng việc.
- Nhóm tiêu chuẩn đánh giá năng lực thực hiện công việc chiếm 40% số điểm: + Có kiến thức chun mơn, hiểu biết các nguyên tắc, lý thuyết, khái niệm, kĩ thuật và quy trình có liên quan trong cơng việc
+ Kĩ năng: kĩ năng giao tiếp, kĩ năng tin học, kĩ năng làm việc nhóm…
+ Thái độ, ý thức làm việc như đi làm đầy đủ, đúng giờ, khổng nghỉ ốm sai quy định, có xin phép, báo phép, tinh thần đồng đội.
Khi xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá thành tích, Cơng ty cần xây dựng các trọng số cho từng tiêu chuẩn. Trọng số phản ánh mức độ quan trọng của từng tiêu chuẩn trong kết quả đánh giá cuối cùng. Có thể tham khảo ví dụ hướng dẫn định lượng các tiêu chí đánh giá trong Phụ lục 3
4.2.1.2. Hoàn thiện phương pháp đánh giá thực hiện công việc
Một trong số các nguyên nhân dẫn đến các vấn đề cịn tồn tại trong cơng tác đánh giá nhân lực của Công ty VinaWaco là việc sử dụng quá ít phương pháp đánh giá nhân sự cho tồn bộ cán bộ cơng nhân viên trong Cơng ty. Do đó, Cơng ty cần kết hợp sử dụng thêm các phương pháp để xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá nhân viên tương ứng phù hợp.
Đối với Cơng ty VinaWaco, có thể áp dụng các phương pháp đánh giá là phương pháp ghi chép lưu trữ, phương pháp mức thang điềm, và đầy đủ hơn là phương pháp 360°. Mỗi phương pháp phù hợp với từng nhân viên thuộc các phòng ban, bộ phận khác nhau trong Công ty. Cụ thể:
●Phương pháp ghi chép lưu trữ:
Lí do áp dụng phương pháp này tại Cơng ty Cổ phần cơng trình xây dựng đường thủy VinaWaco là vì khoảng thời gian giữa mỗi lần đánh giá nhân viên của Cơng ty cách xa nhau. Chu kì dài sẽ khiến người tham gia đánh giá nhân viên quên, nhầm lẫn một số sự kiện, vụ việc của từng nhân viên. Do đó, cần thiết phải có một phương pháp đánh giá mà có thể theo sát các hoạt động của nhân viên hàng ngày, lưu lại các sự kiện quan trọng để đánh giá cuối kì.
Phương pháp này được tiến hành như sau: Các trưởng bộ phận trực tiếp cập nhật kí ghi lại các sai sót lớn trong vụ việc của nhân viên trong q trình thực hiện cơng việc của họ trong kì. Những ghi chép này là những dữ liệu quan trọng phục vụ quá trình đánh giá, cho phép đưa ra các chứng cứ xác thực khi đánh giá một nhân viên.
Bảng 4.1: Mẫu ghi chép các sự kiện quan trọng
Tên nhân viên: Tên người đánh giá:
Chức danh công việc: Bộ phận:
Chu kì đánh giá: 1.Thực hiện nội quy lao động
Hành vi tích cực Hành vi tiêu cực
1. (Ngày/tháng/năm ) Hành vi 1. (Ngày/tháng/năm) Hành vi
2. 3.
Nguồn:[09] Cuối kỳ trưởng bộ phận sẽ tiến hành đánh giá nhân viên của bộ phận mình theo hai nhóm: Nhóm thực hiên tốt cơng việc và nhóm có sai lầm lớn. Sau đó, trưởng bộ phận sẽ tổng hợp và sử dụng kết quả đánh giá. Các phiếu ghi chép hành vi có sai sót của nhân viên sẽ được lưu lại, phục vụ cho buổi phỏng vấn đánh giá, khi nhân viên và trưởng bộ phận có cơ hội gặp gỡ trực tiếp, nếu có thắc mắc sẽ dùng làm bằng chứng đối chiếu.
Tuy nhiên khi áp dụng cần lưu ý việc ghi chép phải tiến hành liên tục, tránh bỏ qua các sựu kiện quan trọng và đôi khi sử dụng phương pháp này khiến cho nhân viên cảm thấy không thoải mái do bị quan sát và ghi lại những điểm yếu kém.
Kết quả thu được khi sử dụng phương pháp này là: Về phía nhà quản trị sẽ có sự theo dõi liên tục quá trình nhân viên, và các bằng chứng cụ thể sử dụng khi cần thiết, cần đối chứng. Về phía nhân viên, họ sẽ có thái độ làm việc nghiêm túc, mọi lúc, mọi nơi, mọi thời điểm chứ không chỉ vào thời gian cuối cùng gần ngày đánh giá, nhân viên mới nỗ lực làm việc như hiện nay.
●Phương pháp mức thang điểm:
Lý do áp dụng phương pháp mức thang điểm: Phương pháp mức thang điểm dễ sử dụng, đơn giản, có thể áp dụng trên diện rộng tồn cơng ty. Mức thang điểm rõ ràng tạo điều kiện cho việc xếp hạng nhân viên.
Cách thức áp dụng tại Công ty VinaWaco: Vẫn áp dụng số điểm đã quy định mà Công ty đưa ra tương ứng với các mức xếp loại A, B, C, D nhưng bổ sung thêm các tiêu chuẩn định lượng xác định khối lượng cơng việc hồn thành và tiến độ hồn thành cơng việc, thê các tiêu chuẩn cụ thể cho từng nhân viên ở từng phòng ban. Các tiêu chuẩn cần bổ sung phần lớn là các tiêu chuẩn định lượng do đó điều cần thiết là Cơng ty xác lập định mức lao động chuẩn cho nhân viên các bộ phận. Thực hiện việc này Cơng ty cần có bản mơ tả cơng việc chính xác từ đó thiết lập định mức lao động phù hợp cho các nhân viên thuộc các bộ phận khác nhau.
Bảng 4.2: Ví dụ về các tiêu thức đánh giá theo phương pháp thang điểm tại Cơng ty
Tiêu thức Điểm Ghi chú
Thời gian hồn thành cơng việc
Đúng hạn 1.5
Chậm 1 ngày 1
Chậm 2 ngày 0.5
Chất lượng công việc Tốt 1,5
Khá 1
Trung bình 0,5
Kĩ năng Ln trau dồi kiến thức, kĩ năng 1 Khơng có tinh thần học hỏi, ỉ lại 0.5
Thái độ, ý thức Tốt 1
Khá 0.3
Trung bình 0.2
Tinh thần kỉ luật Khơng vi phạm kỉ luật 0.6
Vi phạm 1 lần 0.3
Vi phạm 2 lần trở lên 0.1
(Nguồn: Tác giả nghiên cứu)
● Phương pháp 360°: Tuy nó khác với quy trình đánh giá truyền thống mà các doanh nghiệp hay sử dụng, nhưng phương pháp này lại tận dụng được tối đa sự tham gia của các thành phần trong quá trình đánh giá, về cơ bản khơng chỉ cịn những nhà
quản lí mới được quyền đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên mà cịn có thêm đồng nghiệp, nhân viên, khách hàng, tự bản thân đánh giá. Áp dụng phương pháp