CHƯƠNG 1 : TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
3.3. Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp và sơ cấp về đánh giá thực hiện công việc tại Công
3.3.3. Thực trạng sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc tại công ty
3.3.3.1. Trong bố trí và sử dụng nhân lực
Theo quy trình thì kết quả ĐGTHCV của năm sẽ ảnh hưởng đến việc bố trí nhân lực. Tuy nhiên hiện nay ở công ty VinaWaco, kết quả này ảnh hưởng nhiều đến việc bổ nhiệm lên vị trí cao hơn nếu trong việc đánh giá nhân lực, nhân viên đó có kết quả ĐGTHCV từ loại tốt trở lên. Nhất là đối với những người có nhiều kinh nghiệm, làm việc tốt, có tinh thần trách nhiệm cao trong cơng việc, đưa những người có những kết quả tốt nhất liên tục trong các kì đánh giá và có nhiều cống hiến lên các vị trí cao hơn. Những nhân viên nào phù hợp với vị trí cơng việc hiện tại và những người nào không.
Bảng 3.3: Bảng thống kê điểm của công ty VinaWaco tháng 10 năm 2012
Mức điểm Số lượng Tỉ lệ (%) < 9 16 5,52 9 đến 9,5 104 35,90 9,5 đến 10 110 37,93 >10 60 20,50 (Nguồn: Phịng Tổ chức Hành chính) Dựa vào kết quả trên ta có thể thấy người lao động có điểm từ 9 đến 10 chiếm tỉ lệ rất lớn tới 73,83% (tức 214 người). Một điều đáng chú ý là hầu hết các nhân viên phòng ban được từ 9 đến 10 điểm, số điểm này khá sát với mức điểm trung bình mà các phịng ban được xét duyệt. Số người có số điểm trên 10 khá ít chiếm 20,50% (tức 60 người). Mức điểm này là mức điểm dành cho những người lao động hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao, nhưng trong thực tế, 20,50% này hầu hết là những người
lãnh đạo tại các phòng ban, và ban lãnh đạo công ty. Hầu như những nhân viên đều được đánh giá gần bằng hoặc bằng với mức điểm trung bình mà đơn vị được duyệt. Số điểm cao nhất thường được đơn vị mặc định là của người lãnh đạo tại các phòng ban.
Đối với kết quả đánh giá xếp loại các phịng ban. Hàng tháng, cơng ty tổ chức họp và bình bầu xếp loại các phịng ban theo các mức A, B, C tương ứng với mức độ điểm hoàn thành nhiệm vụ được giao. Theo thống kê kết quả xếp loại 6 phịng ban trong Cơng ty năm 2011. Ta thu được kết quả sau:
Bảng 3.4: Bảng thống kê kết quả xếp loại các phòng ban năm 2011
Xếp loại Số lượng Tỉ lệ (%)
A (8.5– 10 điểm) 260 89,66
B (6- 8.4 điểm ) 30 10,34
C ( dưới 6 điểm) 0 0
(Nguồn: Phịng Tổ chức Hành chính)
Dựa vào kết quả trên ta có thể thấy, số lần được xếp loại A của các phòng ban chiếm một tỉ lệ rất lớn lên tới 89,66%. Đây là kết quả bình xét của cuộc họp bình xét hàng tháng của ban lãnh đạo Cơng ty so sánh chương trình cơng tác của tháng đó với báo cáo kết quả công tác trong tháng. Nhưng do các tiêu chuẩn và báo cáo kết quả chưa thực sự rõ ràng, và người đánh giá ở các phịng ban có sự đánh giá mang tính bình qn chung, đánh giá làm sao kết quả đánh giá không ảnh hưởng nhiều đến thù lao của người lao động. Nên khi so sánh kết quả cơng tác với nhiệm vụ kế hoạch cơng tác thì hầu hết các phịng đều hoàn thành.
3.3.3.2. Trong đào tạo và phát triển nhân lực
Kết quả đánh giá thực hiện cơng việc là cơ sở để nhà quản lí nắm bắt được tình hình năng lực, trình độ NLĐ trong công ty. Đây là cơ sở cho công ty xác định nhu cầu đào tạo trong năm. Những nhân viên luôn giữ được kết quả đánh giá cao sẽ được sắp xếp để đào tạo nâng cao trình độ để vững bước trong tương lai. Điều này một phần cịn nằm trong chính sách giữ chân nhân tài của công ty. Tạo cơ hội cho nhân viên phát triển.
Cịn những nhân viên có kết quả đánh giá ở mức trung bình và kém, xem xét nguyên nhân, nếu nguyên nhân chỉ xuất phát từ việc trình độ kém thì cho đi học lớp bồi dưỡng nghiệp vụ.
Từ năm 2010 – 2012, sau khi tiến hành đánh giá thực hiện cơng việc mới chỉ có 2 người cần phải đào tạo lại là anh Đinh Mạnh Hồng (Phịng Kế hoạch) và chị Trần Thị Lan Anh (Phịng Tài chính). Đây là hai người cần đi đào tạo lại nghiệp vụ vào năm 2011, ngoài ra tất cả những nhân viên cịn lại thì có kết quả đạt.
Đầu tháng 3/2012 ông Nguyễn Mạnh Tuấn sau kết quả đánh giá tổng hợp của năm 2011 được Hội đồng Công ty cân nhắc lên làm phó phịng Dự án. Nhìn chung
khơng có sự thay đổi, hay cất nhắc về nhân lực trong cơng ty sau khi đánh giá, những người có kết quả đánh giá tốt thì được khen thưởng, tuyên dương trong cuối năm và được thưởng về vật chất.
3.3.3.3. Trong đãi ngộ nhân lực
Hiện nay, các kết quả ĐGTHCV được sử dụng chủ yếu vào cơng tác đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính. Đãi ngộ tài chính mà cơng ty sử dụng để khuyến khích, nâng cao tinh thần làm việc cho NLĐ là các khoản lương, phụ cấp, thưởng… Ngồi ra Cơng ty ln tạo một mơi trường làm việc năng động, khuyến khích các chính sách đãi ngộ thơng qua cơng việc, mơi trường làm việc tốt. Ví dụ như anh Nguyễn Hồi Nam phịng dự án, xếp loại đánh giá cuối năm 2011 loại khá được thưởng 4 tháng lương và trao tặng giấy khen.
Chính sách trả lương năng suất theo kết quả ĐGTHCV tại Công ty VinaWaco như sau:
Lương tháng = Lương cơ bản + Phụ cấp + Lương thành tích – Các khoản trừ
Trong đó, lương theo thành tích được thay đổi theo hệ số đánh giá thành tích + Loại A: hệ số 1,1
+ Loại B: hệ số 1.0 + Loại C: hệ số 0.8 + Loại D: hệ số 0.5
Hơn nữa, Cơng ty cịn xét thưởng cho những phịng nào có nhiều cán bộ nhân viên được xếp loại tốt trong một thời gian dài. Ví dụ như phịng Tài chính kế tốn được thưởng 5 triệu đồng vì các cán bộ nhân viên liên tục đạt được kết quả cao trong quá trình đánh giá thực hiện cơng việc hồi năm 2010.
Các chính sách đãi ngộ mà Cơng ty đưa ra là dựa trên cơ sở kết quả đánh giá thực hiện công việc cá nhân và kết hợp với kết quả đánh giá phịng ban. Tuy hiệu quả ĐGTHCV khơng mang lại kết quả như mong đợi của Cơng ty nhưng nó phần nào thể hiện được tác dụng tốt và giúp NLĐ nỗ lực hơn nữa để làm việc, hoàn thành nhiệm vụ một cách xuất sắc.