Chia se xay dung thang bang luong

DẪN NHẬP • Vấn đề ? • Làm để trả lương cách phù hợp so với cơng việc (khối lượng, độ khó, phức tạp,…) mà họ đảm nhận hoạt động SXKD công ty ? • Làm phân biệt cơng việc quan trọng/hoặc quan trọng hệ thống chức danh tổ chức ? NỘI DUNG Giới thiệu tiền lương Một số phương pháp trả lương Thiết kế hệ thông trả lương theo phương pháp Hay Trao đổi thảo luận Tổng kết Các yếu tố ảnh hưởng đến hệ thống chế độ đãi ngộ Quy Mô Của Công ty Lơi Nhuận Của Cơng ty Vị Trí Địa Lý Của Cơng ty Đặc Điểm Loại Hình Cơng Việc Quan Niệm Của Người QL Công Ty Hệ Thống Chế Độ Đãi Ngộ Luật Pháp Qui Định Loại Hình Ngành Nghề SXKD Cơng Việc Đang Thực Hiện Kết Quả Thực Hiện Công Việc Của Nhân Viên Cơ sở chế độ đãi ngộ hữu hiệu  Người lao động phải cảm nhận họ trả lương công tương xứng với kết làm việc họ  Chi phí tiền lương phù hợp với điều kiện lực tài DN  NLĐ phải hiểu ủng hộ triết lý đãi ngộ DN  Hệ thống thang bảng lương phải phản ánh tầm quan trọng loại công việc kỹ cần phải có để làm cơng việc  Hệ thống thang bậc phải có tính cạnh tranh với DN khác thị trường địa bàn  Chính sách TL phải phù hợp với qui định nhà nước TL  Chính sách phải ln theo kịp với thay đổi thị trường lao động Các khái niệm tiền lương Cấu trúc hệ thống tiền lương Bậc Lương THANG LƯƠNG Các Thành Phần Cơ Bản Hệ Số - Mức BẢNG LƯƠNG Một số nguyên tắc xây dựng hệ thống trả lương Nguyên Tắc Thuê người lao đông với mức tiền công cạnh tranh thị trường Nguyên Tắc Nguyên Tắc Tiền lương phải khuyến khích, lưu giữ NLĐ có lực Trả lương ngang cho công việc Nguyên Tắc Có phân biệt trả lương với hồn thành cơng việc Một số ngun tắc xây dựng hệ thống trả lương (tt) Nguyên Tắc Cơ chế trả lương phải linh hoạt đáp ứng thay đổi DN TT Nguyên Tắc Nguyên Tắc Dễ Giải Thích, Dễ Hiểu, Dễ Quản lý Giám Sát Đảm bảo tốc độ tăng NSLĐ cao tốc độ tăng TL Bình quân MỨC TỰ DO TRONG HÀNH ĐỘNG Mức Độ C Tiêu Chuẩn Hóa D Quy Định Định Nghĩa Cơng việc phần hay toàn tuân theo:  Thủ tục nghiệp vụ quy định sẵn Hướng dẫn công tác chung Giám sát tiến độ kết Những công việc toàn hay phần tuân theo nghiệp vụ thủ tục có tiền lệ rõ ràng Việc xem xét kq Diễn Giải Cụ Thể Ở thủ tục nghiệp vụ cho phép thay đổi trình tự thứ tự tiến hành thuộc Quy trình Nhưng quy trình cố định khơng thể thay đổi bới người thực công việc Các hành động thường thấy vòng vài ngày Ở cho phép dao động việc điều chỉnh thủ tục nghiệp vụ để hồn thành cơng việc Các Kq thường thấy từ vài ngày đến vài Vd 1.Trợ lý hành chánh 2.Giám sát viên 1.Người mua hàng 2.Nhà phân tích tài MỨC TỰ DO TRONG HÀNH ĐỘNG Mức Độ Định Nghĩa Diễn Giải Cụ Thể Vd E Chỉ đạo Công việc tuân theo thủ tục nghiệp vụ chung theo tiền lệ sách phịng ban Thành tựu hoạt động vận hành giới hạn định hướng quản lý Chỉ đạo mang tính quản lý Ở cấp độ mục tiêu hành động mô tả rõ ràng sách cho phép tự việc lựa chọn cách thức để đạt kết định, kết cuối cần kiểm tra Việc giám sát hành động thông qua so sánh hoạt động với mục tiêu thống 1.Trưởng phòng nhân 2.Điều hành trực tiếp F đạo chung Những công việc chất hay quy mô tuân theo: Mục tiêu sách chức Chỉ đạo chung Có tính quản lý cấp cao Ở cấp có quyền tự tương đối viêc xác định kết chung Việc đánh giá kq cuối xem xét dài hạn 1.Chuyên gia 2.Giám đốc chi nhánh MỨC TỰ DO TRONG HÀNH ĐỘNG Mức Độ G định hướng H định hướng chiến lược Định Nghĩa Những công việc tuân thủ định hướng đạo chung phương hướng sách Cấp tuân thủ ý kiến hội đồng cổ đơng, hay phủ phản ứng dư luận Diễn Giải Cụ Thể Vd Ở cấp độ sách chức thành viên ủy ban sách cấp cao thiết lập Đây cấp định chủ yếu nơi quy định kết cần đạt 1.Giám đốc phụ trách ban giám đốc Ở cấp này, cơng việc trách nhiệm vị trí đứng đầu việc thiết lập đạt mục tiêu sách 1.Người đứng đầu ngành quốc hữu hóa có nhiều hoạt động thương mại ( trưởng ) 2.Tổng giám đốc 3.Chủ tịch công ty TÁC ĐỘNG ĐẾN KẾT QUẢ CUỐI CÙNG  Được đo lường theo mức độ trực tiếp tác động lên kq cuối lĩnh vực trách nhiệm chúng Để xác định mức độ tác động, bạn cần xác định khu vực hoạt động công ty, định lượng tiền theo định kỳ hàng năm, chịu ảnh hưởng rõ nét từ hoàn thành mục tiêu cơng tác cơng việc  Có loại tác động Phạm vi trách nhiệm- Tác động đến kết cuối mức độ tác động Mức Độ R Nhỏ, khơng đáng kể C Có đóng góp Định Nghĩa Diễn Giải Cụ Thể Cơng việc liên quan đến thực công đoạn cụ thể, theo trình tự bao gồm số nhiệm vụ hay thủ tục đơn lẻ Trách nhiệm giải chung người khác phụ Kiểu tác động điển hình hay gắn với kiểu cơng việc mà định hướng theo nhiệm vụ tác nghiệp, chất công việc trọng đến lợi ít, tác dụng việc hồn thành mục tiêu cơng tác Cơng việc u cầu thực số quy định, thủ tục, nguyên tắc cụ thể thường bao gồm phần hoàn chỉnh dự án hay đề án phạm vi rộng Loại tác động có vị trí mà trách nhiệm họ tư vấn, đóng góp ý kiến bên cạnh việc khơng tin phân tích Loại tác động thường thấy phân viện hay phận hỗ trợ có tác động đáng kể đến định liên quan đến nhiều cấp độ nguồn lực khác Phạm vi trách nhiệm- Tác động đến kết cuối mức độ tác động Mức Độ S Chia sẻ P Chủ lực Định Nghĩa Cùng chịu trách nhiệm với người khác ( trừ cấp cấp trực tiếp) hay đơn vị tổ chức việc hành động thể tác động chủ lực đến kết cuối Chịu trách nhiệm chủ yếu kết cuối chia trách nhiệm với người khác thứ yếu Diễn Giải Cụ Thể Loại tác động hàm ý chia hay cộng tác việc chịu trách nhiệm khu vực kết cuối cùng, thường vị trí hay phận tương đương cấp Tác động loại thường thấy vị trí chịu trách nhiệm tồn phần phận chủ chốt kết cuối Các mức độ tác động MỨC ĐỘ CHỈ TIÊU TÀI CHÍNH Tối thiểu Dưới tỷ đồng Rất nhỏ Từ tỷ đến 10 tỷ đồng Nhỏ Từ 10 tỷ đến 100 tỷ đồng Trung bình Từ 100 tỷ đến 1000 tỷ đồng Lớn Từ 1000 tỷ đến 10.000 tỷ đồng Cực lớn Từ 10.000 tỷ đến 100.000 tỷ đồng Phạm vi trách nhiệm – xác định loại tác động loại tác động Mức độ tác động định ủy ban đánh giá mô tả công việc cung cấp số liệu liên quan phần nhiệm vụ trách nhiệm ủy ban đánh giá phải xác định xem cơng việc coi chủ lực hay không tổng số ngân sách công ty chủ lực phận ngân sách Các yếu tố đánh giá HAY: Kiến thức chun mơn Trình độ quản lý Kỹ quan hệ nhân Giải vấn đề Mức độ thử thách định Mức độ chủ động cơng việc Tác động vị trí vào kết cuối Mức độ trách nhiệm liên đới tài sản Khảo sát Xây dựng hệ thống tiền lương theo giá trị cơng việc • Nhóm tất cơng việc có số điểm tương đương vào thang lương • Mỗi thang lương có nhiều bậc lương • Số lượng thang lương bậc lương phụ thuộc vào qui mơ hình thức tổ chức tính chất cơng việc, vào độ dài phục vụ độ lớn tăng lương Chi phí cho nhu cầu tối thiểu người lao động phổ thông Qui định Pháp luật lao động Khả thu hút lao động thị trường lao động 60 50 Mức Lƣơng Max Mức Lƣơng Min 40 30 20 10 I II III IV V VI VII VIII IX X XI XII Một vị trí cơng việc bao gồm dải thang lương có nhiều mức lương khác Một thang lương xác định giá trị cho nhiều vị trí cơng việc khác CẢM ƠN CÁC BẠN ĐÃ LẮNG NGHE! ... hiểu ủng hộ triết lý đãi ngộ DN  Hệ thống thang bảng lương phải phản ánh tầm quan trọng loại công việc kỹ cần phải có để làm cơng việc  Hệ thống thang bậc phải có tính cạnh tranh với DN khác... thuật giới; • Được sử dụng 4.0 00 tổ chức ba mươi quốc gia HAY LÀ GÌ? • 1865: KarlMarx “Giá trị hàng hóa dịch vụ cơng sức lao động kết tinh lại” • 1885 Wilson Taylor “Nội dung lao động định giá giá... vị trí cấp bậc thang lương Không hiểu công việc không đánh giá Lưu ý 1.Đánh giá công việc đánh giá tương đối 2.Đánh giá công việc dựa suy luận Đánh giá dựa vào cấu trúc, hệ thống 4.? ?ánh giá công