Giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công tyTài liệu

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ LÊ NGUYÊN VIỆT GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN CẤP THỐT NƯỚC VÀ XÂY DỰNG QUẢNG NGÃI TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 834 01 01 Đà Nẵng - Năm 2022 Cơng trình hồn thành TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN XUÂN LÃN Phản biện 1: PG PHẠM H L N H Phản biện 2: PG PHẠM U N NH NG Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp rường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 12 tháng năm 2022 Có thể tìm hiểu luận văn tại:  Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng  hư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Ngày mà xu hướng khu vực hóa tồn cầu hóa diễn ngày mạnh mẽ chắn Việt Nam khơng thể nằm ngồi quy luật đó, doanh nghiệp phải tìm cho hướng môi trường cạnh tranh ngày khốc liệt Để hoạt động tốt, doanh nghiệp phải tận dụng tối đa lợi thế, nguồn lực, hội mà nắm giữ để đưa chiến lược sản xuất – kinh doanh kịp thời, phù hợp hiệu Trong nguồn lực khác nguồn vật lực, nguồn tài lực hạn chế có nguồn nhân lực nguồn lực khai thác vơ hạn, yếu tố tạo nên tồn phát triển lâu bền cho doanh nghiệp Nhận thức tầm quan trọng yếu tố người thành công doanh nghiệp, ngày nhiều tổ chức quan tâm đến công tác quản trị nhân lực Các nhà quản lý cần vận dụng linh hoạt phương pháp công cụ quản lý để tác động lên người lao động, làm cho họ cảm thấy hăng say, nhiệt tình với cơng việc ngày trung thành, gắn bó với doanh nghiệp Làm để người lao động làm việc hiệu quả, xác định gắn bó lâu dài với công ty cống hiến hết lực vốn có cho tổ chức, doanh nghiệp câu hỏi mà hầu hết nhà lãnh đạo, người đứng đầu tổ chức doanh nghiệp muốn có câu trả lời thỏa đáng Nhưng vấn đề đặt để kích thích niềm đam mê người lao động, tự giác tự chủ cơng việc lại vấn đề khơng đơn giản tổ chức doanh nghiệp quan tâm đến, làm tốt điều Chính cơng tác tạo động lực cho người lao động cần trọng Công ty Cổ phần Xây dựng Cấp thoát nước Quảng Ngãi năm gần trải qua bước chuyển mình, từ cơng ty nhà nước trở thành Cơng ty cổ phần có vốn hóa tư nhân công ty gặp số trở ngại Nhiều vướng mắc nguồn vốn khơng cịn dựa vào ngân sách nhà nước Do đó, Cơng ty áp dụng số quy định mới, bao gồm xây dựng môi trường làm việc với trang thiết bị đại, mức lương, tiền thưởng cạnh tranh phúc lợi toàn diện, tương tự quy định tổ chức khác Tuy nhiên, chế độ lương, thưởng, phúc lợi đào tạo không hấp dẫn tùy thuộc vào kết công việc người lao động, nên phúc lợi hạn chế việc tạo động lực cho người Công ty, người lao động thăng tiến chưa công khai, minh bạch, không tạo cảm hứng cho nhân viên; đánh giá hiệu công chức không thực rõ ràng, dẫn đến nhiệt tình nhân viên thấp, tiền lương bình quân đầu người năm 2020 giảm so với năm 2019 kéo theo số lao động nghỉ việc tăng dần qua năm Để giải băn khoăn nói trên, tác giả định chọn đề tài “Giải pháp tạo động lực vi c cho người ao động Cơng ty Cổ phần Cấp nước Xây dựng Quảng Ngãi” Mục tiêu nghiên cứu - Mục tiêu tổng quát: Đề xuất giải pháp tạo động lực cho người lao động Công ty Cổ phần Xây dựng Cấp thoát nước Quảng Ngãi - Mục tiêu cụ thể: + Hệ thống hóa sở lý luận việc tạo động lực làm việc cho người lao động + Phân tích thực trạng cơng tác tạo động lực làm việc cho người lao động Cơng ty Cổ phần Xây dựng Cấp nước Quảng Ngãi - Đề xuất ý giải pháp tạo động lực cho người lao động Công ty Cổ phần Xây dựng Cấp thoát nước Quảng Ngãi Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu là: Công tác tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty Cổ phần Xây dựng Cấp thoát nước Quảng Ngãi - Phạm vi nghiên cứu: + Về không gian: Công ty Cổ phần Cấp thoát nước Xây dựng Quảng Ngãi +Về thời gian: đề tài nghiên cứu công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ người lao động Công ty Cổ phần Cấp thoát nước Xây dựng Quảng Ngãi thời gian từ năm 2019 đến 2021 giải pháp thực đến năm 2025 Phƣơng pháp nghiên cứu - Phương pháp thu thập liệu + Dữ liệu thứ cấp: Là tài liệu tham khảo mà tác giả tổng hợp từ kết nghiên cứu sách, báo, báo cáo… dạng văn tác giả khác Nguồn liệu thứ cấp bao gồm tài liệu thức thị, nghị quyết, định, quy hoạch nhà nước quyền tỉnh Quảng Ngãi liên quan đến quy hoạch phát triển Công ty Số liệu thứ cấp thu thập từ tài liệu, báo cáo, thống kê Công ty Cổ phần Cấp thoát nước Xây dựng Quảng Ngãi Những tài liệu lưu trữ nhân Công ty nguồn tài liệu phong phú Tác giả nghiên cứu tài liệu động lực làm việc nhân viên để có nhìn bao qt nhân tố tạo động lực làm việc cho người lao động nói chung cơng chức thuế nói riêng + Dữ liệu sơ cấp: Tác giả xây dựng bảng hỏi khảo sát phát cho cán bộ, nhân viên làm việc Công ty Cổ phần Cấp thoát nước Xây dựng Quảng Ngãi để thu thập ý kiến đánh giá cán thực trạng công tác tạo động lực mà Công ty áp dụng Tác giả khảo sát 70% số lượng lao động Cơng ty heo đó, tác giả khảo sát 115 người Sau tháng, tác giả thu 115 phiếu có 110 phiếu hợp lệ Tác giả khảo sát theo phương pháp thuận tiện Qua đó, tác giả có nhìn khách quan toàn diện thực trạng tạo động lực cho đội ngũ bộ, công nhân viên Công ty Cổ phần Cấp nước Xây dựng để có sở đề xuất giải pháp giúp hoàn thiện công tác tạo động lực cho đội ngũ bộ, công nhân viên Công ty thời gian tới - Tổng hợp phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp, so sánh, suy luận - Đồng thời khảo sát thực tế để có giải pháp hồn thiện phù hợp 5 Kết cấu luận văn Luận văn tách thành ba chương ngồi phần mở đầu, kết luận, mục lục tài liệu tham khảo: - Chương 1: Cơ sở lý luận tạo động lực làm việc cho người lao động - Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên Cơng ty Cổ phần Cấp nước Xây dựng Quảng Ngãi - Chương 3: Giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên Công ty Cổ phần Cấp thoát nước Xây dựng Quảng Ngãi Tổng quan tài liệu nghiên cứu - Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân [8] Trong tài liệu tác giả đưa khái niệm động lực lao động yếu tố ảnh hưởng đến động lực Tổng hợp thuyết liên quan đến tạo động lực lao động: thuyết nhu cầu Maslow, thuyết tăng cường tích cực, học thuyết kì vọng, học thuyết cơng bằng, học thuyết hai yếu tố, học thuyết đặt mục tiêu Ngoài ra, giáo trình đưa kiến thức liên quan đến đào tạo phát triển; quản lý thù lao lao động; quản trị tiền lương tiền cơng; hình thức trả cơng; khuyến khích tài chính: tăng lương tương xứng với công việc, tiền thưởng, phần thưởng; lợi ích khác cho người lao động - Bùi Anh Tuấn Phạm húy Hương (2011), Giáo trình Hành vi tổ chức, Nhà xuất Đại học Kinh Tế Quốc Dân [17] Chương giáo trình phân tích rõ tạo động lực cho người lao động Giáo trình giới thiệu khái niệm tạo động lực, lí thuyết liên quan đến động lực làm việc cho người lao động - Nguyễn Quốc Tuấn, Nguyễn Thị Loan 2010), Phát triển kỹ quản trị, Nhà xuất Tài [18] Giáo trình trình bày kiến thức liên quan đến động lực thúc đẩy: nhân tố chương trình thúc đẩy hiệu quả: giải thuyết mơ hình, nhân tố chương trình thúc đẩy thống nhất; cách thức để nuôi dưỡng tạo môi trường làm việc thúc đẩy; cách nhà quản trị tăng cường thúc đẩy cho nhân viên họ - Lê Thế Giới, Nguyễn Xuân Lãn, Nguyễn Phúc Nguyên, Nguyễn Thị Loan (năm 2011), Giáo trình Quản trị học, Nhà xuất Tài [11] Giáo trình trang bị cho học viên kiến thức kỹ cần thiết để lãnh đạo quản lý doanh nghiệp sản xuất kinh doanh, ngành học khác Tác giả học ý tưởng quản lý, hiểu trách nhiệm người quản lý, từ có kiến thức khả để quản lý tốt - Nguyễn Ngọc Thắng (2012), Quản lý nguồn nhân lực Nghiên cứu trường hợp Công ty Giày Phúc Yên, VNU Journal of Economics and Business 28, No 5E [14] Nghiên cứu tập trung vào hoạt động quản lý nguồn nhân lực Công ty Giày Phúc Yên Nghiên cứu ngành công nghiệp giày da Việt Nam đối mặt với tình trạng thiếu hụt nguồn nhân lực Vì vậy, công ty ngành công nghiệp cạnh tranh mạnh mẽ nhân lực Một nhiệm vụ quan trọng chủ doanh nghiệp làm thu hút người tài, cơng nhân có kỹ hạn chế cơng nhân có kỹ nãng chuyển sang công ty đối thủ cạnh tranh Ðể giữ trì cơng nhân có kỹ năng, công ty cần ý đến sách thưởng tạo động lực cho người lao động Nghiên cứu cung cấp tranh tổng thể hoạt động quản lý nguồn nhân lực công ty này, đưa gợi ý cho hoạt động quản lý, hạn chế nghiên cứu đề xuất cho nghiên cứu tương lai - Phan Thế Anh Nguyễn Thị Hồng Đào (2013), Quản trị nguồn nhân lực gắn kết người lao động với doanh nghiệp, Tạp chí khoa học ĐHQGHN, Kinh tế Kinh doanh, tập 29, số 4, trang 24-34 [1] Bài viết lược khảo lý thuyết nghiên cứu liên quan để xây dựng kiểm định mơ hình nhân tố thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tác động đến gắn kết người lao động với doanh nghiệp cơng ty Cổ phần Đơng Á Mơ hình kế thừa có điều chỉnh thang đo Cronbach’s lpha phân tích nhân tố khám phá EF sử dụng để sàng lọc rút trích nhân tố đạt u cầu Kết ước lượng mơ hình hồi quy cho thấy hội phát triển nghề nghiệp, chế độ đãi ngộ lương thưởng hệ thống mô tả công việc nhân tốt quan trọng tác động chiều đến gắn kết với doanh nghiệp rên sở kết nghiên cứu, số giải pháp đề xuất nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực nâng cao gắn kết người lao động với doanh nghiệp - Nghiên cứu Nguyễn Văn Đơng (2014), Một số giải pháp hồn thiện công tác tạo động lực lao động Công ty Thông tin di động Mobifone, Luận văn thạc sĩ, Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội [10] đưa số giải pháp để tạo động lực cho người lao động như: Phải nâng cao lực đội ngũ quản lý; phải hoàn thiện hệ thống thù lao, phúc lợi lao động; phải quan tâm tới sách đào tọa, bồi dưỡng phát triển nhân lực cần cải thiện điều kiện làm việc cho người lao động công ty - Chu Đức Dũng (2015), Tạo động lực làm việc cho người lao động Cơng ty TNHH MTV Cấp nước Bắc Ninh, Luận văn thạc sĩ, Đại học Kinh tế Hà Nội [6] Tác giả tiến hành thu thập liệu sơ cấp thứ cấp để phục vụ cho q trình nghiên cứu, phân tích đưa phương pháp để tạo động lực lao động cho Công ty TNHH thành viên cấp thoát nước Bắc Ninh Tác giả đưa điều kiện hồn thiện cơng tác tạo động lực đơn vị là: nhu cầu người lao động, việc trả lương cho vị trí việc làm tổ chức, nâng cao hồn cảnh làm việc để tạo động lực thơng qua bố trí sử dụng lao động phù hợp - Lê Ngọc Nương cộng (2017), Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc người lao động cơng ty xây dựng cơng trình giao thơng, trường hợp nghiên cứu Công ty cổ phần Quản lý xây dựng giao thơng Thái Ngun, Tạp chí Kinh tế & Quản trị kinh doanh số 04 [13] Bài viết nhằm phân tích nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc người lao động công ty Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc người lao động công ty xây dựng cơng trình giao thơng, trường hợp nghiên cứu Công ty cổ phần Quản lý xây dựng giao thông Thái Ngun dựa mơ hình phân tích nhân tố khám phá (EFA) kết hợp sử dụng mơ hình hồi quy đa biến Kết chứng minh yếu tố đem vào phân tích (thu nhập, điều kiện làm việc, phúc lợi, hội đào tạo thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp phù hợp với sash, mục tiêu văn hóa cơng ty), có 10 CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG 1.1 LÝ THUYẾT CƠ BẢN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG 1.1.1 Các khái niệm a Nhu cầu b Động ực vi c c Tạo động ực ao động 1.2 CÁC HỌC THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC 1.2.1 Thuyết phân cấp nhu cầu Maslow 1.2.2 Học thuyết nhu cầu E.R.G R.Alderfert 1.2.3 Lý thuyết thúc đẩy theo nhu cầu David Mc Clelland 1.2.4 Học thuyết tăng cƣờng tích cực B.F.Skinner 1.2.5 Học thuyết kỳ vọng Victor Vroom 1.2.6 Học thuyết công J Stacy Adams 1.2.7 Học thuyết hai yếu tố F.Herzberg 1.2.8 Học thuyết đặt mục tiêu Edwin Locke 1.3 NỘI DUNG CƠ BẢN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.3.1 Tạo động lực qua thiết kế công việc 1.3.2 Tạo động lực qua đào tạo phát triển 1.3.4 Tạo động lực qua tiền lƣơng, tiền thƣởng phúc lợi a Tiền ương 11 b Tiền thưởng c Phúc ợi 1.3.5 Tạo động lực qua môi trƣờng làm việc 1.4 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG 1.4.1 Các nhân tố thuộc thân ngƣời lao động 1.4.2 Các nhân tố thuộc môi trƣờng bên tổ chức 1.4.3 Các nhân tố thuộc mơi trƣờng bên ngồi tổ chức 1.5 KINH NGHIỆM TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI MỘT SỐ DOANH NGHIỆP VÀ BÀI HỌC RÚT RA CHO CƠNG TY CỔ PHẦN CẤP THỐT NƢỚC VÀ XÂY DỰNG QUẢNG NGÃI 1.5.1 Kinh nghiệm tạo động lực cho ngƣời lao động Công ty TNHH Một thành viên Cấp thoát nƣớc Bắc Ninh 1.5.2 Kinh nghiệm tạo động lực cho ngƣời lao động Công ty Cổ phần may Trƣờng Giang 1.5.3 Bài học kinh nghiệm rút cho Cơng ty Cổ phần Cấp nƣớc Xây dựng Quảng Ngã KẾT LUẬN CHƢƠNG 12 CHƢƠNG THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN CẤP THỐT NƢỚC VÀ XÂY DỰNG QUẢNG NGÃI 2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN CẤP THOÁT NƢỚC VÀ XÂY DỰNG QUẢNG NGÃI 2.1.1 Tình hình tổ chức Cơng ty Cổ Phần Cấp thoát nƣớc Xây dựng Quảng Ngãi a Quá trình hình th nh v phát triển b Ng nh nghề kinh doanh c Sơ đồ tổ chức 2.1.2 Đặc điểm nguồn lực Công ty a Nguồn nhân ực b Tình hình tài c Cơ sở vật chất 2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẤP THOÁT NƢỚC VÀ XÂY DỰNG QUẢNG NGÃI 2.2.1 Tạo động lực qua thiết kế công việc Trong tiêu chuẩn này, Công ty sử dụng tiêu chuẩn ISO 9001: 2015, tiêu chuẩn nêu rõ vai trò nghĩa vụ công việc Mặt khác, chứng tiêu chí kinh nghiệm cho nghề u cầu khó Khi vào cơng việc thực tế, phận chuyên viên phải giao nhiệm vụ cụ thể cho đơn vị để thực công việc cách hiệu 13 Mặc dù 60% nhân viên Công ty hài lịng với cơng việc họ tại, họ phải tiếp tục ý đến phân tích cơng việc tương lai cơng việc kinh doanh phát triển theo thời gian, đòi hỏi thay đổi yêu cầu công việc không quan tâm đến việc làm cho việc phân bổ nguồn nhân lực trở nên khó khăn hơn, ảnh hưởng đến hài lịng thỏa mãn cơng việc Động lực nhân viên công việc Công ty cần nghiên cứu hồn thiện phân tích cơng việc tháng tới, hồn thành việc phát triển tồn diện tài liệu phân tích cơng việc cho vai trị cơng việc 2.2.2 Tạo động lực qua đào tạo phát triển Công ty không ngừng trọng thực quán công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Sau hồn thành cổ phần hóa, Cơng ty xây dựng chiến lược đào tạo phát triển nhằm tăng trưởng sản xuất kinh doanh, nâng cao lực cạnh tranh, phát huy tiềm lợi vốn có Công ty Để củng cố kỹ năng, lý thuyết nhận thức, phát triển nguồn nhân lực Đào tạo phát triển nhân viên để nâng cao trình độ lực chuyên môn điều kiện tiên tránh khỏi phát triển hoạt động hiệu công ty Tổ chức thực đánh giá để phân loại nhân theo chứng chun mơn, trình độ kỹ năng, lực, sở trường, sức khỏe độ tuổi để khóa đào tạo thành cơng au đó, nghĩ xem cần đào tạo, dạy cần đào tạo lại Trên tảng này, công ty thực đào tạo đào tạo lại nhiều cách tiếp cận khác 14 2.2.3 Tạo động lực qua đánh giá Hiện tại, công tác đánh giá kết hoạt động Công ty thực sau: * iêu chí đánh giá Mức độ hồn thành nhiệm vụ đánh giá cách sử dụng xếp hạng A, B C quy chế phân bổ lương thưởng Công ty Các tiêu chuẩn chấm điểm viết chi tiết Việc đánh giá phân loại mức độ hoàn thành nhiệm vụ nhân viên quyền quản lý họ nhân viên trực tiếp * Phương pháp đánh giá: Vào ngày mùng hàng tháng, đội, trạm họp lại để kiểm điểm tình hình thực cơng việc cơng nhân tháng trước 2.2.4 Tạo động lực qua tiền lƣơng, tiền thƣởng, phúc lợi a Tiền ương Nhân viên giám đốc điều hành công ty quan tâm đến việc trả lương iền lương có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc nhân viên, vừa làm tăng suất lao động, vừa buộc người phải nghỉ việc công ty Với tầm quan trọng công tác quản lý tiền lương, Công ty trọng, thực nghiêm túc chế độ, sách tiền lương người lao động theo quy định hành; lương công ty tính tốn giám sát hợp lý b Tiền thưởng Bên cạnh tiền lương, Công ty coi trọng khen thưởng phúc lợi chiến lược nhằm tăng doanh thu, chăm lo tốt cho đời sống 15 người lao động, động viên tinh thần tài cho người lao động Quỹ tiền thưởng chiếm 5% tổng số tiền thưởng công ty c Phúc ợi Công ty chi trả đầy đủ chế độ phúc lợi bắt buộc BHXH, BHYT, BHTN, ốm đau, thai sản, tử tuất theo nội quy lao động Ngồi ra, cơng ty cịn cung cấp khoản thưởng tùy chọn tiền thăm hỏi gia đình nhân viên có việc hiếu hỉ, 2.2.5 Tạo động lực qua mơi trƣờng làm việc Đặc điểm ngành cấp nước khai thác, sản xuất phân phối nước cho cá nhân sống mạng lưới cấp nước Mặc dù khơng phải ngành kinh doanh nguy hiểm độc hại, giai đoạn định trình sản xuất phải có hóa chất xử lý nước Hơn nữa, nước yêu cầu thiết yếu sống nên hoạt động kinh doanh cấp nước mang lại lợi ích cơng cộng đáng kể, gắn liền với kinh tế trị địa phương Có số lợi ích làm việc lĩnh vực cấp nước, bao gồm thực tế khơng có đối thủ khu vực dịch vụ nói chung khu vực thị, mơi trường hồn cảnh làm việc dễ chấp nhận Có hồn cảnh lý tưởng vậy, họ có q nhiều tương tác với khách hàng địa điểm thị dân trí cao, nhân viên phải thường xun dạy để phát triển khả lý thuyết khoa học họ để đáp ứng yêu cầu khách hàng Nhu cầu người dân Để thực điều đó, Cơng ty phải trọng đào tạo thường xuyên cho cán bộ, công nhân để nâng cao trình độ, cơng đoạn sản xuất có tiếp xúc với hóa chất phải trang bị bảo hộ lao động để đảm bảo an toàn cho người lao động Đảm 16 bảo an toàn sức khỏe nhân viên nơi làm việc, mang lại cho người lao động cảm giác an toàn nơi làm việc cho phép họ tập trung vào nhiệm vụ Nó đáp ứng nhu cầu nhân viên an tồn 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CP CẤP THOÁT NƢỚC VÀ XÂY DỰNG QUẢNG NGÃI 2.3.1 Kết công tác tạo động lực cho ngƣời lao động Động lực người lao động thành phần quan trọng định suất, chất lượng hiệu họ cơng việc Do đó, số yếu tố sau sử dụng để đánh giá hiệu việc tạo động lực làm việc cho nhân viên: Hình 2.3: Mức độ hài lịng với công vi c người ao động Nguồn: Kết khảo sát Các câu trả lời nhân viên bảng câu hỏi mức độ hài lòng công việc sau: Mức độ đáp ứng hoàn toàn, chiếm phần lớn 30,77% 38,46%, cho thấy Công ty đạt hiệu cao việc tạo động lực người lao động 17 cách đáp ứng nhu cầu thỏa mãn công việc họ Tuy nhiên, 15,38% người lao động chưa hài lịng với cơng việc hồn tồn khơng hài lịng Sự bất mãn cơng việc nhân viên khơng có động làm việc, cố gắng hoàn thành nhiệm vụ giao mức tối thiểu nghĩa vụ trách nhiệm, có lịng tự trọng thấp mong muốn vượt lên để hoàn thành tốt cơng việc, điều có nghĩa không đạt mục tiêu tổ chức Bảng 2.19: Mức độ h i ịng với cơng vi c chia theo chức danh Đvt: % Chỉ tiêu rưởng, phó phịng ban rưởng, phó Tổ, trạm Cán nghiệp vụ Cơng nhân lao động Khơng Ít hài Bình Hài Rất hài hài lịng lịng thƣờng lịng lịng 0 60 40 4,76 9,52 14,29 42,86 28,57 10,0 13,3 13,3 60,0 3,4 7,41 18,52 42,59 22,22 9,26 Nguồn: Kết khảo sát Khi xem xét mức độ hài lịng cơng việc theo chức danh (Bảng 2.19), cho thấy chức danh cao vị trí cao mức độ hài lịng với cơng việc lớn Tỷ lệ trưởng, phó phịng, giám đốc, phó giám đốc đơn vị chọn “gần hài lịng” “hồn tồn hài lịng” cao, 60% 40% Đây giám đốc điều hành cấp cao Công ty, đền bù xứng đáng cho nỗ lực họ, họ hài lịng với cơng việc 18 Tỷ lệ bất bình tăng lên chức danh thấp hơn, với nhân viên chuyên môn, trưởng trạm, cấp phó nhân viên có câu trả lời cấp cấp chiếm tỷ lệ lớn, 22,17% 41,34 % Đây lực lượng lao động chiếm phần lớn tổng số công nhân công ty; thái độ tinh thần làm việc họ có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu cơng việc, từ ảnh hưởng đến số lượng chất lượng mặt hàng sản xuất ra, từ đến thu nhập lợi nhuận cơng ty Để hiểu rõ vấn đề này, điều quan trọng xác định nguyên nhân thực bước để tăng hài lịng cơng việc nhân viên đồng thời ý đến mối quan hệ cấp - cấp Bảng 2.20: Mức độ h i òng với cơng vi c theo tuổi v giới tính Đvt: % Rất Khơng Ít hài Bình Hài hài lịng lịng thƣờng lòng 5,88 9,41 23,53 47,06 14,12 16 44 32 - Dưới 30 tuổi 11,11 16,67 27,78 44,44 5,56 - Từ 31 - 40 tuổi 4,29 21,43 32,86 32,86 8,57 - Từ 41 - 50 tuổi 8,33 25 58,3 8,33 - Trên 50 tuổi 10 20 50 20 Chỉ tiêu hài lịng Theo giới tính - Nam - Nữ Theo nhóm tuổi Nguồn: Kết khảo sát 19 Khi xem xét mức độ hài lòng cơng việc theo giới tính, Bảng 2.20 cho thấy nam giới phụ nữ có mức độ hạnh phúc cơng việc cao, phụ nữ có mức độ hài lịng cơng việc cao Nam giới Tuy nhiên, số lượng nam giới không hài lịng có phần khơng hài lịng với cơng việc họ mức cao, 15,29%, cao gấp đôi so với tỷ lệ nữ giới, cho thấy nhân viên nam có vấn đề Họ khơng hài lịng với số khía cạnh cơng việc họ Đó mức lương nam giới khơng đủ để trì gia đình với giá tăng cao Mặt khác, phụ nữ hài lịng với mức lương có cơng việc ổn định chấp nhận được, thu nhập hoàn cảnh làm việc xuất sắc Tuy nhiên, kiểm tra độ tuổi, thấy tuổi lớn mức độ hài lịng cơng việc cao, với 8,33% người độ tuổi từ 41 đến 50 cho biết mức độ hài lịng hồn hảo có việc làm tỷ lệ tương đối cao nhóm tuổi 50, chiếm 20% Điều có ý nghĩa người lớn tuổi thường có trình độ tốt có cơng việc phúc lợi đáp ứng yêu cầu họ, họ hài lịng Đồng thời, người độ tuổi có nhiều năm làm việc, khơng có nhu cầu di dời nên chấp nhận tình trạng Ngược lại, người 30 tuổi khơng hài lịng cơng việc lớn nhất, với 11,11% hồn tồn khơng hài lịng 16,67% khơng hài lòng vừa phải Nguyên nhân người độ tuổi thường so sánh sách điều kiện làm việc công ty với công ty khác để có cơng việc tốt 20 Bảng 2.21: Mức độ h i ịng với cơng vi c theo trình độ chun ơn Đvt: % Chỉ tiêu Khơng hài lịng Ít hài lịng - Từ đại học trở lên - Cao đẳng - Trung cấp - Lao động phổ thông 10 1,86 16,67 15 14.29 Bình thƣờng Hài lịng Rất hài lịng 24 56 12 43,33 23,33 16,67 40 30 25,71 45,71 11,43 Nguồn: Kết khảo sát Những người có chứng cao có mức độ hài lịng cơng việc tốt hơn, người có trình độ thấp có mức độ bất mãn cơng việc cao hơn, Bảng 2.21 Điều giải thích thực tế người có chứng tốt, lực làm công việc phức tạp, có triển vọng thăng tiến, trả lương cao người tôn trọng cảm thấy hạnh phúc cơng việc họ rong đó, cá nhân có kỹ thấp thường giao cho cơng việc có mức lương thấp, hội phát triển hạn chế, chí khơng đảm bảo việc làm, bị chuyển sang công việc thay Theo kết khảo sát, phần lớn người lao động doanh nghiệp hài lịng với cơng việc họ, có tỷ lệ nhỏ nhân viên khơng hài lịng với cơng việc họ Nhân viên chuyên nghiệp công nhân người không hài lịng với cơng việc họ 21 2.3.2 Những mặt hạn chế nguyên nhân hạn chế tạo động lực cho ngƣời lao động Mặc dù có tiến vượt bậc năm gần động lực người lao động, đóng góp to lớn vào hoạt động sản xuất kinh doanh Cơng ty, cịn hạn chế khó khăn Đặc biệt, nguyên nhân phải giải tương lai gần: Đầu tiên, ban lãnh đạo công ty không quan tâm mức đến nhiệm vụ truyền cảm hứng cho người heo Cơng ty, người lao động có động lực làm việc sách chế độ thực tốt Tổ chức chưa thực hoạt động khảo sát nhân viên để đánh giá yêu cầu họ Do đó, biện pháp tạo động lực có hiệu thấp Việc phân tích cơng việc Cơng ty thường xun bị bỏ qua, mơ tả cơng việc tiêu chí cơng việc cho người thực cịn mơ hồ khơng có sở để đánh giá kết Đánh giá thực cơng việc cịn thiếu chặt chẽ thiếu hệ thống phân tích cơng việc, tiêu chí đánh giá chung chung, chưa thể xác kết công việc nhân viên Kết là, hiệu công việc bị đánh giá cách không cơng Mức lương ước tính bị ảnh hưởng kết thành công nhân viên, nhiên việc đánh giá khơng thuận lợi, ảnh hưởng đến tính công tiền lương Công ty chưa quan tâm mức đến công tác khen thưởng Cơ cấu lương thưởng công ty không đa dạng mức thưởng tối thiểu 22 Vì tính chủ quan người quản lý nên việc đánh giá giải thưởng không xác Mức đóng bảo hiểm tính theo hệ số lương nhà nước lương thực tế người lao động Không có để xác định xác u cầu đào tạo nhân viên, khơng có kỹ thuật để xác định lỗ hổng kiến thức khả nhân viên Việc lựa chọn chủ đề nhà trường khơng có u cầu xác định cụ thể mà theo chu kỳ, không hiệu quả, không mang lại hiệu không phù hợp với nhu cầu cá nhân thực muốn học KẾT LUẬN CHƢƠNG 23 CHƢƠNG CÁC GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NLĐ TẠI CÔNG TY CP CẤP THOÁT NƢỚC VÀ XÂY DỰNG QUẢNG NGÃI 3.1 ĐỊNH HƢỚNG CHO CÁC GIẢI PHÁP 3.1.1 Mục tiêu, chiến lƣợc công ty thời gian tới 3.1.2 Nhu cầu nâng cao chất lƣợng sống 3.2 CÁC GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CƠNG TY CP CẤP THỐT NƢỚC VÀ XÂY DỰNG QUẢNG NGÃI 3.2.1 Hồn thiện cơng tác thiết kế cơng việc 3.2.2 Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển 3.2.3 Hồn thiện cơng tác đánh giá 3.2.4 Hồn thiện sách tiền lƣơng, tiền thƣởng, phúc lợi a Tiền ương b Tiền thưởng c Phúc ợi 3.2.5 Hồn thiện mơi trƣờng làm việc KẾT LUẬN CHƢƠNG 24 KẾT LUẬN Tạo động lực lao động địi hỏi tất yếu tác động trực tiếp tới tồn phát triển doanh nghiệp Động lực lao động khao khát khẳng định lực tự nguyện thân nhằm phát huy nỗ lực để đạt mục tiêu cá nhân mục tiêu doanh nghiệp Để tạo động lực cho NLĐ doanh nghiệp cần vận dụng hệ thống sách, biện pháp, cách thức quản lý nhằm làm cho họ có động lực cơng việc, thúc đẩy họ hài lịng với cơng việc mong muốn đóng góp cho doanh nghiệp Luận văn vừa có đóng góp mặt khoa học ứng dụng thực tiễn Luận văn nghiên cứu cách có hệ thống vấn đề lý luận tạo động lực lao động Luận văn phân tích, đánh giá thực trạng cơng tác tạo động lực lao động, làm rõ thành tựu hạn chế, tìm nguyên nhân hạn chế, đề xuất giải pháp công tác tạo động lực cho người lao động công ty Các giải pháp mang tính thực tiễn cao Kết nghiên cứu luận văn tài liệu tham khảo bổ ích cho nhà quản trị công ty viêc xây dựng sách tạo động lực lao động ” Trong thời gian thực luận văn, tác giả cố gắng nghiên cứu tài liệu, nỗ lực học hỏi nhằm phân tích, nhận định thực trạng đắn để đề xuất giải pháp hồn thiện sách tạo động lực cách tốt ... Phân tích thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty Cổ phần Xây dựng Cấp thoát nước Quảng Ngãi - Đề xuất ý giải pháp tạo động lực cho người lao động Cơng ty Cổ phần... GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY CP CẤP THỐT NƢỚC VÀ XÂY DỰNG QUẢNG NGÃI 2.3.1 Kết công tác tạo động lực cho ngƣời lao động Động lực người lao động thành phần... kết công việc người lao động, nên phúc lợi hạn chế việc tạo động lực cho người Công ty, người lao động thăng tiến chưa công khai, minh bạch, không tạo cảm hứng cho nhân viên; đánh giá hiệu công