Các nhân tố ảnh hưởng đến dự định thôi việc của người lao động làm việc ở các doanh nghiệp trên địa bàn TP HCM luận văn thạc sĩ

Cơsởhình thànhđềtài

KếtquảkhảosátcủaMercer(côngtytưvấnnhânsựhàngđầuthếgiới)vàTale ntnet(mộtđơnvịchuyêntưvấnvàtuyểndụngnhânsự)năm2010(đượcthựchiệnvới253 côngty,hơn66.200nhânviênthuộcnhiềungànhnghềkhácnhau) chobiếttỷlệchuyểnviệctrungbìnhnăm2010trongcácdoanhnghiệptrongnướcvàn ư ớ cngoàilà13,3%,trongkhiđótỷlệchuyểnviệccủanhânviênởngànhcôngnghệ thôngtinlà17,1%(Nguồn:laodong,2010).

Năm2011,MercervàTalentnettiếptụcthựchiệncuộckhảosátnhânsựvới329d oanhnghiệp,hơn90.282nhânviênthuộcnhiềungànhnghềkhácnhauthamgia.Kết quảchothấytỷlệnghỉviệctrungbìnhnăm2011trongcáccôngtytrongn ư ớ c vànướcn goàilà16,9%,trongkhiđótỷlệnhânviênnghỉviệcởngànhcôngnghệthôngtinlà19,3% (Nguồn:VnEconomy,2012).

Theo báo cáo của Mercer và Talentnet năm 2012, ngành công nghệ thông tin có tỷ lệ nhân viên nghỉ việc cao nhất với 9,8%, tiếp theo là ngành tài chính (8,6%), hàng tiêu dùng (8,4%) và dầu khí (3,3%) Tỷ lệ nghỉ việc trung bình trong các doanh nghiệp tại Việt Nam và nước ngoài là 7,6% Dữ liệu này được thu thập từ 371 công ty với tổng số 121.306 nhân viên.

Dựat r ê n k ếtq u ảk h ảos á t c ủaM e r c e r v àT a l e n t n e t t r o n g 3 n ă m q ua , t h ì t a nhậnramộthiệntượngluânchuyểncôngviệcrấtnhiềucủanhữngnhânviêncôngnghệthô ngtin,cụthểlàtỷlệnghỉviệccủanhânviêncôngnghệthôngtincaohơnmứctrungbìnhcủa thịtrường.Vớitỷlệnghỉviệccao,đángbáođộngnhưvậy,tácgiảnhậnthấysựcầnthiếtcủav iệcnghiêncứuvấnđềnày.NghiêncứucủaRekha

(2010)chobiết vấnđềthôiviệc đãtrởthànhmộtvấn đềquantrọngđốivớinhiều tổchức.Thiệt hại của thôi việckhông chỉ tác động đếntổchức mà cònảnhhưởng đếntinhthầncủanhữngnhânviêncònlại.Cácnghiêncứutrướcđóđãchothấyđượcnh ữngthiệthạicủaviệcrờibỏtổchứccủamộtnhânviên.Cụthểlà,mộtcôngtyphảimất78,0 00đôlađểthaythếmộtnhânviênnghỉviệc(Ramsey-

Chi phí trong doanh nghiệp bao gồm chi phí cho tuyển dụng, đào tạo nhân viên (Alexander et al., 1994), tổn thất về mặt xã hội của công ty (Dessa và Shaw, 2001), sự suy giảm năng suất làm việc (Osterman, 1987) và mất mát những kiến thức ngầm quan trọng (Droege và Hoobler, 2003) Do đó, đã có rất nhiều nghiên cứu được tiến hành trong 40 năm qua nhằm tìm hiểu về nguyên nhân và hậu quả của những vấn đề này.

Ngành công nghệ thông tin đóng vai trò quan trọng trong dịch vụ, vì vậy các nhà quản trị nguồn nhân lực cần thực hiện các bước thích hợp để hiểu rõ nhân viên, đặc biệt là giữ chân những nhân viên giỏi Việc không tìm hiểu đúng đắn về vấn đề của nhân viên công nghệ thông tin có thể ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ do thiếu nhân sự thay thế cho những người đã rời bỏ tổ chức, dẫn đến sự bất mãn của khách hàng Thời việc cũng có thể tạo áp lực lên tinh thần của nhân viên còn lại, khi họ phải gánh vác khối lượng công việc lớn hơn Điều này có thể làm tăng mức độ căng thẳng cho những nhân viên còn lại Do đó, nếu vấn đề thời việc không được quản lý hợp lý, ngành công nghệ thông tin sẽ chịu tác động tiêu cực như tăng chi phí nhân sự và cuối cùng có thể dẫn đến khả năng thanh toán của doanh nghiệp bị ảnh hưởng Vì vậy, các nhà quản trị nguồn nhân lực cần xem xét tìm ra những giải pháp nhằm đảm bảo tính bền vững và vai trò của lĩnh vực này trong phát triển kinh tế toàn cầu.

Tác giả nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định thôi việc của nhân viên công nghệ thông tin tại TP Hồ Chí Minh Nghiên cứu nhằm tìm hiểu lý do nhân viên muốn thôi việc, bao gồm sự không hài lòng với công việc hiện tại, áp lực công việc cao, và các yếu tố khác Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng xem xét sự khác biệt trong quyết định thôi việc giữa các nhóm giới tính, trình độ học vấn và thâm niên công tác tại các công ty khác nhau Từ đó, tác giả chọn đề tài: “Các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định thôi việc của người lao động làm việc trong bộ phận công nghệ thông tin ở các doanh nghiệp trên địa bàn TP.HCM”.

Mụctiêunghiêncứu

 Xácđịnhcácyếutốtácđộngđếndựđịnhthôiviệccủangườilaođộnglàmviệ ctrongbộphậncôngnghệthôngtinởcácdoanhnghiệptrênđịabànTP.HCM.

 Đolườngmứcđộảnhhưởngcủamỗiyếutốđếndựđịnhthôiviệccủangườilaođộn glàmviệctrongbộphậncôngnghệthôngtinởcácdoanhnghiệptrênđịabànTP.HC M.

Đốitượng vàphạmvinghiêncứu

 Đốitượngnghiêncứulàmốiquanhệgiữacácyếutốảnhhưởngvớidựđịnhthôiviệcc ủangườilaođộnglàmviệctrongbộphậncôngnghệthôngtin.

 Đốitượng khảosátlàngười laođộng làm việctrong bộphậncôngnghệthôngt inbaogồmngườilaođộnglàmviệctrongbộphậncôngngh ệthôngtinởcácd o a n h nghiệpnóichung,vàcáccôngtypháttriểnphầnmềm,phầnc ứng-điệnt ử,côngnghiệpnộidungsốtrênđịabànTP.HCM.

Ýnghĩathựctiễncủanghiêncứu

Kết quả nghiên cứu cho thấy những yếu tố ảnh hưởng lớn đến quyết định thôi việc của nhân viên công nghệ thông tin Thông tin này có thể hỗ trợ các nhà quản lý trong việc xây dựng chính sách đào tạo, duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho bộ phận công nghệ thông tin, từ đó nâng cao hiệu quả và năng lực cạnh tranh của tổ chức.

Kếtcấubáocáonghiêncứu

Đềtàinàyđượcchiathành5chươngnhưsau: Ch ương1 Tổngquan

Chương4 Kếtquảnghiêncứuvàthảoluận

Chương5 Kếtluận,hạnchếcủađềtàivàhướngnghiêncứutiếptheo

Chương2nàynhằmmụcđíchgiớithiệucáclýthuyếtvềquảntrịnhânsự,tómtắtcácnghi êncứutrướcđâyđểrútracácyếutốảnhhưởngđếndựđịnhthôiviệc.

Mộtsốkháiniệm

Dựđịnhthôiviệc

Dự định thôi việc là yếu tố quan trọng mà thành viên của tổ chức tự nguyện xem xét trước khi quyết định từ chức (Allen, Weeks & Moffitt, 2005; Mobley, 1977) Ý định này bao gồm sự sẵn sàng, khả năng và lập kế hoạch cho việc từ chức Mặc dù dự định nghỉ việc không nhất thiết đồng nghĩa với hành vi thực tế (Price & Muller, 1986), nhưng thông qua nghiên cứu về dự định thôi việc, ban quản lý có thể hiểu và dự báo hành vi từ chức thực sự, từ đó sắp xếp công việc cho nhân viên hoặc phân bổ lại nhân sự hiệu quả hơn.

Dựđ ị n h t h ô i v i ệ c l à d ự đ ị n h r ờ i b ỏ c ô n g v i ệ c h i ệ n t ạ i c ủ a n g ư ờ i la ođ ộ n g Ngườilaođộngtựnguyệnrờibỏtổchứccóthểlàdomôitrườnglàmviệchoặcdohọcónh ữngcơhộinghềnghiệpkhác(Dess&Shaw,2001).

Dựđịnhthôiviệccủanhânviênlàýđịnhrờikhỏimôitrườnglàmviệchiệntạiđ ểchuyểnsa ngmôitrườnglàmviệckhác.Nhânviêntrongmộttổchứcrờibỏtổc hứ c vìnhiềulýd onhưngnhữnglýdođượcxem làthôngthườngvàphổbiếnnhấtđ ó làkhinhânviênnhậnthấyhànhvilãnhđạohaygiámsá tkhôngtốthoặckhôngp h ù hợp,cácvịtríkhôngtháchthức,cơhộithăngtiếnbịgiớihạn,lư ơng,thưởnglàkhôngtươngxứngvớicôngviệcđảmnhận(JanetCheng,2004).

Chuyểnviệccủangườilaođộnglàmộthànhviđãtrởthànhmộtchủđềnhậnđ ư ợ csự quantâm rấtlớn,vàđượcnghiêncứutrongrấtnhiềucáclĩnhvực(Gallivan,2003).Tronghầuhếtcácm ôhìnhnghiêncứu,dựđịnhthôiviệcthườngđ ư ợ c đưarađểkiểmtrahơnlàviệcchuyểnviệcth ựcsự;điềunàydựatrênmộtluận điểmrằngýđ ị n h s ẽ d ẫ n đến mộth à n h đ ộ n g t ự n g u y ệ n để r ờ i b ỏ mộtcôngv iệc ( Mobley&ctg,1979).CáchướngnghiêncứutậptrungvềdựđịnhđượcdựatrênTh uyếth à n h v i d ự đ ị n h (Theoryof P l a n n e d B e h a v i o u r :T P B ) c ủ a A j z e n ( A j z e n ,

1 9 8 5 , 1991;Fishbein&Ajzen,1975),đólàcáchtốtnhấttheokinhnghiệmđểhỗt rợcholýthuyếtvềđộngcơ.TPBtậptrungvàohànhvidựđịnhđểhiểuđượcmốiliênhệgi ữatháiđộvàđộngcơ:mộtýđịnhlàmộtnhậnthứccủamộtcánhânthểhiện việcsẵnsàn gđểthựchiệnmộthànhđộng,vàsẽđượcquyếtđịnhdựavàocách àn h độngtrướcđó(Ajze n,1991).

Dựđịnhthựchiệnhànhvilàyếutốdựđoántốtnhấtvềhànhviđó(Fishbein

&Ajzen,1975).Dựđịnhthôiviệclàmongmuốncủangườilaođộngtiếptụcduyt r ì ha ytừbỏmốiquanhệviệclàmvớitổchứctrongmộtthờigiannhấtđịnh(Price

&Muller,1981).Nhìnchung,dựđịnhthôiviệcthườngđượcđobằngmụchỏirằngl i ệu làn gườilaođộngcókếhoạchrờibỏviệclàmhiệntạitrongmộtthờigiancụthểsắpđến,t hườnglàsáuthángđếnmộtnăm (Camp,1994;Lambert,Hogan,& Barton,2001;Muelleretal.1994).

Nhânviêncôngnghệthôngtin

Công nghệ thông tin (CNTT) là lĩnh vực nghiên cứu, thiết kế, phát triển, ứng dụng, hỗ trợ và quản lý dựa trên nền tảng máy tính, đặc biệt là phần mềm và phần cứng CNTT bao gồm việc sử dụng máy tính điện tử và phần mềm để chuyển đổi, lưu trữ, bảo vệ, xử lý, truyền thông tin và nhận thông tin an toàn Công việc của người lao động trong ngành CNTT bao gồm phân tích ứng dụng, quản lý dữ liệu, kỹ sư mạng, và quản trị mạng Họ có thể làm việc không chỉ trong các công ty phần mềm và mạng, mà còn trong các tổ chức khác như chính quyền địa phương, công ty bảo hiểm, tổ chức phi chính phủ, bệnh viện và trường học Ở Việt Nam, khái niệm CNTT được ghi nhận và định nghĩa trong nghị quyết Chính phủ 49.

CPkíngày04/08/1993:Côngnghệthôngtinlàtậphợpcácphươngphápkhoahọc,cá cphươngtiệnvàcôngcụkĩthuậthiệnđại-chủyếulàkĩthuật máy tínhvàviễnthông- nhằmtổchứckhaithácvàsửdụngcóhiệuquảcácnguồntàinguyênthôngtinrấtphongph úvàtiềmnăngtrongmọilĩnhvựchoạtđộngcủacon ngườivàxãhội.

TheoSáchtrắngCNTTViệtNam2012,tổngdoanhthucôngnghiệpCNTTn ă m 2011đạt13,7tỷUSD,tăngngoạnmục79%sovớinăm2010.Nguyênnhânchủyếul àdosựtăngtrưởngcaocủalĩnhvựccôngnghiệpphầncứng,điệntửvớid o a n h t h u c h i ế mt ới8 2 % t ổngd o a n h t h u c ủan g à n h c ô n g nghiệpC N T T C ô n g nghiệpphầnmề mvà côngnghiệpnội dungsốcũngtăngtrưởngnhưngtốcđộchậmlại.

Năm2011,tổngsốlaođộng tronglĩnhvựctrên300.000lao động,tăngtrưởnghơn 50.000laođộngsovớinăm2010.

Năm 2011, doanh thu ngành công nghiệp phần cứng - điện tử đạt 11,3 tỷ USD, tăng 101% so với năm 2010 Nguyên nhân chính của sự tăng trưởng này là nhờ vào doanh thu xuất khẩu phần cứng và điện tử tăng đáng kể Tổng kim ngạch xuất khẩu máy tính, sản phẩm điện tử và linh kiện cùng thiết bị viễn thông đạt trên 10,89 tỷ USD, tăng 92,2% so với năm 2010, đồng thời tổng kim ngạch xuất khẩu cũng cao hơn nhập khẩu 428 triệu USD.

D D o a n h t h u x u ấtk h ẩuc a o n h ấtt h u ộcn h ó m mặth à n g đ i ệ nt h o ạid i đ ộ ng( ch i ếm60%).

Hình2.2Doanhthungànhcôngnghiệpphầnmềm(Nguồn:Sácht rắngCNTTViệtNam2012)

Doả n h h ư ở ngc ủas u y t h o á i k i n h tến ê n l ĩ n h v ự cc ô n g n g h i ệpp h ầnmề mkhôngcòngiữđượctốcđộtăngtrưởngcaonhưtrước.Năm2011,doanhthucôngng hiệpphầnmềmchỉđạt1,17tỷUSDtăngtrưởng khiêmtốn10%.Nguyênnhânlàthịtrườngtiêuthụtrongnướcvàxuấtkhẩubịảnhhưởngbởisu ythoái.

Sốlaođộngcủalĩnhvựcnàynăm2011đạtgần79.000vàđangcóxuhướngc h ữngl ại.Năngsuấtlĩnhvựccũngchỉđạt18.855USD/người/năm,tăngkhôngđángkể. Đặcbiệt,dosuythoáikinhtếvàtỷgiáUSD/

VNDtăng,nênmứclươngbìnhquân củalĩnhvựcphầnmềmgiảmđichútítchỉđạt5.034US D/người/năm.

Hình2.3Doanhthungànhcôngnghiệpnộidungsố(Nguồ n:SáchtrắngCNTTViệtNam2012)

Lĩnhvựcnộidungsốmặcdùvẫnchịuảnhhưởngcủasuythoáikinhtế,songtốcđộtăn gtrưởngvẫnrấtấntượng.Năm2011,doanhthulĩnhvựcnàyđạt1,16tỷUSDtăng25%so vớinăm2010thấphơnsovớităngtrưởngnăm2010là39%.Sựtăngtrưởngnàyphầnnhiều là dodoanhthu dịch vụgiá trị gia tăngvàgamesonlinevẫntăngtrưởngổnđịnh.

60.000tănggần 9.000lao độngtrong năm2011.Đâycũnglàlĩnhvựcvẫnđạt đượctăn g trưởngmạnhvềnăngsuất(19.352USD/người/năm)vàmứclươngbìnhqu ân(5.267USD/người/năm).

HệthốngđàotạonguồnnhânlựcCNTTtiếptụcmởrộngvềquymôvàhìnhthứcđàot ạovới290trườngđạihọcvàcaođẳngcóđàotạovềCNTT(tăng13đơnvịsovớinăm2010).

Hình2.4Sốlượngcáctrườngđạihọc,caođẳngđàotạovềCNTTtheocácnăm(Nguồn:Sácht rắngCNTTViệtNam2012)Tổngsốchỉtiêutuyểnsinh CNTTlà 64.796sinh viên(tăng trên4.000chỉtiêuso vớinăm2010)chiếm11,93%tổngchỉtiêutuyểnsinh.Điềuđáng quantâmlàmặcdùchỉtiêutuyểnsinhtăngsongchỉ55.197sinhviênthựctếđượctu yển,đạt85%.

NgànhcôngnghệthôngtinViệtNam

trắngCNTTViệtNam2012)Trongnăm2011,đãcó41.908sinhviênCNTTtốtnghiệp,173.107sinhviênđangti ếptụctheohọc.

Cáclýthuyếtliênquanđếnđềtàinghiêncứu

ThuyếthệthốngthứbậccácnhucầucủaMaslow(1943)

AbrahamMaslow,conngườicónhữngcấpđộkhác nhauvềnhucầu.Khinhữngnhucầuởcấpđộthấpđượcthỏamãn,mộtn h u cầuởcấpđộcaohơ nsẽtrởthànhtáclựcthúcđẩy.Saukhimộtnhucầuđượcđápứng,mộtnhucầukhácsẽxuấ thiện.Kếtquảlàconngườiluônluôncónhữngnhucầuchưađượcđápứngvànhữngn hucầunàythúcđẩyconngườithựchiệnn h ữngcôngviệcnàođóđểthỏamãnchúng.

Hình2.7ThuyếthệthốngthứbậccácnhucầucủaMaslow(Nguồn:http:// p5media.vn/quan-tri-nhan-su)

Nhu cầu cơ bản là những nhu cầu thiết yếu nhất trong hệ thống thứ bậc, bao gồm thức ăn, nước uống, nghỉ ngơi và nơi ở Con người cần đáp ứng những nhu cầu này để tồn tại Tại nơi làm việc, việc thỏa mãn các nhu cầu vật chất là rất quan trọng; người lao động cần được trả lương hợp lý để có thể nuôi sống bản thân và gia đình Ngoài ra, họ cũng cần thời gian nghỉ ngơi để duy trì sức khỏe và tránh cảm giác mệt mỏi hay đơn điệu trong công việc.

Con người có nhu cầu cơ bản được thỏa mãn ở mức thấp nhất, nhưng họ cũng tìm kiếm sự an toàn và ổn định ở mức độ cao hơn Nhiều người mong muốn làm việc trong môi trường an toàn, chẳng hạn như trong các phân xưởng được lãnh đạo quan tâm đến sức khỏe và an toàn cho công nhân Điều này giải thích tại sao nhiều người không muốn làm việc ở các công trường xây dựng hay xưởng đóng tàu Hơn nữa, họ khao khát có sự ổn định trong công việc để đảm bảo cuộc sống lâu dài, và không muốn bị đẩy ra ngoài xã hội vì những lý do không chính đáng.

Bảnchấttựnhiên củaconngườilàsốngthànhtậpthể.Mỗi ngườiđềumuốnlàthànhviêncủamộtnhómnàođóvàduytrìcácmốiliênhệvớinhữngng ườikhác.Tấtcảchúngtađềulàthànhviêncủamộtgiađình,mộttrườnghọc,nhóm tôngiáo,mộtcộngđồnghaymộtnhómbạnthânthiết.Cácnhucầunàysẽrấtcầnthiếtmộtk h i cácnhucầutồntạivàantoànđượcđápứng.

Tại nơi làm việc, mọi người cùng nhau ăn bữa trưa, tham gia vào đội bóng đá của công ty và tham gia các chuyến du lịch hay thực hiện các chương trình công tác xã hội khác Các nhà quản trị thường xuyên khuyến khích những hình thức tập hợp đó hay ủng hộ việc thành lập một câu lạc bộ xã hội trong công ty Những hoạt động này tạo điều kiện cho nhân viên của một bộ phận gặp gỡ, tiếp xúc với nhân viên của các bộ phận khác, thậm chí với những người từ các quốc gia khác Đồng thời, chúng cũng góp phần phát triển tinh thần cộng đồng hay tinh thần đồng đội Trong một số công ty Nhật Bản, toàn thể nhân viên của công ty tập hợp để hát những bài hát của công ty vào mỗi buổi sáng.

Cấp độ tiếp theo là sự kính trọng hay thừa nhận đối với thành đạt, tài năng, năng lực và kiến thức của một cá nhân Tại nơi làm việc, những vật tượng trưng cho địa vị có thể thỏa mãn các nhu cầu này Văn phòng làm việc lớn và các thư ký riêng không chỉ là những thứ cần thiết mà còn để lại ấn tượng về tầm quan trọng và sự thành đạt Những phần thưởng về sự phục vụ lâu dài và các giải thưởng dành cho những công nhân sản xuất giỏi nhất trong tháng được trao tặng để chứng tỏ sự đánh giá và công nhận thành tích đối với cá nhân mỗi người.

Cấp độ cao nhất là nhu cầu biểu lộ và phát triển khả năng của cá nhân Điều này gợi ý rằng một vận động viên thể thao muốn nâng cao kỷ luật của mình cần có một kiến trúc sư thích làm việc với một đội ngũ thiết kế mới Tại nơi làm việc, nhu cầu này đặc biệt quan trọng đối với các quản lý cấp cao, bao gồm cả các giám đốc Việc thiếu sự thỏa mãn và thái độ trong công việc thường dẫn đến việc các nhà quản trị hàng đầu rời bỏ công việc của họ.

ThuyếthaiyếutốcủaHerzberg(1959)

Lý thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg giải thích sự thúc đẩy con người thông qua hai nhóm yếu tố khác nhau Ông phân loại các yếu tố này thành hai nhóm: yếu tố duy trì và yếu tố thúc đẩy Nhóm yếu tố duy trì chỉ có tác dụng giữ cho nhân viên có trạng thái làm việc tốt và ngăn ngừa sự bất mãn, trong khi nhóm yếu tố thúc đẩy lại tạo động lực cho nhân viên làm việc hiệu quả hơn Các yếu tố duy trì bao gồm lương bổng, sự quản lý, giám sát và điều kiện làm việc Tất cả công nhân đều mong muốn nhận được tiền lương tương xứng với sức lực của họ, và công ty cần được quản lý hợp lý để đảm bảo điều kiện làm việc thoải mái Khi các yếu tố này được thỏa mãn, nhân viên sẽ coi đó là điều tất nhiên, nhưng nếu không có chúng, họ sẽ trở nên bất mãn và dẫn đến giảm sút năng suất.

Các yếu tố thúc đẩy sự thành đạt trong công việc bao gồm thách thức, trách nhiệm, sự thăng tiến và phát triển Những yếu tố này liên quan đến nội dung công việc, trong khi các yếu tố duy trì liên quan đến phạm vi công việc Khi thiếu các yếu tố thúc đẩy, nhân viên có thể biểu lộ sự không hài lòng, lười biếng và thiếu sự thích thú trong công việc, dẫn đến bất ổn về mặt tinh thần.

Herzbergquansátthấyrằngtrongnhiềucôngty,cácnhàquảntrịcốgắngcảithiệnc á c yếut ốduytrìv à hyvọngn h â n v i ê n d ư ớ iquyềnh ọs ẽđ ư ợ ct h ỏamãnnhiềuhơntrong côngviệc,nhưnghọđãthấtvọng.Ôngđãđềnghịrằng,nêncảithiệncácyếutốthúcđẩ ynếucácnhàquảntrịmong muốncósựhưởngứngtíchcựcc ủacôngnhân.

Herzbergđưaramộtchươngtrìnhlàmphongphúcôngviệcnhưmộtphươngp h áp ápdụnglýthuyếtcácyếutốthúcđẩycủa ông.Chươngtrìnhnàybaogồmviệctạochocôngviệccónhiềutháchthứchơnbằngcáchch ophépnhânviênthamgiamộtcáchtíchcựchơnvàcósựtựquảnnhiềuhơntrongcông việccủahọ.Chínhđiềunàysẽđemlạichohọcảmgiácvềsựhoànthànhvàđượcthỏamãnnhiề uhơn.

Bài viết này đề cập đến hai khái niệm quan trọng trong công việc: làm phong phú và khuếch trương Làm phong phú công việc liên quan đến việc mở rộng các nhiệm vụ của nhân viên bằng cách giao cho họ thực hiện những công việc mà trước đây người khác đã làm Điều này giúp nhân viên có thể quản lý lịch trình của riêng mình, tăng cường trách nhiệm và phát triển kỹ năng cá nhân Trong khi đó, khuếch trương công việc là việc mở rộng theo chiều ngang, cho phép nhân viên thực hiện các nhiệm vụ tương tự trong các lĩnh vực khác nhau Luân phiên công việc cũng là một khía cạnh quan trọng, cho phép nhân viên thay đổi công việc với nhau, từ đó giúp họ học hỏi kỹ năng mới và làm quen với các lĩnh vực khác nhau Khi cần thiết, nhân viên có thể thay thế cho đồng nghiệp, tạo sự linh hoạt trong công việc.

Cácnghiêncứutrướcđâyvềdự định thôiviệc

Cácbiếnnhânkhẩuhọcvàdựđịnhthôiviệc

Sự căng thẳng trong công việc H2(+)

Tuổi, giới tính, học vấn, thâm niên, tình trạng hôn nhân, vị trí công tác, lĩnh vực ngành, thu nhập và loại hình doanh nghiệp là những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến quyết định thôi việc Cụ thể, thâm niên làm việc càng dài thì khả năng thôi việc càng thấp, trong khi trình độ học vấn cao lại dẫn đến nguy cơ thôi việc cũng thấp hơn.

Môhình nghiêncứuđềxuấtvà cácgiảthuyếtcủamôhình

Dựavàocơsởlýthuyếtvàcácnghiêncứutrướcđây,tácgiảđưaramôhìnhn gh iên cứubaogồmsựhàilòngtrongcôngviệcvàsựcăngthẳngtrongcôngviệcảnh hưởngđế ndựđịnhthôiviệccủangườilaođộng.Trongđó,sựhàilòngtrongcô n g việctácđộn gngượcchiềuđếndựđịnhthôiviệc,sựcăngthẳngtrongcôngviệctácđộngcùngchiề uđếndựđịnhthôiviệc:

(2012)vìcácyếutốsửdụngtrongmôhìnhđãđượcnhiềunghiêncứunướcngoàitrướcđâykhẳ ngđịnhlàcótácđộngmạnhđếndựđịnhthôiviệc,vàtácgiảmuốnsửdụnglạimôhìnhnàyđểkiể mnghiệmvàkhẳngđịnhrằngởViệtNamthìcácyếutốnàycóả n h hưởngmạnhmẽđếndựđịn hthôiviệccủangườilaođộngtrongbộphậnCNTTởTP.HCMnhưởnướcngoàihaykhông. Cácgiảthuyếtcủamôhìnhnghiêncứu:

GiảthuyếtH1:Sựhàilòngvớicôngviệccótácđộngngượcchiềuvớidựđịn hthôiviệccủangườilaođộng,nghĩalàsựhàilòngtrongcôngviệccàngcaothìdự địnhthôiviệccàngthấpvàngượclại.

GiảthuyếtH2:Sựcăngthẳngtrongcôngviệccótácđộngcùngchiềuvớid ựđị nhthôiviệccủangườilaođộng,nghĩalàsựcăngthẳngtrongcôngviệccàngcaothì dựđịnhthôiviệccàngcaovàngượclại.

GiảthuyếtH3:Cósựkhácbiệttrongdựđịnh thôiviệcgiữanhữngnhânviêncô ng nghệthôngtinthuộccácnhómgiớitínhkhácnhau GiảthuyếtH4:Cósựkhácbiệttrongdựđịnh thôiviệcgiữanhữngnhânviêncô ng nghệthôngtincóthâmniêncôngtáckhácnhau GiảthuyếtH5:Cósựkhácbiệttrongdựđịnh thôiviệcgiữanhữngnhânviêncôngnghệthôngtincótrìnhđộhọcvấnkhácnhau

Mộtsốthangđocủacácnghiêncứutrước

Thangđosựcăngthẳngtrongcôngviệc

(8) Nhữngvấnđềliênquanđếncôngviệckhiếnnhịptimcủaanh/ chịđậpnhanhhơnbìnhthường Vàsaukhitiếnhànhnghiêncứu,Firth(2004)đưarakếtquảrằngthangđocủasựcăngthẳn gtrongcôngviệcchỉbaogồm4biếnquansátnhưsau:

TácgiảsẽsửdụngkếtquảnghiêncứucủaFirth(2004)đểlàmthangđocủasực ăn g thẳng trongcôngviệcởnghiêncứunày.

Thangđodựđịnhthôiviệc

(2) Anh/chịt h ư ờ n g haysuyn g h ĩ vềv i ệcrờibỏc ô n g v i ệch i ệnt ạic ủaa n h / ch ị

(6) Anh/chịmuốnpháttriểnsựnghiệpcủaanh/ chịởcôngtyhiệntạihơnởcôngtykhác CòntheoChun-ChangLeeetal.

(1) Anh/chịt h ư ờ n g haysuyn g h ĩ vềv i ệcrờibỏc ô n g v i ệch i ệnt ạic ủaa n h / ch ị

(1) Anh/ chịsẽrờibỏcôngviệchiệntạiđểlàmviệcchomộttổchứckhácv ì đượclàmviệ cởmộtvịtrítươngtựvớimứclươngcaohơn

(4) Anh/chịt h ư ờ n g haysuyn g h ĩ vềv i ệcrờibỏc ô n g v i ệch i ệnt ạic ủaa n h / ch ị

Saukhithamkhảocácthangđocủacácnghiêncứutrước,tácgiảchọnthangđ odựđị nhthôi việctrongnghiêncứucủaSolomon(2013),vìthangđonàylàthangđ o phảnánhđầyđủnhấtc ácdựđịnh,suynghĩcủangườilaođộngtrướckhimuốnrờibỏtổchức.

Tóm lại, chương trình này tóm tắt các lý thuyết và nghiên cứu trước đây, tạo nền tảng cho hướng nghiên cứu của đề tài Tác giả đã dựa vào các mô hình nghiên cứu trước, kết hợp với sự chọn lọc và hiệu chỉnh phù hợp, để xây dựng mô hình nghiên cứu cho đề tài này Mô hình nghiên cứu này tập trung vào hai yếu tố tác động đến dự định thôi việc của người lao động: sự hài lòng trong công việc và sự căng thẳng trong công việc Sự hài lòng trong công việc có mối quan hệ âm với dự định thôi việc.

MÔ HÌNH DỰ KIẾN & THIẾT KẾ THANG ĐO

BẢNG CÂU HỎI HOÀN CHỈNH

PHÂN TÍCH T-TEST VÀ ANOVA

THẢO LUẬN KẾT QUẢ & KẾT LUẬN

Chương2 đ ã t r ì n h bàyc á c k h á i n i ệ m,l ý t h u y ết,v à môh ì n h n g h i ê n c ứ u.C hư ơn g3nàysẽtrìnhbàycác phươngpháp nghiêncứuđượcsửdụngđểxâydựng,hiệuchỉnh,đánhgiáthangđocáckháiniệmnghiêncứuv àkiểmđịnhgiảthiếtđềra.

Quytrình nghiêncứu

Nghiên cứu này được thực hiện theo trình tự gồm các bước sau: Đầu tiên, tác giả tìm hiểu các lý thuyết và nghiên cứu trước đây để rút ra được các giả thuyết, và thiết kế thang đo cho nghiên cứu Tiếp đến, nghiên cứu sơ bộ sẽ được thực hiện bằng phương pháp thảo luận tay đôi để hiệu chỉnh thang đo, đưa ra thang đo hoàn chỉnh Sau đó, tác giả sẽ thực hiện nghiên cứu chính thức bằng việc phỏng vấn thu thập dữ liệu Tiếp đến, dữ liệu được phân tích bằng phương pháp Cronbach alpha, EFA, hồi quy, ANOVA và cuối cùng là thảo luận kết quả.

Nghiêncứusơbộ

Thiếtkếbảngcâuhỏi

Vìđâylànhữngthôngtinkhánhạycảmchonêncáccâuhỏiđượcđưavàodướidạngcâuh ỏiđóngđểtăngkhảnănghồiđápcủangườitrảlời

Nghiêncứuchính thức

Phươngphápthuthậpthôngtinvàcỡmẫu

Việc thu thập dữ liệu cho nghiên cứu đã được hoàn tất Đối tượng khảo sát là người lao động trong bộ phận công nghệ thông tin tại các doanh nghiệp ở Thành phố Hồ Chí Minh Tác giả sử dụng công cụ thu thập dữ liệu sơ cấp thông qua hình thức phỏng vấn trực tiếp Phương pháp chọn mẫu thuận tiện được áp dụng, với danh sách các công ty có bộ phận CNTT nằm ở trung tâm thành phố, bao gồm các công ty chuyên về phát triển phần mềm, phần cứng và nội dung số Tác giả sẽ phát phiếu và hẹn ngày thu lại Phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi quy là phương pháp chính trong nghiên cứu, với yêu cầu tối thiểu là 5 mẫu tương ứng với một biến quan sát Mô hình nghiên cứu có 20 biến quan sát, do đó kích thước mẫu cần thiết để kiểm định mô hình là 50 Để đạt được kích thước mẫu đề ra, 200 bảng câu hỏi đã được gửi đi phỏng vấn.

Tácgiảthuvềđược197bảngtrảlời,trongđócó12bảngkhônghợplệvìcómộtsốcâuhỏic ònđểtrống,cònlạilà185bảngtrảlờihợplệ.

Phươngphápphântíchdữliệu

Cácdữliệusaukhithuthậpsẽđượckiểmtrađểloạibỏnhữngbảngtrảlờik h ô n g đ ủtiêuchuẩnvàxửlýthôngquaphầnmềmSPSS20.0.Cácphươngphápp h â n tíchđư ợcsửdụngtrongnghiêncứuđượccụthểnhưsau:

Mộtlà,lậpbảngtầnsốđểmôtảmẫuthuthậptheođộtuổi,giớitính,tìnhtrạngh ô n nhân,t hunhậptrungbình,vịtrícôngtác,kinhnghiệmlàmviệctrongngành,trìnhđộhọcvấn, nhómngànhcôngnghệthôngtinđangcôngtác.

Hailà,tínhtoánCronbachalpha.HệsốCronbachalphalàmộtphépkiểmđịnhthốngkêv ềmứcđộchặtchẽmàcácmụchỏitrongthangđotươngquanvớinhau.Vì vậy,vớiphươn gphápnày,ngườiphântíchcóthểloạibỏcácbiếnkhôngphùhợpvàhạnchếcácbiếnr áctrongquátrìnhnghiêncứuvàđánhgiáđộtincậycủat hang đothôngquahệsốCron bachalpha.Nhữngbiếncóhệsốtươngquanbiếntổng(item- totalcorrelation)nhỏhơn0.3sẽbịloại.

Theoquyước,mộttậphợpcácmụchỏidùngđểđolườngđượcđánhgiátốtphảicóh ệsốCronbachalphalớnhơnhoặcbằng0.8.ThangđocóCronbachalphatừ0.7đến0.8là sửdụngđược.Mặcdùvậy,thangđocóhệsốCronbachalphatừ

1.6 trởlênvẫncóthểsửdụngtrongtrườnghợpkháiniệmđangnghiêncứulàkháin i ệmmớ i(Nunnally,1978;Peterson,1994;Slater,1995).

Balà,phântíchnhântốkhámphá(EFA).Phântíchnhântốkhámphá(EFA)l à kỹth uậtđượcsửdụngchủyếuđểthunhỏvàtómtắtdữliệusaukhiđãđánhgiáđộtincậycủathan gđobằnghệsốCronbachalphavàloạiđicácbiếnkhôngđảmbảođộtincậy.Phươngph ápnàypháthuytínhhữuíchtrongviệcxácđịnhcáctậphợpbiếncầnthiếtcho vấnđềnghiêncứucũngnhưđượcsửdụngđểtìmmốiliênhệgiữacácbiếnvớinhau.

Chỉ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) được sử dụng để đánh giá sự thích hợp của phân tích nhân tố, với giá trị từ 0.5 đến 1 cho thấy phân tích là thích hợp Nếu giá trị KMO nhỏ hơn 0.5, phân tích nhân tố có thể không phù hợp với dữ liệu Bên cạnh đó, phân tích nhân tố dựa vào eigenvalue để xác định số lượng nhân tố cần giữ lại, chỉ những nhân tố có eigenvalue lớn hơn 1 mới được giữ lại trong mô hình Eigenvalue đại diện cho lượng biến thiên được giải thích bởi nhân tố, trong khi những nhân tố có eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ không có tác dụng đáng kể trong việc tóm tắt thông tin.

Matrận nhân tố (Component Matrix) là một phần quan trọng trong phân tích nhân tố, nơi các nhân tố được xoay để tối ưu hóa sự giải thích các biến Matrận này chứa các hệ số biểu diễn các biến chuẩn hóa bằng các nhân tố, với mỗi biến tương ứng với một đặc trưng của các nhân tố Các hệ số tải nhân tố (factor loading) thể hiện mối quan hệ chặt chẽ giữa các biến và các nhân tố, cho biết mức độ liên quan của chúng Nghiên cứu sử dụng phương pháp chính yếu (principal components) yêu cầu các hệ số tải nhân tố phải có trọng số lớn hơn 0.5 để đạt yêu cầu phân tích Cuối cùng, để phân tích có ý nghĩa, hệ số tải nhân tố của một biến quan sát phải giữ mối quan hệ với các nhân tố.

>=0.30đểđảmbảogiátrịkhácbiệtgiữacácnhântố(Jabnoun&A1_Tamimi,2003).

Bốnlà,phân tíchhồiquyđểxemxétmôhìnhnghiêncứu.Mộtcôngviệcquantrọngcủabấtkỳthủtụcthống kêxâydựngmôhìnhtừdữliệunàocũngđềucầnc h ứngminhsựphùhợpcủamôhình. Vớimôhìnhđượcđềcậptrongchương2,phươngphápphântíchhồiquybộisẽđượct hựchiệnđểxemxétmứcđộtácđộngc ủacácyếutốđếnsựthỏamãn.

Năml à , phântíchT-test vàANOVA.PhươngphápphântíchT-test vàANOVAđ ư ợ cs ửd ụngđ ể kiểmđ ị nhs ựk h á c b i ệtt r o n g d ựđ ị nht h ô i v i ệcg i ữ anhữngngườilaođộnglàmviệctrongbộphậncôngnghệthôngtinthuộccácnhómkhác nhau.

Tómlại,c hương3 t r ì n h b à y p h ư ơ n g p h á p thựch i ệnn g h i ê n c ứun h ằmđ ạ tđ ư ợ ccácmụctiêuđềra.Mộtlà,nghiêncứusơbộvớikỹthuậtthảoluậntayđôin hằmhi ệuchỉnhcácthangđo cho cácbiến trongmôhình.

Hailà,nghiêncứuchínhthứcthựchiệnbằngcáchphát vàthu trựctiếp.Sauđó,dữliệu sẽđượ cxửlý vàp h ân tíchbằngphầnmềmSPSS20.0đểkiểmđịnhcácthangđovàsựphù hợpcủamôhìnhlýthuyết.

Chươngnàysẽt rì nh bàykếtquảcủaquá trìnhnghiêncứu,cụthểbaogồmnhữn gnộidungsau:

Môtảđặcđiểmcủamẫuthuđược

Theokếtquảthốngkêthuđượcởnghiêncứu nàythìcó đến71%sốngườilaođộngtrong mẫu khảo sátlàthuộcđộtuổi 20-29,27%là thuộcđộtuổi30-39,còn lạilàởtuổi40- 49.Nhưvậy,tỷlệngườitrẻtuổichiếmđasốtrongmẫukhảosát.Từđó,tácgiảcóthểsuy rộngrarằngđasốnhữngngườilaođộnglàmviệctrongbộphậncôngnghệthôngtinlànhữ ngngườitrẻtuổi.

Kếtquảthống kê cũngchothấyrằng namgiớichiếmtỷlệlớn trongmẫukhảosát , chiếmđến83%trongmẫuthuđược.Điềunàycũngphùhợpvớithựctế ởViệtNam,bởitrênthựctếởViệtNam,nhânviêncôngnghệthôngtinchủyếulànamgi ới.

Trongsốmẫukhảosátthuđược,ngườilaođộngcótrìnhđộđạihọcchiếmđến8 0 %mẫuk h ảos á t , c ò n l ạil à n h ữngn g ư ờ i l a o đ ộ ngthuộcc á c t r ì n h độh ọcv ấnk h ác Haynóic áchkhác,cóđếngần90%sốngườilaođộngtrongmẫukhảosátcótrìnhđộtừđạihọctrởlê n,đâylàtínhiệuđángmừng,vìhầuhếtngườilaođộngtrongngànhcôngnghệthôngtinđề ucótrìnhđộhọcvấncao.

Trongnghiêncứunày,cóđến66%sốngườilaođộngtrongmẫukhảosátcònđộcthân,34%cònlạiđãlậpgiađình.Điềunàycũngphùhợpvìđasốngườilaođộngtrongmẫ ukhảosátcủanghiêncứunàylàngườitrẻtuổi,nênđasốvẫncònđộcthân,điềunàyđượ cminhhọaởbảngdướiđây:

Tìnhtrạnghônnhân Độcthân Đãkếthôn Khác Độtuổi Dưới20 0 0 0

Theokếtquảthốngkêđượcnêuởhình4.1,sốngườilaođộnglàmviệcởcấpnhânviên chiếm83%mẫukhảosát,cònlạilàngườilaođộnglàmviệcởcấpquảnlý.

Trongnghiêncứunày,vớisốmẫuthuđược,có23%sốngườilaođộngcóth â m niênlàmviệcdưới1năm,43%sốngườilaođộngcóthâmniênlàmviệctừ1

– 3năm,19%sốngườilaođộng có thâmniênlàmviệctừ3– 5năm,15% sốngườilaođộngcóthâmniênlàmviệctừ5nămtrởlên.

Vớisốmẫukhảosátthuđược,có14%sốngườilaođộnglàmviệctrongcôngnghiệpph ầnmềm,75%sốngườilaođộnglàmviệctrongcôngnghiệpphầncứng,1 1%sốngườila ođộnglàmviệctrongcôngnghiệpnộidungsố.

Trongsốmẫuthuđược,có18%sốngườilaođộngtrongmẫukhảosátcóthunhậptrun gbìnhhàngthángdưới5triệu,có39%cóthunhậptrungbìnhhàngthángtừ5–

Trongnghiêncứunày,tácgiảkhảosátđược10%sốngườilaođộnglàmviệccho các công tynhà nước, 11% số người lao động làmviệc cho các côngtycổphầntrongnước,22%sốngườilaođộnglàmviệcchocáccôngtytráchnhiệm hữuhạntrongnước,51%sốngườilaođộnglàmviệcchocáccôngtycóvốnđầutưnư ớcn g o ài , 6%sốngườilaođộnglàmviệcchocácloạihìnhcôngtykhác.

Đánhgiáđộtincậycủathangđo

HệsốCronbach alphalàmộtphépkiểmđịnhthốngkêvềmứcđộchặt chẽmàc á c mụchỏitrongthangđotươngquanvớinhau.Vìvậy,vớiphươngphápnày,tác giảcóthểloạibỏcácbiếnkhôngphùhợpvàhạnchếcácbiếnráctrongquátrìnhn gh iên cứuvàđánhgiáđộtincậycủathangđothôngquahệsốCronbachalpha.

(3)dựđịnhthôiviệccủangười laođộng,kếtquảđượcthểhiệnởbảngsau:

(Nguồn:Xửlýtừkếtquảđiềutracủatácgiả,xemphụlục4)SaukhiphântíchCronbachalpha,tathấyhệsốCronbachalphacủathangđosựhàil òngtrongcôngviệclà0,821,cáchệsốtươngquanbiếnquansátvớibiếntổngđềulớnh ơn0,3vàgiátrịhệsốalphanếuloạibiếnnhỏhơn0,821nênthangđo đượcđánhgiáđạtđộtincậy.VìvậythangđonàyđượcdùngchophântíchEFAbước tiếptheo.

Nhưvậy,thangđosựhàilòngtrongcôngviệcđượcđobằng8biếnquansátb a o gồ mHL1,HL2,HL3,HL4,HL5,HL6,HL7,HL8.

Theok ếtq u ảp h â n t í c h C r o n b a c h a l p h a , t a thấyh ệsốC r o n b a c h a l p h a c ủathangđosựcăngthẳngtrongcôngviệclà0,870,cáchệsốtươngquanbiếnquansátvớibiến tổng đềulớnhơn0,3và giá trịhệsốalpha nếu loạibiến nhỏhơn0,870nênthangđođượcđánhgiáđạtđộtincậy.Vìvậythangđonàyđượcdù ngchophântíchEFAbướctiếptheo.

Nhưvậy,thangđosựcăngthẳngtrongcôngviệcđượcđobằng4biếnquansátbao gồmCT1,CT2,CT3,CT4.

Banđ ầ ut h a n g đ o d ự địnht h ô i v i ệcc ó h ệsốC r o n b a c h a l p h a b ằng0 , 7 4

6 (>0 ,6 ), vàhệsốtươngquanbiếnquansátvớibiếntổngcủabiếnDDTV6(Anh/ chịsẽkhôngbaogiờnghĩđếnviệcrờibỏcôngtyhiệntại)là-

0,164(0,3).Dođó,tácgiảvẫngiữlạibiếnDDTV7trongthangđo.

Nhưvậy,thangđodựđịnhthôiviệcđượcđobằng7biếnquansátbaogồmDDTV1,DDTV2,DDTV3,DDTV4,DDTV5,DDTV7,DDTV8.

PhântíchnhântốEFA

Kếtquảphântíchnhântốđốivớibiếnphụthuộc

Kếtluận:K ếtquảphântí ch nhâ n t ốcho t h ấycácb iếnđộ cl ậpvà b i ếnp hụthuộc trongmôhìnhnghiêncứuđềuđạtgiátrịhộitụvàgiátrịphânbiệtchấpnhậnđ ư ợ c.Vàthang đohoànchỉnhsaukhithựchiệnphântíchnhântốkhámpháEFAc ủacácbiếntrongmôhì nhnghiêncứunhưsau:

Thangđosựhàilòngtrongcôngviệcđượcđolườngbởi8biếnquansátlàH L1,HL2,HL3,HL4,HL5,HL6,HL7,HL8.

Thangđ o sực ă n g t h ẳ ngt r o n g c ô n g việcđ ư ợ c đ o lườngbởi4 b i ếnq u a n sátlàCT1,CT2,CT3,CT4.

Thangđod ự đ ị nhthôiv i ệcđ ư ợ c đ o l ư ờ ngbởi6 b i ếnq u a n s á t làDD TV1,DDTV2,DDTV3,DDTV4,DDTV5,DDTV8.

Tác giả đã xác định các nhân tố quan trọng từ việc phân tích khám phá EFA, nhưng phương pháp này chỉ giúp nhận diện các nhân tố mà chưa đánh giá được sự quan trọng của từng nhân tố Để làm rõ điều này, tác giả sẽ tiến hành phân tích hồi quy ở bước tiếp theo.

Kiểmđịnhmôhìnhvàgiảthiếtnghiêncứucủamô hình

Phântíchtươngquan

Trướckhitiếnhànhphântíchh ồiqui,tácgiảthựchiệnquátrìnhphântíchtư ơngquanđểxemxétcácmốitươngquangiữabiếnphụthuộcvớitừngbiếnđộc

Phântíchhồiquy

Kếtquảphântíchmatrậntươngquanchothấybiếnphụthuộcvớicácbiếnđộclậ pcótươngquan vớinhau,cácgiátrịSigđềurấtnhỏ(