Các hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo- 123docz.net

3.2.2 .Kết quả của thảo luận tay đôi

5.3 Các hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo

Mặc dù tác giả đã cố gắng để đề tài được hoàn thành với kết quả tốt nhất, tuy nhiên nghiên cứu cũng có một số hạn chế nhất định:

Một là, nghiên cứu này chỉ xem xét tác động của các yếu tố sự hài lịng trong cơng việc và sự căng thẳng trong công việc đến dự định thôi việc của người lao động làm việc trong bộ phận công nghệ thơng tin. Và kết quả phân tích hơi quy của mơ hình này cũng cho thấy là hai yếu tố sự hài lòng trong công việc và sự căng thẳng trong cơng việc chỉ giải thích được 15,5% sự biến thiên của dự định thơi việc, cụ thể là hệ số R2 hiệu chỉnh là 0,155. Như vậy là, ngoài hai yếu tố này, cịn có những yếu tố khác ảnh hưởng đến dự định thơi việc. Do đó, nghiên cứu tiếp theo có thể xem xét thêm tác động của các yếu tố khác xung quanh công việc của người lao động như các yếu tố liên quan đến cá nhân người lao động, tổ chức, thị trường lao động bên ngoài,…

Hai là, nghiên cứu sử dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện, phi xác xuất nên tính đại diện của mẫu chưa cao.

Ba là, nghiên cứu này chỉ đánh giá ảnh hưởng của biến giới tính, thâm niên cơng tác tại cơng ty và trình độ học vấn đến dự định thôi việc của người lao động làm việc trong bộ phận cơng nghệ thơng tin. Do đó, nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng thêm các biến nhân khẩu học khác ảnh hưởng đến dự định thôi việc của người lao động làm việc trong bộ phận cơng nghệ thơng tin như độ tuổi, vị trí cơng tác,…. Bốn là, nghiên cứu này chỉ tập trung đo lường dự định thôi việc theo hướng thái độ và cảm nhận. Nghiên cứu tiếp theo nên mở rộng đánh giá dự định thôi việc theo hướng hành vi.

Năm là, nghiên cứu này sử dụng mơ hình hơi qui bội để kiểm định mối quan hệ nhân quả của các biến độc lập và biến phụ thuộc. Mơ hình nghiên cứu đã bỏ qua ảnh hưởng tương quan giữa các biến độc lập nên kết quả nghiên cứu chưa phản ánh chính xác mối quan hệ giữa chúng.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

TÀI LIỆU THAM KHẢO TIẾNG VIỆT

1. Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), “Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS”, Nhà xuất bản Hông Đức, tập 1 và 2.

2. Nguyễn Đình Thọ (2011), “Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh”, Nhà xuất bản Lao động xã hội.

3. Sách trắng CNTT Việt Nam (2012), “Thông tin và số liệu thống kê về công nghệ thông tin và truyền thông 2012”, Nhà xuất bản Thông tin và Truyền thông.

TÀI LIỆU THAM KHẢO TIẾNG ANH

1. Ahmad et al. (2012), “The relationship Between Job Satisfaction and Turnover Intention”, American Journal of Applied Sciences.

2. Ali (2013), “Quality of Working Life: An Antecedent to Employee Turnover Intention”, International Journal of Health Policy and Management..

3. Asiyabi et al. (2012), “Investigation of Contributing Factors in Employees Desertion in Power Engineering Consultants (Moshanir) Company”,

4. Bashir et al. (2012), “Turnover Intention : An HRM Issue in Textitle Sector”, Interdisciplinary Journal Of Contemporary Research In Business.

5. Blankertz and Robinson (1997), “Turnover Intentions of Community Mental Health Workers in Psychosocial Rehabilitation Services”, Community Mental Health Journal, Vol. 33, No.6, pp. 517-529

6. Chun-Chang Lee et al. (2011), “A Study on Factors Affecting Turnover Intention of Hotel Employees”, Asian Economic and Finacial Review.

7. Cordes and Dougherty (1993), “A Review and an Integration of Research on Job Burnout”, Academy of Management Review, Vol. 18, No. 4, pp. 621-656.

8. Firth et al. (2004), “How can managers reduce employee intention to quit?”, Journal of Managerial Psychology.

9. Knapp et al. (1982), “Investigating Labour Turnover and Wastage Using the Logit Technique”, Journal of Occupational Psychology, Vol. 2, No. 55, pp. 129- 138.

10. Krecker (1994), “Work Careers and Organizational Careers: The Effects of Age and Tenure on Worker Attachment to the Employee Relationship”, Work and Occupations: An International Sociological Journal, Vol. 21, No. 3, pp. 251-283. 11. Lane (1998), “An Empowermentbased Model of Organizational Commitment:

Implications for the Public Sector”, DPA Dissertation, University of Southern California.

12. Miller and Wheeler (1992), “Unravelling the Mysteries of Gender Differences in Intentions to Leave the Organization”, Journal of Organizational Behavior, Vol. 5, pp. 465-478.

13. Powell and York (1992), “Turnover in County Public Welfare Agencies”, Journal of Applied Social Sciences, Vol. 16, No. 2, pp. 111-127.

14. Rekha et al. (2010), “A Three-Dimensional Analysis of Turnover Intention Among Employees of ITES/BPO Sector”, South Asian Journal of Management. 15. Salarzehi (2010), “A Fuzzy AHP Approach for Studying Determinants of

Nurses’ Turnover”, Interdisciplinary Journal of Contemporary Research In Business.

16. Samuel et al. (2012), “Job Satisfaction and Employees’ Turnover Intentions in total Nigeria plc. In Lagos State”, International Journal of Humanities and Social Science.

17. Schwartz (1998), “Management Women and the New Facts of Life”, Harvard Business Review, Vol. 4, No. 5, pp. 65-76.

18. Sheweng (2011), “Employee Turnover Intentions, Organisational Commitment and Job Satisfaction in a Post-merger Tertiary Institution: The Case of The University of Limpopo”, University of Limpopo, South Africa.

19. Solomon (2013), “Influence of Job Satisfaction on Turnover Intentions of Library Personnel in Selected Universities in South West Nigeria”, Library Philosophy and Practice (e-journal).

20. Todd and Schmitt (1996), “Factors Affecting Turnover Among Family Child Care Providers: A Longitudinal Study”, Early Childhood Research Quarterly, Vol. 11, No. 3, pp. 351-376.

21. Trust (2013), “The Impact of Job Satisfaction and Some Demographic Variables on Employee Turnover Intentions”, Intenational Journal of Business Administration.

22. Won-Jae Lee (2008), “A Pilot Survey of Turnover Intention and Its Determinants among Adult Probation Line Officers in Texas”, Angelo State University.

23. Yucel (2012), “Examining the Relationships among Job Satisfaction, Organizational Commitment, and Turnover Intention: An Empirical Study”, International Journal of Business and Management.

PHỤ LỤC 1

DÀN BÀI THẢO LUẬN TAY ĐƠI

Phần giới thiệu:

Xin chào anh/chị, tơi là học viên của Trường Đại học Kinh tế TP. HCM. Hiện nay tôi đang thực hiện đề tài nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến dự định thôi việc của nhân viên công nghệ thơng tin thành phố Hơ Chí Minh, tơi mong nhận được sự hỗ trợ của anh/chị bằng việc trả lời các câu hỏi sau đây. Mọi ý kiến trung thực của anh/chị đều đóng góp vào sự thành cơng của nghiên cứu này.

Nội dung phỏng vấn:

1. Sự hài lịng trong cơng việc

1.1 Sự hài lịng trong cơng việc là một thái độ chung của người lao động được hình thành do quan niệm của họ về các khía cạnh của cơng việc như tiền lương, điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến, …(trích theo Blum và Naylor, 1988)

1.2 Theo anh/chị, anh/chị có hài lịng với những khía cạnh sau đây của cơng việc mà anh/chị đang làm hay khơng?

(1) Anh/chị hài lịng vì đây là cơng việc ổn định

(2) Anh/chị hài lòng với điều kiện làm việc mà công ty cung cấp cho anh/chị (cơ sở vật chất, thiết bị, công cụ, dụng cụ phục vụ cho cơng việc,…)

(3) Anh/chị hài lịng với các chính sách phúc lợi mà cơng ty dành cho anh/chị (như là nhà ở, y tế, phương tiện đi lại, hỗ trợ nghề nghiệp, v.v.)

(4) Anh/chị hài lịng với mức lương cơng ty trả cho anh/chị

(5) Anh/chị hài lịng với sự cơng nhận của công ty về các kết quả công việc mà anh/chị đạt được

(6) Anh/chị hài lịng với mức độ độc lập mà anh/chị có được trong các vai trị cơng việc của anh/chị

(7) Anh/chị hài lịng vì cơng việc cho anh/chị nhiều cơ hội thăng tiến

2. Sự căng thẳng trong công việc

2.1 Sự căng thẳng trong công việc là sự căng thẳng tôn tại trong môi trường làm việc. Người lao động cảm thấy bị áp lực lớn khi họ thấy rằng có một cuộc chiến khơng cân sức giữa các địi hỏi của cơng việc và khả năng của họ để làm việc một có hiệu quả. (Bashir et al., 2012)

2.2 Anh/chị có cảm thấy những hiện tượng sau đây khi anh/chị gặp phải sự căng thẳng trong công việc hay không?

(1) Những áp lực từ công việc khiến anh/chị cảm thấy mất nhiệt huyết

(2) Những áp lực từ công việc khiến anh/chị cảm thấy kiệt sức

(3) Những áp lực từ cơng việc khiến anh/chị cảm thấy nản chí

(4) Những áp lực từ công việc khiến anh/chị cảm thấy căng thẳng

3. Dự định thôi việc

3.1 Dự định thôi việc là ý định mà nhân viên có trước khi chính thức từ chức; ý định này bao gôm sự sẵn sàng, khả năng và lập kế hoạch cho việc từ chức (Price & Muller, 1986).

3.2 Anh/chị vui lòng cho biết nhận định nào dưới đây phù hợp với anh/chị trong thời điểm hiện tại:

(1) Anh/chị sẽ rời bỏ công việc hiện tại để làm việc cho một tổ chức khác vì được làm việc ở một vị trí tương tự với mức lương cao hơn (trong điều kiện có ít cơ hội việc làm nhất)

(2) Tiếp tục làm việc cho tổ chức hiện tại sẽ không thực hiện được các ước muốn trong cuộc sống của anh/chị

(3) Ngay khi anh/chị tìm được một cơng việc tốt hơn công việc hiện tại, anh/chị sẽ rời bỏ tổ chức hiện tại

(4) Anh/chị thường hay suy nghĩ về việc rời bỏ công việc hiện tại của anh/chị

(5) Anh/chị chắc chắn sẽ tìm cơng việc ở một tổ chức khác trong vịng 3 năm tới

(6) Anh/chị sẽ không bao giờ nghĩ đến việc rời bỏ tổ chức hiện tại

(7) Anh/chị không muốn tiếp tục làm việc cho tổ chức hiện tại

PHỤ LỤC 2

BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT (NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG)

Bảng câu hỏi số:………. Xin chào anh/chị!

Tôi là học viên của Trường Đại học Kinh tế TP. HCM. Tôi đang tiến hành nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến dự định thôi việc của nhân viên công nghệ thông tin TP. HCM. Xin các anh/chị chú ý rằng khơng có câu trả lời nào là đúng hay sai. Tất cả các ý kiến của anh/chị đều có giá trị đối với nghiên cứu này. Tôi xin cam đoan tất cả các thông tin cá nhân của anh/chị sẽ được bảo mật hoàn toàn. Bài khảo sát này rất quan trọng cho bài nghiên cứu. Do đó, tơi rất mong các anh/chị sẽ dành một phần thời gian quý báu của mình để trả lời bảng câu hỏi này.

A - Xin anh/chị cho biết mức độ đồng ý của anh/chị về các phát biểu dưới đây theo quy ước:

1: Hoàn toàn không đông ý 2: Không đông ý

3: Trung dung 4: Đông ý

5: Hoàn toàn đông ý

STT CÁC PHÁT BIỂU Mức độ đồng ý

Sự hài lịng trong cơng việc

1 Anh/chị hài lịng vì đây là công việc ổn định 1 2 3 4 5

2 Anh/chị hài lịng với điều kiện làm việc mà cơng ty cung cấp cho anh/chị

(cơ sở vật chất, thiết bị, công cụ, dụng cụ phục vụ cho công việc,…) 1 2 3 4 5

3 Anh/chị hài lịng với các chính sách phúc lợi mà công ty dành cho

anh/chị (như là nhà ở, y tế, phương tiện đi lại, hỗ trợ nghề nghiệp, v.v.) 1 2 3 4 5

4 Anh/chị hài lịng với mức lương cơng ty trả cho anh/chị 1 2 3 4 5

5 Anh/chị hài lịng với sự cơng nhận của cơng ty về các kết quả công việc

mà anh/chị đạt được 1 2 3 4 5

6 Anh/chị hài lòng với mức độ độc lập mà anh/chị có được trong các vai trị

công việc của anh/chị 1 2 3 4 5

7 Anh/chị hài lịng vì cơng việc cho anh/chị nhiều cơ hội thăng tiến 1 2 3 4 5

Sự căng thẳng trong công việc

9 Những áp lực từ công việc khiến anh/chị cảm thấy mất nhiệt huyết 1 2 3 4 5

10 Những áp lực từ công việc khiến anh/chị cảm thấy kiệt sức 1 2 3 4 5

11 Những áp lực từ cơng việc khiến anh/chị cảm thấy nản chí 1 2 3 4 5

12 Những áp lực từ công việc khiến anh/chị cảm thấy căng thẳng 1 2 3 4 5

Dự định thôi việc

13 Anh/chị sẽ rời bỏ công việc hiện tại để làm việc cho một công ty khác vì

được làm việc ở một vị trí tương tự với mức lương cao hơn 1 2 3 4 5

14 Tiếp tục làm việc cho công ty hiện tại sẽ không thực hiện được các ước

muốn trong cuộc sống của anh/chị 1 2 3 4 5

15 Ngay khi anh/chị tìm được một cơng việc tốt hơn cơng việc hiện tại,

anh/chị sẽ rời bỏ công ty hiện tại 1 2 3 4 5

16 Anh/chị thường hay suy nghĩ về việc rời bỏ công việc hiện tại của anh/chị 1 2 3 4 5

17 Anh/chị chắc chắn sẽ tìm cơng việc ở một cơng ty khác trong vịng 3 năm

tới 1 2 3 4 5

18 Anh/chị sẽ không bao giờ nghĩ đến việc rời bỏ công ty hiện tại 1 2 3 4 5

19 Anh/chị không muốn tiếp tục làm việc cho công ty hiện tại 1 2 3 4 5

20 Anh/chị sẽ tìm kiếm một cơng việc mới trong năm tới 1 2 3 4 5

B – Xin anh/chị cho biết đôi nét về bản thân

21.Độ tuổi của anh/chị:

Dưới 20 20 – 29 30 – 39 40 – 49 Từ 50 trở lên 22.Giới tính của anh/chị:

Nam Nữ

23.Trình độ học vấn của anh/chị:

Dưới cao đẳng Cao đẳng Đại học Trên đại học 24.Tình trạng hơn nhân của anh/chị:

Độc thân Đã kết hơn Khác

25.Vị trí cơng tác của anh/chị ở cơng ty hiện tại:

Cấp quản lý Cấp nhân viên 26.Thâm niên công tác tại công ty hiện tại:

Dưới 1 năm 1 – dưới 3 năm 3 – dưới 5 năm Từ 5 năm trở lên 27.Lĩnh vực công nghệ thông tin mà anh/chị đang cơng tác:

28.Thu nhập trung bình hàng tháng:

Dưới 5 triệu từ 5–dưới 10 triệu từ 10–dưới 20 triệu Từ 20 triệu trở lên 29.Loại hình cơng ty mà anh/chị đang cơng tác:

Công ty nhà nước

Công ty cổ phần (trong nước)

Công ty trách nhiệm hữu hạn (trong nước) Cơng ty có vốn đầu tư nước ngoài

Các loại hình khác

PHỤ LỤC 3

MƠ TẢ ĐẶC ĐIỂM CỦA MẪU

Hình PL3.1 - Thống kê mẫu theo độ tuổi

Hình PL3.2 - Thống kê mẫu theo giới tính

Hình PL3.4 - Thống kê mẫu theo tình trạng hơn nhân

Hình PL3.5 - Thống kê mẫu theo vị trí cơng tác

Hình PL3.7 - Thống kê mẫu theo lĩnh vực công nghệ thông tin đang cơng tác

Hình PL3.8 - Thống kê mẫu theo thu nhập trung bình hàng tháng

PHỤ LỤC 4

KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH THANG ĐO

1. Thang đo sự hài lịng trong cơng việc

Case Processing Summary

N % Valid Cases Excludeda Total 185 100,0 0 ,0 185 100,0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items ,821 8 Item Statistics Mean Std. Deviation N HL1 3,4162 ,85641 185 HL2 3,5676 ,90711 185 HL3 3,1297 ,94664 185 HL4 3,0108 ,94403 185 HL5 3,1676 ,93775 185 HL6 3,6432 ,80235 185 HL7 3,0865 ,97417 185 HL8 3,4919 ,59999 185 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted HL1 23,0973 17,621 ,494 ,806 HL2 22,9459 16,997 ,546 ,799 HL3 23,3838 16,825 ,539 ,801 HL4 23,5027 17,327 ,469 ,811 HL5 23,3459 16,380 ,612 ,789 HL6 22,8703 18,092 ,464 ,810 HL7 23,4270 16,833 ,516 ,804 HL8 23,0216 17,521 ,801 ,779

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

26,5135 21,903 4,68010 8

2. Thang đo sự căng thẳng trong công việc

Case Processing Summary

N % Valid Cases Excludeda Total 185 100,0 0 ,0 185 100,0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items ,870 4 Item Statistics Mean Std. Deviation N CT1 2,9676 ,98854 185 CT2 2,9730 1,02910 185 CT3 2,7676 ,97525 185 CT4 3,2649 ,94415 185 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted CT1 9,0054 6,408 ,754 ,821 CT2 9,0000 6,272 ,742 ,826 CT3 9,2054 6,566 ,728 ,831 CT4 8,7081 6,947 ,667 ,855 Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

3. Thang đo dự định thôi việc của người lao động Phân tích Cronbach alpha lần 1

Case Processing Summary

Các hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo

Thảo luận kết quả nghiên cứu