Các kết quả chính và đóng góp của nghiên cứu

3.2.2 .Kết quả của thảo luận tay đôi

5.1 Các kết quả chính và đóng góp của nghiên cứu

5.1.1Về hệ thống thang đo

Các khái niệm nghiên cứu dựa vào thang đo của các nghiên cứu có trước. Hệ thống các thang đo được chuyển sang tiếng Việt và hiệu chỉnh từ ngữ cho phù hợp

với thị trường Việt Nam. Kết quả phân tích cho thấy hệ thống thang đo đạt hiệu quả về độ tin cậy và độ giá trị hội tụ cho phép.

Thêm vào đó, nghiên cứu này góp phần hoàn thiện thang đo cho những nghiên cứu về các yếu tố tác động đến dự định thôi việc của người lao động làm việc trong bộ phân công nghệ thông tin. Cụ thể là đánh giá thang đo của sự hài lịng trong cơng việc, thang đo của sự căng thẳng trong công việc, thang đo của dự định thôi việc của người lao động làm việc trong bộ phận cơng nghệ thơng tin. Các nhà quản trị có thể sử dụng hệ thống các thang đo này để mở rộng nghiên cứu trên qui mô lớn hơn nhằm thực hiện các kế hoạch và chiến lược nhân sự hiệu quả.

5.1.2 Về mặt lý thuyết

Mơ hình nghiên cứu gơm 2 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc. Hai biến độc lập bao gơm sự hài lịng trong cơng việc và sự căng thẳng trong cơng việc, cịn biến phụ thuộc là dự định thôi việc của người lao động làm việc trong bộ phận công nghệ thông tin.

Kết quả nghiên cứu cho biết về vai trò của sự hài lịng trong cơng việc, sự căng thẳng trong công việc đến dự định thơi việc của người lao động. Thêm vào đó, kết quả cịn cho thấy có sự khác nhau trong mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến dự định thôi việc của người lao động. Trong hai yếu tố, thì yếu tố sự căng thẳng trong cơng việc có tác động mạnh hơn đến dự định thơi việc của người lao động làm việc trong bộ phận công nghệ thông tin so với yếu tố sự hài lịng trong cơng việc.

Tiếp nối những nghiên cứu trước đây đã cho thấy sự hài lòng và sự căng thẳng trong cơng việc có tác động đến dự định thôi việc của người lao động (Firth, 2004; Solomon, 2013), nghiên cứu này một lần nữa khẳng định vai trò của hai yếu tố này đối với dự định thôi việc của người lao động.

5.1.3 Ý nghĩa đối với nhà quản trị nhân sự

Kết quả nghiên cứu này cũng có ý nghĩa đối với các nhà quản trị nhân sự. Trong nghiên cứu, kết quả cho thấy sự hài lịng trong cơng việc và sự căng thẳng trong cơng việc có tác động đến dự định thơi việc của người lao động. Từ đó, nhà quản trị có thể đưa ra các chính sách nhân sự nhằm giảm bớt sự căng thẳng, nâng

cao sự hài lịng trong cơng việc của người lao động. Và hơn nữa, kết quả nghiên cứu cũng cho thấy sự căng thẳng trong công việc tác động đến dự định thôi việc của người lao động mạnh hơn so với sự hài lịng trong cơng việc. Do đó, trước hết nhà quản trị nhân sự nên giảm bớt sự căng thẳng trong cơng việc trước khi đưa ra các chính sách tăng cường sự hài lịng của người lao động.

5.2 Đề xuất hướng sử dụng kết quả nghiên cứu

5.2.1Giảm bớt sự căng thẳng

Nghiên cứu của Rekha et al. (2010) đã cho biết là dự định thôi việc của người lao động làm việc trong bộ phận CNTT một phần là do sự căng thẳng trong công việc. Điều này sẽ gây bất lợi cho cơng ty, và có thể kìm hãm sự phát triển của cơng ty. Do đó, nhà quản lý cần nhận ra rằng lĩnh vực công nghệ thông tin là lĩnh vực hướng về dịch vụ, nên khơng thể để mất ngn lao động đang có và rơi lại khơng đủ khả năng để thay thế lực lượng lao động giàu chuyên môn và kinh nghiệm trong một thời gian ngắn. Vì vậy, các nhà quản lý sẽ phải nỗ lực để xây dựng một môi trường làm việc không căng thẳng để giúp người lao động hoàn thành xuất sắc công việc của họ và loại bỏ dự định thơi việc. Việc thơi việc trong lĩnh vực CNTT có thể gây ảnh hưởng xấu đến chất lượng dịch vụ cung cấp, điều này có thể sẽ làm chết dần lĩnh vực này. Vì vậy, các nhà quản lý cần khuyến khích hành vi làm việc tích cực của người lao động bằng cách tìm ra giải pháp nhằm loại bỏ sự căng thẳng trong cơng việc của họ.

Cịn theo Firth (2004), những lý do khiến người lao động gặp phải sự căng thẳng trong cơng việc là vì tình trạng q tải cơng việc, sự mơ hô về công việc. Cho nên các nhà quản lý cần giám sát khối lượng công việc và các mối quan hệ cấp trên- cấp dưới.

5.2.2 Tăng cường sự hài lòng

Nghiên cứu Samuel et al. (2012) cho biết rằng sự hài lịng trong cơng việc càng lớn thì dự định thơi việc sẽ càng ít, như vậy kết luận này là trùng khớp với những nghiên cứu trước đây rằng một người lao động hài lịng với cơng việc càng nhiều sẽ có thái độ tích cực đối với công việc và ngược lại một người lao động

khơng hài lịng với cơng việc sẽ có thái độ tiêu cực đối với công việc. Điều này đơng nghĩa là người lao động hài lịng với công việc sẽ ở lại với công việc của họ và khơng có ý định rời bỏ. Vì vậy, làm tăng sự hài lịng trong cơng việc sẽ dẫn đến làm giảm được dự định thôi việc của người lao động.

Theo Solomon (2013), những biến quan sát trong thang đo của sự hài lịng trong cơng việc có độ tin cậy cao. Chúng có tác động có ý nghĩa lên dự định thơi việc. Những biến này có thể được sử dụng như là những cơng cụ quản trị hữu ích có thể làm tăng cường thêm sự hài lịng cho người lao động. Và ơng Solomon cịn đề xuất thêm rằng để tăng thêm sự hài lòng của người lao động, cần cải thiện điều kiện làm việc, trả mức lương tốt hơn, cũng như áp dụng chính sách phúc lợi tốt hơn.

Từ đó, tác giả có thể đề xuất hướng làm tăng sự hài lịng trong cơng việc bằng cách tăng cường sự hài lịng đối với các phương diện, khía cạnh xung quanh công việc của họ như là cung cấp điều kiện làm việc tốt hơn, áp dụng chính sách phúc lợi tốt hơn, trả lương xứng đáng với đóng góp của người lao động, làm tốt công tác ghi nhận các kết quả mà người lao động đạt được, tăng cường mức độ độc lập trong công việc, tạo nhiều cơ hội thăng tiến cho người lao động.

Còn Ahmad et al.(2012) đưa ra 5 đề xuất nhằm cải thiện sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên như sau :

Một là, các nhà quản lý cần xác định và phân bổ công việc phù hợp với cá tính và sở thích của người lao động. Cố gắng để có được thơng tin chính xác về từng người lao động.

Hai là, nhà quản lý không được để sự bất mãn trong công việc của người lao động tôn tại quá lâu mà vẫn chưa được giải quyết, vì khi người lao động bất mãn thì kết quả cơng việc sẽ giảm sút, có thể xảy ra tai nạn lao động, cũng như các chứng bệnh về tâm lý như trầm cảm, lo lắng, căng thẳng và các vấn đề về giao tiếp gây ảnh hưởng cho những đông nghiệp xung quanh.

Ba là, khuyên nhủ và nhắc nhở người lao động rằng người lao động không nên mong đợi sự hài lịng đạt được 100%, bởi vì ngay cả ở những cơng việc tốt nhất vẫn thường có những việc khơng hài lịng.

Bốn là, khuyên người lao động rằng nên nhìn tách biệt sự nghiệp của họ với điều kiện làm việc. Nếu họ thấy rằng họ đang ngày càng bất mãn nhiều hơn với công việc mà họ đang làm, họ nên xem xét đến việc thay đổi nghề nghiệp.

Năm là, động viên người lao động nhìn lại con đường phát triển nghề nghiệp của mình. Sự bất mãn hiện tại có thể là đáng để chịu đựng nếu người lao động thấy rằng con đường phát triển nghề nghiệp của họ là tốt và có ý nghĩa, thấy rằng hoàn cảnh hiện tại của họ tốt hơn, và có ý nghĩa hơn so với trước đây.

Đến nghiên cứu của Sheweng (2011), ông đưa ra các đề xuất sau :

Một là, cải thiện điều kiện và môi trường làm việc nhằm tạo thuận lợi cho người lao động trong công việc

Hai là, sử dụng hệ thống phản hôi. Cung cấp cho người lao động những thông tin phản hôi về kết quả công việc của họ và họ cần cải thiện những điểm gì.

Ba là, cung cấp cho người lao động bảng mô tả công việc rõ ràng. Bốn là, tăng lương đúng thời điểm và xứng đáng.

Năm là, bố trí người lao động theo đúng chuyên môn và nguyện vọng.

5.3 Các hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo

Mặc dù tác giả đã cố gắng để đề tài được hoàn thành với kết quả tốt nhất, tuy nhiên nghiên cứu cũng có một số hạn chế nhất định:

Một là, nghiên cứu này chỉ xem xét tác động của các yếu tố sự hài lịng trong cơng việc và sự căng thẳng trong công việc đến dự định thôi việc của người lao động làm việc trong bộ phận công nghệ thơng tin. Và kết quả phân tích hơi quy của mơ hình này cũng cho thấy là hai yếu tố sự hài lòng trong công việc và sự căng thẳng trong cơng việc chỉ giải thích được 15,5% sự biến thiên của dự định thơi việc, cụ thể là hệ số R2 hiệu chỉnh là 0,155. Như vậy là, ngoài hai yếu tố này, cịn có những yếu tố khác ảnh hưởng đến dự định thơi việc. Do đó, nghiên cứu tiếp theo có thể xem xét thêm tác động của các yếu tố khác xung quanh công việc của người lao động như các yếu tố liên quan đến cá nhân người lao động, tổ chức, thị trường lao động bên ngoài,…

Hai là, nghiên cứu sử dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện, phi xác xuất nên tính đại diện của mẫu chưa cao.

Ba là, nghiên cứu này chỉ đánh giá ảnh hưởng của biến giới tính, thâm niên cơng tác tại cơng ty và trình độ học vấn đến dự định thôi việc của người lao động làm việc trong bộ phận công nghệ thông tin. Do đó, nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng thêm các biến nhân khẩu học khác ảnh hưởng đến dự định thôi việc của người lao động làm việc trong bộ phận cơng nghệ thơng tin như độ tuổi, vị trí cơng tác,…. Bốn là, nghiên cứu này chỉ tập trung đo lường dự định thôi việc theo hướng thái độ và cảm nhận. Nghiên cứu tiếp theo nên mở rộng đánh giá dự định thôi việc theo hướng hành vi.

Năm là, nghiên cứu này sử dụng mơ hình hơi qui bội để kiểm định mối quan hệ nhân quả của các biến độc lập và biến phụ thuộc. Mơ hình nghiên cứu đã bỏ qua ảnh hưởng tương quan giữa các biến độc lập nên kết quả nghiên cứu chưa phản ánh chính xác mối quan hệ giữa chúng.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

TÀI LIỆU THAM KHẢO TIẾNG VIỆT

1. Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), “Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS”, Nhà xuất bản Hông Đức, tập 1 và 2.

2. Nguyễn Đình Thọ (2011), “Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh”, Nhà xuất bản Lao động xã hội.

3. Sách trắng CNTT Việt Nam (2012), “Thông tin và số liệu thống kê về công nghệ thông tin và truyền thông 2012”, Nhà xuất bản Thông tin và Truyền thông.

TÀI LIỆU THAM KHẢO TIẾNG ANH

1. Ahmad et al. (2012), “The relationship Between Job Satisfaction and Turnover Intention”, American Journal of Applied Sciences.

2. Ali (2013), “Quality of Working Life: An Antecedent to Employee Turnover Intention”, International Journal of Health Policy and Management..

3. Asiyabi et al. (2012), “Investigation of Contributing Factors in Employees Desertion in Power Engineering Consultants (Moshanir) Company”,

4. Bashir et al. (2012), “Turnover Intention : An HRM Issue in Textitle Sector”, Interdisciplinary Journal Of Contemporary Research In Business.

5. Blankertz and Robinson (1997), “Turnover Intentions of Community Mental Health Workers in Psychosocial Rehabilitation Services”, Community Mental Health Journal, Vol. 33, No.6, pp. 517-529

6. Chun-Chang Lee et al. (2011), “A Study on Factors Affecting Turnover Intention of Hotel Employees”, Asian Economic and Finacial Review.

7. Cordes and Dougherty (1993), “A Review and an Integration of Research on Job Burnout”, Academy of Management Review, Vol. 18, No. 4, pp. 621-656.

8. Firth et al. (2004), “How can managers reduce employee intention to quit?”, Journal of Managerial Psychology.

9. Knapp et al. (1982), “Investigating Labour Turnover and Wastage Using the Logit Technique”, Journal of Occupational Psychology, Vol. 2, No. 55, pp. 129- 138.

10. Krecker (1994), “Work Careers and Organizational Careers: The Effects of Age and Tenure on Worker Attachment to the Employee Relationship”, Work and Occupations: An International Sociological Journal, Vol. 21, No. 3, pp. 251-283. 11. Lane (1998), “An Empowermentbased Model of Organizational Commitment:

Implications for the Public Sector”, DPA Dissertation, University of Southern California.

12. Miller and Wheeler (1992), “Unravelling the Mysteries of Gender Differences in Intentions to Leave the Organization”, Journal of Organizational Behavior, Vol. 5, pp. 465-478.

13. Powell and York (1992), “Turnover in County Public Welfare Agencies”, Journal of Applied Social Sciences, Vol. 16, No. 2, pp. 111-127.

14. Rekha et al. (2010), “A Three-Dimensional Analysis of Turnover Intention Among Employees of ITES/BPO Sector”, South Asian Journal of Management. 15. Salarzehi (2010), “A Fuzzy AHP Approach for Studying Determinants of

Nurses’ Turnover”, Interdisciplinary Journal of Contemporary Research In Business.

16. Samuel et al. (2012), “Job Satisfaction and Employees’ Turnover Intentions in total Nigeria plc. In Lagos State”, International Journal of Humanities and Social Science.

17. Schwartz (1998), “Management Women and the New Facts of Life”, Harvard Business Review, Vol. 4, No. 5, pp. 65-76.

18. Sheweng (2011), “Employee Turnover Intentions, Organisational Commitment and Job Satisfaction in a Post-merger Tertiary Institution: The Case of The University of Limpopo”, University of Limpopo, South Africa.

19. Solomon (2013), “Influence of Job Satisfaction on Turnover Intentions of Library Personnel in Selected Universities in South West Nigeria”, Library Philosophy and Practice (e-journal).

20. Todd and Schmitt (1996), “Factors Affecting Turnover Among Family Child Care Providers: A Longitudinal Study”, Early Childhood Research Quarterly, Vol. 11, No. 3, pp. 351-376.

21. Trust (2013), “The Impact of Job Satisfaction and Some Demographic Variables on Employee Turnover Intentions”, Intenational Journal of Business Administration.

22. Won-Jae Lee (2008), “A Pilot Survey of Turnover Intention and Its Determinants among Adult Probation Line Officers in Texas”, Angelo State University.

23. Yucel (2012), “Examining the Relationships among Job Satisfaction, Organizational Commitment, and Turnover Intention: An Empirical Study”, International Journal of Business and Management.

PHỤ LỤC 1

DÀN BÀI THẢO LUẬN TAY ĐƠI

Phần giới thiệu:

Xin chào anh/chị, tơi là học viên của Trường Đại học Kinh tế TP. HCM. Hiện nay tôi đang thực hiện đề tài nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến dự định thôi việc của nhân viên cơng nghệ thơng tin thành phố Hơ Chí Minh, tơi mong nhận được sự hỗ trợ của anh/chị bằng việc trả lời các câu hỏi sau đây. Mọi ý kiến trung thực của anh/chị đều đóng góp vào sự thành cơng của nghiên cứu này.

Nội dung phỏng vấn:

1. Sự hài lịng trong cơng việc

1.1 Sự hài lịng trong cơng việc là một thái độ chung của người lao động được hình thành do quan niệm của họ về các khía cạnh của cơng việc như tiền lương, điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến, …(trích theo Blum và Naylor, 1988)

1.2 Theo anh/chị, anh/chị có hài lịng với những khía cạnh sau đây của cơng việc mà anh/chị đang làm hay khơng?

(1) Anh/chị hài lịng vì đây là cơng việc ổn định

(2) Anh/chị hài lòng với điều kiện làm việc mà công ty cung cấp cho anh/chị (cơ sở vật chất, thiết bị, công cụ, dụng cụ phục vụ cho cơng việc,…)

(3) Anh/chị hài lịng với các chính sách phúc lợi mà cơng ty dành cho anh/chị (như là nhà ở, y tế, phương tiện đi lại, hỗ trợ nghề nghiệp, v.v.)

(4) Anh/chị hài lịng với mức lương cơng ty trả cho anh/chị

(5) Anh/chị hài lịng với sự cơng nhận của công ty về các kết quả công việc mà anh/chị đạt được

(6) Anh/chị hài lịng với mức độ độc lập mà anh/chị có được trong các vai trị cơng việc của anh/chị

(7) Anh/chị hài lịng vì cơng việc cho anh/chị nhiều cơ hội thăng tiến