TỔNG QUAN
Cơ sở hình thành đề tài
Theo khảo sát của Mercer và Talentnet năm 2010, tỷ lệ chuyển việc trung bình trong các doanh nghiệp nội địa và nước ngoài đạt 13,3%, trong khi ngành công nghệ thông tin ghi nhận tỷ lệ cao hơn, lên tới 17,1% Khảo sát được thực hiện với 253 công ty và hơn 66.200 nhân viên thuộc nhiều lĩnh vực khác nhau.
Năm 2011, Mercer và Talentnet tiếp tục thực hiện cuộc khảo sát nhân sự với
Trong một khảo sát với 329 doanh nghiệp và hơn 90.282 nhân viên từ nhiều ngành nghề khác nhau, tỷ lệ nghỉ việc trung bình năm 2011 được ghi nhận là 16,9% cho các công ty trong nước và nước ngoài Đặc biệt, ngành công nghệ thông tin có tỷ lệ nghỉ việc cao hơn, đạt 19,3% (Nguồn: Vn Economy, 2012).
Theo khảo sát của Mercer và Talentnet năm 2012, ngành công nghệ thông tin có tỷ lệ nhân viên nghỉ việc cao nhất, đạt 9,8%, tiếp theo là ngành tài chính với 8,6%, hàng tiêu dùng 8,4%, và dầu khí 3,3% Tỷ lệ nghỉ việc trung bình trong năm 2012 tại các doanh nghiệp trong nước và nước ngoài là 7,6%.
Theo khảo sát của Mercer và Talentnet trong ba năm qua, tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên công nghệ thông tin cao hơn mức trung bình của thị trường, cho thấy hiện tượng luân chuyển công việc trong lĩnh vực này đang gia tăng Sự gia tăng tỷ lệ nghỉ việc đáng báo động này nhấn mạnh sự cần thiết phải nghiên cứu sâu hơn về vấn đề này Nghiên cứu của Rekha cũng đã chỉ ra những yếu tố ảnh hưởng đến sự ra đi của nhân viên trong ngành công nghệ thông tin.
Vấn đề thôi việc đã trở thành một thách thức lớn đối với nhiều tổ chức, ảnh hưởng không chỉ đến hoạt động của công ty mà còn tác động đến tinh thần của những nhân viên còn lại Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng việc rời bỏ tổ chức gây ra thiệt hại đáng kể, với chi phí trung bình lên đến 78,000 đô la để thay thế một nhân viên nghỉ việc (Ramsey-Smith, 2004).
Chi phí liên quan đến việc thôi việc bao gồm chi phí tuyển dụng, đào tạo nhân viên (Alexander et al, 1994), tổn thất về mặt quan hệ xã hội trong công ty (Dess and Shaw, 2001), suy giảm năng suất tạm thời (Osterman, 1987) và mất mát kiến thức ngầm quan trọng (Droege and Hoobler, 2003) Chính vì vậy, trong suốt 40 năm qua, nhiều nghiên cứu đã được thực hiện bởi các nhà nghiên cứu và nhà quản lý để tìm hiểu nguyên nhân và hậu quả của hiện tượng thôi việc.
Ngành công nghệ thông tin cần các nhà quản trị nguồn nhân lực thực hiện các bước thích hợp để hiểu rõ nguyên nhân nhân viên thôi việc, nhằm giữ chân những nhân tài Việc không tìm hiểu đúng đắn về vấn đề này có thể ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ do thiếu nhân sự thay thế, dẫn đến sự bất mãn của khách hàng Thôi việc cũng gây áp lực lên nhân viên còn lại, khi họ phải gánh vác khối lượng công việc lớn hơn cho đến khi có nhân viên mới Nếu không quản lý tốt vấn đề thôi việc, doanh nghiệp sẽ phải đối mặt với chi phí nhân sự tăng cao và có thể mất khả năng thanh toán Do đó, các nhà quản trị nguồn nhân lực cần tìm ra giải pháp bền vững để bảo vệ vai trò của ngành công nghệ thông tin trong phát triển kinh tế toàn cầu.
Nghiên cứu này khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến ý định thôi việc của nhân viên công nghệ thông tin tại TP HCM Tác giả tìm hiểu lý do nhân viên có thể muốn rời bỏ công việc, như sự không hài lòng với công việc hiện tại, áp lực công việc cao, và các yếu tố khác Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng xem xét sự khác biệt trong ý định thôi việc giữa các nhóm giới tính, trình độ học vấn và thâm niên công tác của người lao động trong bộ phận công nghệ thông tin.
Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài này là:
Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên trong bộ phận công nghệ thông tin tại các doanh nghiệp ở TP Đà Nẵng là rất quan trọng Nghiên cứu này sẽ giúp hiểu rõ nguyên nhân dẫn đến sự ra đi của lao động, từ đó đề xuất các giải pháp giữ chân nhân viên hiệu quả Các yếu tố như môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến, và mức lương có thể đóng vai trò quyết định trong quyết định nghỉ việc của họ Việc phân tích các yếu tố này sẽ cung cấp cái nhìn sâu sắc về tình hình nhân sự trong ngành công nghệ thông tin.
Đo lường ảnh hưởng của các yếu tố đến quyết định thôi việc của nhân viên công nghệ thông tin tại các doanh nghiệp ở TP HCM là cần thiết để hiểu rõ hơn về động lực và nguyên nhân dẫn đến sự ra đi của họ.
Nghiên cứu nhằm kiểm định sự khác biệt trong dự định thôi việc của nhân viên ngành công nghệ thông tin dựa trên các thuộc tính khác nhau Kết quả sẽ giúp xác định các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định rời bỏ công việc trong các nhóm nhân sự khác nhau Việc phân tích này có thể cung cấp cái nhìn sâu sắc về động lực làm việc và sự giữ chân nhân tài trong lĩnh vực công nghệ thông tin.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu tập trung vào mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng và ý định nghỉ việc của nhân viên trong lĩnh vực công nghệ thông tin.
Đối tượng khảo sát bao gồm người lao động trong lĩnh vực công nghệ thông tin, đặc biệt là những người làm việc tại các doanh nghiệp và công ty phát triển phần mềm, phần cứng điện tử, cũng như trong ngành công nghiệp nội dung số tại TP HCM.
Phạm vi nghiên cứu là tại Thành phố Hồ Chí Minh.
Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
Nghiên cứu này chỉ ra những yếu tố ảnh hưởng đến ý định thôi việc của nhân viên công nghệ thông tin, cung cấp thông tin quý giá cho các nhà quản lý trong lĩnh vực công nghệ thông tin Từ đó, các nhà quản lý có thể xây dựng chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiệu quả hơn, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh cho tổ chức.
Kết cấu báo cáo nghiên cứu
Đề tài này được chia thành 5 chương như sau:
Chương 1 Tổng quan Chương 2 Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu đề xuất Chương 3 Phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu
Chương 4 Kết quả nghiên cứu và thảo luận Chương 5 Kết luận, hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo Tài liệu tham khảo
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Một số khái niệm
Thôi việc là hành động tự nguyện rời bỏ tổ chức của nhân viên (Allen, Weeks & Moffitt, 2005; Mobley, 1977) Dự định thôi việc phản ánh ý định của nhân viên trước khi chính thức nghỉ việc, bao gồm sự sẵn sàng, khả năng và kế hoạch từ chức Mặc dù đây không phải là hành vi thực tế (Price & Muller, 1986), nhưng việc nghiên cứu dự định thôi việc giúp ban quản lý hiểu và dự đoán hành vi từ chức, từ đó có thể sắp xếp cho việc rời bỏ tổ chức hoặc phân bổ lại nhân sự hiệu quả.
Dự định thôi việc là dự định rời bỏ công việc hiện tại của người lao động
Người lao động tự nguyện rời bỏ tổ chức có thể là do môi trường làm việc hoặc do họ có những cơ hội nghề nghiệp khác (Dess & Shaw, 2001)
Dự định thôi việc của nhân viên thể hiện ý định rời bỏ môi trường làm việc hiện tại để tìm kiếm cơ hội mới Có nhiều lý do khiến nhân viên quyết định rời bỏ tổ chức, nhưng những lý do phổ biến nhất bao gồm sự không hài lòng với hành vi lãnh đạo, thiếu thách thức trong công việc, cơ hội thăng tiến hạn chế, và mức lương, thưởng không tương xứng với công sức bỏ ra (Janet Cheng, 2004).
Chuyển việc của người lao động đã trở thành một chủ đề được nghiên cứu rộng rãi và thu hút sự quan tâm lớn (Gallivan, 2003) Nhiều mô hình nghiên cứu thường xem xét ý định thôi việc như một yếu tố kiểm tra hơn là hành động chuyển việc thực tế, với giả thuyết rằng ý định sẽ dẫn đến quyết định tự nguyện rời bỏ công việc (Mobley & ctg, 1979) Các nghiên cứu này chủ yếu dựa vào Thuyết hành vi dự định (Theory of Planned Behaviour: TPB) của Ajzen.
Lý thuyết về động cơ, đặc biệt là Mô hình Hành vi Dự định (TPB), nhấn mạnh mối liên hệ giữa thái độ và động cơ Theo TPB, ý định của cá nhân thể hiện sự sẵn sàng thực hiện hành động, và quyết định này thường dựa vào các hành động trước đó Nghiên cứu của Fishbein và Ajzen (1975, 1991) chỉ ra rằng việc hiểu rõ về hành vi dự định là cách hiệu quả để hỗ trợ lý thuyết động cơ.
Dự định thực hiện hành vi là yếu tố dự đoán tốt nhất về hành vi đó (Fishbein
Dự định thôi việc thể hiện mong muốn của người lao động về việc duy trì hoặc chấm dứt mối quan hệ với tổ chức trong một khoảng thời gian nhất định.
Dự định thôi việc thường được xác định qua câu hỏi liệu người lao động có kế hoạch rời bỏ công việc hiện tại trong một khoảng thời gian nhất định, thường là từ sáu tháng đến một năm.
2.1.2 Nhân viên công nghệ thông tin
Theo Hiệp hội Công nghệ Thông tin Mỹ (ITAA), công nghệ thông tin (IT) bao gồm nghiên cứu, thiết kế, phát triển, ứng dụng, hỗ trợ và quản lý dựa trên nền tảng máy tính, đặc biệt là phần mềm và phần cứng IT sử dụng máy tính và phần mềm để chuyển đổi, lưu trữ, bảo vệ, xử lý và truyền thông tin một cách an toàn Người lao động trong lĩnh vực IT thực hiện các công việc như phân tích ứng dụng, quản lý dữ liệu, kỹ sư mạng và quản trị mạng Họ không chỉ làm việc trong các công ty phần mềm mà còn ở nhiều tổ chức khác như chính quyền địa phương, bệnh viện và trường học Tại Việt Nam, công nghệ thông tin được định nghĩa trong nghị quyết Chính phủ 49/CP ngày 04/08/1993 là tập hợp các phương tiện máy tính và viễn thông nhằm khai thác hiệu quả nguồn tài nguyên thông tin phong phú trong mọi lĩnh vực hoạt động của con người và xã hội.
2.1.3 Ngành công nghệ thông tin Việt Nam
Theo Sách trắng CNTT Việt Nam 2012, tổng doanh thu ngành công nghiệp CNTT năm 2011 đạt 13,7 tỷ USD, tăng 79% so với năm 2010 Sự tăng trưởng này chủ yếu do lĩnh vực công nghiệp phần cứng và điện tử, chiếm 82% tổng doanh thu của ngành Mặc dù ngành phần mềm và nội dung số cũng có sự tăng trưởng, nhưng tốc độ lại chậm hơn.
Năm 2011, tổng số lao động trong lĩnh vực trên 300.000 lao động, tăng trưởng hơn 50.000 lao động so với năm 2010
Công nghiệp phần cứng-điện tử
Hình 2.1 Doanh thu ngành công nghiệp phần cứng-điện tử
Năm 2011, ngành công nghiệp phần cứng điện tử của Việt Nam đạt doanh thu 11,3 tỷ USD, tăng 101% so với năm 2010 nhờ vào sự gia tăng đáng kể trong doanh thu xuất khẩu Tổng kim ngạch xuất khẩu máy vi tính, sản phẩm điện tử và linh kiện, thiết bị viễn thông đạt 10,89 tỷ USD, tăng 92,2% so với năm trước Đặc biệt, xuất khẩu đã vượt nhập khẩu với chênh lệch 428 triệu USD, trong đó mặt hàng điện thoại di động dẫn đầu về doanh thu xuất khẩu.
Tổng số lao động trong lĩnh vực phần cứng đạt trên 167.000 người
Hình 2.2 Doanh thu ngành công nghiệp phần mềm (Nguồn: Sách trắng CNTT Việt Nam 2012)
Suy thoái kinh tế đã tác động tiêu cực đến lĩnh vực công nghiệp phần mềm, làm giảm tốc độ tăng trưởng so với trước đây Năm 2011, doanh thu ngành này chỉ đạt 1,17 tỷ USD, với mức tăng trưởng khiêm tốn 10% Nguyên nhân chính là do thị trường tiêu thụ nội địa và xuất khẩu bị ảnh hưởng bởi tình hình kinh tế khó khăn.
Vào năm 2011, lĩnh vực phần mềm ghi nhận gần 79.000 lao động, nhưng đang có xu hướng ổn định Năng suất lao động chỉ đạt 18.855 USD/người/năm, với mức tăng không đáng kể Đặc biệt, do ảnh hưởng của suy thoái kinh tế và sự gia tăng tỷ giá USD/VND, mức lương bình quân trong ngành phần mềm đã giảm nhẹ, chỉ còn 5.034 USD/người/năm.
Công nghiệp nội dung số
Hình 2.3 Doanh thu ngành công nghiệp nội dung số
Mặc dù lĩnh vực nội dung số vẫn bị ảnh hưởng bởi suy thoái kinh tế, nhưng tốc độ tăng trưởng vẫn rất ấn tượng Năm 2011, doanh thu đạt 1,16 tỷ USD, tăng 25% so với năm 2010, mặc dù thấp hơn mức tăng trưởng 39% của năm trước Sự tăng trưởng này chủ yếu nhờ vào doanh thu từ dịch vụ giá trị gia tăng và trò chơi trực tuyến, vẫn duy trì đà phát triển ổn định.
Lĩnh vực nội dung số tiếp tục thu hút đông đảo lao động, với hơn 60.000 người, tăng gần 9.000 lao động trong năm 2011 Ngành này ghi nhận sự tăng trưởng mạnh mẽ về năng suất, đạt 19.352 USD/người/năm, và mức lương bình quân là 5.267 USD/người/năm.
Nguồn nhân lực công nghệ thông tin
Hệ thống đào tạo nguồn nhân lực CNTT đang mở rộng cả về quy mô và hình thức, hiện có 290 trường đại học và cao đẳng cung cấp chương trình đào tạo CNTT, tăng 13 đơn vị so với năm 2010.
Hình 2.4 Số lượng các trường đại học, cao đẳng đào tạo về CNTT theo các năm
Theo sách trắng CNTT Việt Nam 2012, tổng chỉ tiêu tuyển sinh ngành CNTT là 64.796 sinh viên, tăng hơn 4.000 chỉ tiêu so với năm 2010, chiếm 11,93% tổng chỉ tiêu tuyển sinh Tuy nhiên, chỉ có 55.197 sinh viên thực tế được tuyển, đạt tỷ lệ 85%.
Hình 2.5 Tổng chỉ tiêu tuyển sinh của ngành CNTT qua các năm
(Nguồn: Sách trắng CNTT Việt Nam 2012) Trong năm 2011, đã có 41.908 sinh viên CNTT tốt nghiệp, 173.107 sinh viên đang tiếp tục theo học.
Các lý thuyết liên quan đến đề tài nghiên cứu
Lý thuyết hành vi dự định TPB, phát triển bởi Ajzen (1991) từ lý thuyết hành động hợp lý TRA, nhấn mạnh rằng hành động của con người bị ảnh hưởng bởi ý định thực hiện hành vi đó, với yếu tố kiểm soát hành vi đóng vai trò quan trọng Theo lý thuyết này, hành vi có thể được dự đoán hoặc giải thích thông qua ý định thực hiện, và đã được áp dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực nghiên cứu khác nhau.
Thuyết hành động hợp lý (TRA) có những giới hạn khi dự đoán hành vi của con người, đặc biệt là những hành vi mà con người không thể kiểm soát Các yếu tố như thái độ đối với hành vi và chuẩn chủ quan không đủ để giải thích toàn diện cho hành động của con người.
Thuyết hành vi dự định (Theory of Planned Behaviour) được phát triển bởi Ajzen, bổ sung yếu tố nhận thức kiểm soát hành vi vào mô hình TRA, nhằm làm rõ hơn các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi con người.
Thành phần nhận thức kiểm soát hành vi phản ánh mức độ dễ dàng hoặc khó khăn trong việc thực hiện hành vi, phụ thuộc vào nguồn lực và cơ hội sẵn có Để hiểu rõ hơn về dự định thôi việc của người lao động và các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định này, tác giả sẽ nghiên cứu các lý thuyết về nhu cầu Những lý thuyết này giúp giải thích động lực hành động của người lao động, từ đó xác định được nhu cầu của họ ở từng giai đoạn, và đưa ra các yếu tố có thể tác động đến ý định thôi việc.
2.2.2 Thuyết hệ thống thứ bậc các nhu cầu của Maslow (1943)
Theo Abraham Maslow, nhà tâm lý học người Mỹ, con người có nhiều cấp độ nhu cầu khác nhau Khi nhu cầu ở cấp độ thấp được thỏa mãn, nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ trở thành động lực thúc đẩy Sau khi một nhu cầu được đáp ứng, một nhu cầu mới sẽ xuất hiện, dẫn đến việc con người luôn có những nhu cầu chưa được thỏa mãn Những nhu cầu này chính là động lực để con người thực hiện các hành động nhằm thỏa mãn chúng.
Hình 2.7 Thuyết hệ thống thứ bậc các nhu cầu của Maslow
(Nguồn: http://p5media.vn/quan-tri-nhan-su)
Nhu cầu cơ bản, hay nhu cầu sinh lý, đứng ở vị trí thấp nhất trong hệ thống thứ bậc nhu cầu, bao gồm thức ăn, nước uống, nghỉ ngơi và nơi ở Những nhu cầu này là thiết yếu cho sự tồn tại của con người Tại nơi làm việc, việc thỏa mãn nhu cầu vật chất là rất quan trọng; người lao động cần được trả lương hợp lý để nuôi sống bản thân và gia đình Họ cũng cần có bữa trưa và thời gian nghỉ ngơi để phục hồi sức khỏe và giảm bớt căng thẳng trong công việc.
Khi nhu cầu cơ bản được đáp ứng, con người bắt đầu tìm kiếm sự an toàn cho bản thân và môi trường làm việc Họ mong muốn có một nơi làm việc an toàn, điều này lý giải tại sao nhiều người ngần ngại làm việc tại các công trường xây dựng hay xưởng đóng tàu Hơn nữa, người lao động còn khao khát sự ổn định trong công việc lâu dài để đảm bảo cuộc sống bền vững.
Anh ta không muốn bị đẩy ra ngoài đường vì những lý do không chính đáng
Bản chất con người là sống trong cộng đồng, với mong muốn trở thành thành viên của một nhóm và duy trì mối liên hệ với người khác.
Tất cả chúng ta đều thuộc về một gia đình, trường học, nhóm tôn giáo, cộng đồng hoặc nhóm bạn thân thiết, và những nhu cầu này trở nên quan trọng khi nhu cầu tồn tại và an toàn của chúng ta được đáp ứng.
Tại nơi làm việc, việc tổ chức bữa trưa chung, tham gia đội bóng đá và thực hiện các chuyến du lịch hay chương trình công tác xã hội không chỉ tạo cơ hội giao lưu mà còn tăng cường tinh thần đồng đội Các nhà quản trị khôn ngoan thường xuyên khuyến khích những hoạt động này và ủng hộ việc thành lập câu lạc bộ xã hội trong công ty để nâng cao sự gắn kết giữa các nhân viên.
Các hoạt động này tạo cơ hội cho nhân viên các bộ phận giao lưu và kết nối, bao gồm cả những người từ quốc gia khác, đồng thời thúc đẩy tinh thần đồng đội và ý thức cộng đồng Tại một số công ty Nhật Bản, toàn thể nhân viên cùng nhau hát các bài hát của công ty vào mỗi buổi sáng, góp phần xây dựng văn hóa doanh nghiệp.
Nhu cầu được tôn trọng
Cấp độ tiếp theo trong nhu cầu của con người là sự kính trọng và thừa nhận về thành tựu, tài năng, năng lực và kiến thức cá nhân Tại nơi làm việc, các biểu tượng địa vị như xe hơi công ty, chỗ đậu xe riêng, phòng làm việc lớn và thư ký riêng không chỉ đáp ứng nhu cầu vật chất mà còn thể hiện tầm quan trọng và sự thành đạt của cá nhân Các phần thưởng cho sự phục vụ lâu dài và giải thưởng cho những công nhân xuất sắc hàng tháng cũng là cách thể hiện sự đánh giá và công nhận thành tích của từng cá nhân.
Nhu cầu tự hoàn thiện
Cấp độ cao nhất trong nhu cầu của con người là biểu lộ và phát triển khả năng cá nhân, lý giải cho việc vận động viên luôn muốn phá kỷ lục hay kiến trúc sư tìm kiếm thử thách trong thiết kế mới Tại nơi làm việc, nhu cầu này đặc biệt quan trọng đối với các quản trị viên cấp cao, bao gồm giám đốc, vì sự thiếu thỏa mãn và thách thức trong công việc thường dẫn đến việc họ rời bỏ vị trí của mình.
2.2.3 Thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959)
Frederick Herzberg, nhà lý thuyết quản trị người Mỹ, đã đưa ra một cách tiếp cận mới để giải thích động lực con người trong công việc Ông phân chia các yếu tố thúc đẩy công nhân thành hai nhóm, trong đó nhóm đầu tiên được gọi là "yếu tố duy trì".
Nhóm yếu tố này chỉ giúp duy trì trạng thái làm việc tốt và ngăn ngừa các vấn đề, nhưng không nâng cao hiệu suất lao động Các yếu tố quan trọng bao gồm lương bổng, sự quản lý, giám sát và điều kiện làm việc Tất cả công nhân đều mong muốn nhận được mức lương xứng đáng với công sức bỏ ra, công ty được quản lý hợp lý và điều kiện làm việc thoải mái Khi những yếu tố này được đáp ứng, nhiều công nhân có thể coi đó là điều hiển nhiên.
Nhưng nếu không có chúng, họ sẽ trở nên bất mãn và do đó, sản xuất bị giảm sút
Tập hợp các yếu tố thứ hai là những yếu tố có tác dụng thúc đẩy thật sự
Các nghiên cứu trước đây về dự định thôi việc
Nghiên cứu về dự định thôi việc cho thấy nhiều yếu tố ảnh hưởng đến quyết định này, nhưng hai yếu tố quan trọng nhất là sự hài lòng trong công việc và sự căng thẳng trong công việc Các nghiên cứu đã chứng minh rằng mức độ hài lòng và cảm giác căng thẳng có tác động mạnh mẽ đến ý định rời bỏ công việc của nhân viên.
Sự hài lòng trong công việc có tác động rõ rệt đến quyết định thôi việc, điều này đã được chứng minh qua nhiều nghiên cứu cụ thể như của Bashir et al (2012), Trust et al (2013), Yucel (2012), Samuel et al (2012), Sheweng (2011), Solomon (2013) và Firth (2004).
-Sự căng thẳng trong công việc ảnh hưởng đến dự định thôi việc được thể hiện qua những nghiên cứu sau: Bashir et al (2012); Ali (2013); Firth (2004); Rekha
2.3.1 Sự hài lòng trong công việc và dự định thôi việc Để một tổ chức thành công, họ phải liên tục đảm bảo sự hài lòng của nhân viên Sự hài lòng trong công việc được định nghĩa như là phản ứng của cá nhân đối với các trải nghiệm công việc (Berry, 1997) Có nhiều thành phần được xem là cần thiết đối với sự hài lòng Những thành phần này quan trọng bởi vì chúng ảnh hưởng đến việc một người cảm nhận về công việc của họ như thế nào Những thành phần này bao gồm: lương, cơ hội thăng tiến, phúc lợi, cấp trên, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, truyền thông, sự an toàn, hiệu quả là việc, v.v Mỗi yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng theo một cách khác nhau Nói tóm lại, sự hài lòng trong công việc được xác định bởi thái độ của một người đối với công việc của họ
Sự hài lòng trong công việc là thái độ phản ánh sự tổng hợp giữa những yếu tố yêu thích và không yêu thích, kết hợp với đánh giá cá nhân về công việc Nó phụ thuộc vào mức độ thành công hoặc thất bại trong việc đạt được mục tiêu cá nhân và nhận thức của mỗi người về công việc cũng như mục tiêu của họ.
Sự hài lòng trong công việc là chỉ số quan trọng phản ánh cảm nhận của người lao động về công việc của họ, đồng thời là công cụ dự báo hành vi như nghỉ việc hoặc thôi việc.
Sự hài lòng của nhân viên mang lại nhiều lợi ích cho tổ chức, bao gồm việc giảm thiểu khiếu nại và bất bình, giảm tỷ lệ vắng mặt và thôi việc, đồng thời cải thiện tinh thần làm việc và sự đi làm đúng giờ của người lao động.
Mức độ hài lòng của một người chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, bao gồm lương và phúc lợi, sự công bằng trong hệ thống thăng tiến, chất lượng điều kiện làm việc, mối quan hệ với lãnh đạo, các mối quan hệ xã hội và tính chất công việc.
Sự hài lòng trong công việc được các học giả định nghĩa khác nhau, trong đó Blum và Naylor (1988) cho rằng đây là một thái độ chung của người lao động, hình thành từ quan niệm về tiền lương, điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến, mối quan hệ xã hội, sự công nhận tài năng và các yếu tố cá nhân khác Sự hài lòng chịu ảnh hưởng từ phương tiện làm việc, nhưng ngược lại, phương tiện làm việc cũng bị tác động bởi quan niệm sống của mỗi người Do đó, việc đo lường sự hài lòng là một thách thức McCormic và Tiffin (1974) nhấn mạnh rằng nếu người lao động cảm thấy giá trị của mình được công nhận, họ sẽ có thái độ tích cực và đạt được sự hài lòng trong công việc.
Sự hài lòng trong công việc, theo Strauss và Sayles (1980), phụ thuộc vào nhiều yếu tố như mong đợi, tự đánh giá, chuẩn mực xã hội, so sánh xã hội, quan hệ đầu vào và đầu ra, cũng như sự cam kết Điều này cho thấy khái niệm sự hài lòng là rất đa dạng và phong phú Blum và Naylor (1988) nhấn mạnh rằng những phát hiện này có thể dẫn đến giả thuyết quan trọng nhưng cần được tổng kết từ thực tiễn Để hiểu rõ hơn về sự hài lòng, cần xem xét các cơ hội mà mỗi cá nhân được cung cấp (Solomon, 2013).
Nghiên cứu của Bashir et al (2012) cho thấy sự hài lòng với công việc có tác động ngược chiều đến dự định thôi việc, kết quả này cũng được Hulin (1966) xác nhận khi kiểm tra mối quan hệ giữa sự hài lòng của nhân viên thư ký và ý định nghỉ việc Hulin phát hiện rằng sự hài lòng và dự định thôi việc có mối quan hệ ngược chiều, điều này cũng được Seta et al (2000) khẳng định trong các kết luận của họ.
Theo Firth (2004), sự hài lòng trong công việc có ảnh hưởng lớn đến quyết định thôi việc của nhân viên Ông chỉ ra rằng, khi nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc của mình, họ có xu hướng ít có ý định rời bỏ công việc hơn.
Nghiên cứu của Trust et al (2013) chỉ ra rằng có mối quan hệ ngược chiều giữa sự hài lòng trong công việc và ý định thôi việc, với hệ số r=-0.182 và p=0.007 Điều này có nghĩa là khi nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc của mình, họ có xu hướng ít có ý định nghỉ việc hơn.
Nghiên cứu của Yucel (2012) chỉ ra rằng sự hài lòng với công việc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến ý định thôi việc Cụ thể, mức độ hài lòng càng cao thì ý định thôi việc càng thấp, cho thấy sự hài lòng có tác động ngược chiều đến quyết định rời bỏ công việc.
Nghiên cứu của Samuel et al (2012) chỉ ra rằng mức độ hài lòng cao liên quan đến ý định thôi việc thấp Điều này cho thấy nhân viên hài lòng với công việc có thái độ tích cực, trong khi những người không hài lòng thường có thái độ tiêu cực Nhân viên hài lòng có xu hướng ở lại với công việc, do đó, việc tăng cường sự hài lòng sẽ giúp giảm tỷ lệ thôi việc của nhân viên.
Theo nghiên cứu của Sheweng (2011), sự hài lòng có ảnh hưởng đáng kể đến dự định thôi việc, đồng thời kết quả này cũng được xác nhận bởi Martin (2007) khi chỉ ra mối quan hệ có ý nghĩa giữa sự hài lòng và ý định rời bỏ công việc Nhiều nghiên cứu khác cũng cho thấy sự hài lòng và sự gắn bó độc lập đều tác động đến dự định thôi việc, nhưng sự hài lòng được xem là yếu tố dự báo mạnh mẽ hơn về ý định này.
Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết của mô hình
Dựa trên lý thuyết và nghiên cứu trước đây, tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu cho thấy sự hài lòng trong công việc và căng thẳng trong công việc ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của người lao động Cụ thể, sự hài lòng trong công việc có tác động ngược chiều đối với ý định nghỉ việc, trong khi căng thẳng trong công việc lại có tác động cùng chiều đến ý định này.
Sự hài lòng trong công việc
Sự căng thẳng trong công việc
-Tuổi -Giới tính -Học vấn -Thâm niên -Tình trạng hôn nhân -Vị trí công tác -Lĩnh vực ngành -Thu nhập -Loại hình doanh nghiệp
Mô hình nghiên cứu được đề xuất dựa trên nghiên cứu của Bashir et al (2012), trong đó sự căng thẳng trong công việc và ý định thôi việc được đánh giá qua thang đo của Firth et al.
(2004), còn sự hài lòng trong công việc được đo lường bằng thang đo của nghiên cứu LeRouge et al (2006)
Tác giả chọn mô hình nghiên cứu của Bashir et al (2012) do các yếu tố trong mô hình đã được nhiều nghiên cứu quốc tế xác nhận có tác động mạnh đến ý định thôi việc Mục tiêu của tác giả là kiểm nghiệm và khẳng định rằng các yếu tố này cũng ảnh hưởng mạnh mẽ đến ý định thôi việc của người lao động trong lĩnh vực CNTT tại TP HCM, tương tự như ở các nước khác.
Các giả thuyết của mô hình nghiên cứu:
Sự hài lòng với công việc có ảnh hưởng ngược chiều đến ý định thôi việc của người lao động; cụ thể, khi mức độ hài lòng trong công việc tăng lên, ý định rời bỏ công việc sẽ giảm xuống và ngược lại.
Sự căng thẳng trong công việc có mối liên hệ chặt chẽ với ý định thôi việc của người lao động Cụ thể, khi mức độ căng thẳng gia tăng, dự định rời bỏ công việc cũng tăng theo Ngược lại, nếu áp lực công việc giảm, khả năng người lao động quyết định ở lại cũng cao hơn.
Giả thuyết H3: Có sự khác biệt trong dự định thôi việc giữa những nhân viên công nghệ thông tin thuộc các nhóm giới tính khác nhau
Giả thuyết H4: Có sự khác biệt trong dự định thôi việc giữa những nhân viên công nghệ thông tin có thâm niên công tác khác nhau
Giả thuyết H5: Có sự khác biệt trong dự định thôi việc giữa những nhân viên công nghệ thông tin có trình độ học vấn khác nhau
Một số thang đo của các nghiên cứu trước
Thang đo sự hài lòng trong công việc phản ánh cảm nhận của người lao động về công việc của họ Nghiên cứu của Won-Jae Lee (2008) đã phát triển thang đo này dựa trên nghiên cứu trước đó của Brayfield & Roth (1951), với 5 biến quan sát chính.
(1) Rất hiếm khi anh/chị cảm thấy chán công việc của anh/chị
(2) Anh/chị thích công việc của anh/chị hơn những nhân viên khác
(3) Anh/chị thực sự thích thú công việc của anh/chị
(4) Hầu hết mọi ngày anh/chị đều nhiệt tình với công việc của anh/chị
Trong nghiên cứu của Yucel (2012), thang đo sự hài lòng trong công việc được phát triển dựa trên công trình của Brayfield & Rothe và đã được hiệu chỉnh để nâng cao tính chính xác Điều này cho thấy sự quan trọng của việc đo lường mức độ hài lòng trong công việc để cải thiện môi trường làm việc.
(1) Anh/chị cảm thấy khá hài lòng với công việc của anh/chị
(2) Hầu hết mọi ngày anh/chị đều nhiệt tình với công việc của anh/chị
(3) Công việc của mỗi ngày dường như sẽ không bao giờ kết thúc
(4) Anh/chị thực sự thích thú công việc của anh/chị
(5) Anh/chị cảm thấy công việc của anh/chị không được dễ chịu lắm
Và theo Chun-Chang Lee (2011), thang đo sự hài lòng trong công việc được đo lường bằng 3 biến quan sát:
(1) Anh/chị thích công việc của anh/chị
(2) Anh/chị hài lòng với công việc của anh/chị
(3) Anh/chị thích làm việc ở công ty này Ở nghiên cứu của Firth (2004), sự hài lòng trong công việc được đo lường bởi
(1) Anh/chị hài lòng vì đây là công việc ổn định
Anh/chị có hài lòng với các điều kiện làm việc mà công ty cung cấp, bao gồm cơ sở vật chất, thiết bị và công cụ hỗ trợ cho công việc hay không?
(3) Anh/chị hài lòng với các phúc lợi mà công ty dành cho anh/chị (như là nhà ở, y tế, phương tiện đi lại, hỗ trợ nghề nghiệp, v.v.)
(5) Anh/chị hài lòng với sự công nhận của tổ chức về các kết quả công việc mà anh/chị đạt được
(6) Anh/chị hài lòng với mức độ độc lập mà anh/chị có được trong các vai trò công việc của anh/chị
(7) Anh/chị hài lòng vì công việc cho anh/chị nhiều cơ hội thăng tiến
Sau khi nghiên cứu lý thuyết và tham khảo các thang đo sự hài lòng trong công việc từ các nghiên cứu trước, tác giả đã chọn thang đo của Firth (2004) cho nghiên cứu này Lý do là vì thang đo này phản ánh sự hài lòng qua các khía cạnh cụ thể của công việc, khác với các thang đo khác chỉ thể hiện cảm nhận hài lòng chung chung.
2.5.2 Thang đo sự căng thẳng trong công việc
Ban đầu nghiên cứu của Firth (2004) đưa ra 8 biến quan sát để đo lường sự căng thẳng trong công việc bao gồm:
(1) Những áp lực từ công việc khiến anh/chị cảm thấy mất nhiệt huyết
(2) Những áp lực từ công việc khiến anh/chị cảm thấy kiệt sức
(3) Những áp lực từ công việc khiến anh/chị cảm thấy nản chí
(4) Những áp lực từ công việc khiến anh/chị cảm thấy căng thẳng
(5) Anh/chị ăn mất ngon vì những vấn đề liên quan đến công việc
(6) Những vấn đề liên quan đến công việc khiến anh/chị mất ngủ vào ban đêm
(7) Những vấn đề liên quan đến công việc khiến anh/chị bị đau dạ dày
(8) Những vấn đề liên quan đến công việc khiến nhịp tim của anh/chị đập nhanh hơn bình thường
Sau khi tiến hành nghiên cứu, Firth (2004) đã xác định rằng thang đo sự căng thẳng trong công việc chỉ bao gồm bốn biến quan sát chính.
(1) Những áp lực từ công việc khiến anh/chị cảm thấy mất nhiệt huyết
(2) Những áp lực từ công việc khiến anh/chị cảm thấy kiệt sức
(3) Những áp lực từ công việc khiến anh/chị cảm thấy nản chí
Áp lực công việc có thể dẫn đến cảm giác căng thẳng cho nhiều người Trong nghiên cứu này, tác giả sẽ áp dụng kết quả nghiên cứu của Firth (2004) làm thang đo để đánh giá mức độ căng thẳng trong công việc.
2.5.3 Thang đo dự định thôi việc
Nghiên cứu của Firth (2004) đã đưa ra thang đo của dự định thôi việc bao gồm
(1) Anh/chị thường hay suy nghĩ đến việc rời bỏ công việc hiện tại của anh/chị
Nghiên cứu của Won-Jae Lee (2008) chỉ ra rằng thang đo dự định thôi việc được xác định thông qua 6 biến quan sát Điều này cho thấy rằng việc tìm kiếm một công việc mới trong năm tới có thể được đánh giá dựa trên các yếu tố cụ thể, giúp người lao động hiểu rõ hơn về động lực và lý do của quyết định chuyển đổi nghề nghiệp.
(1) Ngay khi anh/chị tìm được một công việc tốt hơn công việc hiện tại, anh/chị sẽ rời bỏ tổ chức hiện tại
(2) Anh/chị thường hay suy nghĩ về việc rời bỏ công việc hiện tại của anh/chị
(3) Anh/chị sẽ rời bỏ công ty này trong năm tới
(4) Anh/chị sẽ không bao giờ nghĩ đến việc rời bỏ tổ chức hiện tại
(5) Anh/chị không muốn tiếp tục làm việc cho tổ chức hiện tại
Để phát triển sự nghiệp tại công ty hiện tại, nhiều người ưu tiên sự ổn định hơn là chuyển đổi sang công ty khác Theo nghiên cứu của Chun-Chang Lee và cộng sự (2011), thang đo dự định thôi việc bao gồm ba biến quan sát quan trọng.
(1) Anh/chị thường hay suy nghĩ về việc rời bỏ công việc hiện tại của anh/chị
(2) Anh/chị có ý định rời bỏ công việc hiện tại của anh/chị
(3) Anh/chị đang tìm kiếm công việc khác Ahmad et al.(2012) đã đo lường dự định thôi việc bằng 3 biến quan sát như
(1) Anh/chị muốn rời bỏ công ty hiện tại
(2) Anh/chị muốn phát triển sự nghiệp của anh/chị ở công ty hiện tại
(3) Anh/chị muốn tiếp tục làm việc cho công ty hiện tại Trong nghiên cứu của Solomon (2013), thang đo dự định thôi việc bao gồm 8 biến quan sát:
Bạn sẽ quyết định rời bỏ công việc hiện tại để gia nhập một tổ chức khác, nơi bạn có cơ hội làm việc ở vị trí tương tự nhưng với mức lương cao hơn.
(2) Tiếp tục làm việc cho tổ chức hiện tại sẽ không thực hiện được các ước muốn trong cuộc sống của anh/chị
(3) Ngay khi anh/chị tìm được một công việc tốt hơn công việc hiện tại, anh/chị sẽ rời bỏ tổ chức hiện tại
(4) Anh/chị thường hay suy nghĩ về việc rời bỏ công việc hiện tại của anh/chị
(5) Anh/chị chắc chắn sẽ tìm công việc ở một tổ chức khác trong vòng 3 năm tới
(6) Anh/chị sẽ không bao giờ nghĩ đến việc rời bỏ tổ chức hiện tại
(7) Anh/chị không muốn tiếp tục làm việc cho tổ chức hiện tại
Trong năm tới, nhiều người lao động sẽ tìm kiếm cơ hội việc làm mới Tác giả đã tham khảo các thang đo từ các nghiên cứu trước và chọn thang đo dự định thôi việc của Solomon (2013) vì nó phản ánh đầy đủ nhất những suy nghĩ và dự định của nhân viên trước khi quyết định rời bỏ tổ chức.
Chương 2 tóm tắt các lý thuyết và nghiên cứu trước đây, làm nền tảng cho hướng nghiên cứu của đề tài Tác giả đã điều chỉnh và phát triển mô hình nghiên cứu dựa trên các mô hình trước đó Mô hình này tập trung vào hai yếu tố ảnh hưởng đến dự định thôi việc của người lao động: sự hài lòng trong công việc và sự căng thẳng trong công việc Kết quả cho thấy sự hài lòng trong công việc có mối tương quan âm, trong khi sự căng thẳng trong công việc có mối tương quan dương với dự định thôi việc.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Quy trình nghiên cứu
Nghiên cứu này được thực hiện qua các bước: đầu tiên, tác giả tìm hiểu lý thuyết và nghiên cứu trước để xây dựng giả thuyết và thiết kế thang đo Tiếp theo, nghiên cứu sơ bộ được thực hiện qua thảo luận tay đôi nhằm hiệu chỉnh thang đo Sau khi hoàn thiện thang đo, tác giả tiến hành nghiên cứu chính thức bằng cách phỏng vấn để thu thập dữ liệu Cuối cùng, dữ liệu sẽ được phân tích bằng các phương pháp thống kê.
Cronbach alpha, EFA, hồi quy, ANOVA và cuối cùng là thảo luận kết quả
MÔ HÌNH DỰ KIẾN & THIẾT KẾ THANG ĐO
BẢNG CÂU HỎI HOÀN CHỈNH
THẢO LUẬN KẾT QUẢ & KẾT LUẬN PHÂN TÍCH T-TEST VÀ ANOVA
Nghiên cứu sơ bộ
Quá trình nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận tay đôi với dàn bài lập sẵn và bảng thang đo nháp, nhằm điều chỉnh thuật ngữ và bổ sung các biến quan sát cần thiết Sau khi hoàn thiện, thang đo sẽ được điều chỉnh để phù hợp với mục tiêu nghiên cứu.
Trình tự tiến hành nghiên cứu sơ bộ như sau:
Giới thiệu sơ lược về đề tài nghiên cứu
Tác giả nêu lên định nghĩa về các biến có trong mô hình nghiên cứu đề xuất
Thảo luận với đáp viên về những biến quan sát có trong thang đo sơ bộ nhằm xác định những thuật ngữ chưa rõ nghĩa
Cuối cùng, tác giả hiệu chỉnh thang đo cho phù hợp với mục tiêu nghiên cứu
Kết quả của nghiên cứu sơ bộ là một thang đo hoàn chỉnh cho mô hình dự định thôi việc của nhân viên công nghệ thông tin
3.2.2.Kết quả của thảo luận tay đôi
Quá trình thảo luận tay đôi được thực hiện thông qua phỏng vấn sâu trực tiếp với 10 nhân viên công nghệ thông tin tại các công ty ở thành phố Hồ Chí Minh Trong số này, 4 người thuộc độ tuổi 30-39 và 6 người trong độ tuổi 20-29 Về vị trí công tác, có 3 người ở cấp quản lý và 7 người ở cấp nhân viên Xét theo thâm niên làm việc, 3 người làm dưới 1 năm, 3 người từ 1 đến 3 năm, 3 người từ 3 đến 5 năm, và 1 người có thâm niên 5 năm.
Dựa trên kết quả từ quá trình thảo luận tay đôi, tác giả đã điều chỉnh các thuật ngữ và xây dựng một bộ thang đo hoàn chỉnh cho các thành phần trong mô hình nghiên cứu này.
Theo Firth (2004), sự hài lòng trong công việc được đánh giá thông qua 8 biến quan sát Sau khi tiến hành thảo luận tay đôi, số lượng biến quan sát trong thang đo này không thay đổi, chỉ có một số thuật ngữ được điều chỉnh cho phù hợp Do đó, trong nghiên cứu này, sự hài lòng trong công việc được đo lường bằng 8 biến quan sát và được mã hóa tương ứng.
Bảng 3.1 Bảng mã hóa thang đo sự hài lòng trong công việc
STT Mã hóa Biến quan sát
1 HL1 Anh/chị hài lòng vì đây là công việc ổn định
Anh/chị có hài lòng với các điều kiện làm việc mà công ty cung cấp, bao gồm cơ sở vật chất, thiết bị và công cụ hỗ trợ cho công việc hay không?
3 HL3 Anh/chị hài lòng với các phúc lợi mà công ty dành cho anh/chị
(như là nhà ở, y tế, phương tiện đi lại, hỗ trợ nghề nghiệp, v.v.)
4 HL4 Anh/chị hài lòng với mức lương công ty trả cho anh/chị
5 HL5 Anh/chị hài lòng với sự công nhận của công ty về các kết quả công việc mà anh/chị đạt được
6 HL6 Anh/chị hài lòng với mức độ độc lập mà anh/chị có được trong các vai trò công việc của anh/chị
7 HL7 Anh/chị hài lòng vì công việc cho anh/chị nhiều cơ hội thăng tiến
8 HL8 Anh/chị hài lòng với công việc mà anh/chị đang làm
Thang đo sự căng thẳng trong công việc, theo Firth (2004), được xác định bởi 4 biến quan sát Sau khi tiến hành thảo luận tay đôi, tác giả giữ nguyên số lượng biến quan sát nhưng điều chỉnh một số thuật ngữ cho phù hợp Do đó, trong nghiên cứu này, sự căng thẳng trong công việc được đo lường thông qua 4 biến quan sát đã được mã hóa.
Bảng 3.2 Bảng mã hóa thang đo sự căng thẳng trong công việc
STT Mã hóa Biến quan sát
1 CT1 Những áp lực từ công việc khiến anh/chị cảm thấy mất nhiệt huyết
2 CT2 Những áp lực từ công việc khiến anh/chị cảm thấy kiệt sức
Thang đo dự định thôi việc Theo Solomon (2013), dự định thôi việc được đo lường bởi 8 biến quan sát
Sau khi tác giả thảo luận tay đôi, số biến quan sát của thang đo dự định thôi việc được giữ nguyên, chỉ điều chỉnh một số thuật ngữ cho phù hợp Thang đo này bao gồm 8 biến quan sát và được mã hóa một cách cụ thể.
Bảng 3.3 Bảng mã hóa thang đo dự định thôi việc
STT Mã hóa Biến quan sát
Bạn sẽ quyết định rời bỏ công việc hiện tại để gia nhập một công ty khác, nơi bạn sẽ đảm nhận vị trí tương tự nhưng với mức lương cao hơn.
2 DDTV2 Tiếp tục làm việc cho công ty hiện tại sẽ không thực hiện được các ước muốn trong cuộc sống của anh/chị
3 DDTV3 Ngay khi anh/chị tìm được một công việc tốt hơn công việc hiện tại, anh/chị sẽ rời bỏ công ty hiện tại
4 DDTV4 Anh/chị thường hay suy nghĩ về việc rời bỏ công việc hiện tại của anh/chị
5 DDTV5 Anh/chị chắc chắn sẽ tìm công việc ở một công ty khác trong vòng 3 năm tới
6 DDTV6 Anh/chị sẽ không bao giờ nghĩ đến việc rời bỏ công ty hiện tại
7 DDTV7 Anh/chị không muốn tiếp tục làm việc cho công ty hiện tại
8 DDTV8 Anh/chị sẽ tìm kiếm một công việc mới trong năm tới
3.2.3 Thiết kế bảng câu hỏi
Sau khi hoàn tất việc xây dựng các thang đo, tác giả thiết kế bảng câu hỏi để thu thập dữ liệu, chia thành hai phần chính.
Bảng câu hỏi khảo sát mức độ cảm nhận của nhân viên về sự hài lòng trong công việc, căng thẳng và ý định thôi việc Sau nghiên cứu sơ bộ, 20 biến quan sát đã được đưa vào mô hình khảo sát Để đo lường các biến này, tác giả áp dụng thang đo Likert 5 mức độ từ “1-hoàn toàn không đồng ý” đến “5-hoàn toàn đồng ý”, trong đó “3-trung dung”.
Phần hai của bảng câu hỏi tập trung vào thông tin cá nhân của người trả lời, bao gồm độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn, vị trí công tác, thu nhập và nhóm ngành công tác Những câu hỏi này nhằm phân tích mô tả người trả lời theo các nhóm tuổi và giới tính khác nhau Do tính nhạy cảm của thông tin, các câu hỏi được thiết kế dưới dạng câu hỏi đóng để tăng tỷ lệ hồi đáp.
Nghiên cứu chính thức
Nghiên cứu chính thức áp dụng phương pháp định lượng để kiểm tra lại thang đo trong mô hình nghiên cứu thông qua việc sử dụng bảng câu hỏi khảo sát.
3.3.1 Phương pháp thu thập thông tin và cỡ mẫu
Việc thu thập dữ liệu được thực hiện sau khi bảng câu hỏi hoàn chỉnh, với đối tượng khảo sát là người lao động trong bộ phận công nghệ thông tin tại các doanh nghiệp ở Thành phố Hồ Chí Minh Tác giả sử dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp để thu thập dữ liệu sơ cấp Phương pháp chọn mẫu thuận tiện được áp dụng, với danh sách các công ty ở trung tâm thành phố có bộ phận CNTT, bao gồm các công ty phát triển phần mềm, phần cứng và nội dung số Tác giả phát phiếu khảo sát và hẹn ngày thu lại Phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi quy bội là các phương pháp chính trong nghiên cứu, yêu cầu kích thước mẫu tối thiểu là 5 mẫu cho mỗi biến quan sát Với 20 biến quan sát trong mô hình nghiên cứu, kích thước mẫu cần thiết là 1.000 Tác giả đã gửi 200 bảng câu hỏi và thu về 197 bảng, trong đó có 12 bảng không hợp lệ, để lại 185 bảng trả lời hợp lệ.
3.3.2 Phương pháp phân tích dữ liệu
Sau khi thu thập, dữ liệu sẽ được kiểm tra để loại bỏ các bảng trả lời không đạt tiêu chuẩn và được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0 Các phương pháp phân tích được áp dụng trong nghiên cứu sẽ được trình bày cụ thể.
Lập bảng tần số giúp mô tả mẫu thu thập dựa trên các yếu tố như độ tuổi, giới tính, tình trạng hôn nhân, thu nhập trung bình, vị trí công tác, kinh nghiệm làm việc trong ngành, trình độ học vấn và nhóm ngành công nghệ thông tin mà người tham gia đang công tác.
Hệ số Cronbach alpha là một chỉ số thống kê quan trọng dùng để đánh giá mức độ liên kết giữa các mục hỏi trong thang đo Phép kiểm định này giúp xác định tính nhất quán nội bộ của thang đo, từ đó đảm bảo độ tin cậy của các kết quả thu được.
Phương pháp này cho phép người phân tích loại bỏ các biến không phù hợp và giảm thiểu biến rác trong nghiên cứu Đồng thời, độ tin cậy của thang đo được đánh giá qua hệ số Cronbach alpha Những biến có hệ số tương quan biến tổng (item-total correlation) dưới 0.3 sẽ bị loại bỏ.
Theo quy ước, một thang đo có hệ số Cronbach alpha từ 0.8 trở lên được coi là đánh giá tốt, trong khi thang đo từ 0.7 đến 0.8 vẫn có thể sử dụng Hơn nữa, thang đo có hệ số Cronbach alpha từ 0.6 trở lên có thể áp dụng nếu khái niệm nghiên cứu là mới.
Phân tích nhân tố khám phá (EFA) là một kỹ thuật quan trọng giúp thu nhỏ và tóm tắt dữ liệu sau khi đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach alpha Kỹ thuật này loại bỏ các biến không đảm bảo độ tin cậy, từ đó xác định các tập hợp biến cần thiết cho nghiên cứu EFA cũng được sử dụng để khám phá mối liên hệ giữa các biến, góp phần nâng cao tính hữu ích trong quá trình phân tích dữ liệu.
Trong phân tích nhân tố khám phá, trị số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) là chỉ số quan trọng để đánh giá sự phù hợp của phân tích, với giá trị thích hợp nằm trong khoảng 0.5 đến 1 Nếu trị số KMO dưới 0.5, phân tích có thể không phù hợp với dữ liệu Bên cạnh đó, eigenvalue cũng được sử dụng để xác định số lượng nhân tố, chỉ giữ lại những nhân tố có eigenvalue lớn hơn 1, vì chúng giải thích được lượng biến thiên tốt hơn so với một biến gốc Những nhân tố có eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ không mang lại giá trị tóm tắt thông tin hiệu quả.
Một phần quan trọng trong phân tích nhân tố là ma trận nhân tố, bao gồm ma trận nhân tố gốc và ma trận nhân tố đã xoay Ma trận này chứa các hệ số biểu diễn mối quan hệ giữa các biến chuẩn hóa và các nhân tố, với hệ số tải nhân tố cho thấy sự tương quan chặt chẽ giữa chúng Đối với nghiên cứu sử dụng phương pháp trích nhân tố principal components, yêu cầu hệ số tải nhân tố phải lớn hơn 0.5 để đảm bảo tính chính xác Cuối cùng, để phân tích có ý nghĩa, các hệ số tải nhân tố của biến quan sát giữa các nhân tố cũng cần được xem xét kỹ lưỡng.
>= 0.30 để đảm bảo giá trị khác biệt giữa các nhân tố (Jabnoun &A1_Tamimi, 2003)
Phân tích hồi quy là một bước quan trọng trong việc đánh giá mô hình nghiên cứu, nhằm chứng minh sự phù hợp của nó Trong chương 2, phương pháp phân tích hồi quy bội sẽ được áp dụng để xem xét mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự thỏa mãn.
Năm là, việc phân tích T-test và ANOVA được áp dụng để kiểm tra sự khác biệt trong ý định thôi việc của nhân viên trong bộ phận công nghệ thông tin từ các nhóm khác nhau Phương pháp T-test giúp so sánh hai nhóm, trong khi ANOVA cho phép phân tích nhiều nhóm cùng lúc, nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định rời bỏ công việc.
Chương 3 trình bày phương pháp nghiên cứu nhằm đạt được các mục tiêu đề ra, bao gồm nghiên cứu sơ bộ với kỹ thuật thảo luận tay đôi để hiệu chỉnh các thang đo cho các biến trong mô hình, và nghiên cứu chính thức thông qua việc phát và thu thập dữ liệu trực tiếp Dữ liệu sẽ được xử lý và phân tích bằng phần mềm SPSS 20.0 để kiểm định các thang đo và đánh giá sự phù hợp của mô hình lý thuyết.
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Mô tả đặc điểm của mẫu thu được
Theo nghiên cứu, 71% người lao động trong mẫu khảo sát thuộc độ tuổi 20-29, 27% ở độ tuổi 30-39, và chỉ một phần nhỏ ở độ tuổi 40-49 Điều này cho thấy tỷ lệ người trẻ tuổi chiếm ưu thế trong ngành công nghệ thông tin, cho phép tác giả kết luận rằng phần lớn lao động trong lĩnh vực này là những người trẻ.
Kết quả khảo sát cho thấy nam giới chiếm 83% trong mẫu thu được, phản ánh đúng thực tế tại Việt Nam, nơi mà phần lớn nhân viên công nghệ thông tin là nam.
Trong khảo sát, 80% người lao động có trình độ đại học, và gần 90% có trình độ từ đại học trở lên Điều này cho thấy tín hiệu tích cực về trình độ học vấn cao của lực lượng lao động trong ngành công nghệ thông tin.
Bảng 4.1 Thống kê mẫu theo các thuộc tính khác nhau
Thuộc tính Mô tả Số lượng
Tình trạng hôn nhân Độc thân 122 66,0 Đã kết hôn 63 34,0
Vị trí công tác Cấp quản lý 32 17,0
Công nghiệp nội dung số 20 11,0
Công ty cổ phần trong nước 21 11,0
Công ty TNHH trong nước 40 22,0
Công ty có vốn đầu tư nước ngoài 95 51,0
Trong nghiên cứu, 66% người lao động trong mẫu khảo sát vẫn độc thân, trong khi 34% đã lập gia đình Tình trạng này phản ánh đúng thực tế, vì phần lớn người lao động trong mẫu khảo sát là người trẻ tuổi, do đó, họ chủ yếu vẫn còn độc thân.
Bảng 4.2 Thống kê mẫu theo độ tuổi và tình trạng hôn nhân
Theo dữ liệu thống kê trong hình 4.1, 83% người lao động tham gia khảo sát làm việc ở cấp nhân viên, trong khi phần còn lại là những người lao động ở cấp quản lý.
Trong nghiên cứu, 23% người lao động có thâm niên dưới 1 năm, 43% có thâm niên từ 1 – 3 năm, 19% từ 3 – 5 năm, và 15% có thâm niên từ 5 năm trở lên.
Theo khảo sát, 14% người lao động hoạt động trong ngành công nghiệp phần mềm, 75% trong ngành công nghiệp phần cứng, và 11% trong ngành công nghiệp nội dung số.
Trong khảo sát, 18% người lao động có thu nhập trung bình hàng tháng dưới 5 triệu đồng, 39% có thu nhập từ 5 đến 10 triệu đồng, 34% có thu nhập từ 10 đến 20 triệu đồng, và 9% có thu nhập trên 20 triệu đồng mỗi tháng.
Trong nghiên cứu này, tác giả đã khảo sát tỷ lệ phân bố người lao động theo loại hình công ty, với 10% làm việc cho các công ty nhà nước, 11% cho các công ty cổ phần trong nước, 22% cho các công ty trách nhiệm hữu hạn trong nước, 51% cho các công ty có vốn đầu tư nước ngoài, và 6% cho các loại hình công ty khác.
Đánh giá độ tin cậy của thang đo
Hệ số Cronbach alpha là một chỉ số thống kê quan trọng dùng để đánh giá mức độ tương quan giữa các mục hỏi trong thang đo Phương pháp này giúp xác định độ tin cậy và tính nhất quán của các mục trong khảo sát, từ đó đảm bảo rằng các dữ liệu thu thập được có chất lượng cao và có thể sử dụng để phân tích sâu hơn.
Tình trạng hôn nhân Độc thân Đã kết hôn Khác Độ tuổi Dưới 20 0 0 0
Từ 50 trở lên 0 0 0 giả có thể loại bỏ các biến không phù hợp và hạn chế các biến rác trong quá trình nghiên cứu và đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach alpha
Đánh giá độ tin cậy của thang đo được thực hiện thông qua hệ số Cronbach alpha cho từng thành phần trong mô hình nghiên cứu, bao gồm: sự hài lòng trong công việc, sự căng thẳng trong công việc và dự định thôi việc của người lao động Kết quả đánh giá được trình bày trong bảng dưới đây.
Bảng 4.3 Kết quả Cronbach alpha của các thang đo
Thang đo trung bình nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Tương quan Biến - Tổng Giá trị Alpha nếu loại biến HL1
Sau khi thực hiện phân tích hệ số Cronbach alpha, thang đo sự hài lòng trong công việc đạt giá trị 0,821, cho thấy độ tin cậy cao với các hệ số tương quan giữa các biến quan sát Do đó, thang đo này sẽ được sử dụng cho phân tích EFA trong bước tiếp theo.
Như vậy, thang đo sự hài lòng trong công việc được đo bằng 8 biến quan sát bao gồm HL1, HL2, HL3, HL4, HL5, HL6, HL7, HL8
Kết quả phân tích Cronbach alpha cho thấy hệ số của thang đo sự căng thẳng trong công việc đạt 0,870, với các hệ số tương quan giữa biến quan sát và biến tổng đều lớn hơn 0,3 Hơn nữa, giá trị hệ số alpha nếu loại biến đều nhỏ hơn 0,870, cho thấy thang đo này có độ tin cậy cao Do đó, thang đo này sẽ được sử dụng trong phân tích EFA tiếp theo.
Như vậy, thang đo sự căng thẳng trong công việc được đo bằng 4 biến quan sát bao gồm CT1, CT2, CT3, CT4
Ban đầu, thang đo dự định thôi việc có hệ số Cronbach alpha là 0,746 (>0,6), tuy nhiên biến DDTV6 (Anh/chị sẽ không bao giờ nghĩ đến việc rời bỏ công ty hiện tại) có hệ số tương quan với biến tổng là -0,164 (50%), cho thấy nhân tố này giải thích được 54,083% sự biến thiên của dữ liệu.
Bảng 4.9 Bảng phân tích nhân tố hoàn chỉnh của biến dự định thôi việc
Biến quan sát Nhân tố
Phương pháp trích: Principal Component Analysis
Bảng 4.9 phân tích nhân tố hoàn chỉnh cho thấy thang đo dự định thôi việc bao gồm 6 biến quan sát với hệ số tải nhân tố cao (>0,5), trong đó biến có hệ số tải thấp nhất là 0,587 Điều này chứng tỏ thang đo đạt yêu cầu về giá trị hội tụ.
Kết quả phân tích nhân tố cho thấy các biến độc lập và biến phụ thuộc trong mô hình nghiên cứu đều đạt giá trị hội tụ và giá trị phân biệt chấp nhận được Thang đo hoàn chỉnh sau khi thực hiện phân tích nhân tố khám phá EFA của các biến trong mô hình nghiên cứu đã được xác định rõ ràng.
Thang đo sự hài lòng trong công việc được đo lường bởi 8 biến quan sát là HL1, HL2, HL3, HL4, HL5, HL6, HL7, HL8
Thang đo sự căng thẳng trong công việc được đo lường bởi 4 biến quan sát là CT1, CT2, CT3, CT4
Thang đo dự định thôi việc được đo lường bởi 6 biến quan sát là DDTV1, DDTV2, DDTV3, DDTV4, DDTV5, DDTV8
Thông qua phân tích nhân tố khám phá EFA, tác giả đã xác định các nhân tố rút trích từ các biến trong mô hình đạt yêu cầu Tuy nhiên, EFA chỉ khám phá các nhân tố mà chưa xác định được mức độ quan trọng của từng nhân tố Để làm rõ điều này, tác giả sẽ tiến hành phân tích hồi quy trong bước tiếp theo.
Kiểm định mô hình và giả thiết nghiên cứu của mô hình
Sau khi kiểm định các thang đo, tác giả tiến hành tính toán dữ liệu để chuẩn bị cho phân tích hồi quy trong mô hình nghiên cứu Giá trị của các biến độc lập và phụ thuộc trong phân tích hồi quy được xác định dựa trên giá trị trung bình của các biến quan sát trong từng thang đo Mô hình nghiên cứu bao gồm các thành phần chính.
Biến phụ thuộc: Dự định thôi việc của nhân viên, ký hiệu là DDTV
Hai biến độc lập gồm:
Sự hài lòng trong công việc, ký hiệu là HL
Sự căng thẳng trong công việc, ký hiệu là CT
Trước khi tiến hành phân tích hồi quy, tác giả thực hiện phân tích lập và kiểm tra mối tương quan giữa các biến độc lập Đồng thời, việc phân tích tương quan cũng giúp phát hiện hiện tượng đa cộng tuyến, tức là xác định xem có mối liên kết chặt chẽ giữa các biến độc lập hay không (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).
Bảng 4.10 Ma trận hệ số tương quan giữa các biến trong mô hình
* Tương quan có ý nghĩa tại mức 0,05 (2 phía)
** Tương quan có ý nghĩa tại mức 0,01 (2 phía)
(Nguồn: Xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả, xem phụ lục 6)
Kết quả phân tích ma trận tương quan chỉ ra rằng biến phụ thuộc có mối tương quan mạnh với các biến độc lập, với các giá trị Sig đều nhỏ hơn 0,01, chứng tỏ ý nghĩa thống kê của chúng.
Sự hài lòng trong công việc có tương quan âm đến dự định thôi việc của nhân viên (r = -0,240; Sig = 0,001)
Sự căng thẳng trong công việc có tương quan dương đến dự định thôi việc của nhân viên (r = 0,358; Sig = 0,000)
Tác giả kết luận rằng các biến độc lập này có thể được đưa vào mô hình để giải thích cho biến phụ thuộc là ý định thôi việc.
4.4.2 Phân tích hồi quy 4.4.2.1 Kiểm định mô hình thông qua phân tích hồi quy
Kết quả phân tích hồi quy của mô hình nghiên cứu được trình bày như sau:
Bảng 4.11 Bảng tóm tắt kết quả mô hình hồi quy cho biến dự định thôi việc
Sai số chuẩn của dự báo
1 0,405 a 0,164 0,155 0,68770 2,025 (Nguồn: Xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả, xem phụ lục 6)
Hệ số R² hiệu chỉnh của mô hình là 0,155, cho thấy 15,5% sự biến thiên của biến dự định thôi việc được giải thích bởi các biến độc lập trong mô hình.
Bảng 4.12 Bảng kiểm định sự phù hợp của mô hình
Tổng bình phương Độ lệch chuẩn
Tổng 102,951 184 a Biến phụ thuộc: DDTV b Biến dự báo: (Hằng số), CT, HL
(Nguồn: Xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả, xem phụ lục 6)
Kết quả phân tích ANOVA cho thấy kiểm định F = 17,845 có mức ý nghĩa sig
Kết quả phân tích cho thấy hai biến độc lập trong mô hình hoàn toàn phù hợp với giá trị p < 0,05 Hệ số Tolerance đạt 0,978 và hệ số phóng đại phương sai (VIF) nhỏ hơn 2, điều này chứng tỏ không có hiện tượng đa cộng tuyến xảy ra Hệ số Durbin-Watson là 2,025, cho thấy không có hiện tượng tương quan chuỗi giữa các phần dư của phương trình hồi quy.
Bảng 4.13 Các hệ số của phương trình hồi quy cho biến dự định thôi việc
Các hệ số của phương trình hồi quy a
Hệ số chưa chuẩn hóa Hệ số chuẩn hóa t Sig Đa cộng tuyến
B Sai số chuẩn Beta Độ chấp nhận VIF
CT 0,295 0,061 0,329 4,808 0,000 0,978 1,022 a Biến phụ thuộc: DDTV
(Nguồn: Xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả, xem phụ lục 6)
Kết quả phân tích cho thấy rằng cả hai biến độc lập, bao gồm sự hài lòng trong công việc và sự căng thẳng trong công việc, đều có ý nghĩa thống kê với giá trị sig nhỏ hơn 0,05.
Kết quả phân tích hồi quy chỉ ra rằng hai biến độc lập trong mô hình có ảnh hưởng đáng kể đến ý định thôi việc của nhân viên Phương trình hồi quy được thể hiện rõ ràng như sau:
DDTV: dự định thôi việc của nhân viên
HL: sự hài lòng trong công việc
CT: sự căng thẳng trong công việc
4.4.2.2 Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu của mô hình
Sự hài lòng với công việc có ảnh hưởng tiêu cực đến ý định nghỉ việc của nhân viên, với giá trị t là -2,801 và Sig = 0,006, cho thấy giả thuyết này được chấp nhận.
Sự căng thẳng trong công việc có ảnh hưởng tích cực đến quyết định nghỉ việc của nhân viên, với giá trị t là 4,808 và Sig = 0,000, cho thấy giả thuyết này được chấp nhận.
Kiểm định sự khác biệt về dự định thôi việc giữa các nhóm người lao động theo các thuộc tính khác nhau
4.5.1 Kiểm định sự khác biệt về dự định thôi việc giữa các nhóm người lao độngcó giới tính khác nhau
Giả thuyết H3 cho rằng có sự khác biệt trong dự định thôi việc giữa các nhân viên công nghệ thông tin thuộc các nhóm giới tính khác nhau Để kiểm định giả thuyết này, tác giả đã thực hiện kiểm định trung bình 2 mẫu độc lập (Independent-samples T-test) Kết quả kiểm định cho thấy sự khác biệt rõ rệt trong dự định thôi việc giữa hai nhóm nhân viên có giới tính khác nhau.
Bảng 4.14 Kiểm định sự khác biệt trong dự định thôi việc giữa các nhóm nhân viên có giới tính khác nhau
Kiểm tra các mẫu độc lập
Kiểm tra Levene's cho sự bằng nhau của phương sai
Kiểm tra T cho sự bằng nhau của các trung bình
Khác biệt của trung bình
Khác biệt của sai số chuẩn Độ tin cậy 95% của sự khác biệt Thấp hơn Cao hơn
Phương sai bằng nhau được thừa nhận
Phương sai bằng nhau không được thừa nhận
(Nguồn: Xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả, xem phụ lục 7)
Theo bảng 4.16, giá trị Sig của kiểm định Levene là 0,224, lớn hơn 0,05, cho thấy phương sai giữa hai nhóm giới tính không khác nhau Do đó, chúng ta sẽ sử dụng kết quả kiểm định t với giả thuyết phương sai bằng nhau được chấp nhận.
Trong kiểm định t thì lại có giá trị Sig là 0,090 > 0,05, nên ta kết luận rằng không có sự khác biệt về dự định thôi việc giữa nam và nữ
4.5.2 Kiểm định sự khác biệt về dự định thôi việc giữa các nhóm người lao động có thâm niên làm việc khác nhau
Giả thuyết H4 cho rằng có sự khác biệt trong dự định thôi việc giữa các nhóm nhân viên với thâm niên làm việc khác nhau Để kiểm tra giả thuyết này, tác giả đã sử dụng phương pháp phân tích phương sai ANOVA Kết quả kiểm định cho thấy sự khác biệt rõ rệt trong dự định thôi việc của các nhóm nhân viên tùy thuộc vào thâm niên làm việc của họ.
Bảng 4.15 Kiểm định sự khác biệt trong dự định thôi việc giữa các nhóm nhân viên có thâm niên làm việc khác nhau
DDTV Levene Statistic df1 df2 Sig
Phân tích phương sai ANOVA
Tổng các bình phương df
Trung bình bình phương F Sig
(Nguồn: Xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả, xem phụ lục 7)
Theo kiểm định Levene trong bảng 4.18, giá trị Sig là 0,578, lớn hơn 0,05, cho thấy phương sai giữa các nhóm thâm niên làm việc không khác nhau Do đó, kết quả phân tích ANOVA có thể được sử dụng một cách hợp lý.
Kết quả phân tích ANOVA cho thấy giá trị Sig của kiểm định F là 0,275, lớn hơn 0,05, do đó không có sự khác biệt về dự định thôi việc giữa các nhóm nhân viên có thâm niên công tác khác nhau.
4.5.3 Kiểm định sự khác biệt về dự định thôi việc giữa các nhóm người lao động có trình độ học vấn khác nhau
Giả thuyết H5 cho rằng có sự khác biệt trong dự định thôi việc giữa các nhóm nhân viên dựa trên trình độ học vấn Để kiểm tra giả thuyết này, tác giả đã thực hiện phân tích phương sai ANOVA Kết quả kiểm định cho thấy sự khác biệt rõ rệt trong dự định thôi việc giữa các nhóm nhân viên có trình độ học vấn khác nhau.
Bảng 4.16 Kiểm định sự khác biệt trong dự định thôi việc giữa các nhóm nhân viên có trình độ học vấn khác nhau
DDTV Levene Statistic df1 df2 Sig
Phân tích phương sai ANOVA
Tổng các bình phương df Trung bình bình phương F Sig
(Nguồn: Xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả, xem phụ lục 7)
Kết quả kiểm định phương sai Test of Homogeneity of Variances trong bảng 4.18 cho thấy kiểm định Levene có giá trị Sig là 0,938, lớn hơn 0,05, điều này cho thấy phương sai giữa các nhóm trình độ học vấn là tương đương Do đó, kết quả phân tích ANOVA có thể được áp dụng hiệu quả.
Kết quả phân tích ANOVA cho thấy giá trị Sig của kiểm định F là 0,230, lớn hơn 0,05 Do đó, chúng ta kết luận rằng không có sự khác biệt về dự định thôi việc giữa các nhóm người lao động có trình độ học vấn khác nhau.
Thảo luận kết quả nghiên cứu
Sự hài lòng trong công việc có ảnh hưởng đáng kể đến dự định thôi việc của người lao động trong bộ phận công nghệ thông tin, điều này được xác nhận qua các nghiên cứu trước đây trong nhiều lĩnh vực khác nhau Cụ thể, các nghiên cứu đã chỉ ra mối liên hệ này trong ngành công nghệ thông tin (Rekha, 2010), ngành giảng dạy (Trust et al, 2013), ngành sản xuất (Bashir et al., 2012; Yucel, 2012), ngành thư viện (Solomon, 2013) và ngành kinh doanh (Firth).
2004), ngành in ấn (Ahmad et al, 2012), ngành văn phòng (Won-Jae Lee, 2008)
Nghiên cứu này khẳng định rằng dự định thôi việc của nhân viên trong bộ phận công nghệ thông tin bị ảnh hưởng bởi mức độ căng thẳng trong công việc Kết quả này tương đồng với các kết luận từ những nghiên cứu trước đây trong ngành sản xuất (Bashir et al, 2012) và ngành y tế (Ali).
Nghiên cứu cho thấy rằng các biến nhân khẩu học như giới tính, thâm niên công tác và trình độ học vấn không ảnh hưởng đến ý định thôi việc của người lao động Kết quả này trái ngược với các nghiên cứu trước đây, cho thấy sự cần thiết phải xem xét lại các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc trong các ngành nghề khác nhau.
Nghiên cứu của Rekha (2010) cho thấy thâm niên công tác và trình độ học vấn có ảnh hưởng đáng kể đến ý định thôi việc của nhân viên trong lĩnh vực công nghệ thông tin Tuy nhiên, nghiên cứu năm 2013 lại chỉ ra rằng tại thị trường Thành phố Hồ Chí Minh, các yếu tố nhân khẩu học như giới tính, thâm niên và trình độ học vấn không có tác động đến quyết định thôi việc của người lao động trong bộ phận CNTT.
Chương này bao gồm mô tả mẫu nghiên cứu, đánh giá độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố, kiểm định mô hình và giả thiết nghiên cứu, cũng như kiểm định sự khác biệt về dự định thôi việc giữa các nhóm nhân viên theo giới tính, thâm niên công tác và trình độ học vấn Kết quả phân tích cho thấy các thang đo đạt yêu cầu về độ tin cậy và giá trị, trong khi phân tích hồi quy chỉ ra rằng dự định thôi việc của nhân viên công nghệ thông tin bị ảnh hưởng bởi hai biến độc lập trong mô hình nghiên cứu.
Các biến độc lập đó là sự hài lòng trong công việc và sự căng thẳng trong công việc
Chương tiếp theo sẽ trình bày tóm tắt kết quả nghiên cứu, kết luận, ý nghĩa của nghiên cứu, hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo.
