2.3.3 .Các biến nhân khẩu học và dự định thôi việc
5.2 xuất hướng sử dụng kết quả nghiên cứu
5.2.1 Giảm bớt sự căng thẳng
Nghiên cứu của Rekha et al. (2010) đã cho biết là dự định thôi việc của người lao động làm việc trong bộ phận CNTT một phần là do sự căng thẳng trong công việc. Điều này sẽ gây bất lợi cho công ty, và có thể kìm hãm sự phát triển của cơng ty. Do đó, nhà quản lý cần nhận ra rằng lĩnh vực công nghệ thông tin là lĩnh vực hướng về dịch vụ, nên không thể để mất nguồn lao động đang có và rồi lại khơng đủ khả năng để thay thế lực lượng lao động giàu chuyên môn và kinh nghiệm trong một thời gian ngắn. Vì vậy, các nhà quản lý sẽ phải nỗ lực để xây dựng một môi trường làm việc không căng thẳng để giúp người lao động hồn thành xuất sắc cơng việc của họ và loại bỏ dự định thơi việc. Việc thơi việc trong lĩnh vực CNTT có thể gây ảnh hưởng xấu đến chất lượng dịch vụ cung cấp, điều này có thể sẽ làm chết dần lĩnh vực này. Vì vậy, các nhà quản lý cần khuyến khích hành vi làm việc tích cực của người lao động bằng cách tìm ra giải pháp nhằm loại bỏ sự căng thẳng trong công việc của họ.
Còn theo Firth (2004), những lý do khiến người lao động gặp phải sự căng thẳng trong cơng việc là vì tình trạng q tải công việc, sự mơ hồ về công việc. Cho nên các nhà quản lý cần giám sát khối lượng công việc và các mối quan hệ cấp trên- cấp dưới.
5.2.2 Tăng cường sự hài lòng
Nghiên cứu Samuel et al. (2012) cho biết rằng sự hài lòng trong cơng việc càng lớn thì dự định thơi việc sẽ càng ít, như vậy kết luận này là trùng khớp với những nghiên cứu trước đây rằng một người lao động hài lịng với cơng việc càng nhiều sẽ có thái độ tích cực đối với công việc và ngược lại một người lao động
khơng hài lịng với cơng việc sẽ có thái độ tiêu cực đối với công việc. Điều này đồng nghĩa là người lao động hài lịng với cơng việc sẽ ở lại với cơng việc của họ và khơng có ý định rời bỏ. Vì vậy, làm tăng sự hài lịng trong công việc sẽ dẫn đến làm giảm được dự định thôi việc của người lao động.
Theo Solomon (2013), những biến quan sát trong thang đo của sự hài lịng trong cơng việc có độ tin cậy cao. Chúng có tác động có ý nghĩa lên dự định thơi việc. Những biến này có thể được sử dụng như là những cơng cụ quản trị hữu ích có thể làm tăng cường thêm sự hài lòng cho người lao động. Và ơng Solomon cịn đề xuất thêm rằng để tăng thêm sự hài lòng của người lao động, cần cải thiện điều kiện làm việc, trả mức lương tốt hơn, cũng như áp dụng chính sách phúc lợi tốt hơn.
Từ đó, tác giả có thể đề xuất hướng làm tăng sự hài lịng trong cơng việc bằng cách tăng cường sự hài lịng đối với các phương diện, khía cạnh xung quanh cơng việc của họ như là cung cấp điều kiện làm việc tốt hơn, áp dụng chính sách phúc lợi tốt hơn, trả lương xứng đáng với đóng góp của người lao động, làm tốt công tác ghi nhận các kết quả mà người lao động đạt được, tăng cường mức độ độc lập trong công việc, tạo nhiều cơ hội thăng tiến cho người lao động.
Còn Ahmad et al.(2012) đưa ra 5 đề xuất nhằm cải thiện sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên như sau :
Một là, các nhà quản lý cần xác định và phân bổ công việc phù hợp với cá tính và sở thích của người lao động. Cố gắng để có được thơng tin chính xác về từng người lao động.
Hai là, nhà quản lý không được để sự bất mãn trong công việc của người lao động tồn tại quá lâu mà vẫn chưa được giải quyết, vì khi người lao động bất mãn thì kết quả cơng việc sẽ giảm sút, có thể xảy ra tai nạn lao động, cũng như các chứng bệnh về tâm lý như trầm cảm, lo lắng, căng thẳng và các vấn đề về giao tiếp gây ảnh hưởng cho những đồng nghiệp xung quanh.
Ba là, khuyên nhủ và nhắc nhở người lao động rằng người lao động không nên mong đợi sự hài lịng đạt được 100%, bởi vì ngay cả ở những cơng việc tốt nhất vẫn
Bốn là, khuyên người lao động rằng nên nhìn tách biệt sự nghiệp của họ với điều kiện làm việc. Nếu họ thấy rằng họ đang ngày càng bất mãn nhiều hơn với công việc mà họ đang làm, họ nên xem xét đến việc thay đổi nghề nghiệp.
Năm là, động viên người lao động nhìn lại con đường phát triển nghề nghiệp của mình. Sự bất mãn hiện tại có thể là đáng để chịu đựng nếu người lao động thấy rằng con đường phát triển nghề nghiệp của họ là tốt và có ý nghĩa, thấy rằng hồn cảnh hiện tại của họ tốt hơn, và có ý nghĩa hơn so với trước đây.
Đến nghiên cứu của Sheweng (2011), ông đưa ra các đề xuất sau :
Một là, cải thiện điều kiện và môi trường làm việc nhằm tạo thuận lợi cho người lao động trong công việc
Hai là, sử dụng hệ thống phản hồi. Cung cấp cho người lao động những thông tin phản hồi về kết quả công việc của họ và họ cần cải thiện những điểm gì.
Ba là, cung cấp cho người lao động bảng mô tả công việc rõ ràng. Bốn là, tăng lương đúng thời điểm và xứng đáng.
Năm là, bố trí người lao động theo đúng chuyên môn và nguyện vọng.