Bài viết Tiếp cận đo lường hiệu suất của nhà quản lý: Mô hình đề xuất và kiểm định thực nghiệm đánh giá mô hình đo lường và ứng dụng thang đo trong các nghiên cứu thực nghiệm có liên quan. Nghiên cứu này cũng đưa ra những hàm ý quản lý cho các doanh nghiệp Việt Nam trong vấn đề nâng cao hiệu suất quản lý.
QUẢN TRỊ KINH DOANH TIẾP CẬN ÐO LƯỜNG HIỆU SUẤT CỦA NHÀ QUẢN LÝ: MƠ HÌNH ÐỀ XUẤT VÀ KIỂM ÐỊNH THỰC NGHIỆM Nguyễn Hữu Bình Trường Đại học Kinh tế TP.HCM Email: huubinh_ais@ueh.edu.vn Nguyễn Bích Liên Trường Đại học Kinh tế TP.HCM Email: nlien@ueh.edu.vn Nguyễn Phong Nguyên Trường Đại học Kinh tế TP.HCM Email: nguyenphongnguyen@ueh.edu.vn Ngày nhận: 19/07/2021 Ngày nhận lại: 10/03/2022 Ngày duyệt đăng: 15/03/2022 N ghiên cứu đề xuất mơ hình đo lường đầy đủ khía cạnh thành phần hiệu suất nhà quản lý, sở tổng kết khn mẫu lý thuyết nghiên cứu thực nghiệm có liên quan, kết hợp với việc kiểm định mơ hình liệu thực nghiệm Kết kiểm định với kỹ thuật phân tích PLS-SEM, sở liệu khảo sát từ 134 nhà quản lý cấp doanh nghiệp Việt Nam, mô hình đo lường hiệu suất nhà quản lý đảm bảo độ tin cậy giá trị thang đo Ngồi ra, kết phân tích cho thấy mối quan hệ tích cực hiệu suất cơng việc hữu hiệu nhà quản lý Kết nghiên cứu bổ sung vào sở lý thuyết cho nghiên cứu hiệu suất nhà quản lý đưa hàm ý quản lý cho doanh nghiệp Việt Nam vấn đề nâng cao hiệu suất quản lý Từ khóa: hiệu suất công việc, hiệu suất nhiệm vụ, hiệu suất theo ngữ cảnh, hữu hiệu nhà quản lý JEL Classifications: C52, L25, P47 Giới thiệu Hiệu suất cá nhân nói chung hiệu suất nhà quản lý nói riêng khái niệm cốt lõi tâm lý học công việc tâm lý học tổ chức (Sonnentag cộng sự, 2008), đồng thời chủ đề trung tâm cho nhà nghiên cứu kỷ qua (Carpini cộng sự, 2017) Bởi hiệu suất cá nhân, đặc biệt hiệu suất nhà quản lý, đóng vai trị quan trọng tổ chức Các tổ chức cần nhà quản lý có hiệu suất cao để đáp ứng mục tiêu họ giúp tổ chức đạt lợi cạnh tranh Ở chiều ngược lại, việc hoàn thành nhiệm vụ thực mức độ hiệu suất cao yếu tố để phát triển nghề nghiệp tương lai, làm gia tăng lợi ích tài lợi ích phi tài nhà quản lý Trong nghiên cứu có liên quan, khái niệm hiệu suất nhà quản lý thường tiếp cận vai trò biến phụ thuộc, với mục tiêu khám phá kiểm định yếu tố tác động góp phần nâng cao khoa học 90 thương mại hiệu suất nhà quản lý Vì vậy, việc tiếp cận đo lường hiệu suất nhà quản lý cách phù hợp giúp đánh giá đầy đủ hiệu suất nhà lý, từ nâng cao ý nghĩa kết nghiên cứu Các khuôn mẫu lý thuyết hiệu suất cá nhân cho thấy hiệu suất cá nhân nói chung hiệu suất nhà quản lý nói riêng khái niệm động đa hướng (Sonnentag cộng sự, 2008) Có hai cách tiếp cận đo lường hiệu suất nhà quản lý, gồm: đo lường khía cạnh hành vi đo lường khía cạnh kết (Campbell, 1990; Campbell cộng sự, 1993; Roe, 1999; Sonnentag, 2003) Trong đó, khía cạnh hành vi mơ tả cá nhân thực tình cơng việc khía cạnh kết thể kết đạt từ hành vi cá nhân Tuy nhiên, thực tế nghiên cứu hiệu suất nhà quản lý cho thấy nghiên cứu chủ yếu đề cập đến khía cạnh hành vi (Stewart, 1989), số hầu hết đề cập đến thành phần hiệu suất nhiệm vụ Trên sở tổng kết khuôn ! Số 165/2022 QUẢN TRỊ KINH DOANH mẫu lý thuyết nghiên cứu thực nghiệm hiệu suất cá nhân hiệu suất nhà quản lý, nghiên cứu đề xuất mơ hình đo lường khái niệm hiệu suất nhà quản lý hai khía cạnh hành vi khía cạnh kết quả, đồng thời kiểm định mơ hình đo lường mối quan hệ hai khía cạnh hiệu suất liệu thực nghiệm Qua đó, nghiên cứu bổ sung vào lý thuyết đo lường khái niệm hiệu suất nhà quản lý, tạo sở lý thuyết cho nghiên cứu để đánh giá mô hình đo lường ứng dụng thang đo nghiên cứu thực nghiệm có liên quan Nghiên cứu đưa hàm ý quản lý cho doanh nghiệp Việt Nam vấn đề nâng cao hiệu suất quản lý Tổng quan nghiên cứu 2.1 Hiệu suất nhà quản lý Hiệu suất nhà quản lý khái niệm sử dụng nhiều nghiên cứu lý thuyết thực nghiệm hiệu suất cá nhân Trên sở lý thuyết hiệu suất cá nhân, hiệu suất nhà quản lý phân biệt khía cạnh hành vi khía cạnh kết Trong đó, khía cạnh hành vi, hiệu suất nhà quản lý mô tả khái niệm hiệu suất cơng việc; khía cạnh kết quả, hiệu suất nhà quản lý hiểu kết có từ hành vi quản lý thể qua khái niệm hữu hiệu nhà quản lý 2.2 Hiệu suất công việc nhà quản lý Trong khuôn mẫu lý thuyết hiệu suất cá nhân, khái niệm hiệu suất công việc nhà quản lý hiểu hành vi/hành động nhà quản lý hướng đến việc đạt mục tiêu tổ chức tiếp cận góc độ khác Phần lớn khn mẫu đề cập phân biệt rõ hai thành phần hiệu suất công việc nhà quản lý gồm: hiệu suất nhiệm vụ hiệu suất theo ngữ cảnh Ví dụ như: khn mẫu lý thuyết Viswesvaran (1993) Viswesvaran cộng (1996) sử dụng khái niệm lãnh đạo để mô tả khả truyền cảm hứng để mang lại hiệu suất cao tạo động lực phát triển cho người khác khái niệm khả quản trị để đề cập đến thành thạo việc tổ chức lập kế hoạch thời gian làm việc, khả xếp phân công cấp Khuôn mẫu hiệu suất Borman Brush (1993) tổng kết 18 thành phần hiệu suất công việc nhà quản lý liên quan đến hiệu suất nhiệm vụ hiệu suất mặt ngữ cảnh Conway (1999) phân biệt hai thành phần hiệu suất nhà quản lý gồm hiệu suất nhiệm vụ hiệu suất theo ngữ cảnh Trong đó, hiệu suất nhiệm vụ bao gồm hiệu suất gắn với nhiệm vụ lãnh đạo như: cung cấp hướng dẫn định hướng Số 165/2022 cho cấp dưới, tạo động lực cho cấp dưới; hiệu suất gắn với nhiệm vụ quản trị - bao gồm tất nhiệm vụ không theo hướng lãnh đạo lập kế hoạch, tổ chức, quản trị, khả kỹ thuật, định kinh doanh Khuôn mẫu hiệu suất Van Scotter Motowidlo (1996) thiết lập hiệu suất theo ngữ cảnh gồm hai thành phần tách biệt: cống hiến cho công việc – thể hành vi tự rèn luyện làm việc chăm chỉ, chủ động giải vấn đề công việc, tạo thuận lợi cá nhân - thể hành vi định hướng theo tương tác cá nhân góp phần vào việc hoàn thành mục tiêu tổ chức Những hành vi giúp cá nhân cải thiện tinh thần, khuyến khích hợp tác, loại bỏ rào cản hiệu suất giúp đỡ đồng nghiệp Trên sở tổng hợp trên, kết luận khía cạnh hành vi, hiệu suất cơng việc nhà quản lý bao gồm hai thành phần: hiệu suất nhiệm vụ hiệu suất theo ngữ cảnh Trong đó, hiệu suất nhiệm vụ gắn liền với nhiệm vụ chun mơn (in-role) nhà quản lý; hiệu suất theo ngữ cảnh thể qua hai thành phần gồm cống hiến cho công việc tạo thuận lợi cá nhân 2.3 Sự hữu hiệu nhà quản lý Trong nghiên cứu hiệu suất cá nhân nói chung hiệu suất nhà quản lý nói riêng, ngày nhiều quan điểm nhấn mạnh cần bổ sung khía cạnh kết việc đo lường hiệu suất bên cạnh khía cạnh hành vi (Robertson cộng sự, 2000) Campbell cộng (1990) cho cần phân biệt hiệu suất mặt kết so với hiệu suất mặt hành vi nghiên cứu hiệu suất cá nhân Trong đó, hiệu suất mặt kết xem hữu hiệu cá nhân (Campbell cộng sự, 1970) Có nhiều quan điểm khác định nghĩa khái niệm hữu hiệu nhà quản lý (Bamel cộng sự, 2015; Bao, 2009) Sự hữu hiệu nhà quản lý hiểu kết đầu phụ thuộc vào đầu liên quan đến vị trí tổ chức (Reddin, 1970) Reddin (1974) giải thích hữu hiệu nhà quản lý mức độ mà nhà quản lý đạt yêu cầu đầu tương ứng với vị trí cơng việc họ Bennett Langford (1983) cho hữu hiệu quản lý mối quan hệ người quản lý đạt họ mong muốn đạt Mặc dù có khác cách định nghĩa hữu hiệu quản lý, nhiên, quan điểm chung cho hữu hiệu nhà quản lý thể kết công việc đạt so với mục tiêu, yêu cầu đặt Điều có nghĩa nhà quản lý đạt hữu khoa học thương mại ! 91 QUẢN TRỊ KINH DOANH hiệu kết đạt đáp ứng yêu cầu/mong công việc đại diện cho hiệu suất hành vi nhà đợi hay đạt mục tiêu quản lý, hữu hiệu đại diện cho hiệu suất kết Ở góc độ đánh giá hữu hiệu nhà quản lý, nhà quản lý có ba quan điểm tiếp cận khác - phụ thuộc vào Giả thuyết nghiên cứu: Hiệu suất công việc định hướng lý thuyết nhà nghiên cứu (Luthans nhà quản lý có tác động tích cực đến hữu hiệu cộng sự, 1988) Theo quan điểm đánh giá hữu nhà quản lý hiệu dựa sở nhận thức, nhà quản lý Phương pháp nghiên cứu xem hữu hiệu người khác (cấp trên, 3.1 Khái niệm nghiên cứu thang đo đồng nghiệp, cấp dưới, …) nhận thức họ hữu Nghiên cứu nhằm đề xuất kiểm định mô hiệu (Anderson cộng sự, 2008; Foti hình đo lường hiệu suất nhà quản lý theo hai Hauenstein, 2007; Ng cộng sự, 2008) Dựa khía cạnh hành vi kết Theo đó, có hai khái quan điểm tự tin vào lực quản lý, Ng niệm mơ hình cần đo lường gồm: cộng (2008) cho nhà quản lý xem hiệu suất công việc nhà quản lý hữu hiệu hữu hiệu họ tự đánh giá người lãnh nhà quản lý đạo hữu hiệu Trong đó, theo quan điểm hiệu Hiệu suất cơng việc nhà quản lý suất nhóm, nhà quản lý xem hữu hiệu Hiệu suất công việc khái niệm bậc hai với nhóm người họ quản lý hữu hiệu (Elenkov, hai thành phần bậc hiệu suất nhiệm vụ 2002; Riggio cộng sự, 2003) hiệu suất theo ngữ cảnh Trong đó, hiệu suất nhiệm 2.4 Mối quan hệ khía cạnh hiệu vụ hiệu suất gắn với công việc chuyên môn quản suất nhà quản lý trị hiệu suất theo hướng lãnh đạo Hiệu Trong thực tế, mô tả hiệu suất mặt hành suất nhiệm vụ khái niệm bậc một, đo vi, không đề cập đến khía cạnh kết lường tập gồm tám biến quan sát kế thừa từ cơng việc có liên quan Bởi hoạt động Mahoney cộng (1963;1965) sử dụng để (hành vi) liên quan đến việc thực mục tiêu đánh giá hiệu suất liên quan đến tám chức tổ chức yếu tố góp phần tạo nên hiệu suất công việc chuyên môn nhà quản lý gồm: lập kế mặt kết Nói cách khác, khía cạnh hành vi hoạch, khám phá, hợp tác, đánh giá, giám sát, nhân khía cạnh kết hiệu suất có mối quan hệ với sự, đàm phán đại diện Rất nhiều nghiên cứu (Sonnentag, 2003) Hiệu suất mặt hành vi hiệu suất công việc nhà quản lý kế thừa thang hướng đến việc đạt kết tích cực đo việc đo lường hiệu suất nhiệm vụ (ví Trong đó, hiệu suất mặt kết chịu ảnh dụ: Ghasemi cộng sự, 2016; Hammad cộng sự, hưởng phần hiệu suất mặt hành vi cá 2013; Nguyen cộng sự, 2017; Williams nhân (Sonnentag Frese, 2012) Mơ hình khái qt Seaman, 2016) Hiệu suất theo ngữ cảnh đề cập đến hiệu suất cơng việc (Hình 1) Roe (1999) cho cử thiện chí, đề xuất, hành động thấy rằng, khía cạnh hành vi, hiệu suất hữu ích, vị tha, tận tâm,… (Smith cộng sự, trình gồm nhiều hoạt động thực người nhằm cố gắng đạt mục tiêu cơng việc đề Q trình này, đến lượt nó, góp phần tạo hiệu suất mặt kết hoạt động - thể phù hợp mục tiêu công việc với kết đạt trình hoạt động Điều có nghĩa, hiệu suất mặt hành vi yếu tố có ảnh hưởng đến hiệu suất mặt kết cá nhân Trên sở quan điểm phân tích trên, giả thuyết nghiên cứu thiết lập để kiểm tra mối quan hệ hiệu Nguồn: Roe (1999) suất công việc hữu hiệu Hình 1: Mơ hình khái qt hiệu suất cơng việc nhà quản lý Trong đó, hiệu suất 92 khoa học thương mại ! Số 165/2022 QUẢN TRỊ KINH DOANH 1983) Hiệu suất theo ngữ cảnh khái niệm bậc hai với hai thành phần bậc cống hiến cho công việc tạo thuận lợi cá nhân, thành phần bậc đo lường tập gồm bảy biến quan sát kế thừa từ nghiên cứu Van Scotter cộng (2000); Van Scotter Motowidlo (1996) Thang đo khái niệm kế thừa sử dụng nhiều nghiên cứu khác hiệu suất cơng việc cá nhân (ví dụ: Bish Kabanoff, 2014; Guidice Mero, 2012; Marcus cộng sự, 2016) Hình trình bày mơ hình đo lường hiệu suất nhà quản lý khía cạnh hành vi Hình 3: Mơ hình đo lường hiệu suất nhà quản lý khía cạnh kết 3.2 Thu thập liệu Đối tượng thu thập liệu nghiên cứu nhà quản lý doanh nghiệp Việt Nam, không phân biệt cấp bậc quản lý, quy mô công ty Các nhà quản lý lựa chọn theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện phi xác suất, kết hợp với phương pháp phát triển mầm (Thọ, 2011) Phương pháp khảo sát lựa chọn để thực việc thu thập liệu Sau thực đánh giá, thử nghiệm Hình 2: Mơ hình đo lường hiệu suất nhà quản lý khía cạnh hành vi chỉnh sửa, bảng câu hỏi thức sử dụng để thu thập liệu thông qua công cụ Survey Monkey Sự hữu hiệu nhà quản lý Theo Conway (1999), khác Google Forms Tác giả gửi 1.000 bảng câu biệt yếu cơng việc quản lý công việc hỏi đến đối tượng thu thập liệu thơng qua phi quản lý nhà quản lý phải hoàn thành Email số phương tiện khác Viber, Zalo, mục tiêu phần lớn thơng qua quản trị cơng Messenger,… Kết thu 134 bảng câu hỏi việc người khác, người mà họ đáp ứng yêu cầu để phục vụ việc phân tích liệu Phân tích liệu kết nghiên cứu quản lý Điều có nghĩa, hữu hiệu nhà 4.1 Kiểm định mơ hình đo lường quản lý phụ thuộc vào hữu hiệu nhân viên Q trình kiểm định mơ hình đo lường thực đơn vị nhà quản lý phụ trách Do vậy, nghiên cứu này, hữu hiệu nhà quản lý kỹ thuật phân tích PLS-SEM phần tiếp cận theo quan điểm hiệu suất nhóm - nhà quản mềm SmartPLS 3.2.7 Kết phân tích Bảng lý xem hữu hiệu nhóm người họ quản cho thấy, Cronbach’s alpha tất biến tiềm lý hữu hiệu Trên quan điểm này, nghiên cứu đề ẩn có giá trị nằm khoảng từ 0,695 đến 0,901; xuất sử dụng thang đo hữu hiệu nhà quản lý rho_A nhận giá trị từ 0,720 đến 0,904, giá trị độ tin phát triển Mott (1972) Theo đó, hữu cậy tổng hợp nằm khoảng (0,831; 0,922) hiệu nhà quản lý khái niệm bậc hai không vượt ngưỡng 0,950 (Hair cộng sự, đo lường ba thành phần bậc một, bao gồm: 2017) Kết luận thang đo đạt độ tin cậy quán suất - đo lường ba biến quan sát, khả thích nội Giá trị hội tụ đánh giá qua giá trị AVE nghi - đo lường bốn biến quan sát, linh hoạt (phương sai trích bình qn) biến tiềm ẩn - đo lường biến quan sát Công cụ đo lường Kết Bảng cho thấy AVE tất biến ứng dụng nhiều nghiên cứu có tiềm ẩn nhận giá trị từ 0,558 đến 0,650, cao liên quan (Bamel cộng sự, 2017; Bamel cộng ngưỡng 0,5 theo đề xuất Hair cộng (2017) sự, 2015; Luthans cộng sự, 1988; Wang, 2011) Kết cho thấy giá trị hội mơ hình đo Mơ hình đo lường hiệu suất nhà quản lý khía lường thỏa mãn cạnh kết mơ tả Hình Số 165/2022 khoa học thương mại ! 93 QUẢN TRỊ KINH DOANH Bảng 1: Tiêu chí đánh giá độ tin cậy giá trị hội tụ thang đo ***: có ý nghĩa thống kê mức ý nghĩa 1% (p=0.000, kiểm định t đi) Nguồn: Kết tính tốn tác giả phần mềm SmartPLS 3.2.7 4.2 Kiểm định giả thuyết Để đánh giá giá trị phân biệt khái niệm tiềm ẩn, nghiên cứu sử dụng tiêu chí FornellNghiên cứu sử dụng kỹ thuật PLS-SEM để ước Larcker thiết lập Fornell Larcker (1981) lượng mô hình lý thuyết Quá trình xử lý liệu tiêu chí HTMT theo đề xuất Henseler cộng thực với hỗ trợ phần mềm (2015) Kết Bảng cho thấy, bậc hai AVE tất khái niệm tiềm ẩn (nhận giá SmartPLS phiên 3.2.7 (Ringle cộng sự, trị khoảng từ 0,747 đến 1,000) lớn hệ 2015), sở 2000 mẫu boostrapping Kết phân tích Bảng cho thấy giả số tương quan tương ứng khái niệm Hơn thuyết nghiên cứu chấp nhận với hệ số đường nữa, giá trị phân biệt cặp khái niệm đạt tất hệ số tương quan cặp khái dẫn β=0,598 t=9,307, có ý nghĩa thống kê mức niệm không lớn độ tin cậy tổng hợp tương ý nghĩa 1% Điều cho thấy hiệu suất công việc ứng chúng Kết Bảng cho thấy hệ số nhà quản lý có tác động tích cực đến hữu hiệu tương quan tất cặp khái niệm nhận giá nhà quản lý Bên cạnh đó, Bảng cho thấy trị từ 0,240 đến 0,755 thấp độ tin cậy tổng hợp tương ứng (nhận giá trị từ 0,831 đến 0,922) khả giải thích mơ hình hữu hiệu Bên cạnh đó, kết Bảng cho thấy, nhà quản lý mức độ trung bình (Hair số HTMT nhận giá trị khoảng từ 0,255 đến cộng sự, 2019), có ý nghĩa thống kê mức ý 0,989 thấp ngưỡng 1,0 theo đề xuất nghĩa 1% Cụ thể, hiệu suất công việc giải thích Henseler cộng (2016) Những kết 35,2% thay đổi hữu hiệu nhà khẳng định rằng, giá trị phân biệt tất khái quản lý niệm tiềm ẩn đảm bảo Bảng 2: Đánh giá giá trị phân biệt theo tiêu chí Fornell- Larcker HTMT Ghi chú: Giá trị in đậm = bậc AVE; giá trị (ngoài đường chéo) = hệ số tương quan biến; giá trị thứ hai (in nghiêng) = số HTMT Nguồn: Kết tính tốn tác giả phần mềm SmartPLS 3.2.7 khoa học ! 94 thương mại Số 165/2022 QUẢN TRỊ KINH DOANH Bảng 3: Kết kiểm định giả thuyết Nghiên cứu bổ sung thêm vào lý thuyết hiệu suất nhà quản lý thông qua việc cung cấp góc nhìn đầy đủ khía cạnh thành phần tương ứng hiệu suất nhà quản lý, qua tạo tảng lý Nguồn: Kết tính tốn tác giả phần mềm SmartPLS 3.2.7 thuyết cho việc đánh giá hiệu suất nhà quản lý Kết luận hàm ý nghiên cứu thực tiễn kinh doanh Kết Hiệu suất cá nhân nói chung hiệu suất nhà mơ hình đo lường đề xuất kiểm định quản lý nói riêng đã, tiếp tục vấn nghiên cứu chứng tỏ thang đo hiệu suất nhà đề quan tâm không thực tiễn kinh quản lý theo hai khía cạnh phù hợp ứng doanh mà cịn lĩnh vực nghiên cứu khoa học Chính vậy, cần có khn mẫu lý thuyết đầy dụng nghiên cứu thực nghiệm tương đủ để tạo tảng lý thuyết vững cho việc lai, thực tiễn kinh doanh Ngoài ra, đánh giá hiệu suất nhà quản lý cách tối ưu kết kiểm định giả thuyết mối quan hệ Nghiên cứu thực nhằm đề xuất hiệu suất công việc hữu hiệu nhà quản lý kiểm định mơ hình đo lường khái niệm hiệu suất hàm ý rằng, thực tiễn kinh doanh hay nhà quản lý; đồng thời kiểm định mối quan hệ nghiên cứu khoa học, việc đánh giá hiệu suất hai khía cạnh hiệu suất nhà quản lý nhà quản lý cần tiếp cận hai khía Kết tổng hợp lý thuyết kiểm định mơ hình đo cạnh hành vi kết nhằm đảm bảo đánh giá đầy lường với liệu thực nghiệm cho thấy mơ hình đủ hiệu suất, đồng thời đánh giá ý nghĩa đo lường hiệu suất nhà quản lý đảm bảo hiệu suất hành vi việc góp phần tạo kết độ tin cậy giá trị thang đo Ở khía cạnh hoạt động mong muốn.! hành vi, hiệu suất nhà quản lý hiểu hiệu suất công việc - khái niệm bậc ba gồm hai thành phần bậc hai hiệu suất nhiệm vụ hiệu suất theo ngữ cảnh Cụ thể, hiệu suất công việc bao gồm hiệu suất nhiệm vụ - đề cập đến hiệu suất hành vi gắn liền với vai trò cơng việc (in-role) nhà quản lý, đo lường tập gồm tám biến quan sát Hiệu suất theo ngữ cảnh, thể hiệu suất hành vi bổ sung (extra-role) ngồi vai trị cơng việc chính, khái niệm bậc hai gồm hai thành phần bậc tạo điều kiện thuận lợi cá nhân cống hiến cho công việc, thành phần đo lường tập gồm bảy biến quan sát Ở khía cạnh kết quả, hiệu suất nhà quản lý hiểu hữu hiệu nhà quản lý - thể kết có từ hiệu suất hành vi Sự hữu hiệu khái niệm bậc hai gồm ba thành phần bậc suất, khả thích nghi linh hoạt Mơ hình đo lường Ngồi ra, kết kiểm định giả thuyết cho thấy mối quan hệ tác động tích cực hiệu suất cơng việc hữu hiệu nhà quản lý Số 165/2022 Tài liệu tham khảo: Anderson, D W., Krajewski, H T., Goffin, R D., & Jackson, D N (2008) A leadership self-efficacy taxonomy and its relation to effective leadership The Leadership Quarterly, 19(5), 595-608 Bamel, U., Budhwar, P., Stokes, P., & Paul, H (2017) Dimensions of role efficacy and managerial effectiveness: evidence from India Journal of Organizational Effectiveness: People and Performance, 4(3), 218-237 Bamel, U K., Rangnekar, S., Stokes, P., & Rastogi, R (2015) Managerial effectiveness: an Indian experience Journal of Management Development, 34(2), 202-225 doi:10.1108/jmd-102012-0129 Bao, C (2009) Comparison of public and private sector managerial effectiveness in China: A three-parameter approach The Journal of Management Development, 28(6), 533-541 khoa học thương mại ! 95 QUẢN TRỊ KINH DOANH Bennett, R., & Langford, V (1983) Managerial effectiveness Using personnel research, 61-84 Bish, A J., & Kabanoff, B (2014) Star performers: task and contextual performance are components, but are they enough? Asia Pacific Journal of Human Resources, 52(1), 110-127 Borman, W C., & Brush, D H (1993) More progress toward a taxonomy of managerial performance requirements Human Performance, 6(1), 1-21 Campbell, J J., Dunnette, M D., Lawler, E E., & Weick, K E (1970) Managerial behavior, performance, and effectiveness Campbell, J P (1990) Modeling the performance prediction problem in industrial and organizational psychology Handbook of Industrial and Organizational Psychology (Vol 1, pp 687–732) Palo Alto, California: Consulting Psychologist Press, Inc 10 Campbell, J P., McCloy, R A., Oppler, S H., & Sager, C E (1993) A theory of performance Personnel Selection In Organizations, 3570, 35-70 11 Campbell, J P., McHenry, J J., & Wise, L L (1990) Modeling job performance in a population of jobs Personnel Psychology, 43(2), 313-575 12 Carpini, J A., Parker, S K., & Griffin, M A (2017) A look back and a leap forward: A review and synthesis of the individual work performance literature Academy of Management Annals, 11(2), 825-885 13 Conway, J M (1999) Distinguishing contextual performance from task performance for managerial jobs Journal of Applied Psychology, 84(1), 3-13 14 Elenkov, D S (2002) Effects of leadership on organizational performance in Russian companies Journal of Business Research, 55(6), 467-480 15 Fornell, C., & Larcker, D F (1981) Evaluating structural equation models with unobservable variables and measurement error Journal of Marketing Research, 18(1), 39-50 16 Foti, R J., & Hauenstein, N (2007) Pattern and variable approaches in leadership emergence and effectiveness Journal of Applied Psychology, 92(2), 347 96 khoa học thương mại 17 Ghasemi, R., Azmi Mohamad, N., Karami, M., Hafiz Bajuri, N., & Asgharizade, E (2016) The mediating effect of management accounting system on the relationship between competition and managerial performance International Journal of Accounting and Information Management, 24(3), 272-295 18 Guidice, R M., & Mero, N P (2012) Hedging their bets: A longitudinal study of the trade-offs between task and contextual performance in a sales organization Journal of Personal Selling & Sales Management, 32(4), 451-471 19 Hair, J F., Hult, G T M., Ringle, C., & Sarstedt, M (2017) A primer on partial least squares structural equation modeling (PLS-SEM) (2 ed.): Sage publications 20 Hair, J F., Risher, J J., Sarstedt, M., & Ringle, C M (2019) When to use and how to report the results of PLS-SEM European Business Review, 31(1), 2-24 21 Hammad, S., Jusoh, R., & Ghozali, I (2013) Decentralization, perceived environmental uncertainty, managerial performance and management accounting system information in Egyptian hospitals International Journal of Accounting and Information Management, 21(4), 314-330 22 Henseler, J., Hubona, G., & Ray, P A (2016) Using PLS path modeling in new technology research: updated guidelines Industrial Management & Data Systems, 116(1), 2-20 23 Henseler, J., Ringle, C M., & Sarstedt, M (2015) A new criterion for assessing discriminant validity in variance-based structural equation modeling Journal of the Academy of Marketing Science, 43(1), 115-135 24 Luthans, F., Welsh, D H., & Taylor III, L A (1988) A descriptive model of managerial effectiveness Group & Organization Studies, 13(2), 148-162 25 Mahoney, T A., Jerdee, T H., & Carroll, S J (1963) Development of managerial performance: A research approach: South-western Publishing Company 26 Mahoney, T A., Jerdee, T H., & Carroll, S J (1965) The job (s) of management Industrial Relations: A Journal of Economy and Society, 4(2), 97-110 ! Số 165/2022 QUẢN TRỊ KINH DOANH 27 Marcus, J., Fritzsche, B A., Le, H., & Reeves, M D (2016) Validation of the work-related age-based stereotypes (WAS) scale Journal of Managerial Psychology 28 Mott, P E (1972) The characteristics of effective organizations: HarperCollins Publishers 29 Ng, K.-Y., Ang, S., & Chan, K.-Y (2008) Personality and leader effectiveness: a moderated mediation model of leadership self-efficacy, job demands, and job autonomy Journal of Applied Psychology, 93(4), 733 30 Nguyen, T T., Mia, L., Winata, L., & Chong, V K (2017) Effect of transformational-leadership style and management control system on managerial performance Journal of Business Research, 70, 202-213 31 Reddin, W (1974) Managerial effectiveness in the 1980s Management by Objectives, 3(3), 6-12 32 Reddin, W J (1970) Managerial effectiveness 33 Riggio, R E., Riggio, H R., Salinas, C., & Cole, E J (2003) The role of social and emotional communication skills in leader emergence and effectiveness Group Dynamics: Theory, Research, and Practice, 7(2), 83 34 Ringle, C M., Wende, S., & Becker, J.-M (2015) SmartPLS http://www.smartpls.com 35 Robertson, I T., Baron, H., Gibbons, P., MacIver, R., & Nyfield, G (2000) Conscientiousness and managerial performance Journal of Occupational and Organizational Psychology, 73(2), 171-180 36 Roe, R A (1999) Work performance: A multiple regulation perspective International Review of Industrial and Organizational Psychology, 14, 231-336 37 Smith, C., Organ, D W., & Near, J P (1983) Organizational citizenship behavior: Its nature and antecedents Journal of Applied Psychology, 68(4), 653 38 Sonnentag, S (2003) Psychological management of individual performance: John Wiley & Sons 39 Sonnentag, S., & Frese, M (2012) Dynamic performance Oxford library of psychology The Oxford Handbook of Organizational Psychology, 1, 548-575 Số 165/2022 40 Sonnentag, S., Volmer, J., & Spychala, A (2008) Job performance The Sage handbook of Organizational Behavior, 1, 427-447 41 Stewart, R (1989) Studies of managerial jobs and behaviour: the ways forward Journal of Management Studies, 26(1), 1-10 42 Thọ, N Đ (2011) Phương pháp nghiên cứu khoa học kinh doanh Nhà xuất Lao độngXã hội, 593 43 Van Scotter, J., Motowidlo, S J., & Cross, T C (2000) Effects of task performance and contextual performance on systemic rewards Journal of Applied Psychology, 85(4), 526 44 Van Scotter, J R., & Motowidlo, S J (1996) Interpersonal facilitation and job dedication as separate facets of contextual performance Journal of Applied Psychology, 81(5), 525 45 Viswesvaran, C (1993) Modeling job performance: Is there a general factor? Retrieved from 46 Viswesvaran, C., Ones, D S., & Schmidt, F L (1996) Comparative analysis of the reliability of job performance ratings Journal of Applied Psychology, 81(5), 557 47 Wang, J (2011) Understanding managerial effectiveness: A Chinese perspective Journal of European Industrial Training, 35(1), 6-23 48 Williams, J J., & Seaman, A E (2016) The influence of ethical leadership on managerial performance: Mediating effects of mindfulness and corporate social responsibility Journal of Applied Business Research, 32(3), 815 Summary This study aims to propose and test a comprehensive view of managerial performance's aspects and components The PLS-SEM analysis results, based on survey data from 134 managers at all levels in Vietnam, show that the measurement model is reliable and valid In addition, the analysis also shows a positive relationship between job performance and managerial effectiveness These results add to the body of literature, informs future research, and guides business practices in enhancing managerial performance khoa học thương mại 97 ...QUẢN TRỊ KINH DOANH mẫu lý thuyết nghiên cứu thực nghiệm hiệu suất cá nhân hiệu suất nhà quản lý, nghiên cứu đề xuất mô hình đo lường khái niệm hiệu suất nhà quản lý hai khía... nhà 4.1 Kiểm định mơ hình đo lường quản lý phụ thuộc vào hữu hiệu nhân viên Q trình kiểm định mơ hình đo lường thực đơn vị nhà quản lý phụ trách Do vậy, nghiên cứu này, hữu hiệu nhà quản lý kỹ... nhân nói chung hiệu suất nhà mơ hình đo lường đề xuất kiểm định quản lý nói riêng đã, tiếp tục vấn nghiên cứu chứng tỏ thang đo hiệu suất nhà đề quan tâm không thực tiễn kinh quản lý theo hai