Nhận thức về triển khai áp dụng chỉ số đo lường hiệu suất cốt yếu (KPI) trong đánh giá thành tích tại các doanh nghiệp

Trong nghiên cứu này, với phương pháp nghiên cứu định lượng qua khảo sát 188 doanh nghiệp có từ 50 tới 100 lao động, tác giả cung cấp bức tranh thực trạng về nhận thức của người lao động trong doanh nghiệp về bản chất chỉ số KPIs, vai trò và những khó khăn khi triển khai KPIs trong doanh nghiệp. Mời các bạn cùng tham khảo!

NHẬN THỨC VỀ TRIỂN KHAI ÁP DỤNG CHỈ SỐ ĐO LƯỜNG HIỆU SUẤT CỐT YẾU (KPI) TRONG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH TẠI CÁC DOANH NGHIỆP ThS Tạ Huy Hùng1 Tóm tắt: Chỉ số đo lường hiệu suất cốt yếu (KPIs) đánh giá thực công việc với người lao động doanh nghiệp chủ đề thu hút quan tâm nhiều nhà nghiên cứu áp dụng nhiều doanh nghiệp Tuy nhiên, trình triển khai KPIs, doanh nghiệp gặp nhiều vướng mắc, thách thức, số thách thức đến từ người lao động người lao động nhận thức chưa đầy đủ, xác Trong nghiên cứu này, với phương pháp nghiên cứu định lượng qua khảo sát 188 doanh nghiệp có từ 50 tới 100 lao động, tác giả cung cấp tranh thực trạng nhận thức người lao động doanh nghiệp chất số KPIs, vai trò khó khăn triển khai KPIs doanh nghiệp Trên sở phân tích thực trạng nhận thức người lao động khó khăn, thách thức triển khai KPIs, tác giả có đề xuất, giải pháp doanh nghiệp vượt qua khó khăn triển khai KPIs hệ thống đánh giá thành tích Từ khóa: Nhận thức người lao động, KPIs, đánh giá thành tích Abstract: Key Performance Indicators in performance management system was attracted by researchers and practitioners In practical perspective, many enterprises deal with huge challenges which comes from the employees in their organization because they have not enough knowledge about KPIs In this research, author collects information from 188 enterprises which have 50 to 100 employees Based on this information, author indicates that how employees understand about the KPIs, the role of KPIs in their organization and some difficulties in KPIs implementation Author propose some suggestions, solutions to overcome these challenges in KPIs implemntation Keywords: SMEs; KPIs; Performance appraisal ĐẶT VẤN ĐỀ Trong bối cảnh tồn cầu hóa, áp lực cạnh tranh đòi hỏi ngày cao khách hàng, nguồn nhân lực doanh nghiệp cần xem nguồn lực mang lại lợi cạnh tranh doanh nghiệp cần xây dựng lợi cạnh tranh Barney (1991), Lado & Wilson (1994), Tạ Huy Hùng (2018) Nguồn nhân lực doanh nghiệp thực xem nguồn lực mang lại lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu mang lại giá trị cho doanh nghiệp, nguồn lực có tính khan hiếm, nguồn lực khó bắt chước nguồn lực khó thay Với mục tiêu xây dựng nguồn lực mang lại lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp, hoạt động quản trị nhân lực doanh nghiệp cần nhận quan tâm Email: tahuyhung.vcu@gmail.com,Khoa Quản trị nhân lực, Trường Đại học Thương mại PHẦN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP 161 nhà quản trị doanh nghiệp Trong đó, cơng tác đánh giá hồn thành công việc nội dung quan trọng làm cho hoạt động quản trị nhân khác doan nghiệp Do đó, đánh giá thực cơng việc cần nhìn nhận đắn vai trị đầu tư thích đáng để xây dựng hệ thống đánh giá quản trị nhân lực đáp ứng yêu cầu hệ thống quản trị nhân lực phù hợp với định hướng phát triển doanh nghiệp Để nguồn nhân lực thực nguồn lực mang lại lợi cạnh tranh với doanh nghiệp, nhà quản trị doanh nghiệp cần trọng tới xây dựng hệ thống quản trị nhân lực hiệu quả, đó, trọng tới cơng tác đánh giá thành tích nhân viên (Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn, 2016) Tuy nhiên, doanh nghiệp nhỏ vừa, nguồn lực (nhân lực, tài chính, sở vật chất) hạn chế, doanh nghiệp gặp nhiều khó khăn việc xây dựng triển khai hệ thống đánh giá thành tích, cấu phần quan trọng hệ thống quản trị nhân lực doanh nghiệp Trong nghiên cứu trước đây, công trình nghiên cứu đánh giá thực cơng việc với người lao động doanh nghiệp chủ đề quan tâm Nghiên cứu Murphy Cleveland (1991), Fletcher (2001), Levy Williams (2004) đề cập tới hệ thống đánh giá thực công việc tổ chức khía cạnh tích cực từ xã hội doanh nghiệp xây dựng triển khai hệ thống đánh giá thực công việc tổ chức Tác giả Meier Rathmann (2013) đề cập tới việc xây dựng triển khai số KPIs lĩnh vực dịch vụ Ngoài ra, báo cáo Hiệp hội nhân HRA 2017 nghiên cứu tác giả Tạ Huy Hùng (2018) phân tích thuận lợi, khó khăn doanh nghiệp tiếp cận nhà quản trị số KPIs đánh giá thành tích với doanh nghiệp Việt Nam Những nghiên cứu đề cập tới tổng thể hệ thống đánh giá nghiên cứu KPIs có áp dụng số lĩnh vực cụ thể doanh nghiệp CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1 Cơ sở lý luận 2.1.1 Đánh giá mức độ hồn thành cơng việc Đánh giá thực cơng việc (đánh giá thành tích) nội dung quan trọng công tác quản trị nhân lực với doanh nghiệp Nghiên cứu Mai Thanh Lan Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016) cho đánh giá thực cơng việc q trình thu nhận xử lý thơng tin q trình làm việc kết cơng việc người lao động để xác định xác mức độ hồn thành cơng việc người lao khoảng thời gian định tổ chức Nghiên cứu tác giả Garengo cộng (2005) khẳng định hệ thống đánh giá thành tích hệ thống thu thập, phân tích, đánh giá thơng tin nhằm hỗ trợ trình định nhà quản trị đạt mục tiêu doanh nghiệp Hệ thống đánh giá thành tích cơng cụ quan trọng sử dụng rộng rãi với doanh nghiệp để quản trị đưa định chiến lược (Rodriguez, Saiz, & Bas, 2009) Hệ thống đánh giá thành tích doanh nghiệp xác định nhằm giúp doanh nghiệp thực mục tiêu chiến lược thông qua phương pháp đánh giá thành tích người lao động, phận doanh nghiệp 162 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 2.1.2 Chỉ số KPIs đánh giá hồn thành cơng việc với doanh nghiệp Nghiên cứu phương pháp đánh giá hồn thành cơng việc doanh nghiệp, có nhiều phương pháp áp dụng phương pháp so sánh cặp, thang đo hành vi, xếp hạng luân phiên Trong năm gần đây, số KPIs nhiều học giả, nhà nghiên cứu doanh nghiệp quan tâm công cụ quan trọng hệ thống đánh giá thành tích doanh nghiệp Chỉ số đo lường thành thích cốt yếu (KPIs) công cụ hỗ trợ doanh nghiệp xác định đo lường tiến trình giúp doanh nghiệp đạt mục tiêu Chỉ số KPIs số đo lường định lượng để xác định mức độ cải thiện thành tích cốt lõi nhân viên để đạt mục tiêu cá nhân, đơn vị tổ chức Nghiên cứu David Paramenter (2010) số KPIs tập hợp số đo lường tập trung vào khía cạnh quan trọng doanh nghiệp, số quan trọng phản ánh thành công doanh nghiệp tương lai Chỉ số đánh KPIs khởi phát từ mục tiêu tổ chức vào mục tiêu tổ chức để xây dựng số KPIs Nghiên cứu tác giả (Shahin & Mahbod, 2007) ví dụ doanh nghiệp tập trung vào mục tiêu: trở thành doanh nghiệp lợi nhuận cao ngành, mục tiêu xây dựng số KPIs với doanh nghiệp như: lợi nhuận trước thuế, giá trị cổ phiếu Nghiên cứu David Paramenter (2010) đề cập tới đặc tính quan trọng số KPIs: a) Phi tài chính: Chỉ số KPIs số phi tài (khơng thể qua số tiền đơn vị tiền tệ $, Yen, VND ) Những số đo lường với đơn vị tiền tệ, số khơng cịn số KPIs mà số kết (Result Indicators) Những số KPIs số tạo nên kết số lần ghé thăm khách hàng quan trọng b) Chu kỳ: Những số KPIs cần đo lường thường xuyên (24giờ/ ngày hàng ngày, hàng tuần) Những số KPIs không đo theo chu kỳ tháng, quý năm số đo theo chu kỳ dài không tạo thay đổi lớn vận hành kết doanh nghiệp c) Đối tượng: quan tâm tập trung CEO lãnh đạo cấp cao doanh nghiệp d) Đơn giản: tất nhân viên cần hiểu được số cách đo xác số với cơng việc e) Nỗ lực nhóm: số KPIs hoàn thành dựa kết hợp nỗ lực nhóm làm việc với phối hợp nhóm, phận, đơn vị doanh nghiệp f) Sự tác động: số KPIs có tác động lớn tới doanh nghiệp (tác động lớn số thành công doanh nghiệp khía cạnh đơn lẻ số KPIs) g) Hạn chế: hỗ trợ hành động thiếu tập trung vào số kết Nghiên cứu tác giả Lê Quân (2015) khẳng định số KPIs số phản ánh hoạt động doanh nghiệp, phận, cá nhân giai đoạn, chu kỳ kinh doanh định Trong nghiên cứu này, tác giả làm rõ vai trò quan trọng số KPIs doanh nghiệp gồm: vai trò kết nối, vai trò định hướng, vai trò đo lường, đánh giá vai trò điều chỉnh triển khai KPIs doanh nghiệp Bên cạnh đó, nghiên cứu khẳng định số KPIs áp dụng đa phần doanh nghiệp công cụ đánh giá thành tích, số tảng hệ thống đánh giá để giúp doanh nghiệp thực mục tiêu chiến lược kế hoạch PHẦN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP 163 Tác giả Tsai and Cheng (2012) khẳng định tầm quan trọng số KPIs cho số KPIs có liên quan mật thiết với số thành công doanh nghiệp doanh nghiệp cần xây dựng số KPIs phù hợp với chiến lược, điều kiện, hoàn cảnh doanh nghiệp Những số KPIs không phản ánh kết hoạt động tác nghiệp doanh nghiệp cung cấp định hướng, liệu điều kiện cần thiết để đánh giá việc hoàn thành chiến lược doanh nghiệp 2.1.3 Triển khai đánh giá với số KPIs doanh nghiệp Quá trình triển khai KPIs doanh nghiệp gắn với truyền thông đánh giá thực công việc đào tạo, hướng dẫn đánh giá thực công việc Truyền thông đánh giá thực công việc nhằm giúp người lao động tổ chức hiểu rõ chức năng, nhiệm vụ cá nhân, chất số KPIs với cá nhân người lao động, nội dung chương trình đánh doanh nghiệp thực Trong đó, nội dung truyền thơng đánh giá gắn với nội dung làm rõ: mục đích đánh giá thực công việc với số KPIs, mức độ phù hợp triển khai KPIs doanh nghiệp, lợi ích KPIs mang lại với người lao động trách nhiệm cá nhân triển khai đánh giá theo KPIs Đào tạo, hướng dẫn người lao động trình triển khai đánh giá theo KPIs để giúp người lao động hiểu chất số KPIs, hiểu cách thức tính, cách thức đo lường số KPIs gắn với cá nhân họ để họ tự đo lường xác mức độ hồn thành cơng việc với số KPIs cá nhân 2.2 Phương pháp nghiên cứu 2.2.1 Thiết kế bảng hỏi Bảng hỏi thiết kế gồm phần: thông tin doanh nghiệp, thông tin cá nhân người lao động doanh nghiệp quan điểm trình triển khai KPIs doanh nghiệp Phần câu hỏi bao gồm thông tin số lượng nhân viên, lĩnh vực hoạt động, số năm hoạt động, trình độ người lao động, số năm kinh nghiệm người lao động Phần thứ hai, nhóm câu hỏi quan điểm, nhận thức người lao động số đánh giá KPIs, mức độ quan trọng số KPIs doanh nghiệp, kết mức độ hồn thành cơng việc phản ánh qua số KPIs với người lao động, vướng mắc, trở ngại với người lao động triển khai KPIs doanh nghiêp mong muốn thay đổi, điều chỉnh với số KPIs đánh giá hồn thành cơng việc người lao động doanh nghiệp Những biến quan sát (câu hỏi) tác giả xây dựng dựa nghiên cứu tác giả David Parament (2010), Tsai Cheng (2012), Lê Quân (2015) Các câu hỏi thiết kế theo thang đo Likert cấp độ (trong đó: cấp độ 1: khơng đồng ý cấp độ 5: đồng ý) Bảng hỏi sau thiết kế sơ bộ, tác giả sử dụng phương pháp vấn chuyên gia để lấy ý kiến điều chỉnh bảng hỏi Các chuyên gia lựa chọn gồm 10 chuyên gia gồm giảng viên từ Trường Đại học Thương mại (chuyên ngành Quản trị Nhân lực) 08 chuyên gia giám đốc, trưởng dự án tư vấn xây dựng hệ thống đánh giá doanh nghiệp để thống nội dung câu hỏi bảng khảo sát trước khảo sát diện rộng 164 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 2.2.2 Thu thập phân tích liệu Mẫu nghiên cứu tiến hành qua trình khảo sát, số doanh nghiệp lựa chọn khảo sát 188 doanh nghiệp lĩnh vực dịch vụ Hà Nội Thành phố Hồ Chí Minh Các doanh lựa chọn theo tiêu chí số lượng lao động từ 50 tới 100 người có từ năm hoạt động trở nên Tuy nhiên, số phiếu khảo sát nhận phản hồi 88 doanh nghiệp (tỉ lệ 46,80%) với số phiếu 232 Tác giả tiến hành thu thập liệu phiếu khảo sát đường link khảo sát qua công cụ google drive Trong thời gian từ tháng 6/2017 tới 9/2018 Q trình phân tích liệu: với mục tiêu đánh giá độ tin cậy tính xác thang đo sử dụng nghiên cứu, tác giả phân tích số Cronbanh Alpha số KMO theo nghiên cứu Hair, Black, Babin, Anderson, & Tatham (1998) Nguyễn Đình Thọ (2012) Sau kiểm định độ tin cậy xác thang đo, tác giả tiến hành phân tích thống kê nhằm có liệu sơ cấp để phân tích kết nghiên cứu Tác giả sử dụng phần mềm SPSS 18 nhằm đánh giá sơ mức độ tin cậy độ xác thang đo sử dụng nghiên cứu Excel để phân tích mơ tả nghiên cứu KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 3.1 Kết quả thống kê về mẫu nghiên cứu Sau trình thu thập liệu, làm liệu, tác giả thống kê đặc điểm mẫu nghiên cứu sau: Bảng 1: Đặc điểm nhà quản trị ngành nghề, lĩnh vực doanh nghiệp khảo sát (mẫu 232) Tiêu chí Giới tính Độ tuổi Kinh nghiệm làm việc doanh nghiệp Trình độ Phân loại Số lượng Tỉ lệ (%) Nam 165 71,12 Nữ 67 28,88 22-30 tuổi 93 40,08 31-40 tuổi 92 39,65 41-50 tuổi 34 14,65 Trên 50 tuổi 13 5,62 Dưới năm 163 70,26 Từ tới 10 năm 67 28,88 Trên 10 năm 0.86 Đào tạo nghề, trung cấp 25 10,78 Cao đẳng 67 28,88 Đại học 128 55,17 Trên đại học 12 5,17 Nguồn: Tổng hợp tác giả Thống kê mô tả mẫu của đối tượng nghiên cứu người lao động doanh nghiệp có triển khai đánh giá thực cơng việc theo KPIs, giới tính, tỉ lệ nam chiếm số lượng lớn tới 71,12% 165 PHẦN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP 3.2 Thực trạng triển khai KPI doanh nghiệp 3.2.1 Thực trạng nhận thức người lao động số KPIs doanh nghiệp Kết kiểm định độ tin cậy độ xác thang đo nhận thức nhà quản trị số KPIs doanh nghiệp thể qua bảng Bảng 2: Kết kiểm định thang đo nhận thức người lao động số KPIs Biến quan sát KPIs cơng cụ đo lường mức độ hồn thành cơng việc với cá nhân người lao động KPIs tập trung đo lường kết công việc KPIs tập trung đo lường trình làm việc người lao động KPIs đo lường kết trình làm việc người lao động KPIs số phi tài doanh nghiệp Chỉ số KPIs số định lượng, khơng phải định tính Hệ số tải Chỉ số Eigenvalue Hệ số tương quan biến – tổng 0.730 0.664 0.842 0.563 0.705 0.571 3.345 Cronbach’s Alpha 0.821 0.745 533 0.875 0.758 0.732 0.744 Nguồn: Tổng hợp tác giả Như vậy, biến quan sát thang đo nhận thức nhà quản trị với số KPIs phản ánh tính xác độ tin cậy đáp ứng tiêu chuẩn kiểm định theo nghiên cứu (Hair, Black, Babin, Anderson, & Tatham, 1998) Chỉ số KMO (Kaser - Meyer - Olkin) 0.845 Phương sai trích biến nhận thức số KPIs người lao động đạt 64.85% Hình 1: Kết khảo sát nhận thức người lao động số KPIs doanh nghiệp Kết khảo sát phản ánh nhận thức người lao động số KPIs đánh giá thực công việc phản ánh người lao động doanh nghiệp phần có nhìn nhận đắn 166 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 chất số KPIs doanh nghiệp triển khai Với việc triển khai KPIs doanh nghiệp, người lao động nhìn nhận KPIs gắn với việc đánh giá mức độ hồn thành cơng việc cá nhân người lao động mà chưa nhìn nhận tổng thể số KPIs cấp độ doanh nghiệp, cấp độ đơn vị cấp độ cá nhân (60,34% người lao động cho KPIs đo lường kết công việc cá nhân) Ngoài ra, kết khảo sát phản ánh người lao động nhìn nhận số KPIs chủ yếu số đo lường kết (75% người lao động đồng ý số KPIs số đo lường kết quả), số lượng người lao động cho KPIs số vừa đo lường kết vừa đo lường trình làm việc người lao động 72 người chiếm 31,03%, cách nhìn nhận số KPIs chưa phản ánh chất số KPIs KPIs bao gồm số kết số q trình 3.2.2 Nhận thức vai trị KPIs với người lao động Bảng 3: Kết kiểm định thang đo nhận thức vai trò KPIs với người lao động Biến quan sát KPIs có vai trị định hướng hoạt động người lao động KPIs tạo minh bạch đánh giá thực công việc người lao động KPIs giúp nâng cao hiệu suất làm việc KPIs giúp hỗ trợ phát triển lực nhân viên KPIs để đưa đãi ngộ công Hệ số tải 0.706 Chỉ số Eigenvalue 2.823 Hệ số tương quan biến – tổng 0.564 0.684 0.511 0.802 0.769 0.831 0.633 0.622 0.709 Cronbach’s Alpha 0.804 Nguồn: Tổng hợp tác giả Sau phân tích liệu qua SPSS, biến quan sát thang đo đảm bảo tiêu chuẩn mức độ tin cậy tính xác trình bày nghiên cứu (Hair, Black, Babin, Anderson, & Tatham, 1998) Nguyễn Đình Thọ (2012) Do đó, tác giả giữ lại biến quan sát biến quan sát đáp ứng yêu cầu trên, số Cronbach’s Alpha 0.804 (với số Cronbach’s Alpha nằm khoản từ 0.8 đến 1) phản ánh thang đo tốt Chỉ số KMO (Kaser-Meyer - Olkin) 0.812 Phương sai trích biến vai trị số KPIs doanh nghiệp đạt 65.51% Bên cạnh kiểm định thang đo vai trò số KPIs doanh nghiệp, số kết nhận thức tầm quan trọng số KPIs thể sau: Hình Kết khảo sát vai trị số KPIs doanh nghiệp Nguồn: Tổng hợp tác giả 167 PHẦN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP Kết khảo sát vai trò số KPIs doanh nghiệp thể hình 2, người lao động đánh giá cao vai trò định hướng hoạt động doanh nghiệp triển khai đánh giá theo số KPIs (81,03% người lao động đồng ý đồng ý với nhận định số KPIs doanh nghiệp triển khai định hướng hoạt động người lao động) Ngoài ra, người lao động đồng ý với ý kiến KPIs giúp nâng cao hiệu suất làm việc nhân viên KPIs giúp phát triển lực nhân viên doanh nghiệp Kết khảo sát phản ánh vai trò quan trọng việc sử dụng KPIs đánh giá thực công việc với người lao động doanh nghiệp, việc số KPIs giúp nâng cao hiệu suất làm việc, qua cải thiện suất lao động doanh nghiệp, KPIs công cụ để thông qua công việc, người lao động cải thiện lực (yếu tố tảng để tạo nên suất lao động) Tuy nhiên, kết khảo sát phản ánh vai trị nâng cao tính minh bạch đánh giá thực công việc số KPIs chưa nhận đồng ý người lao động (có tới 46,98% người lao động khơng đồng ý với vai trị tạo minh bạch đánh giá) Cùng với đó, vai trị cơng đãi ngộ sử dụng số KPIs đánh giá chưa nhận đồng tình người lao động (47,84% khơng đồng ý với vai trị KPIs tạo công đãi ngộ) Điều phản ánh doanh nghiệp chưa đồng việc gắn kết đánh giá thực công việc theo KPIs với hệ thống đãi ngộ để đảm bảo công đãi ngộ với nhân viên doanh nghiệp 3.2.3 Nhận định khó khăn người lao động doanh nghiệp triển khai KPIs doanh nghiệp Kết kiểm định mức độ tin cậy tính xác thang đo phản ánh bảng Bảng 4: Kết kiểm định độ tin cậy tính xác thang đo nhận định nhà quản trị khó khăn doanh nghiệp triển khai KPIs TT Biến quan sát Người lao động không hiểu chất số KPIs Chỉ số KPIs phức tạp Chỉ số KPIs khó theo dõi đo lường Chỉ số KPIs tạo áp lực lớn với người lao động KPIs gặp khó khăn chưa gắn với quyền lợi người lao động Chỉ số KPIs chưa lượng hóa rõ ràng để đo lường xác Người lao động chưa phân quyền đầy đủ để thực KPIs Nhà quản trị không trọng hướng dẫn q trình triển khai KPIs Nhà quản trị khơng giải đáp thắc mắc kịp thời người lao động gặp khó khăn Hệ số tải 0.743 0.858 0.760 0.758 Hệ số tương Cronbach’s quan biến – Alpha tổng 0.652 0.486 0.495 0.688 0.704 0.664 0.809 Chỉ số Eigenvalue 3.652 0.598 0.749 0.677 0.858 0.588 0.742 0.507 0.893 Nguồn: Tổng hợp tác giả Kết kiểm định độ tin cậy tính xác thang đo với biến nghiên cứu khó khăn triển khai KPIs doanh nghiệp, tác giả giữ biến quan sát đo biến quan sát 168 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 đáp ứng yêu cầu Chỉ số Cronbach’s Alpha 0.893 (với số Cronbach’s Alpha nằm khoản từ 0.8 đến 1) phản ánh thang đo tốt Chỉ số KMO (Kaser-Meyer - Olkin) 0.814 Phương sai trích biến khó khăn triển khai số KPIs doanh nghiệp đạt 71.51% Q trình đánh giá khó khăn triển khai số KPIs với doanh nghiệp phản ánh: Thứ nhất, kết khảo sát cho thấy thân số KPIs tương đối phức tạp Chỉ số KPIs đánh giá thực công việc phương pháp quản trị đại với nhiều lợi ích, nhiên, thân số KPIs tương đối phức tạp Theo kết đánh giá người lao động, tỉ lệ người lao động doanh nghiệp phản ánh họ không hiểu số KPIs tương đối cao (43,9% đồng ý 27,35% đồng ý với nhận định họ không hiểu chất số KPIs) Tỉ lệ người lao động phản hồi số KPIs phức tạp doanh nghiệp áp dụng cao (tỉ lệ đồng ý đồng ý với nhận định sô KPIs phức tạp doanh nghiệp triển khai lên tới 64,22% Kết phản ánh thực trạng số KPIs đánh giá thực công việc số tương đối phức tạp khiến cho người lao động gặp nhiều khó khăn để hiểu chất để xây dựng triển khai doanh nghiệp Hình 3: Kết khảo sát đánh giá người lao động chất số KPIs Thứ hai, thiếu ủng hộ từ nhân viên Quá trình xây dựng triển khai hệ thống đánh giá hồn thành cơng việc theo số KPIs địi hỏi cần có đạo, liệt nhà quản trị cấp cao doanh nghiệp cần có tham gia ngưởi lao động trình xây dựng số KPIs với cá nhân họ để người lao động sau hiểu triển khai thuận lợi Tuy nhiên, trình khảo sát, người lao động thấy triển khai KPIs, công việc họ bị giám sát chặt chẽ hay KPIs tạo áp lực lớn công việc người lao động dẫn tới tâm lý ngại xây dựng chống đối trình triển khai Hình 4: Kết khảo sát áp lực với người lao động triển khai KPIs doanh nghiệp PHẦN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP 169 Thứ ba, công tác đào tạo, truyền thông chưa hiệu Quá trình triển khai KPIs đánh giá thực cơng việc q trình phức tạp, địi hỏi nỗ lực nhà quản trị người lao động trình triển khai, đặc biệt, nhà quản trị cần trọng tới công tác truyền thơng đào tạo với người lao động để ngồi việc giúp họ hiểu chất số KPIs, giúp người lao động hiểu lợi ích triển khai KPIs với thân người lao động với doanh nghiệp Tuy nhiên, kết khảo sát từ người lao động cho thấy, công tác truyền thông đào tạo, hướng dẫn người lao động doanh nghiệp triển khai KPIs chưa thực quan tâm mức (Hình 5) Hình 5: Thực trạng kết khảo sát khó khăn với người lao động triển khai KPIs doanh nghiệp MỘT SỐ GIẢI PHÁP VỚI DOANH NGHIỆP Thứ nhất, KPIs công cụ đại nhiều doanh nghiệp phát triển giới áp dụng đánh giá thực công việc người lao động Để doanh nghiệp Việt Nam triển khai áp dụng thành cơng KPIs đánh giá thực công việc, doanh nghiệp cần trọng nâng cao nhận thức người lao động trình xây dựng triển khai áp dụng KPIs đánh giá thực công việc Kết khảo sát phản ánh tượng người lao động không hiểu đúng, hiểu đầy đủ chất KPIs đánh giá thực công việc Do đó, cơng tác truyền thơng trước doanh nghiệp triển khai KPIs quan trọng để người lao động hiểu chất, nắm rõ vai trò số KPIs với cá nhân người lao động, với phận với doanh nghiệp Thứ hai, trình xây dựng triển khai KPIs doanh nghiệp địi hỏi cần có giám sát thường xun để phát sai sót q trình triển khai để có giải pháp điều chỉnh kịp thời Thứ ba, với doanh nghiệp triển khai áp dụng KPIs thường gặp phải khó khăn với tâm lý người lao động, người lao động doanh nghiệp thường không ủng hộ thay đổi cách thức quản lý chưa nhìn thấy rõ lợi ích thân thay đổi phương thức quản lý Do đó, bên cạnh việc xây dựng hồn thiện KPIs đánh giá thực công việc, doanh nghiệp cần trọng hoàn thiện hệ thống đãi ngộ (đặc biệt, đãi ngộ tài chính) để người lao động thấy rõ lợi ích doanh nghiệp triển khai KPIs, từ đó, vượt qua rào cản tâm lý để doanh nghiệp tham gia trình xây dựng triển khai KPIs 170 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 TÀI LIỆU THAM KHẢO Barney, J (1991), ‘Firm resources and sustained competitive advantage’ Journal of Management, 17(1), 99-120 Garengo, P., Biazzo, S., & Bititci, U S (2005) Performance measurement systems in SMEs: A review for a research agenda International journal of management reviews, 7(1), 25-47 Fletcher, C (2001) Performance appraisal and management: The developing research agenda Journal of Occupational and organizational Psychology, 74(4), 473-487 Tạ Huy Hùng (2018) Nhận thức nhà quản trị số đo lường hiệu suất cốt yếu doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam, Tạp chí Khoa học Đại học Quốc gia Hà Nội, Kinh tế Kinh doanh, Tập 34, 66-75 Lado, A A., & Wilson, M C (1994), ‘Human resource systems and sustained competitive advantage: A competency-based perspective’, Academy of management review, 19(4), 699-727 Mai Thanh Lan (2016), Xây dựng lực cho nhà quản trị cấp trung nhằm nâng cao lực cạnh tranh doanh nghiệp, Tạp chí Kinh tế & phát triển, 225, 90-99 Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình quản trị nhân lực bản, NXB Thống Kê, Hà Nội Levy, P E., & Williams, J R (2004) The social context of performance appraisal: A review and framework for the future Journal of management, 30(6), 881-905 Lê Quân (2015), Lãnh đạo doanh nghiệp Việt Nam: Hội đồng quản trị; Ban điều hành; Khung lực; Thẻ điểm cân bằng; Chỉ số hoàn thành, NXB Đại học Quốc Gia Hà Nội, Hà Nội 10 Meier, H., Lagemann, H., Morlock, F., & Rathmann, C (2013) Key performance indicators for assessing the planning and delivery of industrial services Procedia Cirp, 11, 99-104 11 Murphy, K R., & Cleveland, J N (1991) Performance appraisal: An organizational perspective Allyn & Bacon 12 Parmenter, D (2010) Key performance indicators (KPI): developing, implementing, and using winning KPIs: John Wiley & Sons 13 Rodriguez, R R., Saiz, J J A., & Bas, A O (2009) Quantitative relationships between key performance indicators for supporting decision-making processes Computers in Industry, 60(2), 104-113 14 Shahin, A., & Mahbod, M A (2007) Prioritization of key performance indicators: An integration of analytical hierarchy process and goal setting International Journal of Productivity and Performance Management, 56(3), 226-240 15 Nguyễn Đình Thọ (2012) Phương pháp nghiên cứu khoa học kinh doanh Thiết kế thực Hà Nội: Nhà xuất Lao động xã hội 16 Tsai, Y.-C., & Cheng, Y.-T (2012) Analyzing key performance indicators (KPIs) for E-commerce and Internet marketing of elderly products: A review Archives of gerontology and geriatrics, 55(1), 126-132  ... đo lường, đánh giá vai trò điều chỉnh triển khai KPIs doanh nghiệp Bên cạnh đó, nghiên cứu khẳng định số KPIs áp dụng đa phần doanh nghiệp cơng cụ đánh giá thành tích, số tảng hệ thống đánh giá. .. đây, số KPIs nhiều học giả, nhà nghiên cứu doanh nghiệp quan tâm công cụ quan trọng hệ thống đánh giá thành tích doanh nghiệp Chỉ số đo lường thành thích cốt yếu (KPIs) công cụ hỗ trợ doanh nghiệp. .. cần thiết để đánh giá việc hoàn thành chiến lược doanh nghiệp 2.1.3 Triển khai đánh giá với số KPIs doanh nghiệp Quá trình triển khai KPIs doanh nghiệp gắn với truyền thông đánh giá thực công