Quản lý nhân lực của trung tâm đào tạo, bồi dưỡng thuộc tổng cục dân số kế hoạch hóa gia đình

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN THỊ THOA QUẢN LÝ NHÂN LỰC CỦA TRUNG TÂM ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG THUỘC TỔNG CỤC DÂN SỐ - KẾ HOẠCH HĨA GIA ĐÌNH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội – 2022 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - NGUYỄN THỊ THOA QUẢN LÝ NHÂN LỰC CỦA TRUNG TÂM ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG THUỘC TỔNG CỤC DÂN SỐ - KẾ HOẠCH HĨA GIA ĐÌNH Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 834041 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS Nguyễn Thị Hƣơng Lan XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ HƯỚNG DẪN XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CHẤM KHÓA LUẬN TS Nguyễn Thị Hƣơng Lan PGS.TS Phạm Thị Hồng Điệp Hà Nội-2022 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan nh ng nội dung luận v n“Quản lý nhân lực Trung tâm Đào tạo, bồi dưỡng thuộc Tổng cục Dân số - Kế hoạch hóa gia đình” trung thực, kết nghiên cứu riêng tôi, chưa cơng bố cơng trình nghiên cứu người khác Việc sử dụng kết quả, trích dẫn tài liệu người khác đảm bảo theo quy định Các nội dung trích dẫn tham khảo tài liệu, sách báo, thông tin đ ng tải tác phẩm, tạp chí trang web theo danh mục tài liệu tham khảo luận v n Cá nh n tơi s chịu triệu hồn toàn trách nhiệm luận v n Hà Nội, ngày 03 tháng năm 2022 Ngƣời cam đoan Nguyễn Thị Thoa LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên, cho phép em bày tỏ lòng cảm ơn ch n thành đến Ban Giám hiệu Trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội, thầy cô Khoa Kinh tế Chính trị, Phịng Đào tạo tạo điều kiện cho em có mơi trường học tập, nghiên cứu cung cấp nh ng kiến thức quý báu suốt thời gian học tập bậc thạc sĩ Trường Đặc biệt, em xin gửi lời cảm ơn s u sắc đến TS Nguyễn Thị Hương Lan tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tạo điều kiện cho em suốt q trình hồn thành luận v n Đồng thời, em xin ch n thành cảm ơn Ban Lãnh đạo, đồng nghiệp Trung t m Đào tạo, bồi dưỡng thuộc Tổng cục D n số - Kế hoạch hóa gia đình, Bộ Y tế nhiệt tình ủng hộ, giúp đỡ em trình tìm hiểu, cung cấp số liệu, thơng tin để em hồn thiện luận v n Xin cảm ơn gia đình, người th n đồng nghiệp, bạn bè hỗ trợ, tạo điều kiện để em hoàn thành luận v n hồn thành khố học Dù cố gắng luận v n s không tránh khỏi nh ng thiếu sót, em mong nhận nhiều đóng góp Q thầy cơ, đồng nghiệp bạn đọc Em xin tr n trọng cảm ơn Tác giả: Nguyễn Thị Thoa MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT i DANH MỤC BẢNG .ii DANH MỤC HÌNH iii MỞ ĐẦU CHƯ NG TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHI N CỨU, C TI N VỀ QUẢN L NH N L C TRONG Đ N VỊ S SỞ L LUẬN VÀ TH C NGHI P C NG LẬP 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.1.1 Một số cơng trình nghiên cứu có liên quan 1.1.2 Đánh giá chung cơng trình nghiên cứu khoảng trống cho luận v n 1.2 Cơ sở lý luận quản lý nh n lực đơn vị nghiệp công lập 1.2.1 Một số khái niệm 1.2.2 Nội dung quản lý nh n lực tổ chức công 20 1.2.3 Các tiêu chí đánh giá cơng tác quản lý nh n lực tổ chức công 37 1.2.4 Các nh n tố ảnh hưởng đến quản lý nh n lực 38 1.3 Kinh nghiệm quản lý nh n lực số đơn vị lĩnh vực học kinh nghiệm rút cho Trung t m Đào tạo, bồi dưỡng thuộc Tổng cục D n số - Kế hoạch hóa gia đình 42 1.3.1 Kinh nghiệm quản lý nh n lực trường Đại học Y tế công cộng 42 1.3.2 Kinh nghiệm quản lý nh n lực trường Đại học Y Dược Hải Phòng 44 1.3.3 Một số học kinh nghiệm áp dụng Trung t m Đào tạo, bồi dưỡng thuộc Tổng cục D n số - Kế hoạch hóa gia đình 47 CHƯ NG PHƯ NG PHÁP NGHI N CỨU 48 2.1 Phương pháp thu thập thông tin 48 2.1.1 Phương pháp tiếp cận 48 2.1.2 Phương pháp thu thập thông tin sơ cấp 49 2.1.3 Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp 49 2.2 Phương pháp xử lý thông tin 50 2.2.1 Phương pháp thống kê mô tả 50 2.2.2 Phương pháp ph n tích, tổng hợp 50 2.2.3 Phương pháp so sánh 52 CHƯ NG TH C TRẠNG QUẢN L NH N L C TẠI TRUNG T M ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG THUỘC TỔNG CỤC D N SỐ - KẾ HOẠCH HĨA GIA ĐÌNH 53 3.1 Tổng quan Trung t m Đào tạo, bồi dưỡng thuộc Tổng cục D n số - Kế hoạch hoá gia đình 53 3.1.1 Khái quát lịch sử hình thành, chức n ng nhiệm vụ Trung t m Đào tạo, bồi dưỡng 53 3.1.2 Cơ cấu tổ chức Trung t m 58 3.1.3 Khái quát nh n lực Trung t m Đào tạo, bồi dưỡng, Tổng cục D n số - Kế hoạch hóa gia đình 66 3.2 Thực trạng quản lý nh n lực Trung t m Đào tạo, bồi dưỡng, Tổng cục D n số - Kế hoạch hóa gia đình 68 3.2.1 Hoạch định nh n lực 68 3.2.2 Tổ chức thực 71 3.2.3 Thực trạng kiểm tra, kiểm soát nh n lực 79 3.3 Đánh giá công tác quản lý nh n lực Trung t m Đào tạo, bồi dưỡng, Tổng cục D n số - Kế hoạch hóa gia đình 80 3.3.1 Nh ng kết đạt 80 3.3.2 Nh ng hạn chế 82 3.3.3 Nguyên nh n hạn chế 88 CHƯ NG ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THI N C NG TÁC QUẢN L NH N L C TẠI TRUNG T M ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG THUỘC TỔNG CỤC D N SỐ-KẾ HOẠCH HÓA GIA ĐÌNH 91 4.1 Bối cảnh định hướng hoàn thiện quản lý nh n lực Trung t m Đào tạo, bồi dưỡng, Tổng cục D n số - Kế hoạch hóa gia đình 91 4.1.1 Bối cảnh 91 4.1.2 Định hướng hoàn thiện quản lý nh n lực Trung t m Đào tạo, bồi dưỡng, Tổng cục D n số - Kế hoạch hóa gia đình 93 4.2 Giải pháp hoàn thiện quản lý nh n lực Trung t m Đào tạo, bồi dưỡng, Tổng cục D n số - Kế hoạch hóa gia đình 95 4.2.1 Thực tốt công tác hoạch định nh n lực 95 4.2.2 Đổi công tác tuyển dụng nh n lực tạo điều kiện thu hút người giỏi từ bên 96 4.2.3 N ng cao chất lượng công tác đào tạo nh n lực 97 4.2.4 Đổi n ng cao hiệu sách đãi ngộ 98 4.2.5 T ng cường cơng tác kiểm tra, kiểm sốt nh n lực 99 4.2.6 X y dựng môi trường làm việc n ng động, chuyên nghiệp đẩy mạnh x y dựng v n hóa cơng sở 100 4.2.7 Ứng dụng phần mềm quản lý nh n lực Trung t m 100 KẾT LUẬN 102 TÀI LI U THAM KHẢO 104 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Viết đầy đủ Viết tắt Cán bộ, nh n viên CBNV Công chức, viên chức CCVC Công tác xã hội CTXH D n số-Kế hoạch hóa gia đình DS-KHHGĐ Đào tạo, bồi dưỡng ĐTBD Đại học Y tế công cộng ĐHYTCC Trung t m Đào tạo, bồi dưỡng Trung t m Ủy ban nh n d n UBND i DANH MỤC BẢNG TT Bảng Nội dung Trang Bảng 3.1 Tình hình nh n lực Trung t m (2014 – 2021) 66 Bảng 3.2 Trình độ chun mơn viên chức Trung t m 67 1/12/2021 Bảng 3.3 Tình hình hoạch định nh n lực giai đoạn 2014 - 2021 Bảng 3.4 Kế hoạch nh n lực theo cấu giới tính, độ tuổi giai 70-71 70 đoạn 2014 - 2021 Bảng 3.5 Bảng thống kê tuyển dụng n m 2015 2021 72 Bảng 3.6 Số lượng trình độ học vấn nh n lực Trung t m Đào 73 tạo giai đoạn từ 2014-2021 ii DANH MỤC HÌNH TT Hình Nội dung Trang Hình 1.1 Nội dung lập kế hoạch nh n lực 21 Hình 1.2 Nội dung điều chỉnh chênh lệch cung - cầu nh n 24 lực Hình 1.3 Sơ đồ tiến trình đào tạo phát triển 29 Sơ đồ 3.1 Sơ đồ máy tổ chức Trung t m đào tạo, bồi 58 dưỡng iii CHƢƠNG ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PH P HOÀN THIỆN CÔNG T C QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG THUỘC TỔNG CỤC DÂN SỐ-KẾ HOẠCH HĨA GIA ĐÌNH 4.1 Bối cảnh định hƣớng hoàn thiện quản lý nhân l c Trung tâm Đào tạo, ồi dƣỡng, Tổng cục Dân số - Kế hoạch hóa gia đình 4.1.1 Bối cảnh - Về bối cảnh quốc tế: Tồn cầu hố kinh tế quốc tế hội nhập kinh tế quốc tế xu hướng tất yếu ngày mở rộng Với việc phát triển mạnh m khoa học cơng nghệ góp phần đẩy nhanh q trình quốc tế hóa kinh tế giới Thương mại giới t ng lên nhanh chóng với đời tổ chức toàn cầu khu vực WTO (Tổ chức thưuơng mại giới), EU (Cộng đồng chung Ch u u), APEC (Diễn đàn hợp tác kinh tế Ch u Á - Thái Bình Dương), CPTPP (Hiệp định đối tác toàn diện tiến xun Thái Bình Dương)… Q trình tồn cầu hóa khơng lĩnh vực kinh tế, thương mại mà tất lĩnh vực khác với hình thức đa dạng mức độ khác Đối với lĩnh vực đào tạo, tồn cầu hố tạo nh ng hội thách thức to lớn Trước hết, tồn cầu hóa giúp giáo dục - đào tạo Việt Nam bước hội nhập, giao lưu với giáo dục - đào tạo giới, tạo thuận lợi cho Việt Nam học tập kinh nghiệm, tiếp thu nh ng thành tựu giới phục vụ cho phát triển giáo dục, từ đóng góp cho phát triển kinh tế - xã hội đất nước Sự phát triển vũ bão cách mạng cơng nghiệp lần thứ địi hỏi tổ chức, doanh nghiệp, đặc biệt tổ chức công cần phải quản lý nh n lực tốt để điều chỉnh tương ứng với địi hỏi Cơng tác quản lý nh n lực Trung t m phải đổi mới, hoàn thiện 91 - Về bối cảnh nước: Tốc độ t ng trưởng kinh tế giai đoạn 2016 - 2020 Việt Nam trì mức hợp lý Theo Báo cáo Chính phủ tình hình kinh tế - xã hội n m 2020 n m 2016-2020: Tốc độ t ng trưởng giai đoạn 2016-2019 đạt cao, bình qu n 6,8%/n m, n m 2020, chịu ảnh hưởng nặng nề dịch bệnh, t ng trưởng đạt 2,91% nh ng quốc gia t ng trưởng cao khu vực giới N ng suất lao động cải thiện rõ nét, GDP bình qu n đầu người n m 2020 khoảng 2.750 USD/n m, cao 1,31 lần so với n m 2015 (2109 USD) Thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa tiếp tục hồn thiện; mơi trường đầu tư, kinh doanh n ng lực cạnh tranh cải thiện (cạnh tranh minh bạch, bình đẳng gi a thành phần kinh tế, loại hình doanh nghiệp) góp phần huy động, ph n bổ sử dụng ngày hiệu nguồn lực trong, nước cho phát triển kinh tế - xã hội Ứng dụng công nghệ thông tin đào tạo quản lý nhà nước t ng cường Hệ thống thể chế, pháp luật, chế, sách phát triển nguồn nh n lực khoa học, cơng nghệ tiếp tục hồn thiện Mạng lưới giáo dục, đào tạo mở rộng, quy mô chất lượng n ng lên, đáp ứng tốt nhu cầu xã hội Nội dung, phương pháp giáo dục, đào tạo, thi cử kiểm định chất lượng có đổi Cơ cấu đào tạo hợp lý Tập trung đầu tư sở vật chất đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin giáo dục, đào tạo Tiềm lực khoa học, công nghệ t ng cường Đầu tư từ ng n sách nhà nước cho giáo dục đào tạo t ng hàng n m V n hố, xã hội có bước phát triển, an sinh xã hội bảo đảm, đời sống nh n d n tiếp tục cải thiện Cơng tác cải cách hành đẩy mạnh Hệ thống luật pháp, chế, sách tiếp tục hoàn thiện Chất lượng chiến lược, quy hoạch, kế hoạch có bước n ng lên Cơng tác tun truyền, phổ biến, giáo dục 92 pháp luật trợ giúp pháp lý cho người d n trọng Hiệu thực thi pháp luật n ng lên Các hoạt động đối ngoại hội nhập quốc tế đạt nhiều kết quả, góp phần quan trọng tạo mơi trường, điều kiện thuận lợi ủng hộ cộng đồng quốc tế phát triển kinh tế - xã hội giáo dục - đào tạo Các Bộ ngành địa phương quan t m đầu tư cho phát triển nh n lực quản lý nh n lực tổ chức 4.1.2 Định hướng hồn thiện quản lý nhân lực Trung tâm Đào tạo, bồi dưỡng, Tổng cục Dân số - Kế hoạch hóa gia đình Thứ nhất, quản lý nh n lực Trung t m phải tổ chức ngày khoa học Mặc dù công tác quản lý nh n lực Trung t m chịu chi phối lớn từ phía Tổng cục DS-KHHGĐ, xong nh ng nội dung thuộc phạm vi quản lý Trung t m thời gian tới, đội ngũ cán quản lý nh n lực cần đẩy mạnh n a việc nghiên cứu nh ng phương pháp, cách thức quản lý khoa học, tiến nhằm áp dụng vào thực Trung t m, từ n ng cao chất lượng nh n lực, đồng thời n ng cao hiệu hoạt động Trung t m Thứ hai, quản lý nh n lực hướng tới x y dựng, phát triển nh n lực thực nhiệm vụ Trung t m Đào tạo mà Đảng Nhà nước, Ngành giao phó Cơng tác quản lý nh n lực quán triệt mục tiêu x y dựng phát triển nh n lực nhằm thực sứ mạng mục tiêu phát triển Trung t m Đào tạo, bồi dưỡng Các sách, hoạt động, giải pháp quản lý nh n lực phải hướng tới việc x y dựng nh n lực đủ số lượng, đảm bảo cấu ngành nghề, chất lượng phù hợp để thực yêu cầu công việc bối cảnh hội nhập quốc tế, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ Trung t m 93 Thứ ba, quản lý nh n lực Trung t m x y dựng phát triển sở phát huy nh ng giá trị tích cực v n hóa ngành D n số bối cảnh hội nhập quốc tế Quản lý nh n lực liên quan trực tiếp tới người, người quản lý nh n lực Trung t m phải x y dựng phát triển sở nh ng giá trị v n hóa, chuẩn mực đạo đức ngành D n số Nhưng, giá trị v n hóa, chuẩn mực đạo đức phù hợp với kỷ luật tác phong công nghiệp, phù hợp với tiến trình phát triển hội nhập, vậy, quản lý nh n lực phải x y dựng nh ng giá trị v n hóa, chuẩn mực đạo đức tích cực, phù hợp với tác phong kỷ luật công nghiệp với đặc điểm nh ng địi hỏi ngành nghề Ngồi ra, không x y dựng phát triển sở giá trị v n hóa tích cực, mà quản lý nh n lực Trung t m phải hướng tới x y dựng giá trị v n hóa tích cực phù hợp với bối cảnh hội nhập quốc tế Thứ tư, quản lý nh n lực cần hướng tới khuyến khích tính sáng tạo tạo động lực cho người lao động Trung t m Tính sáng tạo người vơ hạn, động lực lao động nh ng yếu tố định tới n ng suất, hiệu quả, chất lượng công việc người lao động Do vậy, khuyến khích tạo sáng tạo tạo động lực cho người lao động nh ng mục tiêu quan trọng quản quản lý Chính sách, hoạt động, giải pháp quản lý nh n lực Trung t m cần phải hướng tới mục tiêu phát huy tính sáng tạo người lao động, làm cho người lao động có động lực q trình làm việc Để làm điều đó, lãnh đạo cán quản lý Trung t m phải thực quan t m đến nhu cầu nguyện vọng người lao động, thường xuyên lấy ý kiến người lao động sách quản lý nh n lực, nghiên cứu nắm bắt chế khuyến khích tạo động lực, biết sử dụng sách, giải pháp, hoạt động cụ thể quản lý nh n lực tạo động lực 94 4.2 Giải pháp hoàn thiện quản lý nhân l c Trung tâm Đào tạo, ồi dƣỡng, Tổng cục Dân số - Kế hoạch hóa gia đình 4.2.1 Thực tốt cơng tác hoạch định nhân lực Lập kế hoạch nh n lực nội dung quan trọng, làm tiền đề điều kiện cho công tác hoạch định, thực quản lý nh n lực Trong thời gian tới để hồn thiện cơng tác hoạch định nh n lực, Trung t m Đào tạo cần phải trọng đến nh ng vấn đề sau: Cần n ng cao trình độ đội ngũ cán làm công tác quản lý nh n lực để đáp ứng yêu cầu công việc, không riêng cán lập kế hoạch nh n lực Phòng Hành – Tổng hợp, mà cịn cán phụ trách việc xác định nhu cầu nh n lực phòng chức n ng Để n ng cao trình độ cho cán lập kế hoạch, cử cán đào tạo chuyên s u công tác lập kế hoạch Nếu cần thiết thực lu n chuyển cơng tác để Phịng Hành – Tổng hợp có nh ng cán quản lý kế hoạch có trình độ cao nhiều kinh nghiệm cao Việc hoạch định nh n lực phải c n vào kết dự báo nhu cầu nh n lực Việc dự báo nhu cầu nh n lực cần tiến hành có hệ thống, c n vào yêu cầu công vụ Hiện nay, việc dự báo nhu cầu nh n lực hàng n m Trung t m thực chủ yếu ước lượng theo xu hướng, theo kinh nghiệm Để n ng cao tính xác sát thực hoạch định nh n lực, cần t ng cường áp dụng phương pháp dự báo khoa học phương pháp ph n tích xu hướng, phương pháp ph n tích tương quan, phương pháp chuyên gia Nắm v ng định hướng chiến lược phát triển ngành, đơn vị Nắm v ng kế hoạch phát triển, kế hoạch dài hạn, ngắn hạn kế hoạch n m, 10 n m Các mục tiêu, sách chiến lược đơn vị xuất phát quan trọng cho hoạt động lập kế hoạch nh n lực kế hoạch bước chuẩn bị lực lượng lao động để thực mục tiêu chiến lược phát triển đơn vị 95 Thường xuyên thực việc đánh giá chất lượng, số lượng nh n lực có Việc đánh giá chất lượng, số lượng nh n lực có s giúp xác định điểm mạnh, điểm yếu, nh ng khó kh n đơn vị nh n lực Vì vậy, để lập kế hoạch nh n lực tốt, Trung t m thực điều tra, đánh giá nh n lực theo tiêu thức như: quy mô, cấu nh n lực theo trình độ, chức n ng, độ tuổi, kỹ n ng nghề nghiệp, khả n ng hoàn thành nhiệm vụ, th m niên công tác, n ng lực, sở trường Trong hoạch định nh n lực cần xác định yêu cầu n ng lực nhóm nh n lực thay cho cách tiếp cận chế kế hoạch hóa tập trung từ tiêu kế hoạch quan t m đến số lượng Phải dựa sở ph n tích, mơ tả cơng việc thiết kế vị trí cơng việc để đưa yêu cầu n ng lực làm tiêu chí cho tuyển dụng nh n lực; Cần quan t m đến việc ph n tích cung lao động thị trường để đảm bảo kế hoạch nh n lực vạch khả thi xếp nh n lực theo vị trí việc làm để xác định rõ nhu cầu nh n lực 4.2.2 Đổi công tác tuyển dụng nhân lực tạo điều kiện thu h t người gi i t bên ngồi Cơng tác tuyển dụng nh n lực cần phải đổi theo hướng công khai, minh bạch đảm bảo tuyển chọn người tài vào làm việc quan Nhà nước, quan khu vực công Đối với nh n lực có chất lượng, chun mơn tốt, cần có nh ng sách thu hút linh động ưu tiên tuyển dụng để chủ động n ng cao chất lượng đội ngũ nh n lực quan Các tiêu chí tuyển dụng cần thống nhất, cơng khai, đặc biệt cần cụ thể với vị trí tuyển dụng để dễ dàng công tác đánh giá, thẩm định nh n lực tuyển dụng Số lượng người làm việc Trung t m đông với nhiều phận, phòng, đội khác cách tuyển dụng chưa thực đánh giá mức độ phù hợp ứng viên vào vị trí 96 cơng việc cụ thể Vẫn cịn tình trạng đánh giá chung chung, chưa ý đến yêu cầu cụ thể vị trí việc làm Cần phải đặc biệt quan t m đến việc n ng cao n ng lực tuyển dụng (kiến thức, kỹ n ng, ) cho nh ng người làm công tác tuyển dụng đơn vị Trong quan, đơn vị, có nhiều người tham gia vào công tác tuyển dụng với vai trị khác Mặc dù cơng tác tuyển dụng khơng có phận chun mơn thường xun, nh ng người Trung t m đưa vào ban tuyển dụng cần có nh ng kiến thức chuyên mơn, kinh nghiệm định nh ng vị trí ứng tuyển Đ y hạn chế không Trung t m mà nhiều quan nhà nước nước ta mắc phải 4.2.3 Nâng cao chất lượng công tác đào tạo nhân lực Cần thực ph n tích, x y dựng đảm bảo nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cho nh n lực vị trí khác Kế hoạch nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng phải bổ sung khoảng thời gian định N ng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng nh n lực, cần kết hợp hình thức đào tạo, bồi dưỡng nh n lực theo tiêu chuẩn ngạch, bậc với hình thức đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí việc làm theo chức danh để khắc phục tình trạng đào tạo hình thức, để có đủ chứng chỉ, cấp phục vụ cho việc thi n ng ngạch hay quy hoạch, bổ nhiệm Do đó, cần x y dựng hai loại khung n ng lực: khung n ng lực cho ngạch viên chức khung n ng lực cho vị trí việc làm chức danh cụ thể Trên sở khung n ng lực chuẩn, thực x y dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng nh n lực cho ngạch, cho vị trí công việc, chức danh phù hợp Tổ chức kết hợp hình thức đào tạo, bồi dưỡng đa dạng, phong phú, phù hợp với đối tượng; đồng thời cần tổ chức khóa bồi dưỡng xen k với đợt tập huấn, trao đổi kinh nghiệm 97 Trong công tác đào tạo, bồi dưỡng nh n lực cần thực việc học phải đôi với hành Chương trình đào tạo phải thiết thực, phù hợp với đối tượng tham gia, nhằm tránh tình trạng đào tạo lý thuyết chung chung, nội dung, chương trình dàn trải, mang tính ngun tắc, có nội dung kiến thức chuyên môn, kỹ n ng nh n lực Cần phải loại bỏ tình trạng “học học lại” nội dung nhiều lần, g y tốn công sức, thời gian, tiền bạc kết thu lại hạn chế, có tác dụng thực công việc Mỗi nh n lực phải coi việc tự học tập n ng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, n ng lực công việc thường xuyên liên tục Có nhà quản lý nắm bắt nh ng thành tựu khoa học, kỹ thuật, công nghệ theo kịp nh ng thay đổi đời sống xã hội 4.2.4 Đổi nâng cao hiệu sách đ i ngộ Giải pháp nhằm khắc phục chế trả lương tương đối “cứng nhắc” làm giảm vai trị động lực lợi ích, vai trị đánh giá kết cống hiến nh n lực, chưa kích thích động cơ, thái độ tận t m nh n lực với quan, đơn vị Do đó, giải pháp tập trung vào x y dựng sách, chế thực ph n phối tiền lương, thu nhập theo hướng gắn liền với nội dung hiệu thực công việc vị trí cơng tác Nội dung sách cần theo nguyên tắc: Coi tiền lương động lực lợi ích, nguồn thu nhập chủ yếu nhằm để đảm bảo sống cho người lao động gia đình họ, đánh giá đơn vị kết cống hiến; chế ph n phối tiền lương linh hoạt, tùy thuộc vào đặc thù tổ chức, đơn vị định thông qua thỏa ước lao động (quy chế chi tiêu nội bộ) hướng tới việc thực trả lương theo khối lượng, chất lượng công việc; cách thức trả lương phải đảm bảo rõ ràng, minh bạch để người lao động vị trí sẵn sàng chấp nhận khác biệt c n vào mức cống hiến hiệu chung quan, đơn vị 98 Việc thay đổi nh ng bất hợp lý sách tiền lương liên quan đến nhiều mặt: Thứ nhất, với nguồn ng n sách có hạn, để t ng lương có giải pháp xem xét số lượng người hưởng lương Điều liên quan xếp lại đội ngũ xác định định biên lao động cho quan nói chung ngành Hải quan nói riêng Thứ hai, để tiền lương thực thể chất lượng số lượng lao động việc phải định lượng số lượng ph n định chất lượng lao động rõ ràng Thứ ba, nghiên cứu, đề xuất đổi chế độ tiền lương, theo hướng đảm bảo có cách biệt đáng kể gi a bậc lương giảm tính bình qu n chủ nghĩa Trong lúc lương danh nghĩa bất hợp lý, việc tồn thu nhập ngồi lương có ý nghĩa lớn người lao động Điều cần thiết thu nhập phải phản ánh số lượng, chất lượng lao động hay nói cách tổng qt phải cơng Để tránh khoản thu nhập “ngầm” phải có qui định hợp lý chi tiêu tài để thứ cơng khai được, khơng phải dạng phong bì hay biến tấu dạng này, hay dạng khác k hở để phát sinh nhiều vấn đề bất hợp lý việc ph n phối thu nhập 4.2.5 Tăng cường công tác kiểm tra, kiểm sốt nhân lực Nội dung quy trình kiểm tra, đánh giá nh n lực cần có đổi mới, cải cách để ln đảm bảo tính khách quan, minh bạch có độ thuyết phục cao Cơng tác kiểm tra, đánh giá nh n lực tập trung vào vấn đề chính: đánh giá chất lượng hồn thành nhiệm vụ giao, trách nhiệm công tác, đạo đức, phẩm chất tinh thần cầu thị, cầu tiến nh n lực Tiêu chí cao đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ trách nhiệm công tác nh n lực Quá trình đánh giá thực đa chiều, đặt hồn cảnh thực tiễn giai đoạn qua nhiều công việc khác Các phương pháp đánh giá cần thực khoa học, sở dựa tiêu chuẩn định trước, 99 phối hợp gi a nhiều phương pháp khác để đánh giá hiệu Tránh biểu hình thức, nể nang, né tránh, h p hịi, ích kỷ, thù hằn cá nh n nhận xét đánh giá nh n lực, ln đảm bảo tính cơng bằng, cơng khai, minh bạch d n chủ, phát huy vai trị người đứng đầu Thường xun rà sốt, sửa đổi, bổ sung x y dựng để thiện hệ thống quy chế, quy trình, quy định nội Trung t m nhằm n ng cao tối đa hiệu quản lý nh n lực Trung t m, đặc biệt hiệu công tác kiểm tra, kiểm sốt 4.2.6 Xây dựng mơi trường làm việc động, chuyên nghiệp đẩy mạnh xây dựng văn hóa cơng sở X y dựng v n hóa công sở mang đặc trưng riêng Trung t m Đào tạo, làm kim nam chuẩn mực ứng xử gi a nội Trung t m đối tác nhằm n ng cao hình ảnh, vị Trung t m người lao động X y dựng tập thể đoàn kết, v ng mạnh, gi gìn phát huy bầu khơng khí v n hóa theo xu hướng tích cực, hịa hợp th n thiện góp phần hồn thiện mơi trường làm việc cho cán viên chức Trung t m Môi trường làm việc n ng động, chuyên nghiệp đóng vai trị quan trọng q trình thúc đẩy phát triển đơn vị Trung t m cần tạo điều kiện tốt sở vật chất, trang thiết bị làm việc, lại cho người lao động Đ y nh ng quan t m hàng đầu người lao động tham gia ứng tuyển vào Trung t m 4.2.7 Ứng dụng phần mềm quản lý nhân lực Trung tâm Áp dụng khoa học kỹ thuật vào quản lý đơn vị yếu tố cần thiết, giúp Trung t m thực cách khoa học, hiệu hoạt động có quản lý nh n lực Do Trung t m cần đầu tư đưa vào sử dụng phần mềm quản lý nh n lực quản lý hồ sơ nh n lực, tuyển dụng, quản lý đào tạo, quản lý chấm cơng, tính lương, thưởng, quản lý đánh giá kết thực công việc việc sử dụng phần mềm nh n lực s n ng cao hiệu quản lý 100 nh n lực giúp cho Trung t m khắc phục giảm thiểu nh ng tồn tại, bất cập Chủ động tìm kiếm hội hợp tác, phối hợp đào tạo với đơn vị, Sở Y tế, Chi cục d n số tỉnh, trường Đại học, để đào tạo , bồi dưỡng n ng cao trình độ chun mơn cho cán d n số ngành từ Trung ương tới địa phương 101 KẾT LUẬN Kết nghiên cứu luận v n cho thấy nh ng n m qua, công tác quản lý nh n lực Trung t m Đào tạo, bồi dưỡng thuộc Tổng cục DSKHHGĐ quan t m đầu tư phát triển Nhiều nội dung khoa học quản lý nh n lực nghiên cứu đưa vào thực tế đơn vị Tuy nhiên, thực tế, công tác quản lý nh n lực Trung t m bộc lộ nhiều hạn chế, bất cập ảnh hưởng tới thái độ, động lực, tính sáng tạo cán viên chức Trung t m Nghiên cứu vào ph n tích, đánh giá cơng tác quản lý nh n lực Trung t m Đào tạo, bồi dưỡng thuộc Tổng cục DS-KHHGĐ tập trung vào giai đoạn 2014-2021 Nghiên cứu thực với phương pháp nghiên cứu phù hợp dựa nguồn số liệu thứ cấp Trên sở ph n tích, nghiên cứu, học viên có nh ng kết luận đánh giá công tác quản lý nh n lực Trung t m Đào tạo, bồi dưỡng thuộc Tổng cục DS-KHHGĐ quan bao gồm nh ng thành tựu đạt được, nh ng tồn hạn chế nguyên nh n nh ng tồn hạn chế cơng tác Qua đó, nghiên cứu đề xuất hệ thống giải pháp tương ứng nhằm đạt mục tiêu hồn thiện cơng tác quản lý nh n lực Trung t m Đào tạo, bồi dưỡng thuộc Tổng cục DS-KHHGĐ thời gian tới góp phần vào hoạt động chung ngành D n số Các giải pháp bao gồm: Thực tốt công tác hoạch định nh n lực; Đổi công tác tuyển dụng nh n lực tạo điều kiện thu hút người giỏi từ bên ngoài; N ng cao chất lượng công tác đào tạo nh n lực; Đổi n ng cao hiệu sách đãi ngộ; T ng cường cơng tác kiểm tra, kiểm sốt nh n lực; Hoàn thiện quy chế, quy định, quy trình Trung t m; Đẩy mạnh cơng tác x y dựng v n hóa cơng sở, x y dựng môi trường làm việc tốt, n ng động, chuyên nghiệp; Ứng dụng phần mềm 102 quản lý nh n lực Trung t m; Chủ động tìm kiếm hội hợp tác, phối hợp đào tạo với đơn vị, Sở Y tế, Chi cục d n số tỉnh, trường đại học… Trong trình nghiên cứu luận v n, học viên có nhiều nỗ lực, cố gắng việc nghiên cứu Tuy nhiên, giới hạn khả n ng nghiên cứu giới hạn nguồn tài liệu, kinh nghiệm thực tiễn ngành D n số, hạn chế thời gian điều kiện tìm hiểu nghiên cứu s u nên sai sót luận v n việc tránh khỏi hạn chế khiếm khuyết Chính vậy, học viên mong muốn nhận nh ng nhận xét, đánh giá, góp ý Quý thầy, cô giáo, bạn bè, đồng nghiệp để luận v n hồn thiện 103 TÀI LIỆU THAM KHẢO Chính phủ, 2013, Nghị định số 36/2013/NĐ-CP Thủ tướng Chính phủ vị trí viêc làm cấu ngạch cơng chức Chính phủ, 2015 Nghị định số 56/2015/NĐ-CP Thủ tướng Chính phủ quy định đánh giá ph n loại cán bộ, công chức, viên chức Trần Xu n Cầu, 2012 Giáo trình Kinh tế nguồn nh n lực NXB Đại Học Kinh Tế Quốc D n Lê Quang Chiến, 2020 Quản lý nguồn nhân lực Tổng ông ty giấy Việt Nam, luận v n thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế Quản trị Kinh doanh Đại học Thái Nguyên Nguyễn Xu n Dung, 2012 s khoa học xây dựng chư ng trình đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí việc làm, ti u chuẩn ngạch ch c vụ lãnh đạo quản lý Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ Vụ Đào tạo, bồi dưỡng, Bộ Nội vụ Lê Thị Thu Hà, 2019 Về công tác đào tạo nguồn nh n lực nước ta nay, Tạp chí Tài Nguyễn Thị Thanh Hoa, 2015 Quản lý nhân lực Tổng cục Thống k Luận v n Thạc sĩ Trường Đại học kinh tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội Bùi V n Nhơn, 2004 Quản lý nhân lực tổ ch c quản lý người có đến hoạt động tổ ch c Hà Nội Bùi V n Nhơn, 2006 Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội Hà Nội: Nhà xuất Tư pháp 10 Nguyễn Ngọc Qu n Nguyễn V n Điềm, 2012 Quản trị nguồn nhân lực Hà Nội: Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc d n 11 Nguyễn Phú Trọng Trần Xu n Sầm, 2003 Lu n chung khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ B thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước, đề tài nghiên cứu khoa học- công nghệ cấp nhà nước KHXH.05-03 Hà Nội: Nxb Chính trị Quốc gia 104 12 Nguyễn Duy Tuấn Dương Thùy Linh, 2014 Một số kinh nghiệm v thu hút nguồn nhân lực khu vực cơng 13 Trần Thị Thu Vũ Hồng Ng n, 2011 Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực tổ ch c công Hà Nội: Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc d n 14 Tạ V n Phong, 2021 Quản lý nhân lực Báo Giáo dục Thời đại”, luận v n thạc sỹ, Trường Đại học Kinh tế - ĐHQG Hà Nội 15 Trương Thị Minh Trang, 2020 Quản lý nhân lực Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công ch c lao động - xã hội” luận v n thạc sỹ, Trường Đại học Kinh tế - ĐHQG Hà Nội 16 Quốc Hội, 2008 Luật Cán công chức (số 22/2008/QH12) Hà Nội 17 Quốc hội, 2010 Luật Viên chức (số 58/2010/QH12) Hà Nội 18 Lê Thu Thảo (2020), “Quản lý nh n lực Sở Tài Hưng Yên”, luận v n thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế - ĐHQGHN 19 Tổng cục D n số - Kế hoạch hóa gia đình, 2013 Quyết định số 500/QĐTCDS Quy định ban hành Quy chế tổ chức hoạt động Trung t m Đào tạo, bồi dưỡng 20 Trung t m Đào tạo, bồi dưỡng, 2013 Quyết định số 05/QĐ-TTĐT v Quy định ch c năng, nhiệm vụ, quy n hạn c cấu tổ ch c phòng Trung tâm Đào tạo, bồi dưỡng 21 Tổng cục D n số - Kế hoạch hóa gia đình, 2013 Quyết định số 373/QĐTCDS Quy định chức n ng, nhiệm vụ cấu tổ chức Trung t m Đào tạo, bồi dưỡng Các trang website: https://huph.edu.vn/ http://hpmu.edu.vn/hpmu/ 105 ... L NH N L C TẠI TRUNG T M ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG THUỘC TỔNG CỤC D N SỐ - KẾ HOẠCH HÓA GIA ĐÌNH 53 3.1 Tổng quan Trung t m Đào tạo, bồi dưỡng thuộc Tổng cục D n số - Kế hoạch hố gia đình ... n? ?Quản lý nhân lực Trung tâm Đào tạo, bồi dưỡng thuộc Tổng cục Dân số - Kế hoạch hóa gia đình? ?? trung thực, kết nghiên cứu riêng tôi, chưa công bố cơng trình nghiên cứu người khác Việc sử dụng kết... TÁC QUẢN L NH N L C TẠI TRUNG T M ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG THUỘC TỔNG CỤC D N SỐ-KẾ HOẠCH HĨA GIA ĐÌNH 91 4.1 Bối cảnh định hướng hoàn thiện quản lý nh n lực Trung t m Đào tạo, bồi dưỡng, Tổng