Những nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết của người lao động tại công ty cổ phần dịch vụ kỹ thuật viễn thông hà nội

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ  PHẠM THỊ QUỲNH NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ CAM KẾT CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ KỸ THUẬT VIỄN THƠNG HÀ NỘI TĨM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 834.01.01 Đà Nẵng - Năm 2022 Cơng trình hoàn thành TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS TS Nguyễn Phúc Nguyên Phản biện 1: TS Võ Thị Quỳnh Nga Phản biện 2: GS TS Nguyễn Văn Song Luận văn bảo vệ trước hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 27 tháng 08 năm 2022 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm thông tin – học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong điều kiện kinh tế tồn cầu hóa hội nhập kinh tế quốc tế nay, xu phát triển kinh tế xu cạnh tranh, tất doanh nghiệp phải gia tăng thực lực kinh tế lấy làm điểm tựa để mở rộng khả tham dự vào cạnh tranh ngày liệt phạm vi toàn cầu Tuy nhiên, tồn cầu hóa hồn tồn khơng phải "trị chơi" hai bên thắng, mà thường gây hiệu ứng hai mặt Có doanh nghiệp giàu lên nhanh chóng nhờ tồn cầu hóa; có doanh nghiệp bị thua thiệt chí bị đẩy khỏi dịng chảy sơi động thương mại đầu tư kinh tế Ngày nay, muốn tránh thua thiệt hưởng lợi cạnh tranh doanh nghiệp phải huy động hết nguồn lực vốn có Như trước vốn nguồn đầu vào vững công nghệ công cụ cạnh tranh đắc lực nguồn nhân lực đánh giá lợi cạnh tranh hiệu nhân tố chủ chốt định thành bại doanh nghiệp Một doanh nghiệp nắm tay đội ngũ nhân viên giỏi, có kiến thức chuyên môn cao, ý thức trách nhiệm đồng hành doanh nghiệp để thực mục tiêu chung xem thành cơng so với doanh nghiệp có điều kiện tài chính, sở vật chất cơng nghệ nguồn nhân lực lại thiếu lực Nguồn nhân lực quan trọng để doanh nghiệp có nguồn nhân lực chun mơn cao doanh nghiệp trọng đến vấn đề tuyển dụng, đào tạo mà vấn đề quan tâm cơng tác quản trị nhân làm để giữ chân nhân viên tránh trường hợp “chảy máu chất xám” nhân viên đào tạo lại nhảy sang làm việc công ty khác Mặt khác, sức sáng tạo hứng thú làm việc người lao động ln có giới hạn, nên nhà quản lý cần phải có sách giúp người lao động cảm thấy vui vẻ, tiếp tục phát huy khả lao động sáng tạo u thích, gắn bó với cơng việc, đồng nghiệp, môi trường làm việc Công tác quản trị nhân lực đống vai trò quan trọng nhận quan tâm ban lãnh đạo Công ty Cổ phần dịch vụ kỹ thuật viễn thông Hà Nội Từ lý cho thấy cần thiết đề tài nghiên cứu “Những nhân tố ảnh hƣởng đến cam kết ngƣời lao động Công ty cổ phần dịch vụ kỹ thuật Viễn Thông Hà Nội” Kết nghiên cứu cung cấp nhận định thiết thực cho doanh nghiệp, nhà lãnh đạo, nhà quản lý hiểu rõ nhân tố ảnh hưởng đến cam kết người lao động với doanh nghiệp Mục tiêu nghiên cứu - Xác định nhân tố ảnh hưởng đến cam kết người lao động với doanh nghiệp xây dựng mơ hình mối quan hệ nhân tố cam kết với tổ chức - Đánh giá mức độ ảnh hưởng nhân tố đến cam kết người lao động từ nhận dạng nhân tố chủ yếu cần quan tâm - Từ kết nghiên cứu đề xuất số giải pháp gợi ý phù hợp cho việc nâng cao cam kết người lao động Công ty cổ phần dịch vụ kỹ thuật viễn thông Hà Nội Đối tƣợng nghiên cứu phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Mức độ ảnh hưởng nhân tố ảnh hưởng đến cam kết người lao động Phạm vi nghiên cứu: Phạm vi nghiên cứu thuộc đối tượng khảo sát luận văn bao gồm lãnh đạo, quản lý, nhân viên làm việc công ty cổ phần dịch vụ kỹ thuật viễn thông Hà Nội thuộc quản lý trung tâm kỹ thuật miền trung (Khối văn phòng miền trung 13 tỉnh thành) Thời gian: Các số liệu thực trang lấy phân tích phạm vi từ năm 2019 – 2021 Phƣơng Pháp nghiên cứu Nghiên cứu thực kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính nghiên cứu định lượng Nghiên cứu định tính sử dụng phương pháp khảo cứu lịch sử với nguồn liệu thứ cấp, để xây dựng sở lý luận nghiên cứu, vấn số nhà lãnh đạo, quản lý, nhân viên để xác định hướng tiếp cận, xác định thang đo, định hình nội dung thang đo bảng câu hỏi khảo sát Nghiên cứu định lượng thực thông qua phương pháp điều tra xã hội học sử dụng phần mềm SPSS để xử lý phân tích liệu thu nhập Phân tích Cronbach’s alpha EFA, CFA, SEM kiểm định giả thuyết nghiên cứu từ trả lời câu hỏi nghiên cứu đặt Kết cấu đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận danh mục tài liệu tham khảo nơi dung nghiên cứu bao gồm chương: Chương 1: Cơ sở lý thuyết Chương 2: Thiết kế nghiên cứu Chương 3: Phân tích kết nghiên cứu Chương 4: Hàm ý quản trị kết luận CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ THUYẾT 1.1 KHÁI NIỆM VỀ CAM KẾT CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG 1.1.1 Khái niệm cam kết Sheldon (1971) xem cam kết tổ chức thái độ hay định hướng nhân viên hoạt động tổ chức Điều thể qua trạng thái tâm lý đặc trưng mối quan hệ nhân viên với tổ chức, cống hiến nhân viên tổ chức, so sánh hội làm việc nhân viên tổ chức so với tổ chức khác, sở để nhân viên lựa chọn có tiếp tục làm thành viên tổ chức hay không Bateman & Strasser (1984) cho cam kết tổ chức lòng trung thành nhân viên tổ chức, sẵn sàng nỗ lực dựa mục tiêu giá trị tổ chức, mong muốn trì thành viên tổ chức Meyer Allen (1990) “sự cam kết trạng thái tâm lý buộc chặt cá nhân với tổ chức” Armstrong (2006) Cam kết tổ chức liên quan đến cảm giác mối liên kết trung thành với tổ chức đó, đóng vai trị quan trọng triết lý quản trị nguồn nhân lực Do khơng có đồng nhà nghiên cứu việc định nghĩa đo lường cam kết với tổ chức có nhiều khái niệm cam kết người lao động tổ chức Nhưng tác giả chủ yếu sử dụng khái niệm Meyer Allen, Mowday cộng tác giả nhận thấy khái niệm nhóm nhà nghiên cứu phù hợp với đối tượng mà muốn nghiên cứu nghiên cứu tác giả sử dụng khái niệm sau để làm tảng lý luận sau Theo Meyer Allen (1997) cam kết với tổ chức “là lại với tổ chức, tham gia công việc thường xuyên, nỗ lực làm việc ngày, bảo vệ tài sản tổ chức tin vào mục tiêu tổ chức”, “hơn giúp tổ chức đạt thành công” (Mowday cộng sự, 1982) 1.1.2 Tầm quan trọng cam kết Đối với doanh nghiệp, hiệu suất nhân viên đóng vai trị quan trọng việc định thành công tổ chức Do đó, điều quan trọng nhà tuyển dụng quản lý làm để có người lao động tốt, sẵn sàng nỗ lực giúp tổ chức đạt mục tiêu mong muốn Một yếu tố định tiền đề để thu hút trì người nhân viên giỏi, tạo suất cao thiết nhà tuyển dụng nhà quản lý nhận thức rõ yếu tố tiền đề cam kết với tổ chức (Ajila & Abiola, 2004) Vandenberg & Lance 1992 Tăng cam kết người lao động tổ chức làm cho cảm giác làm việc tuyệt vời điều hiểu giúp cải thiện suất lao động công ty, cam kết người lao động tổ chức cịn cố gắng hồn thành mục tiêu cơng việc q trình làm tăng sản lượng đầu hiệu hữu hiệu cho tổ chức kéo theo góp phần tăng lợi nhuận cho Công ty Người nhân viên thể tốt sáng tạo họ chịu kiểm soát chặt chẽ nhà quản lý, giới hạn công việc mô tả hạn hẹp bị đối xử cần thiết khơng hoan nghênh, thay vào họ giao cho trách nhiệm lớn hơn, khuyến khích đóng góp đươc giúp đỡ để đạt thỏa mãn công việc họ Cam kết yếu tố tạo nên hành vi tích cực, tự nguyên tạo nên thành tích tổ chức (Sawitri D, Suswwait E Huda K, 2016) 1.1.3 Mơ hình ba khía cạnh cam kết Cam kết với tổ chức nhìn nhận trạng thái tâm lý ràng buộc người lao động với tổ chức họ (Meyer, 1997) Nhóm tác giả Meyer Allen (1991, 1997) đề xuất mơ hình ba khía cạnh cam kết với tổ chức bao gồm: cam kết dựa cảm xúc (affective commitment), cam kết dựa tính tốn (continuance commitment) cam kết dựa chuẩn mực (normative commitment) a Cam kết dựa cảm xúc (affective commitment) b Cam kết dựa tính tốn (continuance commitment) c Cam kết dựa chuẩn mực (normative commitment)  ứu này, tác giả nghiên cứu Cam kết theo cảm xúc (affective commitment) chủ yếu Trong nghiên c Trong môi trường công việc, ln khuyến khích việc loại bỏ yếu tố cảm xúc khỏi định quan trọng Nhưng thực tế khơng phải định mang tính quan trọng yếu tố cảm xúc lại chi phối lớn đến kết cuối Trong môi trường công việc ngày, nhân viên trải qua nhiều cung bậc cảm xúc khác nhau, điều xuất hệ mối quan hệ Vì phân tích sâu thấy phát triển cam kết tình cảm yếu tố chiến lược tổ chức Có thể cho rằng, vấn đề đáng ý có liên quan tổ chức liên quan đến cam kết tình cảm người lao động tổ chức 1.2 TỔNG QUAN VỀ TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU 1.2.1 Các nghiên cứu giới a Nghiên cứu nhóm tác giả Denis Chenevert, Christian Vandenberghe, Olivier Doucet Ahmed Khalil Ben Ayed (2013) b Nghiên cứu nhóm tác giả Guylaine Landry, Christian vandenberghe Ahmed Khalil Ben Ayed (2014) c Nghiên cứu nhóm tác giả Anastasios Zopiatis, Panayiotis Constanti Antonis L Theocharous (2014) d Nghiên cứu Viện Quan hệ Lao động New York ( The Labor Relations Institutes of New York) xây dựng năm 1946 nghiên cứu khác 1.2.2 Các nghiên cứu nƣớc a Nghiên cứu hai tác giả Quan Minh Nhựt Đặng Thị Đoan Trang (2015) b Nghiên cứu nhóm tác giả Nguyễn Thị Phương Dung, Huỳnh Thị Cẩm Lý Lê Thị Thu Trang (2014) c Nghiên cứu tác giả Trương Ngọc Hà (2011) d Nghiên cứu tác giả Hà Thị Thu Sương (2019) KẾT LUẬN CHƢƠNG Chương giới thiệu cách tổng quát lý thuyết khái niệm liên quan đến cam kết người lao động tổ chức, nghiên cứu nước nước liên quan đến vấn đề mà đề tài nghiên cứu Việc tìm hiểu thơng tin bản, nghiên cứu trước giúp tác giả thuận lợi việc tìm nhân tố phù hợp với nghiên cứu từ tác giả nêu lên giả thuyết nghiên cứu xây dựng mơ hình nghiên cứu đề xuất Trong chương tiếp theo, nghiên cứu trình bày giả thuyết nghiên cứu, với việc phân tích đo lường mức độ cam kết người lao động tìm nhân tố ảnh hưởng mạnh cam kết mức độ cam kết 10 Với ngành nghề kinh doanh công ty cổ phần dịch vụ viễn thơng Hà Nội đa số người lao động làm công việc kỹ thuật Đặc điểm công việc ngành dịch vụ viễn thơng u cầu kỹ thuật cao thường mang tính kỷ luật, khuôn khổ quy tắc cao để đảm bảo an tồn cơng việc nên việc mong muốn tìm thú vị, đa dạng hấp dẫn cơng việc để người lao động cảm thấy có hứng thú đam mê công việc nhu cầu thiết thực người lao động => Giả thuyết H1: Tham gia tác động chiều đến cam kết người lao động với doanh nghiệp b Điều kiện làm việc Nghiên cứu Viện Quan hệ Lao động New York ( The Labor Relations Institutes of New York) 1946 nghiên cứu tác giả Hà Thị Thu Sương (2019) điều kiện làm việc tốt vấn đề liên quan an toàn lao dộng, vệ sinh, môi trường, thời gian làm việc… ảnh hưởng đến cam kết người lao động doanh nghiệp Điều kiện làm việc hay gọi môi trường làm việc điều kiện hữu hình vơ hình xung quanh hoạt động, vận hành công việc doanh nghiệp Môi trường làm việc tình trạng nơi mà người lao động làm việc Đối với đề tài nghiên cứu áp dụng cho cơng ty điều kiện làm việc nhân tố ảnh hưởng đến sức khỏe tiện lợi người lao động làm việc, bao gồm thời gian làm việc phù hợp (Skalli et al, 2007), an toàn thoải mái nơi làm việc (Durst, 1997), trang thiết bị cần thiết cho công việc (Bellingham, 2004) thời gian bỏ cho việc lại từ nhà đến công ty (Isacsson, 2008) => Giả thuyết H2: Điều kiện làm việc tác động chiều đến cam kết người lao động với doanh nghiệp 11 c Lương , thưởng – phúc lợi Nghiên cứu Quan Minh Nhựt Đặng Thị Đoan Trang (2015) nghiên cứu tác giả Hà Thị Thu Sương (2019) thể yếu tố lương, thưởng – phúc lợi, thu nhập có ảnh hưởng đến cam kết người lao động làm việc doanh nghiệp Áp dụng theo ngành nghề hoạt động doanh nghiệp nhân tố bao gồm: Tiền lương tiền thưởng (thưởng hiệu suất, thưởng tết, ), phúc lợi (khám sức khỏe năm, nghỉ mát hàng năm, ), phụ cấp (phụ cấp lại, phụ cấp trách nhiệm, cơng tác phí, ) Khi người lao động có lương, thưởng – phúc lợi thỏa mãn với mong muốn họ tin tưởng vào sách doanh nghiệp từ có động lực cố gắng nổ lực cam kết gắn bó lâu dài với doanh nghiệp => Giả thuyết H3: Lương, thưởng – phúc lợi tác động chiều đến cam kết người lao động với doanh nghiệp d Sự hỗ trợ quản lý trực tiếp Nghiên cứu nhóm tác giả Denis Chenevert, Christian Vandenberghe, Olivier Doucet Ahmed Khalil Ben Ayed (2013), Nghiên cứu nhóm tác giả Guylaine Landry, Christian vandenberghe Ahmed Khalil Ben Ayed (2014), Nghiên cứu tác giả Trương Ngọc Hà (2011)… Những nghiên cứu lãnh đạo, quản lý trực tiếp có mối quan hệ tác động đến cam kết người lao động Theo Edward cộng (2008), hỗ trợ người quản lý trực tiếp có liên quan chặt chẽ tới hiệu thực nhiệm vụ nhân viên (Edwards et al., 2008) Cấp coi yếu tố mang lại hài lòng động lực lao động cho nhân viên, hỗ trợ họ giúp cho hiệu công việc nhân viên tăng lên Hành vi cấp nhân tố chủ yếu tác động đến 12 thái độ người lao động công việc Người lao động cảm thấy cấp họ người hiểu biết, thân thiện, biết lắng nghe ý kiến người lao động, biết quan tâm lợi ích người lao động họ tơn trọng cam kết gắn bó với doanh nghiệp Tuy nhiên, hỗ trợ cấp làm cho nhân viên cảm giác tự chủ, qua làm giảm hiệu cơng việc dẫn đến tình trạng chán nản thất vọng muốn rời bỏ doanh nghiệp Vì mà người quản lý phải biết cách hỗ trợ giúp nhân viên để mang đến tác động tích cực đến cam kết người lao động với doanh nghiệp => Giả thuyết H4: Sự hỗ trợ quản lý trực tiếp tác động chiều đến cam kết người lao động với doanh nghiệp e Sự thăng tiến phát triển nghề nghiệp Nghiên cứu Stefan Gaertner (1999), Nghiên cứu Viện Quan hệ Lao động New York ( The Labor Relations Institutes of New York) (1946), Nghiên cứu hai tác giả Quan Minh Nhựt Đặng Thị Đoan Trang (2015), Nghiên cứu tác giả Trương Ngọc Hà (2011) Các nghiên cứu rang thăng tiến phát triển nghề nghiệp ảnh hưởng không nhỏ đến cam kết người lao động làm việc doanh nghiệp Thăng tiến tiến chuyên môn, cấp bậc địa vị công việc Cơ hội phát triển nghề nghiệp hiểu bước tiến nghề nghiệp, thăng tiến công việc đồng nghĩa với việc cấp nhìn nhận vào lực làm việc phấn đấu nhân viên nhờ mối quan hệ A Martensen Grondoldt (2006) cho thăng tiến công việc yếu tố quan trọng người nhân viên, tự khẳng định thân họ môi trường làm việc Khi mà thăng tiến phát triển nghề nghiệp nhân viên lớn mức độ trung thành người nhân viên lớn Maslow Herzberg đề cập 13 thăng tiến liên quan đến nhu cầu tự khẳng định yếu tố tạo động làm việc => Giả thuyết H5: Sự thăng tiến phát triển nghề nghiệp tác động chiều đến cam kết người lao động với doanh nghiệp f Văn Hóa doanh nghiệp Nghiên cứu nhóm tác giả Nguyễn Thị Phương Dung, Huỳnh Thị Cẩm Lý Lê Thị Thu Trang (2014) Văn hóa tổ chức tác động đến ý thức cam kết tổ chức nhân viên Các giá trị văn hóa góp phần tác động đến thái độ làm việc lòng tự hào, yêu mến, cam kết nhân viên tổ chức Văn hoá doanh nghiệp tồn giá trị văn hố gây dựng nên suốt trình tồn phát triển doanh nghiệp, từ trở thành quy tắc, tập quán quen thuộc ăn sâu vào hoạt động doanh nghiệp đồng thời chi phối tình cảm, cách suy nghĩ hành vi thành viên doanh nghiệp việc theo đuổi thực mục đích => Giả thuyết H6: Văn hóa doanh nghiệp tác động chiều đến cam kết người lao động với doanh nghiệp 2.3.2 Mơ hình nghiên cứu đề xuất 2.4 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.5 PHƢƠNG PHÁP THU THẬP DỮ LIỆU 2.5.1 Dữ liệu thứ cấp 2.5.2 Dữ liệu sơ cấp 2.6 PHƢƠNG PHÁP CHỌN MẪU 2.7 XÂY DỰNG THANG ĐO 2.7.1 Thang đo nhân tố sử dụng thang đo Likert điểm 2.7.2 Thang đo thông tin cá nhân nhân viên 14 KẾT LUẬN CHƢƠNG Nội dung chương đề cập đến nhân tố, giả thuyết liên quan đến cam kết người lao động Tham khảo từ mô hình nghiên cứu trước, tác giả chọn kích thước mẫu cho nghiên cứu 200 mẫu với nhân tố tác giả đưa phù hợp với tình hình cơng ty Từ có phân tích nghiên cứu phù hợp để có kết chương đo lường mức độ cam kết đánh giá nhân tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến cam kết người lao động 15 CHƢƠNG PHÂN TÍCH CÁC KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 3.1 THỐNG KÊ MƠ TẢ MẪU KHẢO SÁT 3.2 THỐNG KÊ TRUNG BÌNH 3.3 KIỂM ĐỊNH THANG ĐO BẰNG HỆ SỐ CRONBACH’S ALPHA 3.3.1 Kiểm định độ tin cậy thang đo tham gia công việc 3.3.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo điều kiện làm việc 3.3.3 Kiểm định độ tin cậy thang đo Lƣơng, thƣởng – phúc lợi 3.3.4 Kiểm định độ tin cậy thang đo Sự hỗ trợ quản lý trực tiếp 3.3.5 Kiểm định độ tin cậy thang đo Sự thăng tiến phát triển nghề nghiệp 3.3.6 Kiểm định độ tin cậy thang đo Văn hóa doanh nghiệp 3.3.7 Kiểm định độ tin cậy thang đo Sự cam kết ngƣời lao động với doanh nghiệp 3.4 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA 3.4.1 Phân tích EFA cho biến độc lập nhóm nhân tố ảnh hƣởng đến cam kết ngƣời lao động 3.4.2 Phân tích EFA cho biến phụ thuộc Sự cam kết ngƣời lao động doanh nghiệp 3.5 PHÂN TÍCH TƢƠNG QUAN PEARSON 3.6 PHÂN TÍCH HỒI QUY 3.6.1 Phân tích hồi quy 3.6.2 Đánh giá giả định hồi quy a Đánh giá dựa vào Biểu đồ tần số phần dư chuẩn hóa Histogram b Đánh giá dựa vào Biểu đồ phần dư chuẩn hóa Normal P-P Plot 16 3.6.3 Kiểm định giả thuyết 3.7 ĐÁNH GIÁ SỰ CAM KẾT CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG 17 KẾT LUẬN CHƢƠNG Chương trình bày thơng tin 206 mẫu khảo sát phân tích thống kê mơ tả, thống kê trung bình, đánh giá độ tin cậy thang đo hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy đa biến Với việc phân tích nhân tố rút từ nghiên cứu có tương quan mục tiêu nghiên cứu nhân tố có ảnh hưởng cam kết người lao động Trong nhân tố tìm nhân tố tác động mạnh nhân tố khác Từ làm tảng xây dựng hàm ý sách chương 18 CHƢƠNG HÀM Ý QUẢN TRỊ VÀ KẾT LUẬN 4.1 TĨM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Chương trình bày số liệu thống kê mô tả, thống kê trung bình, đánh giá hệ số tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan pearson phân tích hồi quy đa biến bội, đánh giá giả định hồi quy nhằm kiểm định giả thuyết có liên quan đến mơ hình nghiên cứu, mơ hình nghiên cứu thức khơng có nhiều thay đổi so với mơ hình ban đầu Các biến quan sát mối quan hệ không đáp ứng độ tin cậy bị loại khỏi mơ hình khơng đảm bảo Và biến quan sát bị loại khỏi mơ hình CV1: Hầu hết mối quan tâm Anh/chị tập trung xung quoanh công việc; QL1: Quản lý Anh/chị thường xuyên định hợp lý lúc; VH2: Anh/Chị ln tham gia đống góp ý kiến vào công việc doanh nghiệp Trong phần kiểm định giải thuyết, kết phân tích cho thấy Cam kết người lao động chịu tác động nhân tố tham gia công việc, điều kiện làm việc, lương thưởng- phúc lợi, hỗ trợ quản lý trực tiếp, thăng tiến phát triển nghề nghiệp, văn hóa doanh nghiệp Trong nhân tố tác động yếu tố tác động mạnh mẽ đến cam kết người lao động Lương, thưởng - phúc lợi tác động thấp Văn hóa doanh nghiệp 4.2 Ý NGHĨA CỦA NGHIÊN CỨU Bằng phương pháp đánh giá độ tin cậy thang đo (Cronbach Alpha) phân tích nhân tố (EFA) phân tích hồi quy tuyến tính (hồi quy đa biến) đề tài xác định nhân tố ảnh hưởng đến gắn kết người lao động công ty cổ phần dịch vụ kỹ thuật viễn 19 thông Hà Nội bao dồm nhân tố tham gia công việc, điều kiện làm việc, lương thưởng- phúc lợi, hỗ trợ quản lý trực tiếp, thăng tiến phát triển nghề nghiệp, văn hóa doanh nghiệp Biết người lao động doanh nghiệp có trung thành với doanh nghiệp hay không trung thành mức độ Biết mức độ ảnh hưởng với trọng số khác nhân tố từ đánh giá vấn đề xảy đề hướng khắc phục trì phát triển tương lai 4.3 HÀM Ý CHÍNH SÁCH 4.3.1 Hồn thiện sách Lƣơng, Thƣởng – Phúc lợi Theo kết nghiên cứu lương thưởng phúc lợi tăng lên đơn vị cam kết người lao động tăng lên 0.386 đơn vị Nghĩa người lao động cảm thấy chế độ lương thưởng phúc lợi họ đảm bảo mức độ cam kết người lao động cao doanh nghiệp nên có sách tác động đến vấn đề để gia tăng cam kết người lao động Mỗi năm giá trị hàng hóa thiết yếu, chi phí cho sinh hoạt tăng đặc biệt vào giai đoạn giá xăng dầu tăng cao Hiện Công ty vấn đề tăng lương hàng năm lương theo thâm niên diễn chậm chạp chủ yếu hai đến ba năm có thay đổi lương Cơng ty cần hồn thiện sách tiền lương, thay đổi nên diễn kịp thời nhanh chóng Ngồi có thay đổi tăng lương người lao động công ty mơ hồ hệ số thay đổi lương khơng biết trước khơng lựa chọn hệ số so với cơng việc mà phụ trách, thay đổi hệ số lương cơng ty nên thơng báo có sách thỏa thuận với người lao động để đảm bảo người lao động cảm thấy hài lịng cơng ty cảm thấy phù hợp sách quỹ lương Đồng thời chế độ đãi ngộ người lao động vào 20 công ty chưa tốt, thực tế lao động tồn lâu Do cơng việc thuộc ngành công nghệ viễn thông, lao động tiếp xúc trực tiếp leo cao trạm phát sóng mạng điện thoại di động, kết hợp với thời tiết ngồi trời nắng nóng q lạnh, Mùa mưa bão điện phải xử lý cố để đảm bảo việc người dân sử dụng có mạng điện di động liên tục…… nên dễ phát sinh sợ hãi, chưa kịp thích ứng dẫn đến nghĩ việc điều tra người lao động chủ yếu công ty làm từ năm trở lại, người làm năm Yếu tố gắn với lợi ích thực tế người lao động ảnh hưởng đáng kể đến cam kết họ Vì bên cạnh đảm bảo mức thu nhập người lao động Chế độ đãi ngộ phúc lợi cần xây dựng với tiêu chí rõ ràng, gắn với lực kết công việc cá nhân, phận tồn Cơng ty Điều vừa đảm bảo tính cơng đãi ngộ vừa tạo tin tưởng, khích lệ nhân viên làm việc, thúc đẩy cam kết lợi ích cá nhân tập thể Tuy nhiên, khơng phải lương cao, hấp dẫn khuyến khích người lao động; hài lòng với mức độ chi trả lương/thưởng hài lịng với chế độ chi trả minh bạch, cam kết thời điểm chi trả, công chế độ với tất người công ty Khen thưởng yếu tố thuộc chế độ lương/thưởng Nhân viên có xu hướng cam kết với tổ chức họ cảm thấy khả mình, nỗ lực đóng góp họ cơng nhận đánh giá cao Công ty cần xem xét lại quỹ lương hàng năm gồm tất khoản chi phí liên quan đến tiền lương, thưởng – phúc lợi nhân viên Kết hợp với phòng ban liên quan nhằm đánh giá lại sách tiền lương, thưởng – phúc lợi xác hiệu dựa lực nhân viên 21 4.3.2 Cải thiện yếu tố hỗ trợ quản lý trực tiếp Theo kết nghiên cứu hỗ trợ quản lý trực tiếp tăng lên đơn vị cam kết người lao động tăng lên 0.376 đơn vị Nghĩa nhân viên công ty nhận thân thiện, đáng tin cây; chia sẻ kinh nghiệm công việc; hỗ trợ, đối xử công công nhận từ quản lý trực tiếp Cảm nhận quan tâm, tơn trọng, họ có hành vi thái độ tích cực để ln cố gắng làm tốt cơng việc Nhân viên có cảm giác muốn đóng góp, muốn lại với tổ chức đó, gia tăng cam kết nhân viên với tổ chức Đôi cam kết nhân viên xuất phát từ người quản lý trực tiếp, họ làm quản lý họ, lương hay vấn đề khác Để người lao động tăng cam kết với Công ty tương lai phải thơng qua việc gia tăng mức độ cảm nhận họ tác phong lãnh đạo cấp quản lý, lãnh đạo Công ty phải luôn công việc đánh giá, khen thưởng tạo điều kiện thăng tiến cho nhân viên Lãnh đạo phải thưởng phạt phân minh, kịp thời, người, việc Bên cạnh đó, cơng ty nên tổ chức khảo sát để xem nhân viên đánh tác phong lãnh đạo quản lý trực tiếp Cơng ty nên có chủ trương mở giao lưu tay nghề định kì để chia sẻ kinh nghiệm để quản lý Leader tỉnh, trưởng vùng,… tỉnh thành bắt nhịp chủ trương công ty đề cởi mở với cấp hơn, tạo khơng khí làm việc có tính trao đổi dịng thơng tin khơng bị tắt nghẽn xuyên suốt trình để từ nắm bắt mặt cịn hạn chế, chưa để kịp thời khắc phục 22 4.3.3 Hồn thiện sách thăng tiến phát triển nghề nghiệp Theo kết nghiên cứu thăng tiến phát triển nghề nghiệp tăng lên đơn vị cam kết người lao động tăng lên 0.150 đơn vị Hay nói cách khác người lao động nhận thấy hội bình đẳng quan tâm tạo điều kiện cho thắng tiến phát triển nghiệp tổ chức cam kết người lao động cao ngược lại Đây yếu tố tác động mạnh thứ ba đến cam kết người lao động công ty cổ phần dịch vụ kỹ thuật viễn thông Hà Nội Công ty nên quan tâm đến công tác đào tạo nhân viên cho tham gia chương trình đào tạo hàng năm cơng ty theo u cầu cơng việc; chương trình đào tạo phù hợp với khả năng; kỹ làm việc nhân viên nâng cao họ cảm thấy quan tâm Ngồi việc tổ chức chương trình đào khơng giúp cho người lao động có kỹ hơn, giúp hồn thành tốt cơng việc cịn làm người lao động cam kết với công ty 4.3.4 Cải thiện điều kiện làm việc Theo kết nghiên cứu ta thấy điều kiện làm việc với cam kết người lao động có quan hệ thuận chiều Khi điều kiện làm việc tăng lên đơn vị cam kết người lao động tăng lên 0.141 đơn vị Với đặc điểm cơng ty kỹ thuật viễn thơng điều kiện lao động tổng thể yếu tố kỹ thuật, tổ chức lao động, kinh tế, xã hội, tự nhiên, mơi trường văn hố xung quanh người nơi làm việc Điều kiện lao động thể qua q trình cơng nghệ, cơng cụ lao động, đối tượng lao động, lực người lao động tác động qua lại yếu tố tạo nên điều kiện làm việc người q trình lao động 23 Mơi trường làm việc đa số nhân viên khối kỹ thuật trạm thu phát sóng điện thoại nên khắc nghiệt đặc biệt thời tiết miền trung Hiện Cơng ty có chế độ bảo hộ lao động tốt lại chưa nhanh chóng kịp thời Khi năm cấp bảo hộ lao động cho nhân viên kỹ thuật lần hai khối lượng công việc dự án người lao động phải làm thường xuyên số lượng bảo hộ theo đánh giá cịn Hơn có người nghỉ việc thay quy trình để có bảo hộ lao động chuẩn nhiều thời gian dẫn đến người lao động gia nhâp doanh nghiệp cảm thấy khó thích ứng Vì Cơng ty cần có sách rõ ràng để điều kiện làm việc đảm bảo người lao động yên tâm thực cơng việc từ tăng cường cam kết với tổ chức Những hạn chế đề tài Trong nghiên cứu thứ tác giả lựa chọn nhân tố nhiều nhân tố có ảnh hưởng đến cam kết người lao động Thứ hai, phạm vi nghiên cứu dừng lại thực điều tra nhóm đối tượng người lao động trung tâm kỹ thuật miền trung Công ty chưa phải tất người lao động Công ty Ngoài ra, nghiên cứu phản ánh mối quan hệ nhân tố với cam kết nhân viên thời điểm mà chưa có đánh giá mối quan hệ nhiều thời điểm khác để thấy rõ chất mối quan hệ Từ hạn chế nêu trên, có điều kiện nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến cam kết nhân viên với tổ chức thu thập kết nghiên cứu khái quát hóa cao nghiên cứu với đa dạng mẫu khảo sát hơn, hay phạm vi rộng toàn người lao động công ty tăng cỡ mẫu nghiên cứu cho kết nghiên cứu khắc phục hạn chế nói 24 KẾT LUẬN CHUNG Qua tổng hợp số lý thuyết mô hình nghiên cứu trước nhân tố ảnh hưởng đến Sự cam kết người lao động: Trường hợp công ty cổ phần dịch vụ kỹ thuật viễn thông Hà Nội tác giả đề xuất xây dựng mơ hình nghiên cứu cho đề tài tiến hành nghiên cứu định lượng Tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu bao gồm sau nhân tố ảnh hưởng cam kết bao gồm: “Tham gia công việc”, “Điều kiện làm việc”, “Lương, thưởng - phúc lợi”, “Sự hỗ trợ quản lý trực tiếp”, “Sự thăng tiến phát triển nghề nghiệp”, “Văn hóa doanh nghiệp” với 28 biến quan sát Sau trình nghiên cứu định lượng có ba biến quan sát bị loại kết sáu nhân tố ảnh hưởng đến cam kết người lao động doanh nghiệp Nhân tố tác động mạnh Sự cam kết người lao động doanh nghiệp Lương, thưởng - phúc lợi yếu tố tác động thuận chiều đến cam kết người lao động Mức độ giải thích mơ hình nghiên cứu 66.4% tức mơ hình sáu nhân tố giải thích 66.4% cam kết người lao động công ty cổ phần dịch vụ kỹ thuật viễn thông Hà Nội Từ kết này, tác giả đưa số hàm ý sách để nhà quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần dịch vụ kỹ thuật viễn thông Hà Nội làm sở để đưa sách nhằm hồn thiện phát triển nhân lực công ty tương lai Mặc dù có nhiều cố gắng hạn chế thời gian kiến thức thân tác giả, việc chọn mẫu nghiên cứu tiến hành theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện nên luận văn khó tránh khỏi thiếu sót, khả tổng quát hóa chưa cao mẫu nghiên cứu chưa thể khái qt tồn tính chất tổng thể nghiên cứu Kính mong nhận đóng góp ý kiến Q Thầy, Cơ để đề tài hồn thiện ... chức cam kết người lao động cao ngược lại Đây yếu tố tác động mạnh thứ ba đến cam kết người lao động công ty cổ phần dịch vụ kỹ thuật viễn thông Hà Nội Công ty nên quan tâm đến công tác đào tạo nhân. .. loại kết sáu nhân tố ảnh hưởng đến cam kết người lao động doanh nghiệp Nhân tố tác động mạnh Sự cam kết người lao động doanh nghiệp Lương, thưởng - phúc lợi yếu tố tác động thuận chiều đến cam kết. .. lường mức độ cam kết người lao động tìm nhân tố ảnh hưởng mạnh cam kết mức độ cam kết 9 CHƢƠNG THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2.1 SƠ LƢỢC VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ KỸ THUẬT VIỄN THÔNG HÀ NỘI 2.1.1 Giới