QUẢN LÝ ĐÁNH GIÁ THỰC HiỆN CÔNG ViỆC

Slide 1 BÀI 4 QUẢN LÝ ĐÁNH GIÁ THỰC HiỆN CÔNG ViỆC Mục tiêu đánh giá thực hiện công việc Qui trình đánh giá thực hiện công việc Tiêu chí đánh giá thực hiện công việc Phương pháp đánh giá thực hiện c.

BÀI QUẢN LÝ & ĐÁNH GIÁ THỰC HiỆN CÔNG ViỆC ◘ ◘ ◘ ◘ ◘ Mục tiêu đánh giá thực cơng việc Qui trình đánh giá thực cơng việc Tiêu chí đánh giá thực cơng việc Phương pháp đánh giá thực công việc Kỹ đánh giá thực cơng việc NGHE CĨ QUEN KHƠNG NHỈ?  Tôi làm công việc chị A, xếp loại đánh giá kết công việc lại thấp hơn?  Các tiêu đề q cao, khơng làm nổi!  Tiêu chí nào? Khơng thể hiểu được!  Đánh giá không công bằng! QUẢN LÝ VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC HiỆN CƠNG ViỆC Quản lý thực cơng việc Đánh giá thực cơng việc Q trình sử dụng để đảm bảo người lao động làm việc mục tiêu công ty Đánh giá thực công việc nhân viên giai đoạn định dựa tiêu chí rõ ràng định sẵn Những thành tố quản lý thực công việc hiệu  Chia sẻ định hướng mục tiêu  Làm rõ vai trò  Định mục tiêu phịng ban  Thường xun kiểm sốt làm việc nhân viên  Phản hồi liên tục  Hướng dẫn trợ giúp  Đánh giá lực làm việc  Phần thưởng, thừa nhận bồi thường  Kiểm sốt q trình làm việc lợi nhuận thu Hệ thống đánh giá thực công Lãnh đạo - Ủng hộ, hỗ trợ hệ thống quản trị NL - Hiểu rõ lực NNL - Tập trung nỗ lực vào điểm yếu phát việc Người quản lý - Đánh giá công điểm mạnh/yếu nhân viên - Trao đổi thẳng thắn với nhân viên - Đề xuất biện pháp phù hợp Nhân viên - Hiểu rõ yêu cầu hệ thống - Chuẩn bị chu đáo - Trao đổi cởi mở 9–5 Phụ trách QTNNL - Hoạch định sách & cố vấn - Trợ giúp kỹ đánh giá - Đề mẫu, qui trình thống - Trợ giúp, đào tạo nâng cao kỹ đánh giá - Kiểm sốt hệ thống Qui trình đánh giá Lập kế hoạch đánh giá Xác định mục tiêu ĐG Lường trước & tính đến: Xây dựng tiêu chí ĐG Các vấn đề ĐGNL Thông tin đến NNL Hệ thống ĐGNL hiệu Xác định: Trách nhiệm người ĐG Giai đoạn ĐG Phương pháp ĐG Kiểm tra, đánh giá hệ thống ĐGNL Quản lý Hỗ trợ Đào tạo, hướng dẫn Phỏng vấn ĐGNL Thảo luận mục tiêu & tiêu chí cho kỳ 9–6 Đánh giá thực công việc: Đánh giá gì? Tiêu chí đo lường: Đặc điểm : thái độ, hình thức, sáng kiến Hành vi: phong cách lãnh đạo, làm việc nhóm, phục vụ khách hàng  Năng lực: kiến thức, kỹ (vd: phát triển nhân tài)  Hoàn thành mục tiêu: số lượng, chất lượng  Tiềm năng: tiến triển cá nhân tương lai Cách đánh giá SHELL Các số lực tiềm ẩn khả phân tích (giải vấn đề phức tạp) Trí tưởng tượng (tìm nhiều lựa chọn có ích) Cảm nhận thực tế (cảm giác hành động cần làm) khả nhìn bao quát ( xem xét vấn đề tầm cao hơn, ý đến chi tiết) Ai thực đánh giá? Cán giám sát Đồng nghiệp Cấp Tự đánh giá Khách hàng Đánh giá 3600 Người giám sát Nhóm Đồng nghiệp Tự đánh giá Cấp Khách hàng Những vấn đề đánh giá thực công việc  Chặt chẽ/lỏng lẻo  Vấn đề nảy sinh người quản lý có xu hướng đánh giá nhân viên cao hay thấp  Thiên vị  Người quản lý để khác biệt cá nhân tuổi tác, giới tính, chủng tộc ảnh hưởng đến trình đánh giá Làm tránh vấn đề trên? Hiểu vấn đề nảy sinh giải pháp Sử dụng công cụ đánh giá phù hợp, loại có ưu nhược điểm riêng Đào tạo nhà quản lý để giảm lỗi đánh giá Để người đánh giá thu thập hành vi tích cực tiêu cực chúng xảy Phỏng vấn đánh giá Các loại vấn đánh giá  Đạt — thăng tiến  Đạt — khơng thể thăng tiến  Khơng đạt— sửa chữa  Không đạt— sửa chữa Làm để vấn đánh giá  Trao đổi thông tin liên quan đến công việc  Khơng đề cập đến khía cạnh cá nhân  Khuyến khích nhân viên nói Phỏng vấn đánh giá  Trình tự mẫu vấn :  Bước 1: đón tiếp nhân viên  Bước 2: bắt đầu vấn  Bước 3: tìm hiểu ý kiến nhân viên  Bước 4: kiểm tra mối bận tâm nhân viên  Bước 5: khuyến khích nhân viên tự đánh giá  Bước 6: trình bày phân tích hiệu nhân viên  Bước 7: thoả thuận mục tiêu công việc  Bước 8: kết thúc vấn Phỏng vấn đánh giá (tiếp) Làm nhân viên sức bảo vệ thân  Hành vi phản ứng bình thường  Khơng nên cơng lại  Trì hỗn hành động  Nhận biết hạn chế Phỏng vấn đánh giá Làm để phê bình nhân viên cấp  Thực theo cách để nhân viên cảm thấy tơn trọng  Chọn nơi riêng biệt, phê bình tinh thần xây dựng  Tránh việc ngày phản hồi, khiến báo cáo sau tổng kết không gây bất ngờ  Khơng nói nhân viên ln ln sai  Phê bình phải khách quan không mang thiên kiến cá nhân Phỏng vấn đánh giá (tiếp) Làm thể để đảm bảo vấn dẫn đến làm việc tốt  Không làm nhân viên cảm thấy bị đe doạ  Cho phép nhân viên bày tỏ ý kiến, quan điểm, tác động đến diễn biến vấn  Làm nhân viên cảm nhận có nhà quản lý có tinh thấn xây dựng  Đề nghị giúp đỡ nhân viên cải thiện lực làm việc Phỏng vấn đánh giá Viết cảnh cáo nhân viên  Mục đích • Giúp nhân viên bỏ thói quen xấu • Giúp bạn bảo vệ việc đánh giá trước sếp, hay chí tồ án  Bạn cảnh cáo nhân viên : • Chỉ rõ tiêu chí đánh giá • Đảm bảo nhân viên hiểu tiêu chí đánh giá • Chỉ rõ khuyết điểm theo tiêu chí • Nêu hội nhân viên có trước để sửa chữa Trung Quốc Đánh giá nhân viên tổ chức nhà nước - Thăng chức, đào tạo khen thưởng, thuyên chuyển, giáng chức - Chọn “nhân viên kiểu mẫu” - Nhấn mạnh vào ý thức trị đạo đức - Yếu tố khác: khả năng, sáng kiến, trách nhiêm, chất lượng khối lượng công việc Hồng Kông Điều tra Kirkbride vàTang (138 công ty lớn, 223 công ty vừa nhỏ ngành) - Đánh giá nhân viên chủ yếu cơng ty lớn, gặp cơng ty địa phương nhỏ vừa - Phương pháp : thang điểm, báo cáo viết tay, MBO MALAYSIA So sánh đối chiếu Poon Công ty : Mỹ (26), Anh (25),Hàn Quốc (15) Lí Mỹ: bồi thường (81%), thăng chức (77%) ,đào tạo phát triển (68%), tư vấn (60%) Anh: thăng chức (88%), đào tạo phát triển (75%), bồi thường (67%) Hàn Quốc : thăng chức (71%), đào tạo phát triển (57%), hoạch định nhân (50%), bồi thường (36%) SINGAPORE Nghiên cứu Chew Goh (408 công ty ) Đánh giá - Quản lý (78%), giám sát (77%), nhân viên (83%) Phương pháp - phổ biến: thang điểm chuẩn - Ít sử dụng : xếp hạng hay so sánh đôi Hàn Quốc Mục tiêu đánh giá nhân viên hàng năm (cho cấp thấp) - phát triển nhân viên (vì thăng tiến phụ thuộc vào thâm niên) - Người đánh giá xem xét tổng thể ( trung thực, lòng trung thành, thái độ, sáng kiến) Nhà quản lý cấp cao: tập trung vào lực thực đóng góp với cơng ty Thái Lan Nghiên cứu năm Lawler nhiều tác giả khác 100 công ty Mỹ châu Âu: gắn lực với lương Nhật Thái : dựa thái độ nhân viên với công ty Việt Nam Nghiên cứu Kamoche (2 công ty nhà nước công ty đa quốc gia Chỉ công ty đa quốc gia Mỹ có tiêu chí đề sẵn (hồn thành mục tiêu, giờ, dịch vụ khánh hàng, diện mạo) Đánh giá nhân viên công ty nhà nước - phụ thuộc vào cảm tình sếp với nhân viên - thiếu phương pháp đánh giá ... VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC HiỆN CÔNG ViỆC Quản lý thực công việc Đánh giá thực công việc Quá trình sử dụng để đảm bảo người lao động làm việc mục tiêu cơng ty Đánh giá thực công việc nhân viên giai đoạn... làm công việc chị A, xếp loại đánh giá kết công việc lại thấp hơn?  Các tiêu đề cao, không làm nổi!  Tiêu chí nào? Không thể hiểu được!  Đánh giá không công bằng! QUẢN LÝ VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC HiỆN... nhân) Đánh giá lực làm việc Phản hồi Thảo luận nhóm  Khi làm người đánh giá anh/chị lo ngại gì?  Khi làm người bị đánh giá anh/chị lo ngại  Anh/chị cho biết hệ thống đánh giá thực công việc