Cách mạng công nghệ 4.0 gây ảnh hưởng sâu sắc tới tất cả các lĩnh vực trong nền kinh tế, ngành ngân hàng cũng không nằm ngoài xu hướng này. Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gắt gao như hiện nay, các ngân hàng Việt Nam đã có nhiều thay đổi trong phương thức hoạt động, cấu trúc trúc tổ chức, cung ứng dịch vụ nhằm thích ứng với thời đại số. Quản trị nguồn nhân lực cũng không ngoại lệ, con người vẫn luôn là nhân tố quan trọng quyết định sự thành bại của tổ chức. Trong đó, công tác đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động vô cùng quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực. Kết quả kinh doanh của mỗi tổ chức được cấu thành từ kết quả thực hiện công việc của mỗi phòng ban, mỗi cá nhân người lao động. Đánh giá thực hiện công việc chính là quá trình liên tục xác định, đo lường và hoàn thiện sự thực hiện công việc của các cá nhân và các tổ nhóm nhằm hướng sự thực hiện công việc đến đạt mục tiêu chung của tổ chức. Kết quả của công tác đánh giá thực hiện công việc có thể là cơ sở cho các chính sách, quyết định quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức. Sau hơn 27 năm hoạt động, Ngân hàng TMCP Sài Gòn – Hà Nội (SHB) đã đạt được một số thành tích nhất định trong lĩnh vực tài chính ngân hàng, SHB hiện đứng trong Top 5 Ngân hàng TMCP lớn nhất Việt Nam, Top 10 Ngân hàng Thương mại cổ phần uy tín nhất Việt Nam, hướng tới mục tiêu TOP 3 ngân hàng TMCP tư nhân lớn nhất Việt Nam, trở thành ngân hàng bán lẻ hiện đại, đa năng với các sản phẩm, dịch vụ tài chính chất lượng trên nền tảng công nghệ cao. Sự mở rộng mạng lưới quá nhanh và tăng nóng về số lượng ngân hàng thương mại cổ phần trong thời gian vừa qua đã tạo ra sự cạnh tranh lớn trên thị trường tiền tệ cũng như thị trường nhân lực lao động đặc biệt là nguồn nhân sự ngành tài chính ngân hàng. Để giữ chân và thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, SHB luôn coi trọng các công tác quản trị và phát triển nguồn nhân lực và coi đó là chính sách quan trọng hàng đầu trong chiến lược của ngân hàng. Công tác đánh giá thực hiện công việc đã được áp dụng thường xuyên và là cơ sở cho nhiều quyết định nhân sự tại SHB, tuy nhiên vẫn chưa thực sự thể hiện được vai trò của nó đối với cá nhân người lao động và với ngân hàng. Trong quá trình làm việc tại vị trí Chuyên viên Nhân sự - Chi nhánh Ngân hàng TMCP Sài Gòn - Hà Nội, Chi nhánh Sơn La, nhận thấy một số bất cập trong công tác đánh giá và Đánh giá thực hiện công việc đối với nhân viên tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn - Hà Nội, Chi nhánh Sơn La. Chính vì vậy, học viên lựa chọn đề tài “Đánh giá thực hiện công việc đối với nhân viên tại Ngân hàng thương mại cổ phần Sài Gòn – Hà Nội (SHB) - Chi nhánh Sơn La” làm đề tài nghiên cứu khoa học cho luận văn tốt nghiệp của mình.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC ĐỐI VỚI NHÂN VIÊN TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI
Nhân viên của chi nhánh ngân hàng thương mại
1.1.1 Khái niệm và đặc điểm Điều 4, Luật các tổ chức tín dụng (2010), đã chỉ rõ khái niệm: Ngân hàng thương mại là loại hình ngân hàng được thực hiện tất cả các hoạt động ngân hàng và các hoạt động kinh doanh khác theo quy định của Luật các tổ chức tín dụng nhằm mục tiêu lợi nhuận.
Chi nhánh ngân hàng thương mại là đơn vị kinh doanh phụ thuộc, có con dấu, chịu trách nhiệm thực hiện một số hoạt động của ngân hàng thương mại theo sự ủy quyền.
Chi nhánh ngân hàng thương mại là tổ chức tín dụng chuyên thực hiện các hoạt động kinh doanh liên quan đến tiền tệ và các dịch vụ tài chính khác.
Huy động vốn có thể thực hiện qua nhiều hình thức như nhận tiền gửi có kỳ hạn và không kỳ hạn, tiền gửi tiết kiệm, phát hành chứng chỉ tiền gửi, trái phiếu, và kỳ phiếu.
Cấp tín dụng được thực hiện qua các hình thức như cho vay, bảo lãnh, chiết khấu, bao thanh toán, và một số nghiệp vụ khác được Ngân hàng Nhà nước phê duyệt.
Chúng tôi cung cấp đa dạng dịch vụ thanh toán trong nước, bao gồm séc, ủy nhiệm chi, dịch vụ thu/chi hộ, thư tín dụng, thẻ ngân hàng và một số dịch vụ thanh toán khác thông qua tài khoản của khách hàng.
Ngân hàng thương mại không chỉ cung cấp các dịch vụ tài chính cơ bản mà còn thực hiện nhiều hoạt động kinh doanh đa dạng khác, bao gồm dịch vụ ngân quỹ, dịch vụ ủy thác và kinh doanh ngoại hối.
Nhân viên ngân hàng là thuật ngữ bao hàm nhiều vị trí khác nhau tại chi nhánh ngân hàng thương mại, ngoại trừ các cán bộ quản lý cấp phòng và chi nhánh Các vị trí này bao gồm giao dịch viên, nhân viên quan hệ khách hàng, chuyên viên nhân sự và nhân viên lái xe, tất cả đều đóng vai trò quan trọng trong hoạt động của ngân hàng.
Trong ngành dịch vụ ngân hàng thương mại, yếu tố con người đóng vai trò quyết định đến chất lượng sản phẩm và dịch vụ Nhân viên tại các chi nhánh ngân hàng thương mại có những đặc điểm riêng biệt, ảnh hưởng trực tiếp đến trải nghiệm khách hàng và hiệu quả hoạt động của ngân hàng.
Tỷ lệ lao động có trình độ đào tạo chuyên môn từ cao đẳng trở lên đang chiếm ưu thế, trong khi một bộ phận nhỏ lao động chỉ có trình độ phổ thông trung học chủ yếu làm việc ở các vị trí phục vụ như lái xe và tạp vụ Điều này cho thấy chất lượng nguồn nhân lực đang ngày càng được nâng cao về năng lực, trình độ chuyên môn và kỹ năng.
- Tính chuyên nghiệp của nhân viên ngân hàng vẫn chưa cao, bao gồm cả kiến thức chuyên môn nghiệp vụ ngân hàng và các kỹ năng bổ trợ.
Trong ngành ngân hàng, sự luân chuyển lao động giữa các vùng miền không đáng kể, nhưng tỷ lệ luân chuyển nhân sự nội bộ lại cao, chủ yếu ở nhóm nhân lực có hiệu suất làm việc tốt Xu hướng này tạo ra thách thức cho các ngân hàng trong việc thu hút và giữ chân nhân tài chất lượng cao.
Mỗi ngân hàng thương mại có hệ thống phân công công việc riêng, dẫn đến sự khác biệt trong chức danh công việc Tuy nhiên, nhân viên tại các chi nhánh ngân hàng có thể được phân loại chủ yếu thành hai nhóm nghiệp vụ: nhân sự kinh doanh (sales) và nhân sự hỗ trợ (back).
Bộ phận kinh doanh là cầu nối trực tiếp giữa ngân hàng và khách hàng, đóng góp quan trọng vào doanh thu của ngân hàng Nhân sự kinh doanh tại các ngân hàng thương mại được xem là mũi nhọn, có ảnh hưởng lớn đến sự phát triển bền vững của ngân hàng Một số chức danh phổ biến trong bộ phận kinh doanh tại ngân hàng bao gồm:
Giao dịch viên là nhân viên trực tiếp tương tác với khách hàng, thực hiện các giao dịch và cung cấp tư vấn về sản phẩm dịch vụ ngân hàng Họ đóng vai trò quan trọng trong việc hướng dẫn khách hàng, đảm bảo
Nhân viên quan hệ khách hàng hay quản lý khách hàng đóng vai trò quan trọng trong việc tìm kiếm và phát triển mối quan hệ với khách hàng Họ thực hiện tư vấn và cung cấp các sản phẩm dịch vụ của ngân hàng thương mại, bao gồm huy động vốn và cấp tín dụng, nhằm đáp ứng nhu cầu tài chính của khách hàng.
Đánh giá thực hiện công việc đối với nhân viên tại chi nhánh ngân hàng thương mại
1.2.1 Khái niêm, mục tiêu đánh giá thực hiện công việc của nhân viên tại chi nhánh ngân hàng thương mại a Khái niệm đánh giá thực hiện công việc đối với nhân viên
Công việc là đơn vị tổ chức cơ bản nhất trong một tổ chức, và thực hiện công việc (THCV) là cách mà người lao động (NLĐ) đóng góp vào việc đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Mỗi tổ chức có hình thức ĐGTHCV khác nhau do đặc thù về lĩnh vực hoạt động, nguồn nhân lực và môi trường Công tác đánh giá, thường được gọi là đánh giá thành tích, đánh giá nhân viên hay đánh giá hiệu quả công việc, thực chất đều là ĐGTHCV của nhân viên Theo G Dessler (2020), ĐGTHCV là hoạt động xem xét và đánh giá tình hình THCV của nhân viên bằng cách so sánh kết quả THCV với các tiêu chuẩn đã đặt ra.
Theo Byars & Rue (2004), ĐGTHCV là quá trình xác định và truyền đạt cho nhân viên cách thức THCV và thiết lập kế hoạch cải tiến sự THCV của họ.
Theo DeNisi và Pritchard (2006), ĐGTHCV là các phương pháp và quy trình mà tổ chức áp dụng để đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên Quá trình này bao gồm việc đo lường kết quả công việc và cung cấp phản hồi cho nhân viên về mức độ và chất lượng thực hiện của họ.
Đánh giá tình hình thực hiện công việc (ĐGTHCV) là quá trình đánh giá hệ thống và chính thức về hiệu suất làm việc của người lao động (NLĐ) Thuật ngữ này thường được hiểu là việc so sánh kết quả làm việc của NLĐ với các tiêu chuẩn đã được thiết lập và thảo luận một cách công khai về những đánh giá này với NLĐ.
Tính hệ thống trong công tác đánh giá hiệu suất của nhân viên được thể hiện qua việc thực hiện đánh giá theo các khoảng thời gian quy định, tuân thủ quy trình thống nhất Đánh giá hiệu suất sử dụng một hệ thống tiêu chí liên quan lẫn nhau, và phương pháp đánh giá được chọn lựa dựa trên mục đích cụ thể của việc đánh giá.
Tính chính thức trong công tác đánh giá thực hiện công việc (ĐGTHCV) được thể hiện qua việc cụ thể hóa bằng các văn bản chính thức và thực hiện công khai trong tổ chức Các kết quả đánh giá cần được thông tin phản hồi tới người lao động (NLĐ) và các đối tượng liên quan Mục tiêu của ĐGTHCV tại chi nhánh ngân hàng thương mại không chỉ quan trọng trong quản lý tổ chức mà còn có tác động trực tiếp đến NLĐ và tổ chức, góp phần vào việc đạt được các mục tiêu quản lý hiệu quả.
Đánh giá thành công việc (ĐGTHCV) có 12 mục tiêu cơ bản, nhằm nâng cao kết quả làm việc của người lao động (NLĐ) và cung cấp cơ sở cho các nhà quản lý (CBQL) đưa ra quyết định quản trị nhân sự chính xác và công bằng ĐGTHCV được xem như một phần mở rộng của phân tích công việc, với thông tin thu được từ ĐGTHCV đóng vai trò quan trọng trong các hoạt động quản trị và phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng Các mục đích chính của ĐGTHCV bao gồm việc cải thiện hiệu suất làm việc và tối ưu hóa quy trình quản lý nhân sự.
Đào tạo và phát triển nhân viên là quá trình quan trọng nhằm đánh giá điểm mạnh và điểm yếu của người lao động thông qua kết quả thực hiện công việc (THCV) Việc này giúp xác định tiềm năng của NLĐ và từ đó xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp để cải thiện kết quả THCV Đồng thời, hỗ trợ NLĐ trong việc định hướng và lập kế hoạch phát triển nghề nghiệp, nhằm phát huy tối đa tiềm năng của họ.
Chính sách thù lao lao động và phúc lợi dựa trên kết quả đánh giá thực hiện công việc (ĐGTHCV) nhằm định hình các quyết định liên quan đến hệ thống thù lao Mục tiêu chính của hệ thống này là khuyến khích và thúc đẩy người lao động thực hiện công việc với hiệu quả cao nhất.
- Quan hệ lao động: Kết quả ĐGTHCV được sử dụng trong các quyết định nhân sự như: điều chuyển và đề bạt nhân sự, cách chức, cho thôi việc…
Kết quả ĐGTHCV giúp ngân hàng đánh giá hiệu quả các hoạt động quản trị nguồn nhân lực như tuyển dụng, lập kế hoạch nguồn nhân lực, cơ cấu tổ chức và tạo động lực, từ đó điều chỉnh và hoàn thiện hệ thống quản trị nguồn nhân lực Ngoài ra, việc sử dụng hệ thống đánh giá và phản hồi kết quả ĐGTHCV có thể ảnh hưởng tích cực đến thái độ làm việc, tâm lý nhân viên và xây dựng bầu không khí làm việc tại đơn vị.
1.2.2 Yêu cầu đối với đánh giá thực hiện công việc của nhân viên tại chi nhánh ngân hàng thương mại Để công tác đánh giá chính xác và hiệu quả, ĐGTHCV đối với nhân viên tại chi nhánh ngân hàng thương mại phải đáp ứng các yêu cầu sau:
Tính phù hợp giữa các tiêu chuẩn THCV và tiêu thức đo lường sự THCV của nhân viên tại chi nhánh ngân hàng thương mại là rất quan trọng, vì chúng cần phải có sự liên quan rõ ràng và đảm bảo phục vụ hiệu quả cho mục tiêu quản lý tại ngân hàng.
Tính nhạy cảm trong đánh giá hiệu suất là yêu cầu quan trọng, đòi hỏi các phương pháp và công cụ đo lường phải có khả năng phân loại rõ ràng giữa những nhân viên làm việc tốt và những người chưa đạt yêu cầu.
Tính tin cậy của hệ thống đánh giá được thể hiện qua sự nhất quán trong kết quả Cụ thể, các đánh giá độc lập từ những người đánh giá khác nhau về cùng một đối tượng cần phải đảm bảo sự thống nhất cơ bản.
Tính được chấp nhận: hệ thống đánh giá phải được nhân viên tại ngân hàng ủng hộ và chấp nhận.
Kinh nghiệm thực tiễn đánh giá thực hiện công việc của nhân viên tại một số
1.3.1 Kinh nghiệm thực tiễn đánh giá thực hiện công việc của nhân viên tại một số chi nhánh ngân hàng thương mại a Đánh giá thực hiện công việc đối với nhân viên tại chi nhánh Vietinbank
Hoạt động đánh giá hiệu quả công việc tại Vietinbank được thực hiện một cách chuyên nghiệp, với các quy định rõ ràng về đối tượng, chu kỳ và tiêu chí đánh giá Những quy định này được ban hành và phổ biến rộng rãi đến toàn thể cán bộ nhân viên, giúp nhân viên và cán bộ quản lý thực hiện đánh giá một cách chính xác và hiệu quả hơn.
Hệ thống tiêu chuẩn đánh giá THCV tại Vietinbank được chia thành hai nhóm chính: nhóm chỉ tiêu liên quan đến mô tả công việc và nhóm chỉ tiêu THCV cần đạt được.
Trong tổng điểm đánh giá, 28 chỉ tiêu chiếm 70% trọng số, trong khi nhóm chỉ tiêu liên quan đến năng lực và kỹ năng THCV chiếm 30% Vietinbank đã cung cấp hướng dẫn chi tiết để xác định điểm đánh giá cho từng chỉ tiêu.
Vietinbank thực hiện đánh giá hiệu suất công việc hàng quý, bắt đầu bằng việc nhân viên thiết lập mục tiêu và kế hoạch thực hiện dựa trên nhiệm vụ được giao Quá trình này bao gồm việc quản lý cấp trên phê duyệt kế hoạch của nhân viên, tạo cơ sở cho việc đánh giá cuối kỳ Cuối chu kỳ, nhân viên tự đánh giá hiệu suất, nhận xét ưu nhược điểm và nêu lý do không hoàn thành mục tiêu, đồng thời xác định các hạn chế cần khắc phục và yêu cầu đào tạo bổ sung Cán bộ quản lý trực tiếp đưa ra đánh giá và đề xuất các biện pháp cải thiện hiệu suất, cũng như thống nhất các chương trình đào tạo cần thiết với nhân viên.
Quá trình đánh giá thành viên tại Vietinbank chủ yếu dựa vào nhân viên và cấp quản lý trực tiếp, thiếu sự tham gia của đồng nghiệp và khách hàng Điều này dẫn đến kết quả đánh giá chưa toàn diện và chính xác.
Kết quả đánh giá ngoài là nền tảng quan trọng cho việc xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nhân viên, đồng thời cũng là cơ sở để chi trả các khoản khuyến khích tài chính hàng quý Ngoài ra, đánh giá này còn hỗ trợ trong việc đưa ra các quyết định quản lý hiệu quả, đặc biệt là trong đánh giá thực hiện công việc của nhân viên tại chi nhánh MBBank.
Từ tháng 06/2014, MBBank đã triển khai Quy định về bộ chỉ tiêu ĐGTHCV theo KPIs, quy định chi tiết các tiêu chí đánh giá và trọng số cho từng vị trí Quy định này áp dụng cho các ĐVKD trong toàn hệ thống nhằm đánh giá hiệu quả công việc hàng tháng.
Kết quả ĐGTHCV là cơ sở quan trọng để xác định lương cho nhân viên, hỗ trợ ra quyết định nhân sự và giúp nhân viên lập kế hoạch nghề nghiệp Mục tiêu chính của việc này là nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực và tăng năng suất lao động trong ngân hàng.
MBBank đã nghiên cứu và xây dựng các tiêu chí đánh giá cụ thể cho từng vị trí công việc, phân chia thành 4 nhóm chính: tài chính, khách hàng, quy trình nội bộ, và con người tổ chức Mỗi tiêu chí đánh giá THCV được xác định trọng số rõ ràng, chủ yếu là tiêu chí định lượng, giúp việc đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên trở nên dễ dàng và thuận lợi trong việc so sánh giữa các nhân viên.
MBBank hiện áp dụng bốn phương pháp trong đánh giá hiệu quả công việc (ĐGTHCV), bao gồm: phương pháp thang đo đánh giá đồ họa, phương pháp phân phối bắt buộc, phương pháp quản lý bằng mục tiêu (MBO) và phương pháp đánh giá 360 độ.
Công tác đánh giá hiệu suất công việc (ĐGTHCV) tại MBBank đã được cải thiện nhờ vào hệ thống quản trị nhân sự (HRIS), giúp tiết kiệm thời gian nhập liệu và tính toán Tuy nhiên, hoạt động phỏng vấn đánh giá vẫn chưa được chú trọng thực hiện một cách đầy đủ.
1.3.2 Bài học cho SHB – Chi nhánh Sơn La
Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng khốc liệt giữa các tổ chức tín dụng, con người trở thành yếu tố then chốt mang lại lợi thế cho ngân hàng Do đó, việc quản trị nguồn nhân lực, đặc biệt là đánh giá hiệu quả công việc (ĐGTHCV), cần được chú trọng hơn bao giờ hết Ngân hàng SHB Sơn La cần nhận thức rõ về thực trạng công tác ĐGTHCV, trong đó, hầu hết các ngân hàng đã xây dựng hệ thống ĐGTHCV khá hoàn thiện với mục tiêu và đối tượng đánh giá được xác định rõ ràng, giúp xây dựng quy trình đánh giá hiệu quả bao gồm phương pháp, chu kỳ đánh giá, tiêu chí, tiêu chuẩn và người đánh giá.
Phỏng vấn đánh giá là bước cuối cùng nhưng rất quan trọng trong quy trình đánh giá hiệu quả làm việc Tuy nhiên, nhiều ngân hàng hiện nay chưa chú trọng đến việc thực hiện phỏng vấn đánh giá Đây là bài học quý giá mà SHB cần rút ra, vì thông qua phỏng vấn và phản hồi thông tin cho nhân viên, ngân hàng có thể khuyến khích nhân viên tự hoàn thiện và nâng cao hiệu quả công việc.
Kết quả đánh giá hiệu quả công việc (ĐGTHCV) tại ngân hàng chủ yếu được sử dụng để xác định mức thu nhập cho nhân viên và làm cơ sở cho các quyết định nhân sự.
Khái quát về Ngân hàng TMCP Sài Gòn – Hà Nội, Chi nhánh Sơn La
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Ngân hàng SHB Sơn La a Thông tin khái quát
Tên đơn vị: Ngân hàng TMCP Sài Gòn – Hà Nội, Chi nhánh Sơn La
Tên viết tắt: SHB Sơn La
Giấy chứng nhận đăng ký hoạt động chi nhánh số: 1800278630 - 101 do Sở
Kế hoạch và đầu tư tỉnh Sơn La cấp ngày 18/10/2018 Địa chỉ: Số 375, Đường Chu Văn Thịnh, Phường Chiềng Lề, Thành phố Sơn
La, tỉnh Sơn La, Việt Nam Điện thoại: (0212) 385 6666 Fax: (0212) 383 0888 b Quá trình hình thành và phát triển
Ngân hàng TMCP Sài Gòn – Hà Nội (SHB) được thành lập vào ngày 13/11/1993 theo Quyết định số 214/QĐ-NH5 của Ngân hàng Nhà nước Việt Nam, ban đầu mang tên Ngân hàng Nông thôn Nhơn Ái Ngân hàng chính thức hoạt động từ ngày 12/12/1993 tại Cần Thơ.
Năm 2006, Ngân hàng TMCP Nông Thôn Nhơn Ái đã chuyển đổi mô hình hoạt động thành Ngân hàng TMCP Đô Thị và chính thức đổi tên thành Ngân hàng TMCP Sài Gòn – Hà Nội.
Chi nhánh ngân hàng SHB Sơn La được thành lập theo Quyết định số 277/QĐ-HĐQT vào ngày 02/07/2018 và chính thức hoạt động từ ngày 24/10/2018.
2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ chính của SHB Sơn La a Chức năng nhiệm vụ chính của SHB Sơn La
Huy động vốn ngắn hạn, trung hạn và dài hạn từ các thành phần kinh tế và dân cư thông qua các hình thức như tiền gửi không kỳ hạn, tiền gửi có kỳ hạn, tiền gửi thanh toán và chứng chỉ tiền gửi là một hoạt động quan trọng nhằm tối ưu hóa nguồn lực tài chính.
SHB cung cấp dịch vụ cho vay ngắn hạn, trung hạn và dài hạn cho cả tổ chức và cá nhân Ngoài ra, ngân hàng cũng thực hiện chiết khấu trái phiếu cùng các loại giấy tờ có giá bằng VNĐ và ngoại tệ, tuân thủ theo quy định của pháp luật.
- Thực hiện các dịch vụ thanh toán;
- Thực hiện các hoạt động ngoại hối theo quy định của pháp luật và trong hạn mức do Tổng Giám đốc SHB quy định.
SHB Sơn La thực hiện các nghiệp vụ và dịch vụ theo ủy quyền của Tổng Giám đốc và tuân thủ quy định pháp luật Thị trường ngân hàng tại Sơn La được các chuyên gia đánh giá là nhỏ nhưng tiềm năng, tạo cơ hội cho các ngân hàng và tổ chức tín dụng phát triển Nhận thức được điều này, SHB Sơn La nỗ lực khẳng định thương hiệu và uy tín của mình Là ngân hàng TMCP thứ 4 tại địa bàn, cùng với ABBank, Lienviet Postbank và MBBank, SHB đã duy trì hoạt động cho vay và huy động vốn hiệu quả, đạt mức tăng trưởng ổn định và kiểm soát tốt nợ xấu sau hơn 2 năm hoạt động.
Bảng 2.4: Kết quả hoạt động cho vay, huy động vốn ngành ngân hàng tỉnh Sơn La năm 2020 Đơn vị tính: Triệu đồng
TT Tên đơn vị Thực hiện
10 Quỹ tín dụng nhân dân 2.710.709 2.819.209 108.500 4,00 %
11 Tổ chức tài chính vi mô 25.140 26.245 1.105 4,40 %
10 Quỹ tín dụng nhân dân 2.567.876 2.662.901 95.025 3,70 %
11 Tổ chức tài chính vi mô 42.954 47.422 4.468 10,40 %
Nguồn: NHNN Chi nhánh tỉnh Sơn La, Báo cáo hoạt động ngân hàng, 2021
SHB Sơn La được xếp hạng xuất sắc trong việc hoàn thành các chỉ tiêu và kế hoạch năm 2020 Mặc dù là một chi nhánh mới thành lập với quy mô còn nhỏ, nhưng hiệu quả hoạt động luôn được ưu tiên hàng đầu.
Tính đến ngày 31/12/2020, SHB Sơn La đã huy động được hơn 1.127 tỉ đồng, đạt 113.9% kế hoạch và chiếm 5% tổng huy động vốn của toàn tỉnh So với năm 2019, tăng ròng huy động vốn của ngân hàng này chiếm hơn 17% thị trường, khẳng định vị thế dẫn đầu về tốc độ tăng trưởng trong khu vực.
Tính đến ngày 31/12/2020, dư nợ cho vay của SHB Sơn La đạt hơn 1.592 tỷ đồng, chiếm 3.8% thị trường toàn tỉnh và đứng thứ 3 trong số các ngân hàng thương mại cổ phần tại địa bàn Chỉ tiêu cho vay của ngân hàng này đã vượt hơn 110% kế hoạch được giao, với dư nợ ngắn hạn gần 1.440 tỷ (chiếm 90,5%) và dư nợ trung và dài hạn 152 tỷ (chiếm 9,5%) Đặc biệt, 81% tổng dư nợ cho vay tại SHB Sơn La phục vụ cho lĩnh vực nông nghiệp nông thôn, phù hợp với định hướng phát triển kinh tế của tỉnh là tăng cường sản xuất nông sản Ngân hàng cũng tích cực tham gia nghiên cứu và tài trợ cho các chương trình vay vốn sản xuất nông nghiệp công nghệ cao theo kế hoạch của tỉnh Sơn La giai đoạn 2020 – 2025.
Chỉ tiêu chất lượng tín dụng và rủi ro tại SHB Sơn luôn được chú trọng, với mục tiêu đạt 100% kế hoạch sau hơn 2 năm hoạt động.
La chưa phát sinh nợ xấu.
Nhờ vào nỗ lực của toàn thể cán bộ công nhân viên, chi nhánh đã đạt lợi nhuận 33,5 tỷ đồng trong năm 2020, vượt 139,5% so với kế hoạch Điều này chứng tỏ chi nhánh có doanh thu khả quan từ hoạt động cho vay và huy động, đồng thời tiết giảm chi phí không cần thiết theo kế hoạch năm.
Trong giai đoạn 2021 - 2025, SHB Sơn La đặt mục tiêu duy trì tốc độ tăng trưởng mạnh mẽ, hướng tới việc trở thành ngân hàng đứng thứ hai về huy động vốn và tăng trưởng tín dụng trong số các ngân hàng thương mại cổ phần tại khu vực.
2.1.3 Cơ cấu tổ chức & Đặc điểm nguồn nhân lực a Cơ cấu bộ máy quản lý của SHB
Để tối ưu hóa hoạt động và tập trung nguồn lực cho sự phát triển kinh doanh, SHB đã tiến hành kiện toàn tổ chức bộ máy, đồng thời hoàn thiện các chức năng và nhiệm vụ của từng bộ phận.
Khối/Phòng/Ban theo hướng chuyên nghiệp, hiệu quả, có chiều sâu trên toàn hệ thống.
Bộ máy quản lý của SHB bao gồm Đại hội đồng cổ đông, Hội đồng quản trị,
Ban Kiểm soát và Tổng Giám đốc.
SHB gồm Ngân hàng và các công ty con Ngân hàng bao gồm các đơn vị tại
Hội sở của SHB Sơn La bao gồm các khối, ban, trung tâm và văn phòng trực thuộc Tổng Giám đốc, cùng với các chi nhánh và phòng giao dịch Cơ cấu tổ chức này đảm bảo sự hoạt động hiệu quả và đồng bộ trong toàn hệ thống.
Ngân hàng SHB Sơn La là đơn vị kinh doanh trực thuộc Ngân hàng TMCP
Sài Gòn – Hà Nội Cơ cấu tổ chức của SHB Sơn La bao gồm: Ban Giám đốc và các phòng nghiệp vụ
Biểu đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của SHB Sơn La
Nguồn: Báo cáo Hồ sơ Nhân sự tại SHB Sơn La
SHB Sơn La hiện chỉ có duy nhất một điểm giao dịch tại trụ sở chính chi nhánh và chưa có phòng giao dịch trực thuộc.
CBNV tại SHB Sơn La được chia làm các mảng nghiệp vụ chính:
- Nhân sự kinh doanh (Sales): Bao gồm CBNV ở các phòng: Phòng Dịch vụ Khách hàng, Phòng Khách hàng Cá nhân và Khách hàng Doanh nghiệp.
- Nhân sự hỗ trợ (Back): Bao gồm nhân sự tại các phòng: Phòng Thẩm định,
Phòng Hỗ trợ tín dụng, Phòng Kế toán, Phòng Ngân quỹ, Phòng Hành chính Quản trị.
36 c Cơ cấu nhân sự của SHB Sơn La
Bảng 2.5: Cơ cấu Cơ cấu nhân sự của Ngân hàng SHB Sơn La
II Theo Trình độ học vấn
Trên Đại học 4 13.8 4 12.9 4 12.9 Đại học 22 75.9 24 77.4 24 77.4
VI Theo số năm làm việc trong ngành ngân hàng
IV Theo mảng nghiệp vụ
V Theo Cấp bậc chức danh
Quản lý cấp chi nhánh 1 3.4 1 3.2 1 3.2
Nguồn: Báo cáo Hồ sơ Nhân sự tại SHB Sơn La qua các năm 2018 - 2020
Theo bảng số liệu, lao động nữ trong ngành ngân hàng chiếm hơn 60%, cho thấy tỷ lệ lao động nữ cao hơn nam giới Đây là một đặc điểm phổ biến trong lĩnh vực này, phản ánh tính chất đặc thù của ngành kinh doanh ngân hàng.
Thực trạng đánh giá thực hiện công việc đối với nhân viên tại SHB Sơn La
2.2.1 Xác định mục tiêu đánh giá
Công tác đánh giá hiệu quả làm việc (ĐGTHCV) tại SHB, đặc biệt là SHB Sơn La, đóng vai trò quan trọng trong việc ghi nhận chính xác hiệu suất làm việc của nhân viên Qua đó, tạo động lực cho nhân viên và nâng cao năng lực thực hiện công việc Đồng thời, công tác này cũng giúp quản lý và sử dụng nguồn lao động một cách hợp lý, phù hợp với các mục tiêu và nhiệm vụ kinh doanh của ngân hàng thông qua các quyết định và chính sách nhân sự hiệu quả.
- Kết quả ĐGTHCV là cơ sở để chi trả thu nhập và các khoản khuyến khích tài chính cho nhân viên
Từ năm 2018 đến tháng 08/2020, SHB Sơn La đã chi trả thu nhập hàng tháng cho người lao động dựa trên mức lương cứng, không phụ thuộc vào kết quả đánh giá hiệu quả công việc hàng tháng Kết quả đánh giá và xếp loại lao động chủ yếu được sử dụng để xác định các khoản lương bổ sung cho người lao động vào các dịp lễ, Tết.
Từ tháng 09/2020, SHB đã triển khai cơ chế thu nhập mới, trong đó thu nhập hàng tháng của nhân viên được xác định dựa trên kết quả đánh giá hiệu quả công việc cá nhân và việc hoàn thành chỉ tiêu lợi nhuận trước thuế của đơn vị kinh doanh Kết quả đánh giá này cũng là cơ sở để xác định các khoản chi lương bổ sung cho nhân viên.
Kết quả đánh giá và xác định lao động (XLLĐ) của nhân viên là cơ sở quan trọng để xem xét việc gia hạn hoặc chấm dứt hợp đồng lao động, cũng như quyết định về việc thuyên chuyển hoặc điều động nhân sự.
38 động, bổ nhiệm, miễn nhiệm nhân sự…
Kết quả Đánh giá hiệu quả công việc (ĐGTHCV) là cơ sở quan trọng cho hoạt động đào tạo và phát triển nhân viên Căn cứ vào kết quả này, cấp có thẩm quyền có thể phân tích điểm mạnh và điểm yếu của nhân viên, từ đó khuyến khích họ tự nâng cao trình độ chuyên môn hoặc tham gia các khóa đào tạo Đồng thời, việc lên kế hoạch công việc và phân công nhiệm vụ cũng giúp đồng nghiệp hỗ trợ lẫn nhau trong quá trình thực hiện công việc Bên cạnh đó, nhân viên cũng có cơ hội nhận thức rõ hơn về ưu nhược điểm, thiếu sót và khả năng phát triển của bản thân thông qua kết quả ĐGTHCV.
Căn cứ vào mục tiêu đánh giá, đối tượng ĐGTHCV tại SHB Sơn La bao gồm toàn bộ nhân viên có hợp đồng lao động, không phân biệt thời hạn, và có thời gian làm việc thực tế trong kỳ đánh giá Đề tài tập trung vào nhân viên, không bao gồm các chức danh quản lý Đối tượng đánh giá được chia thành hai nhóm chính: nhân sự kinh doanh trực tiếp (sales) và nhân sự hỗ trợ (back), nhằm phù hợp với đặc thù công việc và tiêu chí đánh giá Việc phân chia này đảm bảo tính hợp lý và hiệu quả trong quá trình đánh giá.
2.2.2 Tiêu chí và tiêu chuẩn đánh giá
Đánh giá và xác định tỷ lệ hoàn thành các mục tiêu công việc của nhân lực được thực hiện dựa trên các mục tiêu, nhiệm vụ và bộ tiêu chí đánh giá đã được giao cho nhân viên theo từng năm, quý hoặc tháng.
Kết quả đánh giá, XLLĐ của từng NLĐ gắn với kết quả kinh doanh, kết quả hoàn thành mục tiêu, nhiệm vụ của đơn vị.
Tại mỗi vị trí công việc, tiêu chí đánh giá được phân chia thành các nhóm chỉ tiêu khác nhau Tỷ trọng phần trăm của từng tiêu chí được xác định dựa trên mức độ quan trọng, khối lượng công việc, thời gian thực hiện công việc và độ phức tạp của nhiệm vụ Đối với một số vị trí công việc cụ thể, đơn vị quản lý ngành dọc sẽ quy định rõ tỷ trọng cho các tiêu chí đánh giá nhất định.
Các tiêu chí đánh giá thành tích công việc (ĐGTHCV) của nhân viên được phân thành hai nhóm chính: một là các tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc chuyên môn, và hai là các tiêu chí đánh giá ý thức, thái độ làm việc của nhân viên Trong đó, nhóm tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc chuyên môn đóng vai trò quan trọng trong việc xác định năng lực và năng suất làm việc của nhân viên.
SHB tiến hành phân tích công việc và hệ thống hóa thông tin qua các bảng tiêu chuẩn chức danh Mỗi nghiệp vụ sẽ được phân thành các cấp chức danh khác nhau, bao gồm Nhân viên, Chuyên viên, Chuyên viên Cấp 1, Chuyên viên Cấp 2 và Chuyên viên Cấp 3.
Dựa trên mô tả khái quát và yêu cầu về mục tiêu công việc của từng chức danh, nhân viên và quản lý trực tiếp sẽ thảo luận để xác định các mục tiêu thực hiện công việc (THCV) cần đạt được Sau khi được ký xác nhận, bản mục tiêu THCV của nhân viên sẽ được gửi đến Phòng Hành chính Quản trị để lưu trữ và cập nhật thông tin Đối với nhân sự hỗ trợ, mỗi nhân viên tại chi nhánh sẽ có bộ tiêu chí và tiêu chuẩn THCV khác nhau, dựa trên bảng tiêu chuẩn chức danh và phân công công việc Bộ tiêu chí đánh giá THCV cho nhân sự hỗ trợ bao gồm một số tiêu chí chủ yếu.
- Chất lượng thực hiện/ tỷ lệ hoàn thành các công việc chuyên môn.
- Tuân thủ thời gian xử lý hồ sơ, hoàn thành công việc được giao
- Mức độ hỗ trợ và phối hợp với các bộ phận liên quan trong quá trình làm việc.
Ngân hàng SHB đã xây dựng quy định chặt chẽ về giao và đánh giá chỉ tiêu cho nhân sự kinh doanh, đảm bảo tuân thủ quy trình và quy định Mỗi chức danh chuyên môn đều có mức chỉ tiêu THCV tối thiểu cụ thể Tại chi nhánh SHB Sơn La, việc giao chỉ tiêu THCV cho nhân viên phải phù hợp với mục tiêu và phương hướng phát triển của chi nhánh, đồng thời tổng hợp tất cả mục tiêu công việc của nhân viên.
40 đơn vị phải đảm bảo không thấp hơn mục tiêu chung của đơn vị.
Bảng 2.6: Tiêu chí ĐGTHCV đối với nhân viên kinh doanh
STT Tiêu chí Giao dịch viên
I Nhóm chỉ tiêu tài chính 65% 100% 100%
1 Nhóm Chỉ tiêu hiệu quả và chất lượng tín dụng
2 Nhóm chỉ tiêu quy mô 35% 30% 30%
3 Nhóm chỉ tiêu khách hàng 10% 15% 10%
II Nhóm chỉ tiêu vận hành 35% 0% 0%
2 Chỉ tiêu chất lượng dịch vụ
Nguồn: Hướng dẫn triển khai công tác Đánh giá HCQV/ XLLĐ tại SHB
Thực hiện giao mục tiêu, nhiệm vụ THCV cho NLĐ tại SHB cần đảm bảo:
- Đối với các chức danh kinh doanh: Cùng một vị trí chức danh và cấp chức danh tại cùng một khu vực sẽ chịu mức chỉ tiêu như nhau.
Nhiệm vụ và mục tiêu của người lao động (NLĐ) sẽ được điều chỉnh khi có sự thay đổi về chức danh hoặc nhiệm vụ công việc Sự thay đổi này cũng xảy ra khi NLĐ thay đổi cấp bậc, chức danh, hoặc khi có sự điều động, chuyển nhượng, hoặc bổ nhiệm sang đơn vị khác.
- Chỉ tiêu áp dụng đối với từng cấp chuyên viên thuộc ĐVKD tại cùng 1 khu vực được xác định như sau:
Chỉ tiêu của Chức danh cấp (n) = Chỉ tiêu cấp NV * Hệ số cấp chức danh (n)
Hệ số cấp chức danh được xác định dựa trên các yếu tố như tiêu chuẩn chức danh cho từng vị trí, đánh giá độ phức tạp công việc của từng cấp chức danh, mức độ hoàn thành công việc kỳ vọng và mức thu nhập tương ứng với từng chức danh bán hàng.
(Phụ lục 03 – Quy định về Hệ số cấp chức danh)
Chỉ tiêu đánh giá nhân sự kinh doanh sẽ được điều chỉnh dựa trên hệ số khu vực Bộ chỉ tiêu này sẽ được áp dụng cho các nhân sự có cùng cấp chức danh tại các khu vực đã được xác định.
Chỉ tiêu của NS Kinh doanh tại Khu vực(n)
= Chỉ tiêu của NS Kinh doanh tại Khu vực I * Hệ số khu vực (n)