LV ths kỷ luật sa thải theo bộ luật lao động năm 2012 và thực tiễn thực hiện tại tỉnh hòa bình

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ TƯ PHÁP TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI ĐINH TRƯỜNG SƠN Kû luËt sa th¶i theo Bé luËt lao ®éng n¨m 2012 vµ thùc tiÔn thùc hiÖn t¹i tØnh Hßa B×nh LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC HÀ NỘI - 2019 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ TƯ PHÁP TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI ĐINH TRƯỜNG SƠN Kû luËt sa th¶i theo Bé luËt lao ®éng n¨m 2012 vµ thùc tiÔn thùc hiÖn t¹i tØnh Hßa B×nh LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC Chuyên ngành : Luật kinh tế Mã số : 8 38 01 07 Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Trần Thị Thúy Lâm HÀ NỘI - 2019 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của riêng tôi Các kết quả nêu trong luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào khác Các số liệu trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, được trích dẫn đúng theo quy định Tôi xin chịu trách nhiệm về tính chính xác và trung thực của luận văn này TÁC GIẢ LUẬN VĂN Đinh Trường Sơn MỤC LỤC Trang 1 MỞ ĐẦU Chương 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ KỶ LUẬT SA THẢI VÀ QUY ĐỊNH CỦA BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2012 VỀ KỶ LUẬT SA THẢI 7 1.1 Một số vấn đề lý luận về kỷ luật sa thải 7 1.2 Quy định của Bộ luật Lao động năm 2012 về kỷ luật sa thải 13 Chương 2: THỰC TRẠNG THI HÀNH BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2012 VỀ KỶ LUẬT SA THẢI TẠI TỈNH HÒA BÌNH 38 2.1 Tình hình kinh tế - xã hội và lao động tại tỉnh Hòa Bình 38 2.2 Thực tiễn thực hiện pháp luật về kỷ luật sa thải tại tỉnh Hòa Bình 40 Chương 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ NÂNG CAO HƠN NỮA HIỆU QUẢ THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ KỶ LUẬT SA THẢI TẠI TỈNH HÒA BÌNH 3.1 Hoàn thiện pháp luật về kỷ luật sa thải 3.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về kỷ 57 57 luật sa thải tại tỉnh Hòa Bình 67 KẾT LUẬN 74 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT BHXH : Bảo hiểm xã hội BHYT : Bảo hiểm y tế BLLĐ : Bộ luật Lao động HĐLĐ : Hợp đồng lao động KLLĐ : Kỷ luật lao động NLĐ : Người lao động NSDLĐ : Người sử dụng lao động TAND : Tòa án nhân dân DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu Tên bảng Trang Thống kê các vụ án lao động tranh chấp kỷ luật sa thải của 43 bảng 2.1 Tòa án nhân dân tỉnh Hòa Bình (từ năm 2014-2018) 2.2 Số liệu thống kê các vụ án lao động và vụ án tranh chấp kỷ luật sa thải của Tòa án nhân dân tỉnh Hòa Bình (từ năm 2014-2018) 44 1 MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết của đề tài Trong điều kiện nền kinh tế thị trường hiện nay với hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng Sản xuất kinh doanh phát triển, quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động (NSDLĐ) và người lao động (NLĐ) cũng có nhiều thay đổi NSDLĐ có quyền quản lý lao động đảm bảo trật tự ổn định trong doanh nghiệp NLĐ làm việc được hưởng lương và các chế độ, đồng thời cũng phải tuân thủ những quy định về kỷ luật lao động (KLLĐ) Hình thức KLLĐ sa thải là một trong ba hình thức KLLĐ và đó cũng chính là hình thức KLLĐ nghiêm khắc nhất đối với NLĐ vi phạm kỷ luật trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động (HĐLĐ) Theo quy định của Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 1994, luật sửa đổi, bổ sung vào các năm 2002; 2006; 2007 (sau đây gọi tắt là BLLĐ năm 1994) và BLLĐ năm 2012 thì căn cứ để áp dụng biện pháp xử lý kỷ luật bằng hình thức sa thải không khác nhau nhiều Tuy nhiên, hậu quả của việc sa thải trái pháp luật theo quy định của hai Bộ luật này thì có sự khác biệt Theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 BLLĐ năm 1994 thì việc xử lý KLLĐ bằng hình thức sa thải được xem là một hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ Vì vậy, khi NSDLĐ sa thải NLĐ trái pháp luật thì các quy định về hậu quả pháp lý của trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật mặc nhiên được áp dụng Tuy nhiên BLLĐ năm 2012 đã tách sa thải và đơn phương chấm dứt HĐLĐ thành hai chế định riêng biệt, độc lập nhau về mặt pháp lý Nên các quy định về xử lý kỷ luật sa thải trái pháp luật không còn được áp dụng như là trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật giống như trước đây Trên thực tế, các quy định của pháp luật về xử lý KLLĐ nói chung và xử lý kỷ luật sa thải nói riêng còn bộc lộ nhiều hạn chế, bất cập và vướng mắc trong thực tiễn áp dụng Từ đó ảnh hưởng trực tiếp tới quyền lợi của NLĐ, NSDLĐ, là nguyên nhân gây ra tình trạng tranh chấp, khiếu kiện giữa NLĐ và NSDLĐ, nghiêm trọng hơn có thể dẫn đến tranh chấp lao động tập thể, đình công, bãi công, làm cho hoạt động sản xuất kinh doanh bị gián đoạn, khiến doanh nghiệp 2 chịu nhiều tổn hại Ngoài ra, cũng dẫn đến quá trình giải quyết các tranh chấp các vụ việc về xử lý kỷ luật sa thải tại cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp còn nhiều hạn chế, chất lượng giải quyết các vụ việc tranh chấp còn chưa hiệu quả Bởi vậy, việc nghiên cứu, tìm hiểu một cách khoa học và đúng đắn về vấn đề KLLĐ sa thải theo quy định của BLLĐ 2012 và thực trạng của nó, để đề ra các giải pháp sửa đổi, hoàn thiện pháp luật về KLLĐ sa thải là một đòi hỏi bức thiết về lý luận và thực tiễn Hòa Bình là một tỉnh miền núi phía Bắc, có diện tích lớn, kinh tế còn chậm phát triển; mặt bằng chung về dân trí còn thấp với 7 dân tộc anh em cùng sinh sống trong đó chiếm phần lớn 3/4 là dân tộc Mường; có số lượng nhân công dồi dào nhưng trình độ thấp Tuy các cấp chính quyền địa phương đã có cố gắng trong việc triển khai thực hiện các quy định về pháp luật lao động, đặc biệt là về xử lý KLLĐ sa thải nhưng do nhiều nguyên nhân khác nhau mà các quy định chưa được áp dụng có hiệu quả tên địa bàn tỉnh Với mong muốn làm rõ các quy định về kỷ luật sa thải, thực tiễn thực hiện pháp luật về xử lý KLLĐ ở tỉnh Hòa Bình, phân tích nguyên nhân, thực trạng và hướng tới các giải pháp hoàn thiện, nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật lao động về kỷ luật sa thải, học viên xin chọn đề tài: "Kỷ luật sa thải theo Bộ luật Lao động năm 2012 và thực tiễn thực hiện tại tỉnh Hòa Bình" làm luận văn thạc sĩ của mình 2 Tình hình nghiên cứu Những vấn đề pháp lý và thực tiễn về kỷ luật sa thải tại Việt Nam hiện nay là một trong những đề tài nhận được sự quan tâm, nghiên cứu của nhiều tác giả khác nhau Do vậy, trong khoa học pháp lý hiện nay đã có khá nhiều công trình đề cập đến vấn đề này Cụ thể: - Giáo trình Luật lao động của một số trường đại học như: Giáo trình Luật lao động của Trường Đại học Luật Hà Nội năm 2013; Giáo trình Luật lao động của Khoa luật, Đại học Quốc gia 1999; - Sách chuyên khảo cũng đề cập đến vấn đề kỷ luật sa thải như: "Tìm hiểu Bộ luật Lao động Việt Nam" (2002) của Phạm Công Bảy, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội; "Bình luận khoa học Bộ luật Lao động nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam" (2015), của Tiến sĩ Lưu Bình Nhưỡng, NXB Lao động;… 3 - Trên các tạp chí, Luận văn thạc sĩ, Luận án tiến sĩ cũng có nhiều bài viết phân tích, nghiên cứu kỷ luật sa thải gắn với KLLĐ và nghiên cứu trực tiếp về kỷ luật sa thải như: + Luận văn tiến sĩ: Pháp luật về kỷ luật lao động ở Việt Nam - Thực trạng và phương hướng hoàn thiện, của tác giả Trần Thị Thúy Lâm, năm 2007; Pháp luật về quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động ở Việt Nam, của tác giả Đỗ Thị Dung, năm 2014 + Luận văn thạc sĩ: Một số vấn đề pháp lý cơ bản về kỷ luật lao động theo pháp luật Việt Nam, Luận văn thạc sĩ của tác giả Nguyễn Huy Khoa, năm 2005; Trách nhiệm kỷ luật trong luật lao động Việt Nam, Luận văn thạc sĩ của tác giả Cao Thị Nhung, năm 2008; Pháp luật về kỷ luật sa thải ở Việt Nam - Thực trạng và phương hướng hoàn thiện, Luận văn thạc sĩ của Nguyễn Thị Hồng Hạnh, 2005; Kỷ luật sa thải theo pháp luật lao động Việt Nam và thực tiễn xét xử tại Tòa án nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh, Luận văn thạc sĩ của tác giả Tống Văn Hùng, năm 2016; Giải quyết tranh chấp lao động trong trường hợp người lao động bị sa thải theo pháp luật Việt Nam hiện nay, Luận văn thạc sĩ của tác giả Cao Phương Hiền, năm 2018… + Tạp chí khoa học: "Một số vấn đề về kỷ luật lao động trong Bộ luật Lao động" của Thạc sĩ Nguyễn Hữu Chí đăng trên tạp chí Luật học số 2 năm 1998; " Sự khác nhau cơ bản giữa kỷ luật lao động và kỷ luật công chức" của Thạc sĩ Trần Thị Thúy Lâm đăng trên tạp chí Luật học số 3 năm 2005; "Khái niệm và bản chất pháp lý của kỷ luật lao động" của Thạc sĩ Trần Thị Thúy Lâm đăng trên Tạp chí Luật học số 9 năm 2006;… Các công trình trên đã nghiên cứu những vấn đề cơ bản về lý luận và thực tiễn liên quan đến KLLĐ và KLLĐ sa thải là một phần nhỏ trong các đề tài nghiên cứu đỏ khi đặt trong mối quan hệ với KLLĐ Còn đi nghiên cứu độc lập nội dung KLLĐ sa thải thì các đề tài nghiên cứu vẫn còn hạn chế và chỉ dừng lại ở mức độ khái quát về cả lý luận và thực tiễn Và phần lớn các công trình này đều tập trung nghiên cứu, phân tích các quy định của pháp luật theo BLLĐ năm 1994 sửa đổi bổ sung năm 2002, 2006 và 2007 mà khi BLLĐ 2012 ra đời kèm theo nhiều văn bản mới hướng dẫn đã khiến các quy định về KLLĐ sa thải có nhiều thay đổi so với 66 hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này" Quy định này mặc nhiên được hiểu "tái phạm" là việc người lao động lặp lại đúng hành vi vi phạm đã thực hiện trước đó Nếu áp dụng quy định này trên thực tế thì rất có nhiều trường hợp không hợp lý Ví dụ: Đối với những trường hợp NLĐ tiếp tục có hành vi vi phạm KLLĐ nhưng không phải là hành vi bị xử lý kỷ luật trước đó nhưng có cùng mức độ nghiêm trọng hoặc thậm chí hành vi vi phạm sau còn nghiêm trọng hơn hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật theo quy định của Điều luật này lại không được xem xét là "tái phạm" Điều này hoàn toàn không phù hợp Khi xem xét về vấn đề này, có quan điểm cho rằng pháp luật nên quy định khái niệm tái phạm theo cách "tái phạm là trường hợp NLĐ thực hiện một trong những hành vi vi phạm kỷ luật lao động mà theo (nội quy lao động cũng bị xử lý kỷ luật ở hình thức tương ứng) trong thời gian chưa được xóa ký luật lao động" và để cho NSDLĐ được tự do quy định trong nội quy lao động của doanh nghiệp mình các loại hành vi vi phạm KLLĐ KLLĐ được xem là có cùng mức độ nghiêm trọng Theo tôi thì quan điểm này là hợp lý, bởi lẽ nếu chỉ xét riêng về mặt hành vi xem có giống với hành vi vi phạm trước đó hay không thì chỉ mang tính máy móc, trong trường hợp này ta nên căn cứ vào mức độ nghiêm trọng của hành vi đó có tương ứng với hình thức xử lý kỷ luật đã bị xử lý trước đó hay không để xác định là có tái phạm hoặc không có tái phạm điều này sẽ đảm bảo duy trì được tính kỷ luật, giáo dục, thuyết phục tính KLLĐ * Về thủ tục xử lý kỷ luật sa thải Pháp luật hầu hết các quốc gia đều không có quy định về phiên họp xử lý kỷ luật, bởi họ cho rằng việc xử lý KLLĐ là quyền của NSDLĐ Bởi vậy tôi cho rằng nên chăng chúng ta cũng cần nên hủy bỏ quy định về phiên họp xử lý kỷ luật trong một số trường hợp về căn cứ sa thải NLĐ đã có kết luận của cơ quan nhà nước có thẩm quyền Trong trường hợp chúng ta vẫn giữ quan điểm truyền thống là phải có phiên họp xử lý KLLĐ thì nên quy định theo hướng đơn giản hóa một số thủ tục như cho phép NSDLĐ được sa thải luôn NLĐ nếu đã có kết luận của cơ quan điều tra về hành vi trộm cắp, tham ô…NSDLĐ có quyền xử lý kỷ luật vắng mặt NLĐ nếu đã thông báo bằng văn bản cho NLĐ 67 Tại Điều 01 của Nghị định số 148 /2018/NĐ-CP ngày 24/10/2018 về việc sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 05/2015/NĐ-CP quy định về trình tự xử lý KLLĐ cũng đã đơn giản hóa đi rất nhiều so với các quy định trước đây như: khi xử lý KLLĐ NSDLĐ phải gửi thông báo bằng văn bản về việc tham dự cuộc họp xử lý KLLĐ cho Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên cơ sở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở hay việc NSDLĐ phải thông báo bằng văn bản cho NLĐ 03 lần Thì nay theo quy định của Nghị định số 148/2018/NĐ-CP đã lược bỏ một số quy định trên Tuy nhiên tại Nghị định này cũng có phần chưa rõ ràng đó là: Trường hợp NLĐ nếu không tham dự mà có lý do chính đáng thì NSDLĐ có hoãn buổi họp đó hay không? Thiết nghĩ vấn đề này nên quy định rõ ràng trong luật, bởi nó ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của NLĐ cũng như NSDLĐ * Về thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải Pháp luật lao động hiện hành đã tăng thời hiệu xử lý vi phạm kỳ luật từ 03 tháng lên 06 tháng và từ 06 tháng lên 12 tháng trong một số trường hợp đặc biệt Đồng thời giữ nguyên quy định về thời điểm bắt đầu tính thời hiệu đó là ngày xảy ra hành vi vi phạm Quy định này vừa đảm bảo quyền lợi của NLĐ trong trường hợp họ đã biết sửa chữa, khắc phục vi phạm đồng thời vừa tạo điều kiện cho NSDLĐ trong việc kiểm tra, phát hiện vi phạm Tuy nhiên, một vấn đề đặt ra đó là thời hạn cuối cùng tính thời hiệu là khi nào Mặc dù có sự sửa đổi về khoảng thời gian tính thời hiệu xử lý KLLĐ nhưng BLLĐ năm 2012 vẫn chỉ cho biết thời điểm bắt đầu tính thời hiệu là "ngày xảy ra hành vi vi phạm" mà không cho biết thời hạn cuối cùng để tính thời hiệu là khi nào Thực tế cho thấy có nhiều quan điểm xung quanh vấn đề này Trong đó có quan điểm cho rằng pháp luật lao động nên quy định thời điểm cuối cùng tính thời hiệu là khi "người vi phạm nhận được hoặc biết được quyết định xử lý kỷ luật" Quan điểm khác lại cho rằng thời hiệu nên được tính kể từ ngày xảy ra vi phạm đến khi "NSDLĐ ra quyết định kỷ luật sa thải" Theo tôi đối với thời điểm NLĐ nhận được hoặc biết được quyết định xử lý KLLĐ làm căn cứ để xác định thời điểm cuối cùng của hiệu lực xử lý kỷ luật rất khó xác định Bởi lẽ, trong trường hợp NLĐ không tham gia vào phiên họp xử lý kỷ luật (đã có thông báo bằng văn bản 03 lần của NSDLĐ) mà về quê hoặc tới một khu vực khác để lao động thì việc xác định xem 68 NLĐ đã nhận được hoặc biết được quyết định xử lý kỷ luật sa thải hay chưa rất khó khăn Trong nhiều trường hợp không thể xác định được Do đó tôi tán thành với quan điểm nên lấy ngày NSDLĐ ra quyết định xử lý kỷ luật làm thời hạn cuối cùng tính thời hiệu là hợp lý Vì việc xử lý kỷ luật phải được thể hiện dưới một hình thức nhất định đó là quyết định xử lý kỷ luật sa thải thì mới xem là xử lý kỷ luật * Về hậu quả pháp lý khi áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải Pháp luật lao động hiện hành chưa có quy định về hậu quả pháp lý trong trường hợp NSDLĐ sa thải NLĐ trái pháp luật Trước đây hậu quả pháp lý của việc xử lý kỷ luật sa thải được áp dụng như trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật Tuy nhiên BLLĐ năm 2012 đã tách sa thải ra khỏi trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Do đó hậu quả pháp lý của trường hợp sa thải trái pháp luật không thể áp dụng như trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật Điều này sẽ dấn tới trường hợp thiếu cơ sở pháp lý cho việc áp dụng và giải quyết tranh chấp trong trường hợp NSDLĐ sa thải trái pháp luật Khoản 3 Điều 33 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 của Chính phủ về việc quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của BLLĐ năm 2012 thì trường hợp KLLĐ bằng hình thức sa thải trái pháp luật thì NSDLĐ có nghĩa vụ thực hiện các quy định theo khoản 1, 2, 3, 4 Điều 42 của BLLĐ năm 2012 Tuy nhiên thiết nghĩ để thống nhất cũng như nâng cao hiệu quả của hoạt động xét xử tôi kiến nghị bổ sung thêm điều khoản về hậu quả pháp lý trong trường hợp NSDLĐ sa thải trái pháp luật và được quy định trực tiếp vào BLLĐ để tránh tình trạng áp dụng sai, chồng chéo luật Theo BLLĐ thì trong trường hợp sa thải trái pháp luật NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo hợp đồng đã ký và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày NLĐ không làm việc, cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương và phụ cấp (nếu có) Quy định này là không hợp lý bởi vì, pháp luật lao động không có sự phân biệt về mặt pháp lý giữa hai trường hợp sa thải trái pháp luật về mặt nội dung và sa thải trái pháp luật về mặt hình thức Trong trường hợp NSDLĐ vi phạm về mặt nội dung tức là căn cứ xử lý kỷ luật sa thải thì việc nhận lại NLĐ quay trở lại làm việc là hoàn toàn hợp lý Tuy nhiên khi NSDLĐ vi phạm về mặt thủ tục như: không lập biên bản quyết định sa 69 thải, không thông báo cho NLĐ…mà vẫn phải nhận NLĐ trở lại làm việc là không thỏa đáng Vì trong trường hợp này việc xử lý kỷ luật sa thải là có căn cứ, NLĐ đã có hành vi vi phạm KLLĐ trên thực tế, do đó việc xử lý kỷ luật sa thải là phù hợp Nhưng vì vi phạm trình tự, thủ tục nên phải nhận NLĐ trở lại làm việc và cũng không được xử lý kỷ luật sa thải đối với NLĐ là không thuyết phục Chính vì thế khi nghiên cứu về vấn đề này có quan điểm cho rằng "NSDLĐ chỉ phải chịu trách nhiệm đối với NLĐ nếu họ sa thải không có căn cứ" đồng thời xem "vi phạm về thủ tục trong xử lý kỷ luật của NSDLĐ chỉ là vi phạm pháp luật bị xử lý hành chính" Cá nhân tôi đồng tình quan điểm này Pháp luật lao động hiện hành cần có sự phân biệt về mặt pháp lý giữa hai trường hợp sa thải trái pháp luật về nội dung và sa thải trái pháp luật về hình thức Từ đó phân biệt hậu quả pháp lý ở hai trường hợp trên đảm bảo quyền lợi của NSDLĐ cũng như sự ổn định trong mối quan hệ lao động giữa NSDLĐ và NLĐ 3.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về kỷ luật sa thải tại tỉnh Hòa Bình Thứ nhất, tăng cường công tác tuyên truyền, giáo dục và nâng cao nhận thức về pháp luật lao động nói chung và kỷ luật sa thải nói riêng Hòa Bình là một tỉnh miền núi, dân trí còn thấp việc tăng cường công tác tuyên truyền, giáo dục và nâng cao nhận thức về pháp luật nói chung và pháp luật lao động nói riêng là quan trọng hàng đầu Hiện nay đa số công nhân lao động (đặc biệt là lực lượng lao động nữ) trong các doanh nghiệp trong tỉnh là từ nông thôn, các huyện, các xã ra làm việc, trình độ mới hết giáo dục phổ thông nên nhận thức pháp luật còn rất hạn chế Qua thực tiễn thì tình trạng sa thải trái pháp luật là do nhiều nguyên nhân khác nhau, trong đó có nguyên nhân là sự thiếu hiểu biết về pháp luật lao động của các bên tham gia quan hệ lao động Việc tuyên truyền, giáo dục pháp luật lao động sẽ nâng cao nhận thức cũng như ý thức chấp hành pháp luật của các bên trong quan hệ lao động NSDLĐ sẽ ra các quyết định sa thải đúng nguyên tắc, đúng căn cứ và đúng thủ tục khi tiến hành xử lý kỷ luật Còn NLĐ cũng sẽ tự bảo vệ quyền lợi của mình khi bị sa thải trái pháp luật Công tác tuyên truyền pháp luật về kỷ luật sa thải sẽ hạn chế tình trạng sa thải trái pháp luật như hiện nay 70 Trên thực tế, việc tuyên truyền, phổ biến pháp luật thường chỉ được quan tâm khi BLLĐ mới được ban hành còn các văn bản hướng dẫn luật thì chưa được phổ biến sâu rộng Mặt khác, hiệu quả của công tác tuyên truyền phụ thuộc rất nhiều vào các tuyên truyền viên nhưng hiện nay số lượng các tuyên truyền viên thường rất hạn chế cả về số lượng cũng như trình độ, chính sách đãi ngộ đối với họ còn chưa thỏa đáng Vì vậy mà hiệu quả của công tác tuyên truyền pháp luật còn chưa được cao, phần lớn NLĐ và NSDLĐ còn chưa nắm vững các quy định pháp luật về kỷ luật sa thải Để công tác tuyên truyền, phổ biến pháp luật về kỷ luật sa thải đạt hiệu quả cao thì các cơ quan nhà nước có thẩm quyền cần phải phối hợp với các cấp công đoàn thực hiện một cách đồng bộ các biện pháp tuyên truyền, phổ biến pháp luật về lao động nói chung và pháp luật về kỷ luật sa thải nói riêng cho cả NSDLĐ và người lao động tại các doanh nghiệp, để nâng cao hiểu biết pháp luật Dưới đây là một số biện pháp cụ thể cần đẩy mạnh triển khai: - Nâng cao chất lượng tuyên truyền, phổ biến giáo dục pháp luật trên các phương tiện thông tin đại chúng như: các đài phát thanh, các trang báo, truyền hình (xây dựng một số vụ án tranh chấp lao động điển hình vào chương trình Tòa tuyên án trên VTV6), mạng internet, - Phát động các phong trào thi đua tìm hiểu về pháp luật lao động nói chung và pháp luật về kỷ luật sa thải nói riêng trong khu dân cư cũng như tại các doanh nghiệp… thông qua cá hình thức như: viết bài luận, thi diễn kịch về chủ đề an toàn lao động, vệ sinh lao động, Thứ hai, nâng cao vai trò của công đoàn trong việc xử lý kỷ luật sa thải Theo quy định của pháp luật thì khi tiến hành phiên họp xử lý kỷ luật sa thải NLĐ nhất thiết phải có mặt của Ban chấp hành Công đoàn, khi NSDLĐ ra quyết định sa thải cũng phải thống nhất với Công đoàn Điều này cho thấy vai trò quan trọng của Công đoàn khi tiến hành xử lý kỷ luật NLĐ Chính vì vậy, để hạn chế việc sa thải NLĐ trái pháp luật, bảo vệ quyền lợi cho NLĐ rất cần phải nâng cao vai trò của tổ chức công đoàn Thực tế cho thấy tổ chức Công đoàn vẫn chưa phát huy được hết vai trò của mình Bởi vì, về phía NLĐ, họ chưa có ý thức được vai trò của Công đoàn cho nên họ không nhiệt tình khi tham gia tổ chức Công đoàn 71 dẫn tới nhiều đơn vị lao động chưa có tổ chức Công đoàn Mặt khác, đa số thành viên của Công đoàn là những NLĐ chưa có kiến thức sâu rộng về pháp luật lao động, hơn nữa họ lại bị phụ thuộc về mặt kinh tế đối với NSDLĐ nên khó có thể độc lập và bình đẳng trong quan hệ với NSDLĐ, nhiều cán bộ Công đoàn còn đi ngược với lợi ích của NLĐ Chính vì vậy, để nâng cao hiệu quả và vai trò của công đoàn khi tiến hành xử lý kỷ luật sa thải cần: - Nâng cao nhận thức của NLĐ về vai trò của công đoàn, làm cơ sở cho việc thành lập tổ chức Công đoàn cơ sở, Ban chấp hành Công đoàn lâm thời tại các đơn vị chưa có tổ chức Công đoàn để bảo vệ cho quyền lợi của NLĐ Hiện nay, dù đã tiến hành nhiều biện pháp thúc đẩy thành lập Công đoàn cơ sở, nhưng số lượng Công đoàn cơ sở được thành lập vẫn chiếm tỉ lệ thấp Do vậy, cần phải tạo nhiều điều kiện hơn nữa để thành lập tổ chức Công đoàn cơ sở nhằm bảo vệ kịp thời cho NLĐ khi bị sa thải - Nâng cao chất lượng của các cán bộ công đoàn bằng cách có kế hoạch bồ dưỡng, đào tạo, tập huấn nâng cao kiến thức pháp luật lao động, tăng cường số lượng cán bộ công đoàn chuyên trách để có sự độc lập tương đối trong mối quan hệ với NSDLĐ, tận tâm bảo vệ quyền lợi cho NLĐ Đồng thời cũng phải có những biện pháp bảo vệ quyền lợi cho các cán bộ công đoàn, tránh tình trạng bị NSDLĐ trù dập khi tham gia tích cực tổ chức công đoàn - Đổi mới phương thức chỉ đạo của công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở đối với công đoàn cơ sở: Bên cạnh duy trì phương thức chỉ đạo hành chính thì Công đoàn cấp trên trực tiếp cần thường xuyên hỗ trợ, giúp đỡ, tạo điều kiện để công đoàn cơ sở chủ động thực hiện nhiệm vụ; cùng với công đoàn cơ sở giải quyết các vấn đề khó khăn, vướng mắc của công đoàn cơ sở trong quá trình giải quyết những hậu quả pháp lý khi ra quyết định kỷ luật sa thải, đặc biệt khiếu nại, cũng như những tranh chấp phát sinh từ kỷ luật sa thải giữa NLĐ và NSDLĐ - Đổi mới phương thức hoạt động của công đoàn cơ sở theo hướng: Phải có cơ chế hoạt động trao đổi thông tin hai chiều giữa Ban Chấp hành công đoàn cơ sở với người lao động, cơ chế đối thoại thường xuyên giữa Ban Chấp hành công đoàn cơ sở với NSDLĐ để kịp thời giải quyết các vấn đề có liên quan đến quyền, lợi ích hợp 72 pháp, chính đáng của người lao động tại nơi làm việc khi tiến hành xử lý kỷ luật sa thải Thứ ba, tăng cường hoạt động thanh tra, giám sát và xử lý vi phạm pháp luật trong xử lý kỷ luật sa thải Hoạt động thanh tra, giám sát và xử lý vi phạm pháp luật trong xử lý kỷ luật sa thải có vai trò rất quan trọng Việc thường xuyên thực hiện công tác thanh tra, giám sát việc xử lý kỷ luật sa thải là rất cần thiết để phát hiện kịp thời các trường hợp sa thải trái pháp luật, kịp thời xử lý các vi phạm, bảo vệ quyền lợi chính đáng của các bên trong QHLĐ đặc biệt là NLĐ Qua đó, đảm bảo kỷ cương xã hội, nâng cao ý thức của NSDLĐ Thực tế, số lượng các thanh tra quá ít so với yêu cầu thực tế cần thanh tra Bên cạnh đó việc thanh tra còn chưa được tiến hành thường xuyên Để khắc phục những điểm hạn chế, nâng cao hiệu quả trong công tác thanh tra, giám sát, xử lý vi phạm KLLĐ nói chung và kỷ luật sa thải nói riêng, tăng cường hiệu quả thực hiện pháp luật về KLLĐ tại các doanh nghiệp thì cần: Tăng thêm số lần kiểm tra hàng tháng, hàng năm của các thanh tra; tăng cường đội ngũ thanh tra của các cơ quan thanh tra ngành lao động và không ngừng nâng cao năng lực và phẩm chất đạo đức của đội ngũ các thanh tra để đảm bảo đủ số lượng, năng lực để hoàn thành nhiệm vụ được giao; Tăng cường, bổ sung cơ sở vật chất, trang thiết bị kỹ thuật chuyên dụng, hệ thống công nghệ thông tin phục vụ công tác quản lý và hoạt động của các cơ quan thanh tra ngành Lao động Đồng thời phải phối hợp với các cơ quan chuyên ngành khác để có kết luận chính xác nhất khi xem xét, xử lý vụ việc kỷ luật sa thải Thứ tư, nâng cao năng lực của cơ quan quản lý Nhà nước trong việc thẩm định hồ sơ đăng ký nội quy lao động, đặc biệt là nội dung kỷ luật sa thải Nội quy lao động là văn bản chứa đựng các quy tắc xử sự do NSDLĐ đặt ra dựa trên các quy định của pháp luật lao động và pháp luật có liên quan, nhằm điều chỉnh mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ trong quá trình lao động Tuy nhiên, thực tế cho thấy tình trạng NSDLĐ vì nhiều lý do khác nhau mà các quy định xử lý kỷ luật sa thải đưa vào nội quy lao động còn trái pháp luật (pháp luật lao động và pháp luật có liên quan) nhưng cơ quan tiếp nhận, thẩm định hồ sơ đăng ký không phát hiện được và yêu cầu NSDLĐ sửa chữa, bổ sung Để bảo đảm sự tuân thủ pháp luật trong xây dựng và ban hành nội quy lao động, đặc biệt là các quy định kỷ luật sa thải thì cần nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực cho đội ngũ cán bộ làm công 73 tác thẩm định nội quy lao động thông qua các lớp đào tạo nghiệp vụ, tập huấn về kiến thức pháp luật lao động từ cơ bản đến chuyên sâu và kỹ năng thẩm định, kiểm tra Thứ năm, hoàn thiện về tổ chức thực hiện pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án hai cấp tỉnh Hòa Bình trong trường hợp người lao động bị sa thải - Cần có sự thống nhất nhận thức pháp luật trong hệ thống các Tòa án Một trong những vướng mắc dẫn đến khó khăn trong việc giải quyết các tranh chấp lao động tại Tòa án đó là nhận thức pháp luật lao động chưa có sự thống nhất Để hạn chế vấn đề này, cần có sự giải thích pháp luật về lao động và các loại tranh chấp lao động một cách thống nhất của TAND tối cao Ủy ban Thường vụ Quốc hội về lâu dài cần hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động để có sự thống nhất nhận thức pháp luật trong ngành Tòa án - Cần sớm hoàn thiện cơ chế Thẩm phán, Hội thẩm nhân dân trong giải quyết các tranh chấp lao động Trong hoạt động của Tòa án, vai trò của Thẩm phán và Hội thẩm nhân dân (Hội đồng xét xử) mang tính quyết định Bởi đó là những người nhân danh quyền lực Nhà nước làm trọng tài phán xử về quyền lợi và nghĩa vụ của các bên tranh chấp Hoạt động tố tụng của Thẩm phán và Hội thẩm nhân dân quyết định hiệu quả xét xử của Tòa án trong thực tiễn Đồng thời, cần cấu tạo ―cơ chế ba bên trong hội đồng xét xử (Nhà nước - Thẩm phán; NSDLĐ - Hội thẩm nhân dân và một Hội thẩm nhân dân đại diện quyền lợi của NLĐ bị sa thải) nhằm đảm bảo tính khách quan, minh bạch và tiếp cận một cách khoa học đến sự công bằng, dân chủ trong một vụ án tranh chấp lao động (hiện nay trong pháp luật chưa quy định, thiết nghĩ, thời gian tới khi Ủy ban Thường vụ Quốc hội giải thích pháp luật hoặc chính phủ quy định chi tiết thi hành luật nên tham khảo cơ chế này) Hiện nay, các quy định của pháp luật hiện hành về điều kiện, nguyên tắc về hình thành đội ngũ Thẩm phán, Hội thẩm nhân dân cho ngành Tòa án và cơ chế hoạt động tố tụng đã bắt đầu thể hiện sự lạc hậu, không còn phù hợp và không đáp ứng được yêu cầu của nền kinh tế thị trường Cụ thể: chưa tiếp cận được với kinh nghiệm của các nước về cơ chế hình thành đội ngũ Thẩm phán, Hội thẩm nhân dân về phương thức đào tạo và kỹ năng nghiệp vụ; phạm vi và quyền hạn, trách nhiệm của các chủ thể này trong tố tụng cũng chưa được xác định một cách cụ thể và phù hợp… Sự hạn chế này đã làm ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng giải quyết các loại án trong đó có án lao động Để 74 khắc phục tình trạng trên, trước hết cần thay đổi chế độ bổ nhiệm Thẩm phán theo nhiệm kỳ sang thừa nhận Thẩm phán là một nghề, bổ nhiệm một lần Bởi vì nhiệm kỳ và chức vụ của Thẩm phán có tính chất tạm thời, ngắn ngủi nên họ khó mà có được một tinh thần độc lập, cương quyết cũng như thái độ trung thành với Hiến pháp và và quyền tự do cơ bản của công dân Thông thường hoạt động xét xử của các Thẩm phán ngày càng nhiều thêm, các vụ tranh tụng mỗi ngày một phức tạp hơn trước thì kiến thức, kinh nghiệm về pháp luật và thực tiễn của Thẩm phán ngày càng dồi dào và đồ sộ Vì vậy, đây là một nghề cần có thâm niên và sự tích lũy lâu dài Cần có các quy định mở rộng nguồn Thẩm phán Đối với những nơi không còn nguồn để bổ nhiệm Thẩm phán và số lượng Thẩm phán còn thiếu thì cần mở rộng nguồn bổ nhiệm Thẩm phán theo hướng lựa chọn các Hội thẩm nhân dân hoặc các chuyên gia pháp luật, các giảng viên tham gia giảng dạy tại các trường đào tạo luật, các luật sư có kinh nghiệm Tuy nhiên, đối với từng đối tượng cụ thể cần có kế hoạch bồi dưỡng nghiệp vụ và kỹ năng giải quyết, xét xử các loại án đảm bảo yêu cầu trình độ pháp lý, đạo đức nghề nghiệp và kỹ năng nghiệp vụ xét xử Chú trọng đến công tác đào tạo đội ngũ Thẩm phán chuyên trách án lao động có đủ năng lực để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của đời sống xã hội Thẩm phán cần nêu cao tinh thần trách nhiệm trong công tác, khắc phục thiếu sót để nâng cao chất lượng xét xử, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao Trong các vụ án tranh chấp lao động, Thẩm phán cần nghiên cứu kỹ hồ sơ vụ án, yêu cầu khởi kiện, yêu cầu phản tố, trong BLLĐ, Bộ luật tố tụng dân sự và các văn bản hướng dẫn thi hành để vận dụng đầy đủ, chính xác trong hoạt động xét xử Để nâng cao chất lượng của đội ngũ Hội thẩm nhân dân cần tăng cường mở các khóa đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng xét xử cho đội ngũ Hội thẩm nhân dân, nhất là Hội thẩm nhân dân cấp huyện Có cơ chế giúp cho Hội thẩm nhân dân tiếp cận được các văn bản pháp luật hiện hành để họ nắm bắt được những nội dung cơ bản của các văn bản pháp luật và hoạt động tố tụng, cũng như thực hiện tốt các quyền và nghĩa vụ của mình trong hoạt động tố tụng Bên cạnh đó, cần tạo điều kiện tốt nhất cho Hội thẩm nhân dân nghiên cứu hồ sơ vụ án trước khi đưa vụ án ra xét xử; có chế độ thù lao thỏa đáng cho đội ngũ Hội thẩm nhân dân, quan tâm thực hiện các chính sách ưu đãi cho các Hội thẩm nhân dân đồng thời tạo điều kiện kinh phí tổ chức tham quan học hỏi và giao lưu trao đổi kinh nghiệp vụ trong đội ngũ Hội 75 thẩm nhân dân, trong toàn tỉnh Nếu giải quyết được các vấn đề nêu trên một cách thỏa đáng, kịp thời, nhất định công tác xét xử của Thẩm phán, Hội thẩm nhân dân trong thời gian tới sẽ được nâng cao về chất lượng, góp phần đẩy mạnh hoạt động cải cách tư pháp và giảm bớt tình trạng sai sót trong hoạt động xét xử của Tòa án - Cần củng cố lại đội ngũ Hòa giải viên lao động, tăng số lượng Hòa giải viên lao động, đặc biệt là những vùng tập trung nhiều các doanh nghiệp; nâng cao trình độ chuyên môn của đội ngũ Hòa giải viên lao động Yếu tố quan trọng nhất quyết định hiệu quả hòa giải là năng lực chủ quan của mỗi tổ chức, cá nhân tham gia hòa giải Vì thế, đòi hỏi hoạt động hòa giải trong giải quyết tranh chấp lao động cá nhân cần được chuyên môn hóa; công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ Hòa giải viên lao động phải chuyên sâu, gắn với thực tiễn đời sống lao động Phải thường xuyên tập huấn, tạo điều kiện cho đội ngũ Hòa giải viên lao động cọ xát thực tế Hiện nay, phần lớn Hòa giải viên lao động hoạt động kiêm nhiệm nên cơ quan quản lý đội ngũ Hòa giải viên lao động cần có văn bản thỏa thuận với các đơn vị nơi Hòa giải viên lao động đang làm việc nhằm tạo điều kiện cho Hòa giải viên lao động đầu tư nhiều hơn cho công tác hòa giải Thủ tục hòa giải thường được pháp luật quy định đơn giản, linh hoạt nên việc hòa giải thành hay không phụ thuộc phần lớn vào năng lực của chủ thể tiến hành hòa giải Do đó, việc nâng cao tiêu chuẩn của Hòa giải viên lao động cũng như chú trọng phương thức hòa giải trong giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là một điều tất yếu trong hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân Trên đây là một số biện pháp, đề xuất của tác giả luận văn Để thực hiện được những biện pháp, đề xuất đó cần có sự quan tâm của các cơ quan hữu quan cũng như trách nhiệm của các chủ thể liên quan Có như vậy mới có thể góp phần tăng cường nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về kỷ luật sa thải trong giai đoạn hiện nay cũng như trong tương lai Kết luận chương 3 Xuất phát từ nhu cầu cần thiết phải hoàn thiện pháp luật về kỷ luật sa thải trong điều kiện nền kinh tế thị trường và bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế tại Việt Nam nói chung và tỉnh Hòa Bình nói riêng, luận văn đã một phần nêu lên được yêu cầu của việc hoàn thiện pháp luật về kỷ luật sa thải, đó là: Bảo đảm và mở rộng 76 quyền xử lý kỷ luật sa thải của NSDLĐ trong mối tương quan với việc bảo vệ quyền lợi cho NLĐ; Tăng cường ý thức KLLĐ của người lao động và để đáp ứng yêu cầu của quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế Đồng thời luận văn cũng mạnh dạn đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về kỷ luật sa thải, cũng như một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về kỷ luật sa thải tại tỉnh Hòa Bình 77 KẾT LUẬN Sa thải là hình thức KLLĐ nặng nhất nhưng rất cần thiết để bảo đảm trật tự, kỷ cương của doanh nghiệp Đây là quyền của NSDLĐ nhưng quyền này phải đặt trong một giới hạn nhất định Hình thức KLLĐ sa thải là một trong những hình thức xử lý KLLĐ đóng vai trò quan trọng đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vị sử dụng lao động và xã hội Đây là hình thức KLLĐ nghiêm khắc nhất, không chỉ đem lại nhiều hậu quả bất lợi cho NLĐ mà còn có thể ảnh hưởng tới gia đình của NLĐ nếu NLĐ đó là người làm nên thu nhập chính của gia đình Chính vì thế, pháp luật lao động quy định rất cụ thể nguyên tắc, căn cứ xử lý kỷ luật sa thải NLĐ Khi NSDLĐ muốn xử lý kỷ luật sa thải thì phải tuân thủ đầy đủ các quy định của pháp luật về nguyên tắc, căn cứ, trình tự thủ tục… xử lý kỷ luật sa thải Nếu NSDLĐ vi phạm một trong những quy định này thì quyết định xử lý kỷ luật sẽ trái pháp luật và phải gánh chịu những hậu quả pháp lý nhất định Thời gian qua, quy định của pháp luật về xử lý kỷ luật sa thải nhìn chung được các doanh nghiệp thực hiện nghiêm chỉnh Bên cạnh đó, vẫn còn nhiều doanh nghiệp chưa thực hiện đúng các quy định của pháp luật như: Xử lý kỷ luật sa thải NLĐ tùy tiện không dựa trên bất kì một căn cứ nào, xử lý kỷ luật sa thải nhưng lại không có mặt của NLĐ có hành vi vi phạm hay Tổ chức đại diện tập thể NLĐ… các vi phạm này xảy ra thường xuyên làm ảnh hưởng tới quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ, làm nảy sinh nhiều vụ tranh chấp lao động trên thực tế Để hạn chế được tối đa các trường hợp sa thải trái pháp luật, tôi đã đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện chế định sa thải trong pháp luật lao động hiện hành và nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật trên thực tế Pháp luật về kỷ luật sa thải cần được hoàn thiện cụ thể các căn cứ sa thải, đơn giản hóa các thủ tục, có sự phân biệt cụ thể về hậu quả pháp lý của từng trường hợp sa thải trái luật Đảm bảo quyền quản lý của NSDLĐ và NLĐ được bảo vệ khi tham gia vào quan hệ lao động Có được các quy định KLLĐ phù hợp sẽ giữ vững nề nếp trong doanh nghiệp, tạo cho NLĐ có ý thức kỷ luật tốt và rèn luyện tác phong công nghiệp Tạo điều kiện thuận lợi cho sản xuất kinh doanh phát triển, thúc đẩy nhanh công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước và hội nhập kinh tế quốc tế trong giai đoạn hiện nay 78 Ngoài ra, còn một số vấn đề tôi chưa có điều kiện giải quyết hoặc giải quyết chưa triệt để Tôi mong rằng những công trình nghiên cứu tiếp theo sẽ tiếp tục nghiên cứu những vấn đề trên và có những đóng góp nhất định nhằm hoàn thiện quy định pháp luật về xử lý kỷ luật sa thải Tôi mong rằng luận văn sẽ đóng góp một phần nhỏ vào việc hoàn thiện quy định pháp luật về kỷ luật sa thải trong quá trình xây dựng, sửa đổi, bổ sung các quy định liên quan tới vấn đề này, cũng như sự quan tâm của các công trình nghiên cứu tiếp theo liên quan tới vấn đề kỷ luật sa thải trong pháp luật lao động nhằm đóng góp, bổ sung thêm các vấn đề về lý luận và thực tiễn để hoàn thiện chế định của pháp luật nhằm hoàn thiện quy định pháp luật DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1 Nguyễn Hữu Chí (1994), "Một số vấn đề về kỷ luật lao động trong Bộ luật Lao động", Luật học, (4) 2 Chính phủ (1995), Nghị định số 41/1995/CP ngày 06/7/1995 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất, Hà Nội 3 Chính phủ (2003), Nghị định số 33/2003/NĐ-CP ngày 02/4/2003 sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 41/1995/CP ngày 06/7/1995 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất, Hà Nội 4 Chính phủ (2015), Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động, Hà Nội 5 Chính phủ (2018), Nghị định số 148/2018/NĐ-CP ngày 24/10/2018 sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 05/2015/NĐ-CP, Hà Nội 6 Đỗ Thị Dung (2002), Chế độ kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất trong luật lao động Việt Nam - Những vấn đề lý luận và thực tiễn, Luận văn thạc sĩ luật học, Trường Đại học Luật Hà Nội, Hà Nội 7 Đỗ Hải Hà, Trần Hoàng Hải (Chủ biên) (2013), Kỷ luật lao động - trách nhiệm vật chất trong Giáo trình Luật Lao động, NXB Hồng Đức, Hà Nội 8 Trần Hoàng Hải, Đỗ Hải Hà (2010), "Góp ý hoàn thiện các quy định về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất theo Dự thảo Bộ luật Lao động", Khoa học pháp lý, (4) 9 Cao Phương Hiền (2018), Giải quyết tranh chấp lao động trong trường hợp người lao động bị sa thải theo pháp luật Việt Nam hiện nay, Luận văn thạc sĩ Luật học, Học viện Khoa học Xã hội, Hà Nội 10 Nguyễn Mạnh Hùng (2011), Thuật ngữ Pháp lý, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội 11 Tống Văn Hùng (2016), Kỷ luật sa thải theo pháp luật lao động Việt Nam và thực tiễn xét xử tại Tòa án nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh, Luận văn thạc sĩ Luật học, Trường Đại học Luật Hà Nội, Hà Nội 12 Trần Thị Thúy Lâm (2005), Chế độ kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất trong luật lao động Việt Nam, Luận án tiến sĩ luật học, Trường Đại học Luật Hà Nội, Hà Nội 13 Trần Thị Thúy Lâm (2006), "Thực trạng pháp luật về kỷ luật sa thải và một số kiến nghị", Nghiên cứu lập pháp, (06), tr 54-55 14 Nguyễn Lân (Chủ biên) (2000), Từ điển Từ và ngữ Việt Nam, NXB Thành phố Hồ Chí Minh, Thành phố Hồ Chí Minh 15 Liên đoàn lao động tỉnh Hòa Bình (2019), Báo cáo số 48/BC-LĐLĐ, ngày 08/5/2019 về tình hình Công đoàn tham gia giải quyết quyền lợi của người lao động tại các doanh nghiệp phá sản, chủ bỏ trốn, Hòa Bình 16 Lưu Bình Nhưỡng (Chủ biên) (2009), Giáo trình Luật lao động Việt Nam, NXB Công an nhân dân, Hà Nội 17 Quốc hội (1994), Bộ luật Lao động, Hà Nội 18 Quốc hội (2002), Luật số 35/2002/QH10 ngày 02/04/2002 về Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động, Hà Nội 19 Quốc hội (2004), Luật Cạnh tranh, Hà Nội 20 Quốc hội (2005), Luật sở hữu trí tuệ, Hà Nội 21 Quốc hội (2006), Luật số 74/2006/QH11 ngày 29/11/2006 về Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động, Hà Nội 22 Quốc hội (2007), Luật số 84/2007/QH11 ngày 02/04/2007 về Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động, Hà Nội 23 Quốc hội (2009), Luật sở hữu trí tuệ (sửa đổi, bổ sung), Hà Nội 24 Quốc hội (2012), Bộ luật Lao động, Hà Nội 25 Đặng Đức San - Đỗ Gia Thư - Nguyễn Văn Phần (1995), Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, Trường Đại học Tổng hợp - Khoa Luật, Hà Nội 26 Sở Lao động thương binh và xã hội tỉnh Hòa Bình (2018), Báo cáo tổng kết công tác năm 2018 và phương phướng nhiệm vụ năm 2019, Hòa Bình 27 Tòa án nhân dân huyện Kim Bôi (2018), Bản án số 02/LĐ-ST ngày 06/5/2018 về việc tranh chấp kỷ luật lao động sa thải trái pháp luật và đòi bồi thường thiệt hại, Hòa Bình ... VỀ KỶ LUẬT SA THẢI VÀ QUY ĐỊNH CỦA BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2012 VỀ KỶ LUẬT SA THẢI 1.1 Một số vấn đề lý luận kỷ luật sa thải 1.2 Quy định Bộ luật Lao động năm 2012 kỷ luật sa thải 13 Chương 2: THỰC... kỷ luật sa thải quy định Bộ luật Lao động năm 2012 kỷ luật sa thải Chương 2: Thực trạng thi hành Bộ luật Lao động năm 2012 kỷ luật sa thải tỉnh Hòa Bình Chương 3: Một số kiến nghị nhằm hồn thiện... THI HÀNH BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2012 VỀ KỶ LUẬT SA THẢI TẠI TỈNH HỊA BÌNH 38 2.1 Tình hình kinh tế - xã hội lao động tỉnh Hịa Bình 38 2.2 Thực tiễn thực pháp luật kỷ luật sa thải tỉnh Hòa Bình 40