Đang tải... (xem toàn văn)
Bài viết Kinh nghiệm tự chủ về quản lý và phát triển cán bộ tại trường Đại học Bách khoa Hà Nội phân tích một số lý thuyết quan trọng trong quản trị nhân sự giáo dục đại học (GDĐH), minh chứng bằng kinh nghiệm tự chủ về nhân sự tại hệ thống GDĐH Úc và một số lưu ý từ quá trình triển khai tự chủ về nhân sự tại Việt Nam.
KINH NGHIỆM TỰ CHỦ VỀ QUẢN LÝ VÀ PHÁT TRIỂN CÁN BỘ TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI Nguyễn Yến Chi Vũ Văn Yêm Trần Ngọc Khiêm Huỳnh Quyết Thắng Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Tóm tắt: Bài viết phân tích số lý thuyết quan trọng quản trị nhân giáo dục đại học (GDĐH), minh chứng kinh nghiệm tự chủ nhân hệ thống GDĐH Úc số lưu ý từ trình triển khai tự chủ nhân Việt Nam Phần viết nêu chi tiết số kinh nghiệm công tác tổ chức cán Trường Đại học Bách khoa Hà Nội (Trường ĐHBK Hà Nội), trọng tâm việc xây dựng triển khai quy chế Công tác cán Nhà trường nhằm quản lý phát triển cán triển khai tự chủ Phần cuối nêu số khuyến nghị sở GDĐH (CSGDĐH) áp dụng chế tự chủ nhân Việt Nam Thực tế triển khai CSGDĐH muốn tự chủ nhân cần trọng phát triển lực nghiên cứu khoa học cán giảng viên (GV) thông qua sách giao kết khối lượng cơng việc trả lương phù hợp, đồng thời đảm bảo cấu nhân cân vị trí việc làm độ tuổi để phát triển bền vững Từ khóa: tự chủ, nhân sự, tổ chức cán bộ, phát triển đội ngũ, KPI, vị trí việc làm I Mở đầu Tự chủ đại học chủ đề bàn luận sôi giới khoa học quản lý giáo dục, dư luận xã hội đặc biệt quan tâm năm gần Trong nội dung tự chủ đại học (tự chủ Tổ chức nhân sự, Tài tài sản, Học thuật), tự chủ nhân xem nội dung quan trọng trường đại học Trong khn khổ viết này, nhóm tác giả tập trung phân tích khía cạnh tự chủ tổ chức nhân Đã có số cơng trình khoa học cơng bố nghiên cứu nhân lực giáo dục đào tạo Trần Khánh Đức cộng (2019) Quản lý đào tạo quản trị nhà trường đại nêu khung lý thuyết nguồn nhân lực quản lý nguồn nhân lực môi trường trường học cấp [1] Một số báo khác Phát triển nguồn nhân lực giáo dục Việt Nam kỷ nguyên số Tạ Thị Hịa (2019) phân tích tác động cách mạng khoa học công nghệ 4.0, yêu cầu giáo viên GV phải liên tục tìm tòi, đổi để thực tốt vai trò hướng dẫn người học [2] Tuy nhiên, công bố dừng lại việc giới thiệu tiêu chí, mơ hình giáo dục cấp mà chưa sâu phân tích đặc thù công tác quản trị nhân môi trường giáo dục đại học, CSGDĐH tự chủ Tập trung vào GDĐH có số công bố đáng lưu ý Bài báo Phát triển lực GV nhằm nâng cao chất lượng giáo dục đào tạo trường đại học, cao đẳng điều kiện tồn cầu hóa bùng nổ tri thức Nguyễn Hữu Lam 221 từ thay đổi GDĐH, đối sánh với GDĐH Mỹ để đề xuất khung lực cho GV CSGDĐH Việt Nam nêu số khuyến nghị phổ quát [3] Bài báo Phan Thị Thúy Phượng (2020) Tạp chí Giáo dục nêu chi tiết yếu tố tác động đến động lực làm việc GV Trường Đại học Nguyễn Tất Thành nhóm yếu tố: 1) Phong cách lãnh đạo có đạo đức, 2) Sự cơng công việc, 3) Quan hệ đồng nghiệp 4) Điều kiện làm việc [4] Tuy số yếu tố hữu ích cho đề tài tiếp theo, quy mơ nghiên cứu cịn nhỏ số lượng người tham gia (320 GV trường đại học) chủ đề nghiên cứu (động lực làm việc coi yếu tố đầu vào trình quản trị nhân sự) Mặt khác, chọn chủ đề công cụ quản lý nhân sự, tác giả Nguyễn Giang Nam Nguyễn Phương Thảo (2020) nghiên cứu công cụ đánh giá lực GV Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội theo chuẩn nghề nghiệp bao gồm tiêu chuẩn 32 tiêu chí [5] Đây ví dụ CSGDĐH Việt Nam đưa tiêu chuẩn, tiêu chí chi tiết cán GV (CBGV) dựa ba nhiệm vụ: giảng dạy, nghiên cứu phục vụ Tuy nhiên, báo chưa cung cấp nhìn tổng quan nguyên lý phân bổ công việc GV, cách đánh giá định lượng tiêu chí chưa rút số khuyến nghị từ thực tế triển khai Một số báo cáo chuyên đề Kỷ yếu Hội thảo Giáo dục 2018 đặc biệt hữu ích viết Cụ thể, báo Trịnh Ngọc Thạch (2018) nêu khái niệm tự chủ nhân phân tích trình phát triển sách tự chủ nhân Việt Nam, cung cấp nhìn trình quan tâm Nhà nước dành cho tự chủ đại học nói chung, tự chủ nhân nói riêng [6] Bài báo có đề cập đến thực tế triển khai tự chủ nhân Đại học Quốc gia Hà Nội dừng lại mô tả số quyền tự chủ nhân đặc biệt mà chưa nêu rõ sách sở tác động sách Một số báo cung cấp thêm thông tin phát triển lực nghiên cứu khoa học phát triển đội ngũ GV trẻ, nhiên, báo chưa đặt bối cảnh CSGDĐH tự chủ Như vậy, kết nghiên cứu bước đầu đặt vấn đề nguồn nhân lực GDĐH Tuy nhiên, công bố phần lớn tập trung vào giáo dục phổ thông mà chưa khai thác sâu đặc trưng GDĐH; tập trung vào số khía cạnh (động lực, cơng cụ đánh giá) mà chưa nêu khái quát nguyên lý quản trị trường nghiên cứu Đặc biệt, chưa có nhiều cơng trình đề cập đến quản trị điều kiện tự chủ phần hoàn toàn CSGDĐH Trong đó, gần chưa có phân tích chi tiết thực tiễn triển khai tự chủ nhân CSGDĐH cụ thể (case study) Trong viết này, tác giả phân tích số lý thuyết quan trọng quản trị nhân GDĐH, minh chứng kinh nghiệm tự chủ nhân hệ thống GDĐH Úc số lưu ý từ trình triển khai tự chủ nhân Việt Nam Phần viết nêu chi tiết số kinh nghiệm tổ chức cán Trường ĐHBK Hà Nội, trọng tâm việc xây dựng triển khai quy chế Công tác cán Phần cuối số khuyến nghị công tác quản trị đội ngũ CSGDĐH đã, triển khai chế tự chủ Việt Nam II Quản trị nhân GDĐH nói chung CSGDĐH tự chủ nói riêng Quản trị nhân GDĐH 222 Hình 1: Mơ hình quản lý nguồn nhân lực Quản lý NNL Phát triển NNL - Dinh dưỡng sức khỏe Giáo dục đào tạo Dân số kế hoạch hóa gia đình Văn hóa truyền thống dân tộc Việc làm phân phối thu nhập Sử dụng NNL - Tuyển dụng - Sàng lọc - Bố trí, sử dụng - Đánh giá - Đãi ngộ - Kế hoạch hóa sức lao động Kiến tạo môi trường NNL - Mở rộng chủng loại việc làm - Mở rộng quy mô việc làm - Phát triển tổ chức Nguồn: Lenand Nadler, Phát triển nguồn nhân lực tập thể công cụ quản lý, New York, 1980 Trần Khánh Đức nhóm tác giả (2019), Quản lý đào tạo quản trị nhà trường đại, tr 53 Công tác tổ chức cán GDĐH tuân theo quy tắc chung quản lý nguồn nhân lực (NNL) Mơ hình Lenand Nadler (1980) ba trọng tâm công tác quản lý nhân sự: phát triển NNL, sử dụng NNL (kiến tạo) môi trường NNL [1, Hình 1] Trong đó, tổ chức nhà quản lý nhân thường quan tâm nhiều tới khía cạnh “sử dụng NNL”, khía cạnh đạt tối ưu hóa hai khía cạnh cịn lại quan tâm mức Ví dụ, để thu hút nhân tài, tổ chức cần xây dựng “môi trường” làm việc hấp dẫn: đa dạng vị trí việc làm, quy mơ cơng việc ngày rộng để có hội thách thức phát triển; đồng thời cần xây dựng “văn hóa tổ chức” phù hợp với giá trị truyền thống dân tộc Bên cạnh đó, quản trị nhân GDĐH chịu tác động từ yếu tố nêu Hình 2: - Các sách thể chế: bao gồm chiến lược GDĐH quốc gia, sách Bộ chủ quản luật liên quan Đặc biệt, CSGDĐH tự chủ, việc có hành lang pháp lý rõ ràng thuận lợi điều kiện vô quan trọng, làm xây dựng chiến lược, sách kế hoạch hành động trường, bao gồm phương án quản trị nhân - Quy mô dân số: Nhu cầu nguồn nhân lực theo khối ngành ảnh hưởng đến quy hoạch đào tạo đại học theo khối ngành, dẫn đến nhu cầu GV theo khối ngành thay đổi Trong đó, cơng tác dự báo nhu cầu nguồn nhân lực chưa làm tốt dẫn đến khó khăn cho Bộ, trường việc lên kế hoạch tuyển sinh quy hoạch đội ngũ GV; - Trình độ khoa học công nghệ cấu kinh tế: Phát triển khoa học công nghệ tác động sâu sắc đến mặt đời sống bao gồm nhu cầu thói quen người Kết nhiều quy trình chuyển đổi số, nhiều dịch vụ đời để hỗ trợ nhu cầu mới; từ đó, thay đổi nhu cầu cấu chức nguồn nhân lực Trong kỷ nguyên số, sinh viên có khả tiếp cận khơng giới hạn với tri thức mới; GV – với tư cách người hướng dẫn, trao đổi, theo dõi, định hướng q trình học tập, cần khơng ngừng học hỏi, đổi để nâng cao, bổ sung kiến thức 223 Điều dẫn đến yêu cầu cao cơng việc GV Nhà trường đóng vai trị quy hoạch hỗ trợ phân bổ cơng việc hợp lý, tạo điều kiện cho GV hoàn thành tốt nhiệm vụ đồng thời nâng cao lực cá nhân Hình 2: Các nhân tố ảnh hưởng đến cấu nhân lực Chính sách thể chế Trình độ khoa học công nghệ CSGDĐH Cơ cấu kinh tế Tổ chức phân công lao động – quy mô dân số Nguồn: Biên tập từ Trần Khánh Đức nhóm tác giả (2019), Quản lý đào tạo quản trị nhà trường đại, tr 53 Quản trị nhân CSGDĐH tự chủ Ngày 24/10/2014, Chính phủ ban hành Nghị số 77/NQ-CP giao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm toàn diện lĩnh vực cho 23 trường (có Trường ĐHBK Hà Nội) Theo đó, tự chủ tổ chức nhân sự, CSGDĐH quy định chức năng, nhiệm vụ, quy chế hoạt động tổ chức trực thuộc; định cấu số lượng người làm việc; tuyển dụng viên chức, nhân viên hợp đồng sau Hội đồng trường thông qua; ký kết hợp đồng làm việc hợp đồng lao động, quản lý, sử dụng chấm dứt hợp đồng theo quy định pháp luật; giao kết hợp đồng lao động với giảng viên, nhà khoa học người nước để bảo đảm nhu cầu giảng dạy, nghiên cứu khoa học Đặc biệt, theo Nghị này, CSGDĐH công lập cam kết tự bảo đảm tồn kinh phí hoạt động chi thường xun chi đầu tư định thu nhập tăng thêm người lao động theo quy chế chi tiêu nội bộ, tiền lương ngạch, bậc theo quy định Nhà nước Ngày 19/11/2018, Quốc hội thức ban hành Luật sửa đổi, bổ sung số điều Luật Giáo dục Đại học (Luật số 34/2018/QH14) Điều 32 Luật quy định quyền tự chủ trách nhiệm giải trình sở giáo dục đại học So với Nghị 77, nội dung tự chủ nhân điều nêu rõ CSGDĐH cần ban hành tổ chức thực danh mục, tiêu chuẩn, chế độ vị trí việc làm Ngồi ra, Điều 32 nhấn mạnh tự chủ đại học cần đôi với trách nhiệm giải trình chủ sở hữu, người học, xã hội, quan quản lý có thẩm quyền bên liên quan Như vậy, đối chiếu với mơ hình Lenand Nadler [Hình 1], CSGDĐH có quyền tự chủ tất nội dung “sử dụng NNL” có hội thúc đẩy hai khía cạnh cịn lại tùy theo định hướng phát triển lực tài trường Tuy nhiên, số nghiên cứu ra, công tác nhân CSGDĐH Nhà nước quan tâm nhiều vướng mắc có ràng buộc nhiều văn pháp luật khác có liên quan Luật Viên chức, Luật Cơng chức, Luật Lao động, … đó, nước phát triển Mỹ, châu Âu, Úc, trường đại học tự chủ cao lĩnh vực nhân nhà nước thường “ít can thiệp nhất” vào vấn đề nhân [6] 224 2.1 Kinh nghiệm tự chủ nhân trường đại học Úc Theo sách tự chủ mà phủ ban hành, trường đại học Úc tự xác định ngạch, bậc GV, quyền tự đề điều kiện, tiêu chuẩn, quy trình tuyển dụng, bổ nhiệm chế độ đãi ngộ với GV dựa số trình bày Bảng [7] Về bản, tương đồng với quy định sách thăng ngạch GV Việt Nam trường đại học tổ chức, thực việc xét bổ nhiệm chức vụ khoa học cho GV đáp ứng đầy đủ điều kiện Bảng 1: Căn tuyển dụng, bổ nhiệm, thăng ngạch trường đại học Úc Căn Quy trình Ngạch GV (Academic ranks) A Trợ giảng, giảng viên tập sự, trợ lý nghiên cứu (Tutor, Associate lecturer, Research Associate) B GV, Nghiên cứu viên (Lecturer, Research Fellow) C GV, Nghiên cứu viên (Lecturer, Senior Research Fellow) D PGS, Nghiên cứu trưởng hay trưởng nhóm nghiên cứu (Associate Professor, Reader) E Giáo sư (Professor) Mọi định Đối với bậc nêu trên, có tiêu chuẩn tối thiểu (minimum liên quan đến standards) tuyển dụng, bổ nhiệm, thăng Chính sách quy trình thăng ngạch GV (Policy and ngạch dựa Procedures for Academic Promotions) soạn thảo bởi: Ủy ban thăng ngạch (Academic Promotion Committee) gồm: Hội đồng khoa học (Academic Board) Bộ phận nhân (Human resource office) trường; dựa quy định ỦY hội quan hệ cơng nghiệp Chính phủ Liên bang Úc (Australian Industrial Relations Commission) Điểm chuẩn số ngành nghề học thuật (Academic Career Benchmarks and indicators) Quy định riêng trường đại học phù hợp với yêu cầu chất lượng định hướng phát triển trường Nguồn: https://giaoduc.net.vn/giao-duc-24h/tuyen-dung-va-thang-ngach-giaovien-o-uc-post176803.gd Ngoài ra, điều mà chưa nhiều CSGDĐH Việt Nam làm quy định riêng dành cho GV yêu cầu chất lượng Đại học Melbourne (Úc) đưa tiêu chí yêu cầu GV phải phấn đấu: 1) Giảng dạy, với 13 số; 2) Nghiên cứu đào tạo nghiên cứu, với 11 số; 3) Lãnh đạo, với số 4) Phục vụ cộng đồng với 16 số Bước xây dựng tiêu chí đóng vai trị “cá nhân hóa, chun biệt hóa” thể chế, sách cấp Nhà nước theo định hướng phát triển Nhà trường; đặt định hướng phát triển rõ ràng cho GV đồng thời tiêu chí đánh giá hiệu làm việc Điều vô quan trọng bối cảnh tự chủ cá nhân đơn vị phải nâng cao lực tự định hướng nguồn lực cần phân bổ theo sở định lượng 225 2.2 Tình hình triển khai tự chủ nhân CSGDĐH Việt Nam a Một số thực trạng đội ngũ nhân - Số lượng trình đợ GV chưa đáp ứng yêu cầu đào tạo trường đại học Theo thống kê năm 2016-2017, số GV có trình độ thạc sĩ chiếm khoảng 43% tổng số GV [8] số GV có trình độ tiến sĩ chiếm xấp xỉ 23% Đây số ỏi so với hệ thống GDĐH khu vực giới: tỉ lệ GV có trình độ tiến sĩ Malaysia 73% năm 2010 [9], Anh 57% năm học 2016-2017 [10] Thực trạng đặt yêu cầu với Nhà trường tạo điều kiện giúp đội ngũ nâng cao trình độ chuyên môn - Năng lực nghiên cứu khoa học hạn chế Mặc dù số công bố khoa học Việt Nam tạp chí ISI năm 2013-2015 tăng khoảng 20%/năm kết 1/3 Thái Lan, 1/4 Malaysia 1/5 Singapore [11] Để nghiên cứu khoa học tạo cơng trình có uy tín, có tầm ảnh hưởng cần hội tụ đủ nhiều điều kiện; số nguyên nhân dẫn đến lực công bố khoa học đội ngũ GV thấp là: chế độ làm việc bất cập, lên lớp nhiều cản trở thời gian cần thiết dành cho nghiên cứu, chưa thành lập nhóm nghiên cứu chưa có ưu đãi tài - Đợi ngũ GV trẻ chưa hỗ trợ khai thác tối đa Một mặt, GV trẻ có trình độ cơng nghệ thơng tin trình độ ngoại ngữ tốt, phận GV trẻ đào tạo từ trường đại học hàng đầu giới Mặt khác, GV trẻ đa phần chưa có nhiều kinh nghiệm, thiếu định hướng tầm nhìn chiến lược dẫn đến hệ thiếu chủ động, tự tin công việc; phải chịu nhiều áp lực phải lo kinh tế cho gia đình, phải học để nâng cao cấp học vị; giao đề tài nghiên cứu khoa học cấp cao cấp Bộ, cấp nhà nước [12] Các CSGDĐH cần có sách thu hút hỗ trợ đội ngũ GV trẻ kế cận mục tiêu phát triển bền vững trường toàn hệ thống điều kiện tự chủ b Năng lực quản trị đại học, quản trị nhân CSGDĐH - Tại Hội nghị tổng kết thí điểm đổi chế hoạt động CSGDĐH công lập sau năm triển khai Nghị số 77/NQ-CP, nhóm nghiên cứu bất cập: điều kiện tự chủ tiếp cận chủ yếu từ góc độ tài chưa tính đến lực chun mơn lực tổ chức quản lý sở đào tạo [13] Công tác quản trị đại học cịn số vướng mắc ví dụ như: - Tuy có nhiều quyền chủ động hơn, nhiều trường áp dụng phương thức “quản trị hành nhân viên” theo nội dung phương pháp truyền thống [6], chưa tìm phương án tài sử dụng nguồn nhân lực phù hợp với trường mình; - Bản thân NNL – đội ngũ cán GV cần hỗ trợ việc hiểu làm quen với thay đổi tổ chức hoạt động nhà trường Từ khung lý thuyết quản trị nhân phân tích thực tiễn triển khai tự chủ nhân trường đại học giới Việt Nam, báo số khó khăn hội cơng tác quản trị nhân CSGDĐH tự chủ Việt Nam Thứ nhất, công tác sử dụng NNL phải đôi phát triển NNL kiến tạo môi trường NNL Thứ hai, cần có khung tiêu chuẩn rõ ràng, có nhiều mức cấp độ Nhà nước Nhà trường để trường chủ động phân loại GV có chiến lược phát triển đội ngũ Thứ ba, cần tạo chế làm việc hợp lý để GV vừa nâng cao lực chuyên môn, lực giảng dạy, lực nghiên cứu khoa học vừa hoàn thành tốt nhiệm vụ giảng dạy Thứ tư, thu hút hỗ trợ nhân tài, đặc biệt GV trẻ 226 nước để xây dựng đội ngũ kế cận phục vụ phát triển bền vững điều kiện tự chủ Phần viết chia sẻ số kinh nghiệm Trường ĐHBK Hà Nội việc thực nhiệm vụ nêu III Kinh nghiệm tự chủ nhân Trường ĐHBK Hà Nội Trường ĐHBK Hà Nội trường đại học đa ngành kỹ thuật công nghệ thành lập ngày 15 tháng 10 năm 1956 Ngày 6/10/2016, Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Đề án thí điểm đổi chế hoạt động Trường ĐH Bách khoa Hà Nội (quyết định số 1924/QĐ-TTg) Theo đó, Trường ĐH Bách khoa Hà Nội phát triển thành trường đại học nghiên cứu đa ngành, đa lĩnh vực theo chuẩn mực khu vực quốc tế hoạt động tự chủ gắn với trách nhiệm giải trình, trách nhiệm bảo đảm đối tượng sách, đối tượng sinh viên tḥc hợ nghèo có hợi học tập, nghiên cứu trường Trên sở kinh nghiệm kết triển khai thí điểm số nội dung tự chủ từ năm 2011, Nhà trường nghiên cứu triển khai số quy chế cách làm mới, bao gồm công tác phát triển quản lý đội ngũ Trong đó, bật ba cơng tác: tuyên bố sứ mạng, tầm nhìn, giá trị cốt lõi hệ thống BKPI; tái cấu trúc tổ chức triển khai quy chế Công tác cán Tuyên bố Sứ mạng, Tầm nhìn, Giá trị cốt lõi triển khai hệ thống BKPI Sứ mạng, Tầm nhìn Giá trị cốt lõi Trường ĐHBK Hà Nội tuyên bố công khai website Trường (https://www.hust.edu.vn/su-mang-tam-nhin-gia-tricot-loi), nhằm mục đích định hướng giá trị, niềm tin, ý thức, thái độ, phong cách sống làm việc mang sắc thái riêng, đặc trưng cho người Bách khoa Trường khẳng định định hướng trở thành đại học định hướng nghiên cứu đa ngành, đa lĩnh vực theo chuẩn mực khu vực quốc tế Sứ mạng, tầm nhìn giá trị cốt lõi khơng giúp định hướng chiến lược trung hạn, dài hạn, sách định Nhà trường, mà cịn góp phần hình thành văn hóa tổ chức, gắn kết nhân với Trường, hướng tới sứ mệnh chung với người học, với đất nước, tăng niềm tin yêu, tự hào, động viên cá nhân tiếp tục tận tụy, cống hiến Bên cạnh đó, từ chiến lược phát triển Trường giai đoạn 2017 - 2025, năm 2018, Trường ĐH Bách khoa Hà Nội xây dựng triển khai Bộ số hiệu hoạt động (BKPI) gồm 42 số khía cạnh mơ hình Balanced Score Card (BSC): 1) Đáp ứng lợi ích bên liên quan, 2) Chất lượng hiệu trình nội bộ, 3) Tiềm lực phát triển 4) Tài Bộ số phục vụ nhiều mục tiêu Thứ nhất, làm giúp cá nhân đơn vị cấp 2, cấp (trình bày chi tiết phần đây) chủ động xây dựng KPI cho đơn vị cá nhân mình, đồng với mục tiêu toàn trường; từ phân bổ nguồn lực hợp lý để tối ưu hóa đầu Thứ hai, giúp cán GV tập thể lãnh đạo trường theo dõi giám sát q trình phát triển Trường thơng qua số đo lường được, cách cơng khai minh bạch Thứ ba, để đánh giá hiệu công việc cá nhân đơn vị để khen thưởng kịp thời xây dựng chế độ đãi ngộ hợp lý Cấu trúc, mô hình tổ chức Trường ĐHBK Hà Nợi Trường ĐHBK Hà Nội phân đơn vị trường thành cấp: cấp trường; cấp đơn vị chuyên môn, đơn vị dịch vụ đơn vị hành chính; cấp mơn [Bảng 2] Trong đó, Viện đơn vị chun mơn nịng cốt trường giao quyền tự chủ cao đơn vị cấp Theo đó, Viện trưởng Phó Viện trưởng phân cơng nhiệm vụ quyền hạn rõ ràng Quy chế tổ chức 227 hoạt động Nhà trường Trưởng đơn vị cấp ủy quyền giao kết khối lượng cơng việc với cán thuộc đơn vị (trình bày chi tiết phần đây), nhằm giúp đơn vị tối ưu hóa lực đội ngũ tùy theo thực trạng khoa, viện, trung tâm Khi này, tự chủ không cấp độ trường mà cấp độ đơn vị cấp hai Bảng 2: Cấu trúc, mơ hình tổ chức Trường ĐH Bách khoa Hà Nội Cấp Trường ĐH Bách khoa Hà Nội Đơn vị Chức Đơn vị chuyên môn Khoa, viện đào tạo, viện nghiên cứu trung tâm nghiên cứu thuộc Trường Khoa phụ trách giảng dạy số mơn học đại cương, mơn học bổ trợ chung tồn trường; Viện có chức đào tạo cấp bằng, nghiên cứu khoa học chuyể giao tri thức lĩnh vực chuyên môn rộng Viện đăng ký tổ chức khoa học công nghệ với dấu tài khoản riêng, giao quyền tự chủ cao thực nhiệm vụ chuyên môn, quản lý cán quản lý sử dụng ngân sách, chịu trách nhiệm kết đào tạo, nghiên cứu hiệu sử dụng nguồn lực Viện nghiên cứu trung tâm nghiên cứu thực nhiệm vụ nghiên cứu, chuyển giao công nghệ, đồng thời tham gia giảng dạy đại học sau đại học Đơn vị cấp Đơn vị dịch Các trung tâm cung cấp dịch vụ phục vụ cán bộ, sinh viên vụ cộng đồng; không trực tiếp phục vụ hoạt động đào tạo nghiên cứu Đơn vị hành Đơn vị cấp Phòng chức đơn vị cung cấp dịch vụ hỗ trợ chung toàn trường Tham mưu giúp Hiệu trưởng quản lý hành tập trung tổ chức thực số nhiệm vụ hỗ trợ chung tồn trường Các mơn, trung tâm nghiên cứu thuộc khoa, viện đơn vị tương đương Việc tuyên bố sứ mạng, tầm nhìn, giá trị cốt lõi; tái cấu trúc tổ chức ban hành số hiệu hoạt động (KPI) đóng vai trò xây dựng khung kế hoạch hành động dài hạn trung hạn, đồng thời thể trách nhiệm giải trình CSGDĐH tự chủ Để xây dựng điều chỉnh môi trường làm việc công rõ ràng ngắn hạn quy chế công tác cán trình bày phần Xây dựng triển khai quy chế Công tác cán bợ a Phân loại rõ vị trí việc làm theo chức trách Căn Quy chế Tổ chức hoạt động, Quy chế Quản lý tài chính, Trường ĐHBK Hà Nội xây dựng quy chế Công tác cán Điều kiện cần quy chế phân loại gọi tên rõ nhóm vị trí việc làm kèm theo mơ tả chức trách chính, tiêu chuẩn số hiệu cơng việc (KPI) nhóm vị trí [Bảng 3] Bằng 228 việc quy hoạch rõ vị trí việc làm, cá nhân nhận thức được: i) vai trị tổng thể NNL trường; ii) tiêu chuẩn thân phải phấn đấu để hoàn thành nhiệm vụ, iii) tiêu chí để đánh giá cao công việc Từ nhận thức hiểu biết rõ ràng công việc, cá nhân “tự chủ” việc lên kế hoạch làm việc, xác định mục tiêu phân bổ nguồn lực để đạt mục tiêu đề Bảng 3: Phân loại vị trí việc làm theo chức trách Vị trí việc làm Chức trách Tiêu chuẩn KPI Giảng viên Giảng dạy nghiên cứu; Có thể biên chế kiêm nhiệm nghiên cứu/giảng dạy/lãnh đạo quản lý đơn bị khác Nghiên cứu viên Nghiên cứu tham gia giảng dạy Với vị trí việc làm, quy định rõ: Chức trách, nhiệm vụ; Phẩm chất, lực (bao gồm phẩm chất nghề nghiệp, lực chuyên môn, lực cốt lõi lực nghiệp vụ) Kỹ sư trợ giảng Hướng dẫn thực hành, thí nghiệm vận hành, hỗ trợ kỹ thuật Hiệu trưởng cụ thể tiêu chí số đánh giá chất lượng hiệu thực nhiệm vụ (KPI) cho nhóm vị trí Các tiêu chí số chia thành hai nhóm: Kết cơng việc Thái độ làm việc Chuyên viên Quản lý phục vụ Nhân viên phục vụ Phục vụ hỗ trợ hỗ trợ Nguồn: Quy chế Công tác cán 2019, Trường ĐHBK Hà Nội b Chính sách trả lương theo nguyên tắc 3P - Giao kết làm việc: Căn định mức đơn vị, vào đầu học kỳ, trưởng đơn vị cấp giao kết với cán khối lượng công việc, làm sở để phân công công việc xác định mức thu nhập tăng thêm cho cán Mỗi GV hữu có định mức làm việc 40 giờ/tuần không 48 giờ, chia cho nhiệm vụ [Bảng 4]: + Giảng dạy (GD): Giảng dạy đại học sau đại học; + Nghiên cứu (NC): Thực đề tài, dự án chuyển giao công nghệ, nghiên cứu bản, công bố khoa học; + Phục vụ (PV): công tác hành chính, hoạt động hội thảo, sinh hoạt đơn vị, hoạt động hỗ trợ sinh viên Việc giao kết khối lượng phân công công việc thực dựa nguyên tắc: 1) Đảm bảo chất lượng tiến độ thực công việc: cán có kết đánh giá chất lượng thấp phân cơng cơng việc quan trọng; 2) Tối ưu hóa hiệu sử dụng đội ngũ cán bộ: cán có chức danh trình độ cao ưu tiên phân công giảng dạy lớp có quy mơ lớn hơn, lớp có chất lượng cao sau 229 đại học; 3) Đảm bảo công quyền lợi trách nhiệm cán bộ: Giảm thiểu việc chênh lệch khối lượng công việc có tính lương tăng thêm cán đơn vị Bảng 4: Giao kết khối lượng cơng việc Vị trí việc làm GD NC PV GV HK 18 18 04 GV thời gian hè x 12 08 Nghiên cứu viên 00 36 04 Kỹ sư trợ giảng 20 02 18 Các vị trí khác 00 02 38 Nguồn: Quy chế Cơng tác cán 2019, Trường ĐHBK Hà Nội Những nguyên tắc giúp tạo động lực cho GV nâng cao lực để nhận công việc quan trọng, phân bổ hiệu thời gian hai nhiệm vụ chính: giảng dạy nghiên cứu Từ khía cạnh quản trị, việc giao kết giúp trưởng đơn vị cấp có phân cơng người việc, tối ưu hóa lực đội ngũ để nâng cao chất lượng kết đầu Ngoài mức chi lương bản, cán hưởng mức lương tăng thêm tháng vào nguyên tắc 3P: Position (vị trí cơng việc, khối lượng cơng việc giao kết theo số giao kết nêu trên), Performance (kết thực công việc) Personal profile (chức danh) [Bảng 5] Bảng 5: Nguyên tắc 3P trả lương tăng thêm Hệ số Nguyên tắc 3P: Position – Performance – Personal profile kVT Vị trí (Position) Hệ số tuân theo vị trí lãnh đạo cấp Trường cấp đơn vị kKPI Hiệu công việc (Performance) Hệ số tuân theo xếp loại đánh giá thực nhiệm vụ (Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hồn thành khơng hồn thành nhiệm vụ) Đánh giá hiệu Giảng dạy thông qua phản hồi SV; hiệu Nghiên cứu thông qua kết nghiên cứu trung bình năm gần hiệu Phục vụ thông qua đánh giá lãnh đạo quản lý kCD Chức danh (Personal profile) Hệ số tuân theo chức danh: Giáo sư (GS), Phó Giáo sư (PGS), GV cao cấp Tiến sĩ,… kNC Hệ số lực cơng bố Ngồi ra, cơng thức lương dành cho CBGD CBNC bao gồm hệ số lực công bố khoa học cán năm gần Cán bợ có thành tích nghiên cứu vượt trợi khen thưởng theo Quy chế chi tiêu nội bộ 230 Bằng cách này, cơng thức tính lương tăng thêm lồng ghép tiêu hoạt động CBGV (giảng dạy, nghiên cứu, phục vụ) ghi nhận nỗ lực dài hạn để đạt chức danh PGS, GS Nỗ lực GV ghi nhận tưởng thưởng trực tiếp thông qua lương tăng thêm, điều chỉnh học kỳ, nhanh so với chế tăng lương theo quy định nhà nước Mục đích công thức tạo động lực phấn đấu, tạo môi trường cạnh tranh lành mạnh để cá nhân thi đua, từ xây dựng mơi trường hướng tới xuất sắc, tiếp tục thu hút nhân tài làm việc trường Từ Nhà trường triển khai đồng số sách phát triển, cơng tác tổ chức cán đạt số thành tích Tỷ lệ GV có trình độ tiến sĩ tăng đặn qua năm; năm 2019 chiếm khoảng 70% tổng số CBGD [Bảng 6], Trường ĐHBK Hà nội CSGDĐH có tỷ lệ cao Việt Nam, cao nhiều lần so với tỷ lệ trung bình tồn quốc Phần lớn CBGV có trình độ tiếng Anh từ bậc trở lên [Bảng 7] Và, năm có khoảng 40 – 60 CBVC đào tạo nước [Bảng 6] Bảng 6: Cơ cấu trình độ, chức danh cán giảng dạy CBVC đào tạo Trình đợ TS Chức danh %/CBGD ThS nước học nước ĐH GS PGS NCS CH NCS CH 12/2016 717 60,7% 430 34 23 221 54 52 25 12/2017 745 63,8% 391 31 23 216 61 21 12/2018 751 67,5% 341 21 25 225 45 38 12/2019 765 69,7% 309 23 24 235 41 39 Nguồn: Báo cáo Hội nghị cán viên chức 2018, 2019 Trường ĐHBK Hà Nội Bảng 7: Cơ cấu trình độ noại ngữ cán khối đơn vị chuyên môn Khối cán bợ Trình đợ tiếng Anh Trình đợ ngoại ngữ khác Bậc 5,6 Bậc Bậc < Bậc Bậc 5,6 Bậc Bậc < Bậc CBGD 289 446 110 73 103 24 11 CBNC 0 0 CBKT 26 90 36 CBHC 3 25 15 1 Nguồn: Báo cáo Hội nghị cán viên chức 2019 Trường ĐHBK Hà Nội IV Một số khuyến nghị cho công tác tự chủ nhân CSGDĐH tự chủ Việt Nam Từ việc phân tích lý thuyết học triển khai tự chủ nhân giới kinh nghiệm trực tiếp triển khai tự chủ nhân Trường ĐHBK Hà Nội, 231 viết rút số khuyến nghị cho CSGDĐH tự chủ tiến tới tự chủ Việt Nam sau: Thứ nhất, yếu tố người yếu tố then chốt định phát triển trường đại học nói chung, trường đại học tự chủ nói riêng Yếu tố người bao gồm đội ngũ GV, đội ngũ chuyên viên hành hỗ trợ đội ngũ cán quản lý Để tự chủ được, CSGDĐH cần đội ngũ CBGV có lực giảng dạy nghiên cứu xuất sắc, đội ngũ chuyên viên động, tư đổi đội ngũ cán lãnh đạo có tầm nhìn, có lực quản trị, quản lý Một trường đại học có thu hút nhiều sinh viên ngắn hạn khơng có yếu tố người phát triển bền vững mang lại tác động lớn tới người học xã hội Thứ hai, Nhà trường cần tạo môi trường động lực cho cán phát triển Yếu tố môi trường bao gồm môi trường học thuật (tự học thuật có nhiều nhân tài) điều kiện làm việc (cơ sở hạ tầng hệ thống thông tin), cần hỗ trợ tốt để CBGV khám phá tri thức thực hành tư phản biện Để tạo động lực cho cán bộ, cần tạo môi trường minh bạch công thông qua phân công người việc, chế độ đánh giá đãi ngộ dựa vị trí việc làm hiệu cơng việc, không cào trước Cách làm phù hợp với xu hướng chung, tuân theo tinh thần Nghị số 27-NQ/TW ngày 21/5/2018 Ban chấp hành Trung ương cải cách sách tiền lương cán bộ, công chức, viên chức, lực lượng vũ trang người lao động doanh nghiệp Thứ ba, trọng lực khoa học công nghệ (KHCN) phát triển đội ngũ cán Nhiệm vụ nghiên cứu, chuyển giao tri thức cơng nghệ coi nhiệm vụ quan trọng bậc GV, phân biệt vai trò người GV đại học với GV trường cao đẳng giáo viên bậc phổ thông Kết nghiên cứu GV tri thức mới, ứng dụng mới, góp phần quan trọng giải vấn đề xã hội phát triển kinh tế quốc gia Đồng thời, đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao đại học có nghĩa người GV cần dạy phương pháp luận tư duy, kỹ nghiên cứu đổi sáng tạo; GV có lực cao đào tạo người học có khả nghiên cứu phát triển Để thúc đẩy phát triển lực KHCN GV, Nhà trường cần lồng ghép yếu tố vào sách trả lương sách đãi ngộ khác Đặc biệt, xu hướng quốc tế hóa GDĐH, trường đại học định hướng nghiên cứu cần tận dụng tiêu chí, tiêu chuẩn quốc tế đánh giá lực KHCN, trường định hướng ứng dụng cần đánh giá số chuyển giao tri thức, cơng nghệ đóng góp tới phát triển kinh tế - xã hội địa phương Thứ tư, cấu đội ngũ cán theo vị trí việc làm theo độ tuổi phải cân Kinh nghiệm trường đại học giới ra, đội ngũ GV nên chiếm từ 65-80% tổng số cán trường, đội ngũ cán kỹ thuật cán hành cần chiếm tỷ trọng định để vận hành toàn diện hoạt động trường Mặt khác, cấu trường cần cân đối độ tuổi, đảm bảo tính kế thừa bền vững mặt nhân Cần có người giàu kinh nghiệm để định hướng, dẫn dắt cần người trẻ tuổi để thực thi, học hỏi kế cận Thứ năm, cần liên tục đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cán Với cán GV, ngồi lực chun mơn lực nghiên cứu, cần bồi dưỡng lực sư phạm, lực sử dụng ngoại ngữ công nghệ thông tin Với cán quản lý, cần bồi dưỡng kiến thức quản trị quản lý để có cách tiếp cận hệ thống chiến lược hướng tới tầm nhìn thay dựa thói quen, kinh nghiệm cảm tính 232 Thứ sáu, xây dựng chiến lược thu hút nhân tài Cần thu hút nhân tài GV, chuyên viên hành cán quản lý phù hợp với ngành đào tạo, định hướng phát triển trường để nâng cao khả cạnh tranh hệ thống GDĐH, với khối doanh nghiệp, khu vực giới Cuối cùng, tự chủ đại học cần đơi với trách nhiệm giải trình Các sách tự chủ nhân cần thực trách nhiệm giải trình thơng qua số hoạt động như: (i) công khai cập nhật thường xuyên thông tin đội ngũ cán giảng viên hữu, (ii) thực nghiêm túc đầy đủ chế độ báo cáo quan quản lý, giám sát, (iii) cơng khai minh bạch q trình truyển dụng, bổ nhiệm đào tạo nâng cao chất lượng đội ngũ cán V Kết luận Tự chủ đại học nói chung, tự chủ tổ chức nhân nói riêng đã, tiếp tục chủ đề quan tâm trình đổi toàn diện giáo dục Để tự chủ hoàn toàn, nhà trường cần nâng cao lực tự định hướng, lực quản trị đại học; xác định rõ sứ mạng, tầm nhìn giá trị cốt lõi làm tảng xây dựng mục tiêu phát triển kèm tiêu chí tiêu cụ thể Căn tiêu chí tiêu này, nhà trường tiếp tục xây dựng và/ điều chỉnh quy chế công tác cán lồng ghép tiêu hoạt động chính, nhằm tạo mơi trường động lực cho CBGV tận tụy cống hiến, song song với thu hút nhân tài nước trường làm việc Mong số kinh nghiệm từ Trường ĐHBK Hà Nội cung cấp thêm góc nhìn gợi ý cho CSGDĐH áp dụng tự chủ nhân Việt Nam; đóng góp thêm vào kho tri thức kinh nghiệm quản trị đại học toàn hệ thống để ngày nhiều trường triển khai có hiệu tự chủ nhân TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Trần Khánh Đức, Dương Thị Hoàng Yến, Đỗ Thị Thu Hằng, Nguyễn Đức Huy, Lê Thanh Huyền (2019) Quản lý đào tạo quản trị nhà trường đại Nhà xuất Đại học Quốc gia Hà Nội [2] Tạ Thị Hòa (2019) Phát triển nguồn nhân lực giáo dục Việt Nam kỷ nguyên số từ http://tapchitaichinh.vn/tai-chinh-kinh-doanh/phat-trien-nguon-nhan-luc-giaoduc-viet-nam-trong-ky-nguyen-so-302483.html, truy cập ngày 8/11/2020 [3] Nguyễn Hữu Lam Phát triển lực GV nhằm nâng cao chất lượng giáo dục đào tạo trường đại học, cao đẳng điều kiện tồn cầu hóa bùng nổ tri thức từ http://www.cemd.ueh.edu.vn, truy cập ngày 8/11/2020 [4] Phan Thị Thúy Phượng (2020) Các yếu tố tác động đến động lực làm việc GV trường đại học Nguyễn Tất Thành Tạp chí Giáo dục, Số đặc biệt kì tháng 5/2020, tr 34-38 [5] Nguyễn Giang Nam, Nguyễn Phương Thảo (2020) Thiết kế công cụ đánh giá lực GV Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội theo chuẩn nghề nghiệp Tạp chí Giáo dục, Số đặc biệt tháng 2/2020, tr 233-237 [6] Trịnh Ngọc Thạch (2018) Sự phát triển sách tự chủ nhân trường đại học Việt Nam theo xu hướng tự chủ đại học giới Kỷ yếu Hội thảo giáo dục 2018: GDĐH – chuẩn hóa hội nhập quốc tế 233 [7] Nguyễn Xuân Thu (2017) Tuyển dụng thăng ngạch giáo viên đại học Úc https://giaoduc.net.vn/giao-duc-24h/tuyen-dung-va-thang-ngach-giao-vien-o-ucpost176803.gd Truy cập ngày 8/11/2020 [8] Nhật Hồng (2017) Chất lượng GV đại học dấu hỏi lớn từ https://dantri.com.vn/giao-duc-huong-nghiep/bo-gddt-chat-luong-giang-vien-daihoc-van-la-dau-hoi-lon-20170811083429814.htm, truy cập ngày 8/11/2020 [9] Hải Bình (2018) Tăng đáng kể tỷ lệ GV có trình độ Tiến sĩ từ https://giaoducthoidai.vn/tang-dang-ke-ti-le-giang-vien-co-trinh-do-tien-si3749839.html, truy cập ngày 8/11/2020 [10] Times Higher Education Mandatory PhD policies lead to a boon in academics with doctorates từ https://www.timeshighereducation.com/news/mandatory-phdpolicies-lead-boom-academics-doctorates, truy cập ngày 8/11/2020 [11] Nguyễn Thu Hạnh (2018) Đổi công tác bồi dưỡng đội ngũ GV đại học Việt Nam đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế Kỷ yếu Hội thảo giáo dục 2018: GDĐH – chuẩn hóa hội nhập quốc tế [12] Nguyễn Trí, Nguyễn Thị Quốc Minh (2018) Phát triển đội ngũ GV trẻ bối cảnh đổi toàn diện giáo dục Việt Nam Kỷ yếu Hội thảo giáo dục 2018: GDĐH – chuẩn hóa hội nhập quốc tế [13] Trung tâm truyền thơng giáo dục (2017) Hội nghị tổng kết thí điểm đổi chế hoạt động CSGDĐH công lập từ https://moet.gov.vn/tintuc/Pages/tin-hoat-dong-cua-bo.aspx?ItemID=5124 234 ... nước phát triển Mỹ, châu Âu, Úc, trường đại học tự chủ cao lĩnh vực nhân nhà nước thường “ít can thiệp nhất” vào vấn đề nhân [6] 224 2.1 Kinh nghiệm tự chủ nhân trường đại học Úc Theo sách tự chủ. .. chia sẻ số kinh nghiệm Trường ĐHBK Hà Nội việc thực nhiệm vụ nêu III Kinh nghiệm tự chủ nhân Trường ĐHBK Hà Nội Trường ĐHBK Hà Nội trường đại học đa ngành kỹ thuật công nghệ thành lập ngày 15 tháng... duyệt Đề án thí điểm đổi chế hoạt động Trường ĐH Bách khoa Hà Nội (quyết định số 1924/QĐ-TTg) Theo đó, Trường ĐH Bách khoa Hà Nội phát triển thành trường đại học nghiên cứu đa ngành, đa lĩnh vực