221 KINH NGHIỆM TỰ CHỦ VỀ QUẢN LÝ VÀ PHÁT TRIỂN CÁN BỘ TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI Nguyễn Yến Chi Vũ Văn Yêm Trần Ngọc Khiêm Huỳnh Quyết Thắng Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Tóm tắt Bài viết[.]
KINH NGHIỆM TỰ CHỦ VỀ QUẢN LÝ VÀ PHÁT TRIỂN CÁN BỘ TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI Nguyễn Yến Chi Vũ Văn Yêm Trần Ngọc Khiêm Huỳnh Quyết Thắng Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Tóm tắt: Bài viết phân tích số lý thuyết quan trọng quản trị nhân giáo dục đại học (GDĐH), minh chứng kinh nghiệm tự chủ nhân hệ thống GDĐH Úc số lưu ý từ trình triển khai tự chủ nhân Việt Nam Phần viết nêu chi tiết số kinh nghiệm công tác tổ chức cán Trường Đại học Bách khoa Hà Nội (Trường ĐHBK Hà Nội), trọng tâm việc xây dựng triển khai quy chế Công tác cán Nhà trường nhằm quản lý phát triển cán triển khai tự chủ Phần cuối nêu số khuyến nghị sở GDĐH (CSGDĐH) áp dụng chế tự chủ nhân Việt Nam Thực tế triển khai CSGDĐH muốn tự chủ nhân cần trọng phát triển lực nghiên cứu khoa học cán giảng viên (GV) thông qua sách giao kết khối lượng cơng việc trả lương phù hợp, đồng thời đảm bảo cấu nhân cân vị trí việc làm độ tuổi để phát triển bền vững Từ khóa: tự chủ, nhân sự, tổ chức cán bộ, phát triển đội ngũ, KPI, vị trí việc làm I Mở đầu Tự chủ đại học chủ đề bàn luận sôi giới khoa học quản lý giáo dục, dư luận xã hội đặc biệt quan tâm năm gần Trong nội dung tự chủ đại học (tự chủ Tổ chức nhân sự, Tài tài sản, Học thuật), tự chủ nhân xem nội dung quan trọng trường đại học Trong khn khổ viết này, nhóm tác giả tập trung phân tích khía cạnh tự chủ tổ chức nhân Đã có số cơng trình khoa học cơng bố nghiên cứu nhân lực giáo dục đào tạo Trần Khánh Đức cộng (2019) Quản lý đào tạo quản trị nhà trường đại nêu khung lý thuyết nguồn nhân lực quản lý nguồn nhân lực môi trường trường học cấp [1] Một số báo khác Phát triển nguồn nhân lực giáo dục Việt Nam kỷ nguyên số Tạ Thị Hịa (2019) phân tích tác động cách mạng khoa học công nghệ 4.0, yêu cầu giáo viên GV phải liên tục tìm tòi, đổi để thực tốt vai trò hướng dẫn người học [2] Tuy nhiên, công bố dừng lại việc giới thiệu tiêu chí, mơ hình giáo dục cấp mà chưa sâu phân tích đặc thù công tác quản trị nhân môi trường giáo dục đại học, CSGDĐH tự chủ Tập trung vào GDĐH có số công bố đáng lưu ý Bài báo Phát triển lực GV nhằm nâng cao chất lượng giáo dục đào tạo trường đại học, cao đẳng điều kiện tồn cầu hóa bùng nổ tri thức Nguyễn Hữu Lam 221 từ thay đổi GDĐH, đối sánh với GDĐH Mỹ để đề xuất khung lực cho GV CSGDĐH Việt Nam nêu số khuyến nghị phổ quát [3] Bài báo Phan Thị Thúy Phượng (2020) Tạp chí Giáo dục nêu chi tiết yếu tố tác động đến động lực làm việc GV Trường Đại học Nguyễn Tất Thành nhóm yếu tố: 1) Phong cách lãnh đạo có đạo đức, 2) Sự cơng công việc, 3) Quan hệ đồng nghiệp 4) Điều kiện làm việc [4] Tuy số yếu tố hữu ích cho đề tài tiếp theo, quy mơ nghiên cứu cịn nhỏ số lượng người tham gia (320 GV trường đại học) chủ đề nghiên cứu (động lực làm việc coi yếu tố đầu vào trình quản trị nhân sự) Mặt khác, chọn chủ đề công cụ quản lý nhân sự, tác giả Nguyễn Giang Nam Nguyễn Phương Thảo (2020) nghiên cứu công cụ đánh giá lực GV Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội theo chuẩn nghề nghiệp bao gồm tiêu chuẩn 32 tiêu chí [5] Đây ví dụ CSGDĐH Việt Nam đưa tiêu chuẩn, tiêu chí chi tiết cán GV (CBGV) dựa ba nhiệm vụ: giảng dạy, nghiên cứu phục vụ Tuy nhiên, báo chưa cung cấp nhìn tổng quan nguyên lý phân bổ công việc GV, cách đánh giá định lượng tiêu chí chưa rút số khuyến nghị từ thực tế triển khai Một số báo cáo chuyên đề Kỷ yếu Hội thảo Giáo dục 2018 đặc biệt hữu ích viết Cụ thể, báo Trịnh Ngọc Thạch (2018) nêu khái niệm tự chủ nhân phân tích trình phát triển sách tự chủ nhân Việt Nam, cung cấp nhìn trình quan tâm Nhà nước dành cho tự chủ đại học nói chung, tự chủ nhân nói riêng [6] Bài báo có đề cập đến thực tế triển khai tự chủ nhân Đại học Quốc gia Hà Nội dừng lại mô tả số quyền tự chủ nhân đặc biệt mà chưa nêu rõ sách sở tác động sách Một số báo cung cấp thêm thông tin phát triển lực nghiên cứu khoa học phát triển đội ngũ GV trẻ, nhiên, báo chưa đặt bối cảnh CSGDĐH tự chủ Như vậy, kết nghiên cứu bước đầu đặt vấn đề nguồn nhân lực GDĐH Tuy nhiên, công bố phần lớn tập trung vào giáo dục phổ thông mà chưa khai thác sâu đặc trưng GDĐH; tập trung vào số khía cạnh (động lực, cơng cụ đánh giá) mà chưa nêu khái quát nguyên lý quản trị trường nghiên cứu Đặc biệt, chưa có nhiều cơng trình đề cập đến quản trị điều kiện tự chủ phần hoàn toàn CSGDĐH Trong đó, gần chưa có phân tích chi tiết thực tiễn triển khai tự chủ nhân CSGDĐH cụ thể (case study) Trong viết này, tác giả phân tích số lý thuyết quan trọng quản trị nhân GDĐH, minh chứng kinh nghiệm tự chủ nhân hệ thống GDĐH Úc số lưu ý từ trình triển khai tự chủ nhân Việt Nam Phần viết nêu chi tiết số kinh nghiệm tổ chức cán Trường ĐHBK Hà Nội, trọng tâm việc xây dựng triển khai quy chế Công tác cán Phần cuối số khuyến nghị công tác quản trị đội ngũ CSGDĐH đã, triển khai chế tự chủ Việt Nam II Quản trị nhân GDĐH nói chung CSGDĐH tự chủ nói riêng Quản trị nhân GDĐH 222 Hình 1: Mơ hình quản lý nguồn nhân lực Quản lý NNL Phát triển NNL - Dinh dưỡng sức khỏe Giáo dục đào tạo Dân số kế hoạch hóa gia đình Văn hóa truyền thống dân tộc Việc làm phân phối thu nhập Sử dụng NNL - Tuyển dụng - Sàng lọc - Bố trí, sử dụng - Đánh giá - Đãi ngộ - Kế hoạch hóa sức lao động Kiến tạo môi trường NNL - Mở rộng chủng loại việc làm - Mở rộng quy mô việc làm - Phát triển tổ chức Nguồn: Lenand Nadler, Phát triển nguồn nhân lực tập thể công cụ quản lý, New York, 1980 Trần Khánh Đức nhóm tác giả (2019), Quản lý đào tạo quản trị nhà trường đại, tr 53 Công tác tổ chức cán GDĐH tuân theo quy tắc chung quản lý nguồn nhân lực (NNL) Mơ hình Lenand Nadler (1980) ba trọng tâm công tác quản lý nhân sự: phát triển NNL, sử dụng NNL (kiến tạo) môi trường NNL [1, Hình 1] Trong đó, tổ chức nhà quản lý nhân thường quan tâm nhiều tới khía cạnh “sử dụng NNL”, khía cạnh đạt tối ưu hóa hai khía cạnh cịn lại quan tâm mức Ví dụ, để thu hút nhân tài, tổ chức cần xây dựng “môi trường” làm việc hấp dẫn: đa dạng vị trí việc làm, quy mơ cơng việc ngày rộng để có hội thách thức phát triển; đồng thời cần xây dựng “văn hóa tổ chức” phù hợp với giá trị truyền thống dân tộc Bên cạnh đó, quản trị nhân GDĐH chịu tác động từ yếu tố nêu Hình 2: - Các sách thể chế: bao gồm chiến lược GDĐH quốc gia, sách Bộ chủ quản luật liên quan Đặc biệt, CSGDĐH tự chủ, việc có hành lang pháp lý rõ ràng thuận lợi điều kiện vô quan trọng, làm xây dựng chiến lược, sách kế hoạch hành động trường, bao gồm phương án quản trị nhân - Quy mô dân số: Nhu cầu nguồn nhân lực theo khối ngành ảnh hưởng đến quy hoạch đào tạo đại học theo khối ngành, dẫn đến nhu cầu GV theo khối ngành thay đổi Trong đó, cơng tác dự báo nhu cầu nguồn nhân lực chưa làm tốt dẫn đến khó khăn cho Bộ, trường việc lên kế hoạch tuyển sinh quy hoạch đội ngũ GV; - Trình độ khoa học công nghệ cấu kinh tế: Phát triển khoa học công nghệ tác động sâu sắc đến mặt đời sống bao gồm nhu cầu thói quen người Kết nhiều quy trình chuyển đổi số, nhiều dịch vụ đời để hỗ trợ nhu cầu mới; từ đó, thay đổi nhu cầu cấu chức nguồn nhân lực Trong kỷ nguyên số, sinh viên có khả tiếp cận khơng giới hạn với tri thức mới; GV – với tư cách người hướng dẫn, trao đổi, theo dõi, định hướng q trình học tập, cần khơng ngừng học hỏi, đổi để nâng cao, bổ sung kiến thức 223 Điều dẫn đến yêu cầu cao cơng việc GV Nhà trường đóng vai trị quy hoạch hỗ trợ phân bổ cơng việc hợp lý, tạo điều kiện cho GV hoàn thành tốt nhiệm vụ đồng thời nâng cao lực cá nhân Hình 2: Các nhân tố ảnh hưởng đến cấu nhân lực Chính sách thể chế Trình độ khoa học công nghệ CSGDĐH Cơ cấu kinh tế Tổ chức phân công lao động – quy mô dân số Nguồn: Biên tập từ Trần Khánh Đức nhóm tác giả (2019), Quản lý đào tạo quản trị nhà trường đại, tr 53 Quản trị nhân CSGDĐH tự chủ Ngày 24/10/2014, Chính phủ ban hành Nghị số 77/NQ-CP giao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm toàn diện lĩnh vực cho 23 trường (có Trường ĐHBK Hà Nội) Theo đó, tự chủ tổ chức nhân sự, CSGDĐH quy định chức năng, nhiệm vụ, quy chế hoạt động tổ chức trực thuộc; định cấu số lượng người làm việc; tuyển dụng viên chức, nhân viên hợp đồng sau Hội đồng trường thông qua; ký kết hợp đồng làm việc hợp đồng lao động, quản lý, sử dụng chấm dứt hợp đồng theo quy định pháp luật; giao kết hợp đồng lao động với giảng viên, nhà khoa học người nước để bảo đảm nhu cầu giảng dạy, nghiên cứu khoa học Đặc biệt, theo Nghị này, CSGDĐH công lập cam kết tự bảo đảm tồn kinh phí hoạt động chi thường xun chi đầu tư định thu nhập tăng thêm người lao động theo quy chế chi tiêu nội bộ, tiền lương ngạch, bậc theo quy định Nhà nước Ngày 19/11/2018, Quốc hội thức ban hành Luật sửa đổi, bổ sung số điều Luật Giáo dục Đại học (Luật số 34/2018/QH14) Điều 32 Luật quy định quyền tự chủ trách nhiệm giải trình sở giáo dục đại học So với Nghị 77, nội dung tự chủ nhân điều nêu rõ CSGDĐH cần ban hành tổ chức thực danh mục, tiêu chuẩn, chế độ vị trí việc làm Ngồi ra, Điều 32 nhấn mạnh tự chủ đại học cần đôi với trách nhiệm giải trình chủ sở hữu, người học, xã hội, quan quản lý có thẩm quyền bên liên quan Như vậy, đối chiếu với mơ hình Lenand Nadler [Hình 1], CSGDĐH có quyền tự chủ tất nội dung “sử dụng NNL” có hội thúc đẩy hai khía cạnh cịn lại tùy theo định hướng phát triển lực tài trường Tuy nhiên, số nghiên cứu ra, công tác nhân CSGDĐH Nhà nước quan tâm nhiều vướng mắc có ràng buộc nhiều văn pháp luật khác có liên quan Luật Viên chức, Luật Cơng chức, Luật Lao động, … đó, nước phát triển Mỹ, châu Âu, Úc, trường đại học tự chủ cao lĩnh vực nhân nhà nước thường “ít can thiệp nhất” vào vấn đề nhân [6] 224 2.1 Kinh nghiệm tự chủ nhân trường đại học Úc Theo sách tự chủ mà phủ ban hành, trường đại học Úc tự xác định ngạch, bậc GV, quyền tự đề điều kiện, tiêu chuẩn, quy trình tuyển dụng, bổ nhiệm chế độ đãi ngộ với GV dựa số trình bày Bảng [7] Về bản, tương đồng với quy định sách thăng ngạch GV Việt Nam trường đại học tổ chức, thực việc xét bổ nhiệm chức vụ khoa học cho GV đáp ứng đầy đủ điều kiện Bảng 1: Căn tuyển dụng, bổ nhiệm, thăng ngạch trường đại học Úc Căn Quy trình Ngạch GV (Academic ranks) A Trợ giảng, giảng viên tập sự, trợ lý nghiên cứu (Tutor, Associate lecturer, Research Associate) B GV, Nghiên cứu viên (Lecturer, Research Fellow) C GV, Nghiên cứu viên (Lecturer, Senior Research Fellow) D PGS, Nghiên cứu trưởng hay trưởng nhóm nghiên cứu (Associate Professor, Reader) E Giáo sư (Professor) Mọi định Đối với bậc nêu trên, có tiêu chuẩn tối thiểu (minimum liên quan đến standards) tuyển dụng, bổ nhiệm, thăng Chính sách quy trình thăng ngạch GV (Policy and ngạch dựa Procedures for Academic Promotions) soạn thảo bởi: Ủy ban thăng ngạch (Academic Promotion Committee) gồm: Hội đồng khoa học (Academic Board) Bộ phận nhân (Human resource office) trường; dựa quy định ỦY hội quan hệ cơng nghiệp Chính phủ Liên bang Úc (Australian Industrial Relations Commission) Điểm chuẩn số ngành nghề học thuật (Academic Career Benchmarks and indicators) Quy định riêng trường đại học phù hợp với yêu cầu chất lượng định hướng phát triển trường Nguồn: https://giaoduc.net.vn/giao-duc-24h/tuyen-dung-va-thang-ngach-giaovien-o-uc-post176803.gd Ngoài ra, điều mà chưa nhiều CSGDĐH Việt Nam làm quy định riêng dành cho GV yêu cầu chất lượng Đại học Melbourne (Úc) đưa tiêu chí yêu cầu GV phải phấn đấu: 1) Giảng dạy, với 13 số; 2) Nghiên cứu đào tạo nghiên cứu, với 11 số; 3) Lãnh đạo, với số 4) Phục vụ cộng đồng với 16 số Bước xây dựng tiêu chí đóng vai trị “cá nhân hóa, chun biệt hóa” thể chế, sách cấp Nhà nước theo định hướng phát triển Nhà trường; đặt định hướng phát triển rõ ràng cho GV đồng thời tiêu chí đánh giá hiệu làm việc Điều vô quan trọng bối cảnh tự chủ cá nhân đơn vị phải nâng cao lực tự định hướng nguồn lực cần phân bổ theo sở định lượng 225 2.2 Tình hình triển khai tự chủ nhân CSGDĐH Việt Nam a Một số thực trạng đội ngũ nhân - Số lượng trình đợ GV chưa đáp ứng yêu cầu đào tạo trường đại học Theo thống kê năm 2016-2017, số GV có trình độ thạc sĩ chiếm khoảng 43% tổng số GV [8] số GV có trình độ tiến sĩ chiếm xấp xỉ 23% Đây số ỏi so với hệ thống GDĐH khu vực giới: tỉ lệ GV có trình độ tiến sĩ Malaysia 73% năm 2010 [9], Anh 57% năm học 2016-2017 [10] Thực trạng đặt yêu cầu với Nhà trường tạo điều kiện giúp đội ngũ nâng cao trình độ chuyên môn - Năng lực nghiên cứu khoa học hạn chế Mặc dù số công bố khoa học Việt Nam tạp chí ISI năm 2013-2015 tăng khoảng 20%/năm kết 1/3 Thái Lan, 1/4 Malaysia 1/5 Singapore [11] Để nghiên cứu khoa học tạo cơng trình có uy tín, có tầm ảnh hưởng cần hội tụ đủ nhiều điều kiện; số nguyên nhân dẫn đến lực công bố khoa học đội ngũ GV thấp là: chế độ làm việc bất cập, lên lớp nhiều cản trở thời gian cần thiết dành cho nghiên cứu, chưa thành lập nhóm nghiên cứu chưa có ưu đãi tài - Đợi ngũ GV trẻ chưa hỗ trợ khai thác tối đa Một mặt, GV trẻ có trình độ cơng nghệ thơng tin trình độ ngoại ngữ tốt, phận GV trẻ đào tạo từ trường đại học hàng đầu giới Mặt khác, GV trẻ đa phần chưa có nhiều kinh nghiệm, thiếu định hướng tầm nhìn chiến lược dẫn đến hệ thiếu chủ động, tự tin công việc; phải chịu nhiều áp lực phải lo kinh tế cho gia đình, phải học để nâng cao cấp học vị; giao đề tài nghiên cứu khoa học cấp cao cấp Bộ, cấp nhà nước [12] Các CSGDĐH cần có sách thu hút hỗ trợ đội ngũ GV trẻ kế cận mục tiêu phát triển bền vững trường toàn hệ thống điều kiện tự chủ b Năng lực quản trị đại học, quản trị nhân CSGDĐH - Tại Hội nghị tổng kết thí điểm đổi chế hoạt động CSGDĐH công lập sau năm triển khai Nghị số 77/NQ-CP, nhóm nghiên cứu bất cập: điều kiện tự chủ tiếp cận chủ yếu từ góc độ tài chưa tính đến lực chun mơn lực tổ chức quản lý sở đào tạo [13] Công tác quản trị đại học cịn số vướng mắc ví dụ như: - Tuy có nhiều quyền chủ động hơn, nhiều trường áp dụng phương thức “quản trị hành nhân viên” theo nội dung phương pháp truyền thống [6], chưa tìm phương án tài sử dụng nguồn nhân lực phù hợp với trường mình; - Bản thân NNL – đội ngũ cán GV cần hỗ trợ việc hiểu làm quen với thay đổi tổ chức hoạt động nhà trường Từ khung lý thuyết quản trị nhân phân tích thực tiễn triển khai tự chủ nhân trường đại học giới Việt Nam, báo số khó khăn hội cơng tác quản trị nhân CSGDĐH tự chủ Việt Nam Thứ nhất, công tác sử dụng NNL phải đôi phát triển NNL kiến tạo môi trường NNL Thứ hai, cần có khung tiêu chuẩn rõ ràng, có nhiều mức cấp độ Nhà nước Nhà trường để trường chủ động phân loại GV có chiến lược phát triển đội ngũ Thứ ba, cần tạo chế làm việc hợp lý để GV vừa nâng cao lực chuyên môn, lực giảng dạy, lực nghiên cứu khoa học vừa hoàn thành tốt nhiệm vụ giảng dạy Thứ tư, thu hút hỗ trợ nhân tài, đặc biệt GV trẻ 226 nước để xây dựng đội ngũ kế cận phục vụ phát triển bền vững điều kiện tự chủ Phần viết chia sẻ số kinh nghiệm Trường ĐHBK Hà Nội việc thực nhiệm vụ nêu III Kinh nghiệm tự chủ nhân Trường ĐHBK Hà Nội Trường ĐHBK Hà Nội trường đại học đa ngành kỹ thuật công nghệ thành lập ngày 15 tháng 10 năm 1956 Ngày 6/10/2016, Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Đề án thí điểm đổi chế hoạt động Trường ĐH Bách khoa Hà Nội (quyết định số 1924/QĐ-TTg) Theo đó, Trường ĐH Bách khoa Hà Nội phát triển thành trường đại học nghiên cứu đa ngành, đa lĩnh vực theo chuẩn mực khu vực quốc tế hoạt động tự chủ gắn với trách nhiệm giải trình, trách nhiệm bảo đảm đối tượng sách, đối tượng sinh viên tḥc hợ nghèo có hợi học tập, nghiên cứu trường Trên sở kinh nghiệm kết triển khai thí điểm số nội dung tự chủ từ năm 2011, Nhà trường nghiên cứu triển khai số quy chế cách làm mới, bao gồm công tác phát triển quản lý đội ngũ Trong đó, bật ba cơng tác: tuyên bố sứ mạng, tầm nhìn, giá trị cốt lõi hệ thống BKPI; tái cấu trúc tổ chức triển khai quy chế Công tác cán Tuyên bố Sứ mạng, Tầm nhìn, Giá trị cốt lõi triển khai hệ thống BKPI Sứ mạng, Tầm nhìn Giá trị cốt lõi Trường ĐHBK Hà Nội tuyên bố công khai website Trường (https://www.hust.edu.vn/su-mang-tam-nhin-gia-tricot-loi), nhằm mục đích định hướng giá trị, niềm tin, ý thức, thái độ, phong cách sống làm việc mang sắc thái riêng, đặc trưng cho người Bách khoa Trường khẳng định định hướng trở thành đại học định hướng nghiên cứu đa ngành, đa lĩnh vực theo chuẩn mực khu vực quốc tế Sứ mạng, tầm nhìn giá trị cốt lõi khơng giúp định hướng chiến lược trung hạn, dài hạn, sách định Nhà trường, mà cịn góp phần hình thành văn hóa tổ chức, gắn kết nhân với Trường, hướng tới sứ mệnh chung với người học, với đất nước, tăng niềm tin yêu, tự hào, động viên cá nhân tiếp tục tận tụy, cống hiến Bên cạnh đó, từ chiến lược phát triển Trường giai đoạn 2017 - 2025, năm 2018, Trường ĐH Bách khoa Hà Nội xây dựng triển khai Bộ số hiệu hoạt động (BKPI) gồm 42 số khía cạnh mơ hình Balanced Score Card (BSC): 1) Đáp ứng lợi ích bên liên quan, 2) Chất lượng hiệu trình nội bộ, 3) Tiềm lực phát triển 4) Tài Bộ số phục vụ nhiều mục tiêu Thứ nhất, làm giúp cá nhân đơn vị cấp 2, cấp (trình bày chi tiết phần đây) chủ động xây dựng KPI cho đơn vị cá nhân mình, đồng với mục tiêu toàn trường; từ phân bổ nguồn lực hợp lý để tối ưu hóa đầu Thứ hai, giúp cán GV tập thể lãnh đạo trường theo dõi giám sát q trình phát triển Trường thơng qua số đo lường được, cách cơng khai minh bạch Thứ ba, để đánh giá hiệu công việc cá nhân đơn vị để khen thưởng kịp thời xây dựng chế độ đãi ngộ hợp lý Cấu trúc, mô hình tổ chức Trường ĐHBK Hà Nợi Trường ĐHBK Hà Nội phân đơn vị trường thành cấp: cấp trường; cấp đơn vị chuyên môn, đơn vị dịch vụ đơn vị hành chính; cấp mơn [Bảng 2] Trong đó, Viện đơn vị chun mơn nịng cốt trường giao quyền tự chủ cao đơn vị cấp Theo đó, Viện trưởng Phó Viện trưởng phân cơng nhiệm vụ quyền hạn rõ ràng Quy chế tổ chức 227 ... nước phát triển Mỹ, châu Âu, Úc, trường đại học tự chủ cao lĩnh vực nhân nhà nước thường “ít can thiệp nhất” vào vấn đề nhân [6] 224 2.1 Kinh nghiệm tự chủ nhân trường đại học Úc Theo sách tự chủ. .. chia sẻ số kinh nghiệm Trường ĐHBK Hà Nội việc thực nhiệm vụ nêu III Kinh nghiệm tự chủ nhân Trường ĐHBK Hà Nội Trường ĐHBK Hà Nội trường đại học đa ngành kỹ thuật công nghệ thành lập ngày 15 tháng... duyệt Đề án thí điểm đổi chế hoạt động Trường ĐH Bách khoa Hà Nội (quyết định số 1924/QĐ-TTg) Theo đó, Trường ĐH Bách khoa Hà Nội phát triển thành trường đại học nghiên cứu đa ngành, đa lĩnh vực