Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực là tài sản quý giá nhất của bất kỳ xã hội hay tổ chức nào Để tổ chức hoạt động hiệu quả và đạt được thành công, cần phải tuyển dụng đầy đủ và sử dụng nguồn nhân lực một cách tối ưu.
Con người là yếu tố quyết định trong việc tối ưu hóa hiệu quả hoạt động của máy móc và thiết bị hiện đại trong sản xuất Khi nói đến con người trong tổ chức, chúng ta không chỉ đề cập đến số lượng mà còn cả chất lượng, năng lực và hiệu quả làm việc của họ Mọi hoạt động của doanh nghiệp đều có sự tham gia của con người, và nếu doanh nghiệp biết cách khai thác nguồn lực này một cách hiệu quả, đó sẽ là một lợi thế cạnh tranh lớn trên thị trường.
Trong bối cảnh thực hiện đường lối đổi mới của Đảng, nhiều doanh nghiệp đã xác định nhiệm vụ xây dựng con người là ưu tiên hàng đầu, từ đó khơi dậy lòng nhiệt tình và sáng tạo trong đội ngũ nhân viên Mặc dù đội ngũ cán bộ nhân viên ngày càng phát triển về số lượng và chất lượng, nhưng không phải doanh nghiệp nào cũng biết cách khai thác hiệu quả nguồn lực này, đặc biệt là các doanh nghiệp Việt Nam Để nâng cao hiệu quả kinh doanh và chất lượng quản trị nhân sự, việc tuyển dụng nhân sự có trình độ chuyên môn cao, đạo đức và tâm huyết với công việc cần được đặt lên hàng đầu.
Công ty Hotdeal, hoạt động trong lĩnh vực thương mại điện tử, chú trọng đến việc thu hút nhân sự chất lượng cao để nâng cao khả năng cạnh tranh Tuy nhiên, qua thời gian tìm hiểu, tôi nhận thấy công ty vẫn gặp một số hạn chế trong công tác tuyển dụng, như tỷ lệ lao động nghỉ việc cao (15% tổng lao động năm 2013) và nhu cầu tuyển mới lớn (22% tổng lao động năm 2013) nhưng kế hoạch tuyển dụng lại thiếu sự chủ động và quy trình chưa hoàn thiện Vì vậy, tôi quyết định chọn đề tài “Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty Hotdeal chi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh đến năm 2020” cho luận văn nghiên cứu của mình.
Mục tiêu nghiên cứu
Làm rõ thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty Hotdeal chi nhánh Thành phố
Hồ Chí Minh đã xác định những hạn chế trong công tác tuyển dụng tại chi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh của công ty Hotdeal và phân tích nguyên nhân gây ra những hạn chế này Ông đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện quy trình tuyển dụng, giúp nâng cao hiệu quả và chất lượng trong việc thu hút nhân tài cho công ty.
Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp: Đề tài sử dụng một số phương pháp như điều tra, phỏng vấn nhân viên trong công ty, quan sát,…
Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp bao gồm việc tham khảo thông tin từ sách, báo và các báo cáo liên quan đến kết quả hoạt động kinh doanh cũng như báo cáo tài chính của công ty Hotdeal.
Dữ liệu thu thập sẽ được nhập vào máy tính và xử lý qua phần mềm Excel để tính toán các chỉ tiêu cần thiết Sau khi phân tích và tổng hợp, chúng tôi sẽ đánh giá kết quả đạt được và đề xuất các giải pháp khắc phục.
Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Đánh giá thực trạng và phân tích những vấn đề còn tồn tại trong công tác tuyển dụng tại công ty Hotdeal chi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh là cần thiết Bài viết này sẽ đề xuất các giải pháp hữu ích nhằm hỗ trợ nhà quản trị công ty cải thiện quy trình tuyển dụng trong thời gian tới.
Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, Luận văn gồm ba chương:
Chương 1 trình bày các vấn đề lý luận liên quan đến công tác tuyển dụng trong doanh nghiệp, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc lựa chọn nhân sự phù hợp để nâng cao hiệu quả hoạt động Chương 2 phân tích thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Hotdeal chi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh, đánh giá quy trình và kết quả tuyển dụng hiện tại, từ đó đưa ra các đề xuất cải thiện nhằm tối ưu hóa nguồn nhân lực cho công ty.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty Hotdeal chi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh.
Cơ sở lý luận
1.1.1 Khái niệm Nguồn nhân lực
Khái niệm nguồn nhân lực hiện nay được hiểu theo nhiều góc độ khác nhau, nhưng nhìn chung, nguồn nhân lực được coi là tài nguyên quý giá nhất trong các doanh nghiệp (Nguyễn Thanh Hội và Phan Thăng, 2007).
Nguồn nhân lực bao gồm tất cả các khả năng thể chất và trí tuệ của con người được sử dụng trong quá trình lao động sản xuất Đây được coi là sức lao động của con người, là nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của doanh nghiệp (Nguyễn Tấn Thịnh, 2005).
Nguồn nhân lực của tổ chức là tập hợp các cá nhân với vai trò khác nhau, được kết nối với nhau nhằm đạt được các mục tiêu cụ thể Điểm khác biệt của nguồn nhân lực so với các nguồn lực khác trong doanh nghiệp nằm ở bản chất con người (Trần Kim Dung, 2013).
1.1.2 Khái niệm quản trị Nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là một hệ thống bao gồm triết lý, chính sách và các hoạt động chức năng nhằm thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nhân lực trong tổ chức Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực là đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên.
Quản trị nguồn nhân lực là quá trình tối ưu hóa sự đóng góp của cá nhân vào mục tiêu tổ chức, đồng thời hỗ trợ họ đạt được mục tiêu cá nhân.
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực bao gồm tất cả các vấn đề liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên, nhằm tối ưu hóa hiệu quả cho cả tổ chức và nhân viên Những hoạt động này rất đa dạng và khác biệt tùy thuộc vào đặc điểm của tổ chức, bao gồm cơ cấu tổ chức, công nghệ, nhân lực, tài chính và trình độ phát triển Các hoạt động quản trị nguồn lực có thể được phân chia thành ba nhóm chức năng chính.
- Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực gồm: hoạch định nguồn nhân lực; phân tích công việc; tuyển dụng nguồn nhân lực
- Nhóm chức năng đào tạo – phát triển gồm: định hướng và phát triển nghề nghiệp; đào tạo và phát triển
- Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực gồm: đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên; trả công lao động; quan hệ lao động
Tuyển dụng bao gồm hai quá trình là tuyển mộ và tuyển chọn
Tuyển mộ nhân viên là quy trình thu hút ứng viên tiềm năng từ nhiều nguồn khác nhau để họ đăng ký và nộp đơn xin việc.
Tuyển mộ nhân lực đóng vai trò quan trọng trong hiệu quả của quá trình tuyển chọn Nếu số lượng hồ sơ ứng tuyển không đủ đáp ứng nhu cầu, chất lượng tuyển chọn sẽ không đạt yêu cầu và hiệu quả sẽ thấp Hơn nữa, công tác tuyển mộ còn ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức, từ đó tác động đến các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như đánh giá hiệu suất công việc, thù lao, đào tạo và phát triển, cũng như các mối quan hệ lao động.
Tuyển mộ là một chức năng thiết yếu trong quản trị nguồn nhân lực, đòi hỏi phải được thực hiện một cách có kế hoạch và chiến lược để đạt hiệu quả cao nhất.
Khi lập kế hoạch nguồn nhân lực, nhà quản trị nhận thấy cần bổ sung nhân lực Trước tiên, họ nên tìm kiếm các giải pháp khác để xem liệu có thể đáp ứng nhu cầu nhân sự hay không Nếu các giải pháp này không đủ hiệu quả, quá trình tuyển dụng sẽ được khởi động.
Quá trình tuyển dụng thường khởi đầu khi một nhà quản lý gửi phiếu yêu cầu nhân sự đến phòng nhân sự, trong đó nêu rõ các thông tin chi tiết cần thiết.
Hoạch định tài nguyên nhân sự
Nguồn nội bộ Nguồn bên ngoài
Cá nhân được tuyển mộ
Các phương pháp nội bộ Các phương pháp bên ngoài
Môi trường bên trong tổ chức bao gồm chức danh công việc, tên bộ phận và thời gian bắt đầu làm việc của nhân sự Dựa trên thông tin này, giám đốc hoặc trưởng phòng nhân sự sẽ đối chiếu với bản mô tả công việc và tiêu chuẩn chi tiết để xác định các yêu cầu trình độ cần có của ứng viên.
Bước tiếp theo trong quy trình tuyển dụng là xác định xem công ty hiện có nhân viên nào đáp ứng đủ tiêu chuẩn hay không, hoặc cần tuyển dụng từ bên ngoài thông qua các nguồn như trường đại học, cao đẳng, và các công ty khác.
Quá trình tuyển mộ gồm các bước sau:
Hình 1.1 Quá trình tuyển mộ (Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự 2012)
Để giảm chi phí tuyển dụng, doanh nghiệp nên xem xét các giải pháp tạm thời khi cần thêm lao động, thay vì tuyển mới ngay lập tức Một số giải pháp hiệu quả bao gồm: làm thêm giờ, thuê nhân công tạm thời, sử dụng lao động từ công ty cho thuê, và hợp đồng thầu lại.
Khi tổ chức có nhu cầu tuyển dụng, họ có thể lựa chọn nguồn tuyển mộ từ lực lượng lao động bên trong hoặc từ thị trường lao động bên ngoài Mỗi nguồn tuyển mộ đều mang lại những ưu điểm và nhược điểm riêng, do đó, quyết định lựa chọn nguồn nào sẽ phụ thuộc vào từng trường hợp cụ thể của tổ chức.
Kinh nghiệm tuyển dụng tại một số công ty ở Việt Nam và bài học kinh nghiệm rút ra
1.2.1 Công ty Cổ phần Đồng Tâm (Dong Tam Group)
Công ty cổ phần Đồng Tâm là doanh nghiệp hàng đầu tại Việt Nam trong lĩnh vực sản xuất và kinh doanh vật liệu xây dựng cùng các sản phẩm trang trí nội thất và ngoại thất Ngoài ra, công ty còn hoạt động trong lĩnh vực bất động sản, xây dựng và cho thuê đất khu công nghiệp, cho thuê nhà xưởng, cũng như xây dựng khu dân cư và cảng biển quốc tế Đồng Tâm cũng tham gia đầu tư liên doanh liên kết, với trụ sở chính tọa lạc tại Số 7, khu phố 6, Thị trấn Bến Lức, Huyện Bến Lức, Tỉnh Long An.
Qua 45 năm hình thành và phát triển, đến nay Đồng Tâm Group có trên 16 công ty thành viên, liên kết Quy mô công ty đến hiện tại là hơn 1000 nhân viên và quy trình tuyển dụng của công ty cũng khá hoàn thiện
Quy trình tuyển dụng công ty Đồng Tâm:
- Danh mục từ viết tắt:
GĐĐH CTTV : Giám đốc điều hành công ty thành viên
P.TGĐ HCNS : Phó Tổng Giám Đốc Khối Hành chánh nhân sự
TP.HCNS : Trưởng phòng Hành chánh nhân sự
P.ĐT&TD : Phòng Đào tạo & Tuyển dụng
CBCNV : Cán bộ công nhân viên
CTTV : Công ty thành viên
Bước Lưu đồ Trách nhiệm Diễn giải
Quý 4 hàng năm, P.HCNS phối hợp cùng trưởng bộ phận căn cứ vào định biên nhân sự lập Kế hoạch tuyển dụng & gửi về P.ĐT&TD Hàng Tháng/ Quý, Tp.HCNS các CTTV gửi kế hoạch tuyển dụng điều chỉnh (nếu có)
- Điền đầy đủ thông tin trên Phiếu đề nghị Phỏng vấn - Tuyển dụng và gửi về P.HCNS các CTTV
TP.HCNS - Kiểm tra định biên và trình ký
- Phê duyệt Phiếu Đề nghị tuyển dụng theo Kế hoạch tuyển dụng Tháng/ Quý/ Năm của CTTV
- Phê duyệt những trường hợp vượt định biên nhân sự
Chọn lọc hồ sơ ứng viên dựa trên Phiếu Đề nghị tuyển dụng:
+ Cấp Công nhân & LĐPT P.ĐT&TD + Cấp nhân viên trở lên
5 Đánh giá mức độ phù hợp của ứng viên dựa trên Phiếu Đề nghị tuyển dụng
P.HCNS + Cấp Công nhân & LĐPT:
Thông báo kết quả phỏng vấn trực tiếp/ qua điện thoại đến ứng viên sau khi phỏng vấn
+ Cấp nhân viên trở lên Ứng viên đạt:
Thỏa thuận lương, thông báo thời gian, địa điểm làm việc
P.ĐT&TD Gửi Thư đề nghị công việc
Chọn lọc hồ sơ ứng viên (sơ tuyển)
Lập kế hoạch tuyển dụng năm
Phiếu đề nghị Phỏng vấn - tuyển dụng (Kế hoạch/ đột xuất)
Bước Lưu đồ Trách nhiệm Diễn giải
P.ĐT&TD Ứng viên không đạt:
Thông báo đến ứng viên qua điện thoại, email/ thư cám ơn
- Áp dụng cho vị trí quản lý trở lên và những trường hợp đặc biệt Ứng viên đạt:
Thỏa thuận lương, thông báo thời gian, địa điểm làm việc
Gửi Thư đề nghị công việc Ứng viên không đạt:
Thông báo đến ứng viên qua điện thoại, email/ thư cám ơn
P.ĐT&TD - Thông báo nhân sự trúng tuyển đến
Tiếp nhận nhân sự trúng tuyển
Hướng dẫn thử việc P.ĐT&TD - Đào tạo Hội nhập
+ Ký hợp đồng lao động chính thức + Thực hiện các chính sách, quy định của công ty cho CBCNV ký hợp đồng lao động chính thức
- Không đạt: Kéo dài thời gian thử việc hoặc kết thúc
9 P.HCNS - Lưu Hồ sơ nhân viên
Hình 1.6 Quy trình tuyển dụng công ty Đồng Tâm (Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự công ty Đồng Tâm)
Công ty không chỉ tuân thủ quy trình tuyển dụng một cách nghiêm ngặt mà còn quy định rõ ràng các điều kiện và trách nhiệm cho từng chức danh tham gia vào quá trình tuyển dụng Đồng thời, công ty cũng đề ra tiêu chuẩn cụ thể dành cho ứng viên khi tham gia ứng tuyển.
Không Kéo dài/ kết thúc
Tiếp nhận nhân sự trúng tuyển
Lưu hồ sơ Đánh giá kết quả thử việc Phỏng vấn vòng 2
Bảng 1.2 Quy định điều kiện và trách nhiệm thực hiện công tác tuyển dụng
Regulation ĐIỀU KIỆN & TRÁCH NHIỆM THỰC HIỆN
Chọn lọc hồ sơ & Tổ chức phỏng vấn
Duyệt nhu cầu tuyển dụng
Phỏng vấn viên Duyệt lương
- Trưởng/Phó các phòng ban/ bộ phận/ Quản đốc, phó quản đốc, Tổ trưởng/ Trưởng chi nhánh
- Trường hợp vượt định biên nhân sự P.TGĐ HCNS xem xét & phê duyệt
- Nhân viên nghiệp vụ, Kỹ sư, Kiến trúc sư
TBP, TP.HCNS các CTTV
- Đề xuất lương vượt quy định công ty, P.TGĐ HCNS xem xét
- Công nhân P HC-NS TP.HC-
Cấp quản lý trực tiếp, bao gồm Trưởng phòng Hành chính Nhân sự, Giám đốc điều hành, Ban điều hành và người được ủy quyền, sẽ thực hiện phỏng vấn ứng viên Nếu ứng viên đạt yêu cầu, phỏng vấn viên sẽ thỏa thuận về mức lương và các điều kiện làm việc với ứng viên.
3.Hồ sơ ứng viên Ứng viên trúng tuyển cần chuẩn bị hồ sơ đầy đủ gửi về P.HC-NS các CTTV bao gồm: Đơn dự tuyển
Để chuẩn bị hồ sơ xin việc, bạn cần có sơ yếu lý lịch, bản sao chứng minh nhân dân, bản sao hộ khẩu hoặc giấy tạm trú, bản sao các bằng cấp và chứng chỉ liên quan, cùng với giấy tờ chứng minh quá trình làm việc trước đây (nếu có).
2 ảnh (3x4) Phiếu khám sức khỏe
Trong những năm qua, công ty Đồng Tâm đã chú trọng đến ba yếu tố quan trọng là nguồn vốn, con người và trang thiết bị, trong đó con người được xem là yếu tố then chốt Công ty luôn ưu tiên xây dựng một nguồn nhân lực năng động trong các lĩnh vực quản lý, kỹ thuật và đào tạo công nhân lành nghề Đồng Tâm đã tuyển dụng hàng trăm sinh viên từ các trường đại học và cao đẳng chuyên ngành như quản trị kinh doanh, kế toán và ngoại thương, nhằm tạo ra một môi trường làm việc chuyên nghiệp và bài bản.
Công ty đã đa dạng hóa nguồn tuyển dụng bằng cách hợp tác với các công ty tuyển dụng như Công ty cổ phần Navigos Việt Nam (vietnamworks.com) và Công ty cổ phần CareerBuilder, nhằm tìm kiếm ứng viên có năng lực để bổ sung vào đội ngũ lao động.
1.2.2 Công ty Cổ phần thương mại dịch vụ Mê Kông Com (Vinabook)
Công ty cổ phần thương mại dịch vụ Mê Kông Com, với website http://www.vinabook.com, là một trong những doanh nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực thương mại điện tử tại Việt Nam Được thành lập từ năm 2004, Vinabook đã có hơn 10 năm hoạt động, với sứ mệnh mở rộng và phát triển dịch vụ cung cấp sách đến mọi miền đất nước, không phân biệt vị trí địa lý Địa chỉ trụ sở của công ty nằm tại số 292A đường Hòa Bình, phường Hiệp Tân, quận Tân Phú, Thành phố Hồ Chí Minh, và Vinabook đã khẳng định vị thế là thương hiệu hàng đầu trong kinh doanh sách trực tuyến.
Về công tác tuyển dụng, Vinabook có quy trình tuyển dụng tương đối bài bản:
- Danh mục từ viết tắt:
P TCHC : Phòng Tổ chức hành chính
TCHC : Tổ chức hành chính
HĐLĐ : Hợp đồng lao động
Bước Phòng ban thực hiện Sơ đồ lưu chuyển hồ sơ
Bộ phận có nhu cầu tuyển dụng
Hình 1.7 Quy trình tuyển dụng công ty Mê Kông Com (Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính công ty Mê Kông Com)
Nguồn bên ngoài Phê duyệt
Bước 1: Nhu cầu tuyển dụng
- Đánh giá nhu cầu tuyển dụng
+ Nhu cầu tuyển dụng theo kế hoạch:
Do nhu cầu mở rộng quy mô, thị trường kinh doanh và thêm ngành nghề mới, các lãnh đạo phòng ban cần lập kế hoạch tuyển dụng và gửi đến phòng TC-HC trong vòng 03 ngày kể từ ngày lập kế hoạch.
+ Nhu cầu tuyển dụng không định kỳ:
Do sự thiếu hụt nhân lực bất thường từ các yếu tố như nhân viên xin nghỉ việc, bỏ việc, bị kỷ luật sa thải, tai nạn hoặc bệnh tật, nguồn nhân lực hiện tại không thể đáp ứng hiệu quả qua việc kiêm nhiệm hay làm thêm giờ.
Tiêu chuẩn làm cơ sở so sánh, đối chiếu để lựa chọn ứng viên là các văn bản của công ty ban hành như sau:
+ Bản mô tả công việc
+ Tiêu chuẩn chức danh/Tiêu chuẩn vị trí công việc
+ Kết quả hoàn thành công việc được giao của Phòng ban có nhu cầu tuyển dụng
Bước 2: Nguồn tuyển dụng (thực hiện theo thứ tự ưu tiên sau)
Công ty ưu tiên tuyển dụng các ứng viên là nhân viên nội bộ có đơn xin dự tuyển vào các vị trí được thông báo Thông tin tuyển dụng sẽ được niêm yết tại trụ sở các đơn vị trong công ty trong thời gian quy định Phòng TC-HC sẽ xem xét hồ sơ của các nhân viên tiềm năng, đánh giá năng lực, kinh nghiệm và kết quả công việc để lựa chọn những ứng viên phù hợp cho quá trình tuyển chọn.
Sau bước tiếp nhận, tìm kiếm những ứng viên từ nội bộ công ty nêu trên:
+ Nếu số lượng ứng viên đảm bảo thì chuyển đến bước tuyển chọn, đưa vào danh sách trình Hội đồng tuyển dụng tuyển chọn
+ Nếu không ứng viên nào đạt yêu cầu thì tiến hành tuyển từ bên ngoài vào
- Nguồn bên ngoài: (tìm nguồn theo thứ tự sau)
+ Do cán bộ nhân viên trong công ty giới thiệu người thân, quen
+ Đăng tuyển trên trang web của công ty (www.vinabook.com)
+ Liên hệ các trường Đại học, Cao đẳng, dạy nghề …
+ Liên hệ các Trung tâm giới thiệu việc làm
+Đăng tuyển trên các trang web cung cấp dịch vụ lao động như: vietnamworks, hoặc trên báo chí, truyền hình …
Đối với các vị trí nhân sự cấp trung và cao cấp, việc tìm kiếm ứng viên chất lượng cao có thể gặp khó khăn Trong trường hợp này, các công ty tư vấn và dịch vụ nguồn nhân lực là lựa chọn hữu ích để hỗ trợ tìm kiếm ứng viên phù hợp.
Phòng TC-HC thực hiện công tác sơ tuyển, trong đó nhân viên tiếp tân-văn thư sẽ tiếp nhận hồ sơ xin việc từ ứng viên và hướng dẫn họ điền đầy đủ thông tin cần thiết.
Chuyên viên Tuyển dụng & Đào tạo sẽ tiến hành kiểm tra hồ sơ để loại bỏ những ứng viên không đáp ứng yêu cầu Để đảm bảo bộ hồ sơ đầy đủ, các tiêu chí cần thiết phải được tuân thủ.
Giới thiệu tổng quan về Công ty Hotdeal
- Công ty Trách nhiệm hữu hạn Hotdeal
- Địa chỉ: Tầng 2, Lữ Gia Plaza, Số 70 Lữ Gia, Phường 15, Quận 10, Thành phố Hồ Chí Minh
- Mã số thuế: 0310955176 do Sở Kế hoạch đầu tư Thành phố Hồ Chí Minh cấp ngày 29 tháng 06 năm 2011
- Điện thoại: 08.73055707 – Fax: 08.38666237 - Email: kinhdoanh@hotdeal.vn
- Trang web: www.hotdeal.vn
- Vốn điều lệ: 5.000.000.000 (Năm tỷ đồng chẵn)
2.1.2 Tầm nhìn và sứ mạng
Tầm nhìn: Trở thành công ty dẫn đầu tại Việt Nam trong lĩnh vực mua hàng theo nhóm với chất lượng dịch vụ tốt nhất
Sứ mệnh của chúng tôi là mang đến cho khách hàng trải nghiệm mua sắm hấp dẫn với các đợt giảm giá theo nhóm, đồng thời tạo ra cầu nối nhanh chóng và hiệu quả giữa doanh nghiệp và người tiêu dùng.
Hotdeal là công ty hàng đầu chuyên cung cấp phiếu giảm giá cho các dịch vụ nhà hàng, ẩm thực, spa làm đẹp, du lịch, cùng với các sản phẩm thời trang và gia dụng.
Hotdeal mang đến cho khách hàng trải nghiệm mua sắm hấp dẫn với các đợt giảm giá theo nhóm từ nhiều doanh nghiệp uy tín Với cam kết về chất lượng dịch vụ và đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, Hotdeal đã thành công bán gần 5 triệu đơn hàng cho hàng ngàn đối tác Đặc biệt, Hotdeal giữ kỷ lục về số lượng bán các cơ hội giảm giá từ hệ thống Megastar, chuỗi nhà hàng Seoul Garden, khu vui chơi Kizcity và nhiều đối tác khác.
2.1.4 Quá trình hình thành và phát triển
Hotdeal là một nền tảng mua sắm theo nhóm, thuộc Công ty Mekong Com, đơn vị hàng đầu trong lĩnh vực kinh doanh sách trực tuyến tại Việt Nam với trang web www.vinabook.com Công ty được thành lập vào ngày 29 tháng 6 năm.
Hotdeal, ra mắt vào năm 2011, nhanh chóng chiếm lĩnh thị trường Thành phố Hồ Chí Minh và mở rộng ra Hà Nội, phục vụ khách hàng và đối tác Đây là một website mua sắm cộng đồng, chuyên cung cấp sản phẩm và dịch vụ với mức khuyến mãi lớn từ 30-90% trong các lĩnh vực dịch vụ - giải trí, du lịch, khách sạn, nhà hàng, cà phê và spa Hotdeal không chỉ giúp khách hàng tiết kiệm chi phí mà còn hỗ trợ các doanh nghiệp trong việc quảng bá thương hiệu Ban đầu, Hotdeal tập trung vào các dịch vụ ẩm thực, làm đẹp và giải trí để thu hút người dùng nhanh chóng, nhưng sau đó đã mở rộng đa dạng các ngành nghề nhằm đáp ứng nhu cầu thị trường.
Hotdeal kế thừa kinh nghiệm tiếp thị và bán hàng trực tuyến từ Vinabook.com, cam kết cung cấp dịch vụ tốt nhất cho cả khách hàng lẫn doanh nghiệp.
Mỗi ngày, Hotdeal cung cấp chương trình giảm giá lớn cho các dịch vụ ăn uống, giải trí, thư giãn, du lịch và đào tạo Với hơn 250.000 người dùng từ Vinabook.com, Hotdeal đã đạt được nhiều thành công nhờ vào kinh nghiệm trong kinh doanh sách trực tuyến Khách hàng chủ yếu là nhân viên văn phòng và doanh nhân có thu nhập cao, họ quen thuộc với hình thức mua sắm trực tuyến và tin tưởng vào các phiếu giảm giá của Hotdeal Trong năm 2013, Hotdeal đã thực hiện hơn 3.000.000 giao dịch, mang đến cơ hội mua sắm giá rẻ cho đông đảo khách hàng.
300.000.000 khách hàng ở các lĩnh vực: du lịch, đào tạo và giải trí, ăn uống, Spa và làm đẹp, sản phẩm và thời trang
2.1.5 Sơ đồ tổ chức bộ máy của Công ty
Công ty được tổ chức với 11 phòng ban chính, bao gồm: Phòng Kho vận – Logistics, Phòng Chăm sóc khách hàng, Phòng Marketing, Phòng Operation, Phòng IT, Phòng Kỹ thuật, Phòng Product, Phòng Tài chính kế toán, Phòng Hành chính Nhân sự, Phòng Kinh doanh và Phòng Thẩm định, như thể hiện trong hình 2.1.
Chủ tịch hội đồng thành viên của Công ty Hotdeal chịu trách nhiệm quản lý và điều hành toàn bộ hoạt động của công ty Ông có quyền tổ chức và quản lý trực tiếp các phòng ban như Kho vận – Logistics, Chăm sóc khách hàng, Marketing, Operation, IT, Kỹ thuật, Product, Tài chính kế toán và Hành chính Nhân sự Trong khi đó, Giám đốc có quyền tổ chức và quản lý hoạt động của Phòng Kinh doanh và Phòng Thẩm định, đồng thời chịu trách nhiệm trước Chủ tịch hội đồng thành viên.
Hotdeal, được quản lý bởi Vinabook, đang có tốc độ tăng trưởng khoảng 15% mỗi năm nhờ vào kinh nghiệm bảy năm trong lĩnh vực thương mại điện tử B2C Công ty sở hữu kho bãi, đội ngũ vận hành và quy trình giao nhận hàng chuyên nghiệp Đặc biệt, Hotdeal.vn đã sáng tạo ra mô hình kết hợp với siêu thị trực tuyến, tận dụng hệ thống kênh phân phối và đội ngũ giao hàng mà Vinabook đã xây dựng để hỗ trợ cho mô hình kinh doanh mới này.
Hotdeal có đội ngũ kiểm tra chất lượng dịch vụ của các nhà cung cấp trước khi hợp tác chính thức Đội ngũ nhân viên chăm sóc khách hàng chuyên nghiệp, năng động và giàu kinh nghiệm sẵn sàng hỗ trợ khách hàng qua diễn đàn Họ tiếp nhận phản hồi từ khách hàng sau khi sử dụng dịch vụ, cũng như giải đáp thắc mắc về sản phẩm mới và quy trình mua hàng Với hơn 50 nhân viên hoạt động từ 7h đến 22h hàng ngày, Hotdeal cam kết đáp ứng mọi nhu cầu và thắc mắc của khách hàng mọi lúc, mọi nơi.
Tổng đài điện thoại 08.7300.5757 luôn sẵn sàng lắng nghe ý kiến và hỗ trợ khách hàng với các thắc mắc liên quan đến sản phẩm đã mua Đội ngũ nhân viên giao hàng chuyên nghiệp và thân thiện đảm bảo mang đến trải nghiệm tốt nhất cho khách hàng Hotdeal thường xuyên cung cấp các sản phẩm và dịch vụ khuyến mại với mức giảm giá hấp dẫn từ 30% đến 90%, mang lại cơ hội cho khách hàng mua sắm với giá ưu đãi trong thời gian ngắn.
Hotdeal đang tích cực mở rộng danh mục sản phẩm và dịch vụ đa dạng, bao gồm dịch vụ chống trầy xước xe máy và ô tô bằng công nghệ nano, cũng như các sản phẩm như máy massage cao cấp Bên cạnh các dịch vụ làm đẹp và sức khỏe, Hotdeal đã khai thác nhiều mảng dịch vụ mới như spa, làm tóc, học trang điểm và bán các sản phẩm gia đình như máy làm sữa chua, máy matxa mini, và máy đo huyết áp Đặc biệt, dịch vụ mua bảo hiểm xe máy của Pjico đã thu hút 5.000 người tham gia chỉ trong vài ngày, cho thấy sự đa dạng và hấp dẫn của các sản phẩm mà Hotdeal cung cấp.
Cam kết về chất lượng dịch vụ hậu mãi của Hotdeal đồng thời bảo vệ quyền lợi cao nhất của khách hàng
Hệ thống thanh toán trực tuyến hiện nay rất đa dạng với nhiều cổng thanh toán như SohaPay, Smartlink và các ví điện tử như Mobivi, Ngân lượng, mang lại nhiều tiện ích cho thương mại điện tử và mua sắm theo nhóm Người dùng sẽ nhận được mã giảm giá qua email và số điện thoại, giúp tiết kiệm thời gian và chi phí vận chuyển Hotdeal hỗ trợ thanh toán qua nhiều ngân hàng lớn như Vietcombank, ViettinBank, BIDV, VIB, Maritime Bank, Eximbank, và DongA Bank, tạo sự thuận lợi cho khách hàng.
Chương trình marketing hiệu quả cho đối tác giúp nhà cung cấp đảm bảo kết quả kinh doanh mà không cần chi phí trả trước Điều này cho phép tiết kiệm nhân sự và nguồn lực marketing, mang lại hiệu quả tối ưu cho các chiến lược quảng bá.
Giới thiệu về nguồn nhân lực công ty Hotdeal
2.2.1 Tình hình phát triển lực lượng lao động
Bảng 2.2 Tình hình phát triển lao động của công ty giai đoạn 2012 – 2013
Số tuyệt đối Tỷ lệ (%)
Công ty Hotdeal, được thành lập từ năm 2011, đã tạo ra hàng trăm cơ hội việc làm cho người lao động Đến tháng 12 năm 2013, số lượng lao động tại công ty đã đạt 425 người, cho thấy sự phát triển mạnh mẽ về lực lượng lao động trong hai năm qua.
2013 tăng 122,48% (tăng 78 người) so với năm 2012
2.2.2 Phân loại theo giới tính
Bảng 2.3 Phân loại lao động theo giới tính của công ty giai đoạn 2012 – 2013
(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự công ty Hotdeal)
Vào năm 2013, công ty ghi nhận 271 lao động nam giới, chiếm 63,77% tổng số lao động, tăng 65 người so với năm trước, trong khi số lao động nữ là 154 người, chiếm 36,23%, tăng 13 người Tỷ lệ lao động nam chiếm gần 2/3 lực lượng lao động của công ty, phản ánh đặc thù của ngành thương mại điện tử, nơi công việc giao hàng và kho bãi thường phù hợp hơn với nam giới.
2.2.3 Phân loại theo cơ cấu độ tuổi
Bảng 2.4 Phân loại lao động theo độ tuổi của công ty giai đoạn 2012 – 2013
(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự công ty Hotdeal)
Từ bảng 2.4 ta thấy năm 2013 lực lượng lao động trẻ từ 18 đến dưới 25 tuổi là
Tại công ty, lực lượng lao động chủ yếu là người trẻ, với 221 người trong độ tuổi từ 18 đến 30, chiếm 52%, trong đó 136 người từ 26 đến dưới 30 tuổi (32%) và 59 người từ 31 đến dưới 40 tuổi (13,88%) Những người trên 40 tuổi chiếm 2,12% với 9 người Điều này cho thấy công ty có một đội ngũ trẻ, năng động, chiếm khoảng 84%, phù hợp với đặc trưng của lĩnh vực thương mại điện tử Đồng thời, công ty cũng sở hữu 16% lao động có kinh nghiệm từ 31 tuổi trở lên, tạo nên sự cân bằng giữa sức trẻ và kinh nghiệm, giúp phát triển nguồn nhân lực hiệu quả.
2.2.4 Phân loại theo trình độ lao động
Bảng 2.5 Phân loại lao động theo trình độ của công ty giai đoạn 2012 – 2013
- Đại học/trên đại học 77 22,19 82 19,29 5 106,49
(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự công ty Hotdeal)
Năm 2013, trong tổng số 425 lao động của công ty, chỉ có 147 người (34,58%) có trình độ cao đẳng, đại học trở lên, chủ yếu làm việc ở các bộ phận quản lý và những vị trí yêu cầu kiến thức chuyên môn cao như tài chính kế toán, hành chính nhân sự, và kỹ thuật Số lao động trung cấp và lao động phổ thông chiếm 65,42% (278 người), cho thấy chất lượng chuyên môn của công ty vẫn còn thấp Đặc biệt, đội ngũ giao hàng và kho hàng, những người trực tiếp làm việc với khách hàng, đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng dịch vụ Do đó, công ty cần xây dựng kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng để nâng cao trình độ lực lượng lao động trong thời gian tới.
2.2.5 Phân loại theo tính chất công việc
Bảng 2.6 Phân loại lao động theo tính chất công việc giai đoạn 2012 – 2013
Theo tính chất công việc
(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự công ty Hotdeal)
Theo bảng 2.6, năm 2013, số lượng lao động gián tiếp là 187 người, chiếm 44%, trong khi lao động trực tiếp là 238 người, chiếm 56% Sự gần tương đương giữa lao động gián tiếp và trực tiếp cho thấy đặc trưng của ngành thương mại điện tử, cần một lượng lớn lao động kỹ thuật và kinh doanh, bên cạnh số lượng lớn nhân viên giao hàng và kho hàng.
2.2.6 Thu nhập bình quân của lao động
Bảng 2.7 Thu nhập bình quân của công ty giai đoạn 2012 – 2013
Nội dung Năm 2012 Năm 2013 So sánh 2013/2012 (%)
(Nguồn: Tổng hợp từ báo cáo tài chính công ty Hotdeal năm 2012, 2013)
Từ bảng 2.7 ta thấy doanh thu năm 2013 tăng 113,36% so với năm 2012 và thu nhập bình quân của người lao động năm 2013 cũng tăng 108,25% so với năm 2012
Theo đó, số lượng lao động của công ty năm 2013 cũng tăng 122,48% so với năm
Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Hotdeal
2.3.1 Giới thiệu thiết kế nghiên cứu
Để đánh giá hoạt động tuyển dụng của công ty, tác giả đã tiến hành khảo sát và xây dựng bảng câu hỏi dựa trên tài liệu "Quản trị Nguồn nhân lực" của Trần Kim Dung (2013), cụ thể là từ phụ lục 4.1 Bảng câu hỏi đã được hoàn thiện thông qua sự tư vấn của Ban giám đốc, Trưởng phòng Hành chính nhân sự của Hotdeal và giáo viên hướng dẫn luận văn.
Dữ liệu khảo sát được thiết kế theo bảng với 5 mức đánh giá từ "rất không đồng ý" đến "rất đồng ý" Mẫu khảo sát được chọn bằng phương pháp thuận tiện, với kích thước mẫu tính theo công thức n >= m*5, trong đó m là số mục hỏi (m = 10) Tác giả đã tiến hành khảo sát 240 cán bộ nhân viên tại Thành phố Hồ Chí Minh, và sau khi loại bỏ các bảng không hợp lệ do đánh giá thiếu hoặc chọn nhiều giá trị cho một mục, 220 bảng khảo sát hợp lệ đã được sử dụng để phân tích.
Dữ liệu nghiên cứu được xử lý, phân tích trên phần mềm Excel
Bảng 2.8 Mô tả mẫu khảo sát
Tiêu chí Số lượng Tỷ lệ (%)
Kinh nghiệm làm việc tại Công ty
Thu nhập/khả năng tài chính
(Nguồn: Trích từ phụ lục 02)
2.3.2 Thực trạng công tác tuyển mộ tại Công ty
Công ty thực hiện công tác tuyển mộ một cách đơn giản vì chưa có phòng nhân sự riêng biệt; nhiệm vụ này được đảm nhiệm bởi phòng Hành chính nhân sự.
2.3.2.1 Quy trình tuyển mộ tại Công ty
Hình 2.3 Quy trình tuyển mộ của Công ty
Lập kế hoạch tuyển mộ
Xác định nguồn tuyển mộ
Xác định phương pháp tuyển mộ
Khi có nhu cầu nhân sự, trưởng bộ phận sẽ báo cáo lên Phòng Hành chính nhân sự để xác định và lập kế hoạch tuyển dụng Kế hoạch này sau đó được trình Giám đốc công ty phê duyệt Quá trình tuyển mộ bắt đầu sau khi nhận được sự đồng ý từ Giám đốc Phòng Hành chính nhân sự tiếp tục xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng, sau đó thực hiện công tác tuyển mộ nhân lực.
Công ty sử dụng hai nguồn tuyển mộ chính: nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài Hiện tại, công ty ưu tiên tuyển dụng từ nguồn nội bộ, chỉ tiến hành tuyển mộ bên ngoài khi ứng viên không đáp ứng yêu cầu.
Tùy thuộc vào mục đích và nhiệm vụ của từng giai đoạn phát triển, cũng như định hướng của công ty, việc sử dụng nguồn nhân lực có thể là từ nội bộ, bên ngoài hoặc kết hợp cả hai.
Nguồn nội bộ: đây là nguồn mà công ty ưu tiên hơn so với việc tuyển mộ từ nguồn bên ngoài
Khi có nhu cầu luân chuyển nhân sự giữa các bộ phận trong công ty, Phòng Hành chính nhân sự sẽ ưu tiên lựa chọn nguồn nội bộ Hai phương pháp chính được áp dụng trong trường hợp này là thu hút nhân sự qua sự giới thiệu của cán bộ nhân viên và thông báo tuyển mộ.
Phương pháp tuyển mộ nguồn nội bộ hiệu quả đầu tiên là thông qua sự giới thiệu của cán bộ nhân viên trong công ty Nhờ vào sự đề bạt từ chính nhân viên, bộ phận tuyển dụng có thể xây dựng danh sách ứng viên đáp ứng tiêu chuẩn thực tế của công việc Điều này giúp lựa chọn nhanh chóng ứng viên phù hợp nhất cho vị trí cần tuyển.
Công ty áp dụng phương pháp thông báo tuyển dụng nội bộ, thông qua việc công bố các vị trí cần tuyển đến toàn bộ nhân viên Thông báo này nêu rõ nhiệm vụ, yêu cầu trình độ của từng vị trí, giúp nhân viên tự đánh giá khả năng của mình Những cá nhân quan tâm sẽ đến phòng Hành chính Nhân sự để đăng ký ứng tuyển Nhờ vậy, cán bộ tuyển dụng có thể thu thập danh sách ứng viên tự nguyện và lựa chọn người phù hợp nhất với yêu cầu công việc.
Công ty ưu tiên tuyển dụng nhân sự thông qua sự giới thiệu của cán bộ, nhân viên nội bộ Nếu các ứng cử viên từ nguồn giới thiệu không đáp ứng yêu cầu, công ty sẽ tiến hành thông báo tuyển dụng rộng rãi qua các kênh như báo chí, trung tâm giới thiệu việc làm và các website tuyển dụng.
2.3.2.4 Kết quả khảo sát đánh giá của cán bộ nhân viên về công tác tuyển mộ của công ty
Bảng 2.9 tổng hợp điểm trung bình các tiêu chí trong “Đánh giá về công tác tuyển mộ của công ty” cho thấy sự quan trọng của việc cải thiện quy trình tuyển dụng Đánh giá này giúp công ty nhận diện các điểm mạnh và yếu trong công tác tuyển mộ, từ đó nâng cao hiệu quả và chất lượng nhân sự.
1 Kế hoạch tuyển dụng được xây dựng cụ thể từng năm 220 2.48
2 Thông tin tuyển dụng của Công ty được công bố rộng rãi trên các phương tiện truyền thông 220 2.66
3 Mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc mà công ty cung cấp là cụ thể và rõ ràng 220 2.78
4 Anh/chị được tuyển dụng vào Công ty qua sự giới thiệu của người quen, bạn bè làm trong công ty 220 3.55
Từ kết quả khảo sát ý kiến của cán bộ nhân viên trong công ty, ta có thể rút ra các nhận xét như sau:
Kế hoạch tuyển dụng hàng năm hiện tại chỉ đạt trung bình 2.48 điểm, cho thấy việc tuyển dụng diễn ra một cách bị động và không có sự chuẩn bị cụ thể Điều này chỉ ra rằng công ty cần xem xét lại quy trình tuyển dụng và xây dựng kế hoạch rõ ràng, chi tiết theo từng giai đoạn Việc này sẽ giúp công tác tuyển mộ trở nên chủ động và hiệu quả hơn trong tương lai.
Theo khảo sát, thông tin tuyển dụng của công ty chỉ đạt điểm trung bình 2.66, cho thấy phần lớn cán bộ nhân viên cho rằng thông tin này chưa được công bố rộng rãi trên các phương tiện truyền thông Họ cho rằng công ty chủ yếu tuyển dụng từ nguồn nội bộ hoặc qua mối quan hệ quen biết Do đó, công ty cần cải thiện quy trình tuyển dụng để nâng cao chất lượng nguồn ứng viên trong thời gian tới.
Tiêu thức mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc tại công ty hiện đang thiếu sự cụ thể và rõ ràng, với điểm trung bình chỉ đạt 2.78, cho thấy mức độ đạt được dưới mức trung bình Điều này chỉ ra rằng công ty chưa xây dựng một cách bài bản các bản mô tả và tiêu chuẩn công việc cho từng vị trí, ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng Để cải thiện độ chính xác trong việc tuyển dụng, công ty cần khẩn trương triển khai việc xây dựng các mô tả công việc và tiêu chuẩn rõ ràng hơn, nhằm tuyển đúng người vào đúng vị trí.
Theo khảo sát, điểm trung bình của nhân viên được tuyển dụng qua sự giới thiệu của người quen, bạn bè trong công ty là 3.55, cho thấy rằng phần lớn ứng viên không tiếp cận thông tin qua các phương tiện truyền thông như báo chí hay website tuyển dụng Điều này chỉ ra rằng công ty cần mở rộng nguồn ứng viên để tăng sự lựa chọn trong quá trình tuyển dụng, đặc biệt là đối với các vị trí quản lý.
2.3.3 Thực trạng về công tác tuyển chọn tại công ty
2.3.3.1 Nguyên tắc tuyển chọn của công ty:
- Xuất phát từ lợi ích chung của công ty
- Căn cứ vào khối lượng công việc và yêu cầu cụ thể của công việc qua từng giai đoạn, thời kỳ của công ty
- Căn cứ vào phẩm chất, năng lực của cá nhân nhân viên trong công ty
2.3.3.2 Quy trình tuyển chọn của Công ty:
- Đối với lao động trực tiếp: Quy trình tuyển chọn được tiến hành một cách nhanh chóng, tiết kiệm theo 3 bước:
STT Nội dung Chi tiết
Bước 1 Sàng lọc hồ sơ ứng viên
Đánh giá chung về công tác tuyển dụng tại Công ty Hotdeal
2.4.1 Những thành tựu đạt được trong công tác tuyển dụng
Nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định trong sự thành công của công ty Nhận thức rõ tầm quan trọng này, Hotdeal đã nỗ lực trong công tác tuyển dụng và đã đạt được nhiều thành tựu đáng kể.
- Tuyển dụng được đủ số lượng nhân viên đáp ứng nhu cầu công ty đặt ra
Mặc dù quy trình tuyển chọn của Công ty đã được rút gọn so với lý thuyết, nhưng vẫn đạt hiệu quả cao và giúp tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp.
- Tuyển dụng được thực hiện trong phạm vi và chi phí không cao
2.4.2 Những hạn chế trong công tác tuyển dụng
2.4.2.1 Những hạn chế trong công tác tuyển mộ
Do quy mô nhỏ của công ty, việc tuyển mộ nội bộ với số lượng lớn có thể dẫn đến tình trạng thiếu hụt lao động Công ty không thông báo rộng rãi về việc tuyển dụng, khiến họ bỏ lỡ những ứng viên tiềm năng thực sự phù hợp hơn Thêm vào đó, ứng viên thường là bạn bè, người thân hoặc người quen của nhân viên, dẫn đến sự thiếu khách quan trong quá trình đánh giá, khi chỉ tập trung vào những điểm mạnh mà bỏ qua những điểm yếu.
Việc tuyển dụng từ nguồn lao động bên ngoài công ty hiện đang gặp nhiều khó khăn do chi phí cao và cần thiết phải đào tạo lại, vì phần lớn ứng viên chưa quen thuộc với công việc Điều này dẫn đến việc không tạo ra áp lực việc làm cho nhân viên nội bộ, đồng thời cũng không kích thích động lực tăng năng suất lao động trong công ty.
Tuyển mộ tại công ty hiện nay chủ yếu dựa vào nguồn nội bộ và giới thiệu từ người quen, dẫn đến việc chưa khai thác hết tiềm năng tuyển dụng Hơn nữa, việc thiếu phân tích công việc và kế hoạch tuyển dụng hàng năm cũng gây khó khăn cho quá trình này.
2.4.2.2 Những hạn chế trong công tác tuyển chọn Đối với việc tuyển chọn lao động trực tiếp: Tiến trình tuyển chọn chỉ gồm 3 bước là sàng lọc hồ sơ xin việc, phỏng vấn sơ bộ và thi tuyển Tiến trình này chỉ phù hợp với lao động giản đơn nên quá trình tuyển chọn không cần nghiên cứu kỹ về quá trình làm việc của họ trước đây, trình độ chuyên môn hay kinh nghiệm Nhưng vì đối với công ty Hotdeal đây là lực lượng tạo nên chất lượng dịch vụ của công ty do vậy yêu cầu người lao động phải có các tiêu chuẩn về trình độ học vấn cũng như các khả năng khác ở một mức độ nhất định Mà trong hồ sơ xin việc tính trung thực của các hồ sơ này không cao vì việc khai báo chỉ do các ứng viên tự điền vào mà không có sự kiểm tra hay đối chiếu lại từ bộ phận nhân sự của công ty Đặc biệt là đối với lực lượng giao nhận, vì công việc liên quan đến việc thu tiền hộ cho công ty nên công tác kiểm tra, sưu tra lý lịch là rất quan trọng
Công tác sưu tra lý lịch và kiểm tra thông tin ứng viên hiện nay vẫn mang tính hình thức, dẫn đến những rủi ro cho công ty Một ứng viên có thể đáp ứng đầy đủ các tiêu chí về học vấn và kinh nghiệm nhưng lại không có sức khỏe phù hợp với công việc Điều này có thể khiến quá trình tuyển chọn trở nên vô nghĩa, ví dụ như không thể giao hàng nếu ứng viên mắc các bệnh như phong thấp hay thấp khớp.
Bộ phận tuyển chọn của công ty thiếu đào tạo chuyên nghiệp về tuyển dụng, chủ yếu dựa vào kinh nghiệm cá nhân Việc không thuê chuyên gia có trình độ tham gia phỏng vấn có thể dẫn đến đánh giá ứng viên không chính xác.
Công tác tuyển dụng tại công ty hiện chưa được thực hiện một cách chủ động và thường chỉ được bắt đầu khi có nhu cầu Điều này dẫn đến việc công ty luôn ở thế bị động trong quá trình tuyển dụng Đối với việc tuyển chọn lao động quản lý, công ty thường ưu tiên từ nội bộ, với những nhân viên có thâm niên được đề xuất bởi lãnh đạo trực tiếp hoặc Ban giám đốc Tuy nhiên, quy trình này mang tính chủ quan, dẫn đến sự không công bằng trong việc bổ nhiệm lãnh đạo bộ phận.
Chất lượng công tác tuyển dụng chưa cao Số lượng nhân viên nghỉ việc còn nhiều, tỷ lệ biến động nhân sự còn khá cao (năm 2013 là 15%)
2.4.3 Nguyên nhân dẫn đến hạn chế trong công tác Tuyển dụng
Công ty hiện chưa thiết lập bộ phận nhân sự chuyên trách để thực hiện kế hoạch hoạch định nguồn nhân lực hàng năm, dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh và tình hình nhân sự thực tế bên ngoài.
Quy trình tuyển dụng tại công ty hiện vẫn khá đơn giản và có nhiều bước mang tính hình thức Nguồn ứng viên chủ yếu đến từ nội bộ hoặc thông qua mối quan hệ và giới thiệu từ nhân viên.
Công ty chưa hoàn thiện công tác phân tích công việc một cách hiệu quả, đặc biệt là việc xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc cho tất cả các vị trí Hiện tại, chỉ một số công việc phức tạp, như bộ phận giao hàng và kho hàng, đã được thực hiện phân tích.
Nhận thức về vai trò và tầm quan trọng của công tác tuyển dụng trong một số cán bộ quản lý còn hạn chế Hầu hết cán bộ phụ trách tuyển dụng chưa được đào tạo bài bản về quản trị và nghệ thuật phỏng vấn, dẫn đến việc thiếu hụt kỹ năng và kinh nghiệm cần thiết.
Chương 2 của Luận văn đã giới thiệu tổng quan về công ty Hotdeal, sơ đồ tổ chức bộ máy và sơ lược tình hình kinh doanh trong những năm gần đây
Phân tích và đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty Hotdeal bao gồm các khía cạnh: quy trình tuyển mộ nhân lực, quy trình tuyển chọn nhân lực và nhu cầu tuyển dụng của công ty.
