CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Các khái niệm
Vai trò trong xã hội được định nghĩa là tập hợp các kỳ vọng liên quan đến hành vi của những cá nhân giữ các địa vị khác nhau Khái niệm vai trò có mối quan hệ chặt chẽ với các khái niệm khác trong hệ thống xã hội, bao gồm cả khái niệm xung đột vai trò (Endruweit và Trommsdorff, 2002).
Theo Rizzo et al (1970), xung đột xuất phát từ sự không tương thích giữa nhu cầu của tổ chức và giá trị cá nhân, cũng như vấn đề phân bổ nguồn lực và nghĩa vụ giữa các cá nhân Khái niệm này đã được áp dụng rộng rãi trong nhiều nghiên cứu, bao gồm việc kiểm tra vai trò căng thẳng giữa các chuyên gia khu vực công (Greene, 1978) và các hậu quả của nó (Kemery et al, 1987).
Theo Kahn Wolfe, Quinn, Snoek và Rosenthal (1964), vai trò là những kỳ vọng của người khác đối với hành vi phù hợp trong một vị trí cụ thể Xung đột vai trò được định nghĩa là căng thẳng tâm lý phát sinh từ áp lực của các vai trò Dựa trên lý thuyết này, xung đột vai trò xảy ra khi một cá nhân đảm nhận quá nhiều công việc kiêm nhiệm, mà những công việc này không tương thích với năng lực cá nhân và không phù hợp với thời gian của họ.
Quá tải vai trò được định nghĩa là sự không tương thích giữa yêu cầu công việc và thời gian có sẵn để đáp ứng những yêu cầu đó (Beehr et al, 1976).
Theo Kahn (1980), quá tải vai trò được xác định là áp lực cảm thấy cần phải làm việc nhiều hơn, dẫn đến cảm giác không thể hoàn thành công việc trong một ngày bình thường và khối lượng công việc ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng công việc.
Theo Newton và Keenan (1987), sự không tương thích về thời gian là một yếu tố quan trọng trong quá tải vai trò, xảy ra khi nhân viên cảm thấy phải làm việc nhiều hơn so với thời gian quy định.
2.1.3 Sự gắn kết của nhân viên với công việc trong tổ chức
Sự gắn kết của nhân viên với công việc là yếu tố quan trọng để điều khiển năng suất, thông qua việc tăng cường nhận diện với công việc Điều này mang lại cho nhân viên sự tự chủ trong việc thực hiện nhiệm vụ, đồng thời đảm bảo họ nhận được phản hồi đầy đủ Kết quả là, nhân viên cảm thấy được công nhận và khen thưởng cho những nỗ lực cá nhân của mình (Hackman và Oldham, 1980).
Sự gắn kết của nhân viên với công việc thể hiện sức mạnh của cá nhân trong một tổ chức, phản ánh niềm tin vững chắc vào các mục tiêu và giá trị của tổ chức đó Nhân viên tự nguyện nỗ lực đại diện cho tổ chức và thể hiện mong muốn duy trì mối quan hệ lâu dài với tổ chức (Mowday và cộng sự, 1979).
Phản hồi công việc là mức độ thực hiện các hoạt động theo yêu cầu, cung cấp cho cá nhân định hướng và thông tin rõ ràng về hiệu quả công việc của họ (Lunenburg, 2011).
Nhận diện công việc là mức độ yêu cầu hoàn thành một phần hoặc toàn bộ nhiệm vụ, xác định rõ ràng các yếu tố của công việc Điều này bao gồm việc thực hiện công việc từ đầu đến cuối với một kết quả rõ ràng và có thể nhìn thấy (Lunenburg, 2011).
Nhận diện công việc là mức độ tổng thể mà một công việc được thực hiện từ khởi điểm A đến điểm B, thể hiện mức độ mà kết quả có thể dự đoán hoặc nhìn thấy được Đây là một yếu tố quan trọng trong việc đảm bảo sự hài lòng của nhân viên, vì nó giúp nhìn nhận công việc từ một cái nhìn toàn diện thay vì chỉ xem xét từng thành phần riêng lẻ Nhận diện công việc còn đóng vai trò kích thích sự phát triển cá nhân và nghề nghiệp, hỗ trợ nhân viên trong việc đạt được các mục tiêu công việc của họ (Hackman, Oldham, Janson và Purdy, 1975).
Tự chủ trong công việc đề cập đến mức độ tự do và độc lập mà nhân viên có trong việc quản lý lịch trình và quy trình làm việc, điều này giúp xây dựng ý thức trách nhiệm Mặc dù nhân viên sẵn sàng đối mặt với khó khăn, họ vẫn mong muốn có một mức độ tự do nhất định Quyền tự chủ tại nơi làm việc ngày càng trở nên quan trọng (Lunenburg, 2011) Đãi ngộ xứng đáng là hình thức quản trị mà trong đó các nhà lãnh đạo được chọn và thăng tiến dựa trên công lao và năng lực của họ (Wise Geek, 2015).
Các nghiên cứu trước
Nghiên cứu của Bartunek và Reynolds (1983) đã khảo sát mối quan hệ giữa ảnh hưởng của khách hàng và vai trò của kế toán công, đặc biệt là về quá tải và xung đột trong công việc Hai vấn đề này có liên quan chặt chẽ đến xu hướng rời bỏ tổ chức và sự bất mãn trong công việc, ảnh hưởng đến cả đối tác và các nhà quản lý.
Nghiên cứu của Bartunek và Reynolds (1983) chỉ ra rằng quyền tự chủ có thể là một yếu tố gây căng thẳng, trong khi các yếu tố như sự quá tải công việc và xung đột vai trò lại không được chú ý đầy đủ.
Newton và Keenan, (1987), nghiên cứu nhấn mạnh sự khác biệt cá nhân và các biến quan hệ giữa các cá nhân như dự đoán của vai trò căng thẳng
Nghiên cứu của Adebayo và Ezeanya (2010) cho thấy rằng nhận diện công việc và quyền tự chủ công việc có mối quan hệ tiêu cực với sự kiệt sức ở các bác sĩ tại Jos Cụ thể, nhận diện công việc và quyền tự chủ công việc đều ảnh hưởng tiêu cực đến mức độ kiệt sức của các bác sĩ có kinh nghiệm.
Nghiên cứu của Bacharach, Bamberger và Conley (1990) chỉ ra rằng sự gắn kết nhân viên với công việc có ảnh hưởng tích cực đến việc giảm xung đột vai trò và quá tải vai trò trong các y tá và kỹ sư công Dữ liệu thu thập từ 357 y tá và 467 kỹ sư cho thấy vai trò xung đột và quá tải có thể phân biệt, trong đó áp lực thời gian là yếu tố gây căng thẳng chính Nghiên cứu sử dụng các thang đo từ Rizzo et al (1970) và Camman et al (1979) để xác định hai biến này, đồng thời nhấn mạnh rằng sự gắn kết nhân viên chịu ảnh hưởng bởi phản hồi công việc, nhận diện công việc, tính tự chủ và đãi ngộ xứng đáng.
Giả thuyết cho rằng sự gắn kết nhân viên trong công việc cao sẽ làm giảm xung đột vai trò và quá tải vai trò Nghiên cứu cho thấy, khi nhân viên nhận được thông tin phản hồi tích cực, có sự nhận diện công việc rõ ràng, tính tự chủ cao và đãi ngộ xứng đáng, mức độ gắn kết trong công việc sẽ tăng lên, từ đó giảm thiểu xung đột và quá tải trong vai trò của họ.
Tóm lại, mặc dù một số nghiên cứu cho thấy tỷ lệ phản ứng của một số đối tượng vẫn còn thấp, nhưng phân tích dữ liệu chỉ ra rằng sự gắn kết cao của nhân viên trong tổ chức có thể làm giảm xung đột và tình trạng quá tải trong công việc.
Lập luận giả thuyết
2.3.1 Sự gắn kết nhân viên với công việc tác động âm đến sự xung đột vai trò
Xung đột trong môi trường làm việc có thể xảy ra ở hai quy mô: xung đột lớn và phức tạp, cũng như xung đột nhỏ hàng ngày Tình trạng này phổ biến trong hầu hết các lĩnh vực nghề nghiệp (Tống Thị Vân Anh, Huỳnh Thị Mai, 2011) Sự gắn kết của nhân viên trong công việc đóng vai trò quan trọng trong việc điều khiển công việc và đảm bảo năng suất (Hackman và Oldham).
1980) Bacharach, Bamberger, và Conley, (1990) đã chứng minh sự gắn kết nhân viên trong công việc càng lớn sẽ làm giảm xung đột vai trò
Xung đột vai trò trong công việc có ảnh hưởng lớn đến sự gắn kết của nhân viên (Bacharach, Bamberger và Conley, 1990) Do đó, việc thiết kế công việc nhằm giảm thiểu xung đột vai trò đã trở thành một vấn đề quan trọng đối với các tổ chức (Kahn, Wolf, Quinn, Snoek và Rosenthal, 1964).
Khi tích hợp sự gắn kết của nhân viên vào công việc, năng suất được cải thiện nhờ vào việc tăng cường tiếp nhận thông tin phản hồi đầy đủ Các nhà lãnh đạo chỉ dựa vào công cụ đánh giá hiệu quả mà không quan tâm đến phản hồi thường xuyên từ nhân viên cấp dưới thường thiếu trách nhiệm, dẫn đến việc nhân viên không gắn kết với công việc Phản hồi kịp thời giúp giải quyết nhiều vấn đề, bao gồm cả thông tin tiêu cực, và hỗ trợ nhân viên điều chỉnh công việc dễ dàng hơn Nếu phản hồi chỉ nêu ra thực trạng yếu kém mà không có phân tích, sẽ chỉ tạo thêm thách thức cho nhân viên Phản hồi từ lãnh đạo là yếu tố quan trọng để cải thiện năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc, trong khi việc đánh giá năng lực và thành tích nên được thực hiện ở thời điểm khác Thực hiện phản hồi thường xuyên sẽ giảm thiểu tiêu cực trong đánh giá, điều chỉnh chất lượng công việc và giảm xung đột vai trò, từ đó nâng cao hiệu quả công việc.
H1a: Phản hồi từ công việc tác động âm đến sự xung đột vai trò
Nhận diện công việc là yếu tố quan trọng thúc đẩy sự phát triển cá nhân và giúp nhân viên đạt được mục tiêu công việc (Hackman, Janson, Oldham và Purdy, 1975) Khi nhân viên có cơ hội tối đa hóa tài năng và khả năng của mình để theo đuổi các mục tiêu rõ ràng và xứng đáng, họ có xu hướng đánh giá cao công việc của mình hơn, từ đó giúp họ đạt được những nguyện vọng cá nhân Nếu các đặc điểm công việc được xem là nguồn lực, sự hiện diện của chúng sẽ góp phần giảm thiểu cảm giác quá tải trong công việc (Bakker & Demerouti, 2007).
Nhận diện công việc có mối quan hệ tiêu cực với sự quá tải, cho thấy khi mức độ nhận diện nhiệm vụ tăng, sự quá tải vai trò giảm Các nghiên cứu của Adebayo và Ezeanya (2010), Bermner và Carriere (2011), Chiu (2000), Tummers, Janseen, Landweed và Houkes (2001) đã khẳng định điều này Để nhận diện đúng tính chất công việc, cần thực hiện các bước lựa chọn ưu tiên hợp lý, liên quan đến tầm nhìn và sứ mệnh cá nhân Việc xác định sứ mệnh và vai trò trong công việc, cũng như các mục tiêu ngắn hạn và dài hạn, là cần thiết để sắp xếp thứ tự ưu tiên hợp lý Nếu lựa chọn không cân bằng và sai lệch mục tiêu phát triển chung của tổ chức, cần xem xét lại Như vậy, nhận diện đúng đắn công việc và sắp xếp hợp lý sẽ giúp giảm xung đột vai trò.
H1b: Nhận diện công việc tác động âm đến sự xung đột vai trò
Tự chủ là yếu tố quyết định sự thành công của nhân viên trong công việc, với tính tự chủ cao giúp công chức nhiệt huyết hơn Ngược lại, tính tự chủ thấp dẫn đến thiếu quyết đoán và công việc dễ bị bỏ qua Những công chức dù có chuyên môn tốt nhưng không biết cách sắp xếp công việc một cách hợp lý, chỉ dựa vào khả năng cá nhân, sẽ gặp phải xung đột vai trò và kết quả công việc không đạt yêu cầu.
Tự chủ công việc được xem là một nguồn lực quan trọng trong môi trường làm việc (Bakker và Demerouti, 2007) Khi công chức thiếu tự chủ, họ có thể gặp khó khăn trong việc đáp ứng các yêu cầu công việc Hơn nữa, tự chủ là yếu tố cần thiết để mỗi cá nhân đạt được mục tiêu nghề nghiệp của mình Nghiên cứu của Fuller, Marler và Hester (2006) cùng Parker, Williams và Turner (2006) đã chỉ ra rằng tự chủ có mối liên hệ tích cực với hiệu suất công việc.
Tính tự chủ trong công việc cao sẽ giúp giảm xung đột, điều này đã được chứng minh qua nhiều nghiên cứu trước đây, bao gồm các tác giả như Adebayo và Ezeanya (2010), Burke và Richardson (1993), Cordes & Dougherty (1993), Ito và Brotheridge (2003), cũng như Nekoei-Moghadam, Poor và Sadeghi (2008).
Để hoàn thành tốt công việc, nhân viên cần phát triển kỹ năng tự động viên, tạo niềm tin và nghị lực trong công việc Sự gắn kết giữa nhân viên và nhiệm vụ là yếu tố quan trọng giúp điều khiển công việc hiệu quả Năng suất sẽ được cải thiện khi nhân viên có đủ tự chủ trong công việc, từ đó giảm thiểu xung đột vai trò và nâng cao hiệu quả làm việc.
H1c: Tính tự chủ trong công việc tác động âm đến sự xung đột vai trò
Đãi ngộ xứng đáng là một hình thức quản trị trong đó lãnh đạo và nhân viên được thăng tiến dựa trên năng lực và công lao Lãnh đạo cần khai thác tối đa tiềm năng của nhân viên để hoàn thành nhiệm vụ hiệu quả, thậm chí một người có thể làm việc như nhiều người khác Điều này hoàn toàn khả thi nếu lãnh đạo biết khích lệ và khơi dậy nhiệt huyết của nhân viên Tất cả nhân viên đều mong muốn được thỏa mãn trong công việc, điều này sẽ giúp giảm xung đột vai trò trong tổ chức.
Sự gia tăng chất lượng công việc có thể đạt được thông qua việc thực hiện hệ thống khen thưởng phù hợp với nhu cầu của nhân viên (Kopelman, 1985) Các nhà quản lý cần nhận thức rằng những nhân viên có mức độ tăng trưởng thấp không thể được kỳ vọng đáp ứng như những người có nhu cầu tăng trưởng cao (Dean và Snell, 1991; Fiorelli và Feller, 1994; Graen, Scandura và Graen).
Việc khen thưởng và đãi ngộ hợp lý là rất quan trọng để duy trì tinh thần làm việc của nhân viên Nếu không thực hiện chế độ đãi ngộ đúng mức, nhân viên sẽ cảm thấy không được khuyến khích, dẫn đến giảm sút tinh thần làm việc và hiệu quả công việc không cao Ngược lại, việc quan tâm đến đãi ngộ xứng đáng sẽ giúp giảm xung đột vai trò và động viên tinh thần nhân viên, từ đó tạo điều kiện cho họ phục vụ tốt hơn trong công việc Nhân viên không chỉ hoàn thành nhiệm vụ mà còn có cơ hội phát triển kỹ năng, thể hiện bản lĩnh và nâng cao năng lực Khi nhân viên phát triển, họ sẽ trở nên sáng tạo, có ý chí vươn lên và phát huy khả năng thông minh, góp phần mang lại hiệu quả công việc cao.
H1d: Đãi ngộ xứng đáng cho công việc tác động âm đến sự xung đột vai trò
2.3.2 Sự gắn kết nhân viên với công việc tác động âm đến sự quá tải vai trò
Mowday và cộng sự (1979) định nghĩa “sự gắn kết với tổ chức” là mức độ đồng nhất và sự tham gia tích cực của nhân viên trong tổ chức Tuy nhiên, khi vai trò của nhân viên trở nên quá tải, sự gắn kết của họ với công việc trong tổ chức sẽ giảm sút.
Sự gắn kết của nhân viên trong công việc là yếu tố quan trọng để đảm bảo công việc được hoàn thành hiệu quả Để đạt được điều này, tổ chức cần cung cấp đủ nguồn lực và cơ hội cho nhân viên để họ có thể chịu trách nhiệm về công việc của mình Việc kết hợp giữa con người và công việc giúp nâng cao năng suất thông qua việc tăng cường sự nhận diện với công việc, tạo điều kiện cho nhân viên có đủ tự chủ và nhận được phản hồi đầy đủ Điều này không chỉ mang lại cảm giác được khen thưởng cho những nỗ lực cá nhân mà còn giúp giảm thiểu quá tải vai trò Để giảm thiểu tình trạng này, các tổ chức cần phân công nhiệm vụ phù hợp với trình độ, năng lực và thời gian của từng nhân viên, từ đó tạo ra một môi trường làm việc hiệu quả và gắn kết hơn.
Phản hồi là thông tin tức thời về hoạt động, đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên Để phản hồi có giá trị, lãnh đạo cần cung cấp ý kiến khách quan kèm theo hướng cải tiến cụ thể Nếu chỉ nêu ra các vấn đề mà không có phân tích, phản hồi sẽ trở thành thách thức cho nhân viên Do đó, phản hồi hiệu quả từ lãnh đạo sẽ giúp nhân viên cải thiện năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc.
H2a: Phản hồi từ công việc tác động âm đến quá tải vai trò
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Thiết kế nghiên cứu
Trong phần thiết kế nghiên cứu, tác giả sẽ trình bày về việc đo lường các biến, bao gồm thang đo, độ tin cậy và độ phù hợp của thang đo, cùng với cách chọn mẫu và công cụ thu thập thông tin Sau khi xác định mô hình nghiên cứu và các biến quan sát, bước tiếp theo là lựa chọn thang đo cho các biến Nghiên cứu này sử dụng thang đo Likert năm mức độ cho cả biến độc lập và biến phụ thuộc.
Mẫu nghiên cứu được xác định bằng phương pháp chọn mẫu phi xác suất thuận tiện với quy mô 170 bảng hỏi Để thu thập thông tin cần thiết, bảng hỏi tự trả lời đã được sử dụng Nội dung các câu hỏi trong bảng hỏi được trình bày chi tiết trong phần công cụ thu thập thông tin của chương này.
Sau khi hoàn thiện bảng hỏi và xác định số lượng mẫu cần thu thập, bảng hỏi đã được gửi đi để thu thập thông tin Dữ liệu thu thập sẽ được xử lý để tạo ra các số liệu thống kê Kết quả nghiên cứu sẽ được thể hiện thông qua thống kê suy diễn.
Chúng ta sẽ phân tích cách lựa chọn thang đo, chọn mẫu, công cụ thu thập thông tin, cũng như quy trình thu thập và xử lý số liệu thống kê một cách chi tiết.
Nghiên cứu này sử dụng thang đo dựa trên các nghiên cứu trước đây về quy trình làm việc, xung đột vai trò và quá tải vai trò, đặc biệt là trường hợp của y tá và kỹ sư trong khu vực công theo Bacharach, Bamberger và Sharon (1990) Thang đo cho biến phụ thuộc xung đột vai trò bao gồm 8 câu hỏi được phát triển từ nghiên cứu của Rizzo et al (1970), trong khi thang đo cho biến phụ thuộc quá tải vai trò bao gồm 3 câu hỏi từ Camman, Fichman, Jenkins và Klesch.
Bài viết đề cập đến thang đo biến độc lập sự gắn kết của nhân viên với công việc, bao gồm bốn yếu tố phản hồi công việc với một câu hỏi, nhận diện công việc với một câu hỏi, tính tự chủ với bốn câu hỏi và đãi ngộ xứng đáng với hai câu hỏi, theo nghiên cứu của Bacharach, Bamberger và Sharon (1979).
Nghiên cứu này sử dụng thang đo Likert 5 điểm để đánh giá các câu hỏi, bao gồm các mức độ từ hoàn toàn không đồng ý, không đồng ý, trung hòa (không ý kiến), đồng ý đến hoàn toàn đồng ý Các mức độ này được mã hóa theo bảng 3 và phụ lục B.
Bảng 3.1 Thang đo và mã hóa thang đo
Mã hóa Các thang đo
Thang đo yếu tố xung đột vai trò (Rizzo et al, 1970)
XĐ1 Tôi phải làm những việc mà lẽ ra phải làm khác đi
XĐ2 Tôi làm việc theo các chính sách và hướng dẫn không phù hợp
XĐ3 Tôi nhận được sự phân công công việc mà không đủ nguồn nhân lực để hoàn thành chúng
XĐ4 Tôi thường phải lách quy định, chính sách để thực hiện công việc của mình
Tôi thường xuyên nhận những công việc và yêu cầu không phù hợp từ nhiều người, dẫn đến việc phải làm việc trên những vấn đề không cần thiết.
Tôi phải thực hiện những công việc mà không đủ năng lực và công cụ để làm công việc
XĐ8 Tôi phải làm việc theo những chỉ thị hay mệnh lệnh mơ hồ
Thang đo yếu tố quá tải vai trò (Camman, Fichman,
QT1 Tôi không có đủ thời gian để hoàn thành công việc của tôi QT2 Tôi luôn làm việc trong thời gian vội vã
QT3 Tôi có rất nhiều thời gian rãnh trong công việc của tôi
Thang đo yếu tố gắn kết nhân viên với công việc (Bacharach, Bamberger and sharon, 1990)
Phản hồi từ công việc
Theo cách thức công việc của tôi thì tôi không thể nói được là khi nào tôi làm việc tốt (Câu đảo)
Sau khi tôi làm một công việc gì đó tôi phải trình nó cho một người khác trước khi hoàn tất (Câu đảo)
Cách thức làm việc ở đây dành cho người thực hiện công việc đó quyết định
Những nhân viên ở đây được phép làm việc như họ mong muốn
Những nhân viên ở đây có thể ra quyết định trong công việc mà không cần tham khảo ý kiến của người khác TC4
Hầu hết những nhân viên ở đây có thể đặt ra nguyên tắc riêng của mình Đãi ngộ xứng đáng ĐN1
Nổ lực của tôi trong công việc ảnh hưởng rất nhiều đến đãi ngộ mà tôi nhận được ĐN2
Chất lượng và số lượng trong kết quả công việc của tôi tác động rất nhiều đến đãi ngộ mà tôi nhận được
Biến kiểm soát trong nghiên cứu bao gồm giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, chức danh/vị trí công việc và thâm niên công tác, được mã hóa để phục vụ cho việc phân tích dữ liệu.
- Giới tính (GT) được đo bằng 3 mức độ nam, nữ và không tiết lộ giới tính
- Độ tuổi (ĐT) được đo bằng 3 mức độ dưới 30 tuổi, từ 31-40 tuổi, trên 40 tuổi
- Trình độ học vấn (HV) được đo bằng 4 mức độ trung cấp, cao đẳng, đại học, sau đại học
- Chức danh/ vị trí công tác (CD) được đo bằng 3 mức độ lãnh đạo, công chức và khác
- Thâm niên công tác (TN) được đo bằng 4 mức độ từ dưới 1 năm, từ 1 năm đến dưới 5 năm, từ 5 năm đến dưới 10 năm và trên 10 năm (Xem phụ lục B)
Có hai nhóm phương pháp chọn mẫu chính: (1) phương pháp chọn mẫu theo xác suất (chọn mẫu ngẫu nhiên) và (2) phương pháp chọn mẫu không theo xác suất (phi xác suất) Trong nghiên cứu này, tác giả đã chọn phương pháp phi xác suất, cụ thể là chọn mẫu thuận tiện, do người trả lời dễ tiếp cận, sẵn sàng tham gia khảo sát và giúp tiết kiệm thời gian cũng như chi phí thu thập thông tin.
Kích thước mẫu nghiên cứu phụ thuộc vào mục tiêu thu thập dữ liệu và mối quan hệ mong muốn (Kumar, 2005) Nghiên cứu với vấn đề đa dạng và phức tạp yêu cầu kích thước mẫu lớn hơn Nguyên tắc chung là mẫu lớn hơn sẽ mang lại độ chính xác cao hơn cho kết quả nghiên cứu Tuy nhiên, việc lựa chọn kích thước mẫu cũng bị ảnh hưởng bởi năng lực tài chính và thời gian của nhà nghiên cứu.
Trong phân tích EFA, kích thước mẫu tối thiểu cần thiết là 50, nhưng lý tưởng nhất là 100 Tỷ lệ biến quan sát nên đạt 5:1 để đảm bảo tính chính xác và độ tin cậy của kết quả phân tích.
1 biến quan sát cần tối thiểu 5 quan sát, tốt nhất là 10:1 trở lên (Hair và cộng sự,
Trong nghiên cứu năm 2006, tác giả áp dụng công thức xác định kích thước mẫu N ≥ 5*x, với x là tổng số biến quan sát, dẫn đến kích thước mẫu tối thiểu là 95 cho 19 biến quan sát Để tăng cường độ tin cậy và tính đại diện, tác giả đã chọn kích thước mẫu là 170 bảng hỏi, nhằm dự phòng cho những trường hợp không trả lời hoặc trả lời không đầy đủ Mẫu được thu thập qua phương pháp thuận tiện từ công chức ở các độ tuổi khác nhau tại các phường của thành phố Quy Nhơn, tỉnh Bình Định, cụ thể là UBND phường Trần Quang Diệu, UBND phường Trần Hưng Đạo, UBND phường Đống Đa, và UBND phường Lê Lợi, trong thời gian khảo sát từ tháng 7 đến tháng 8 năm 2015.
3.1.3 Công cụ thu thập thông tin, bảng hỏi
Bảng hỏi tự trả lời đã được sử dụng để thu thập thông tin nghiên cứu trong đề tài này, mang lại nhiều lợi ích như tiết kiệm chi phí, thời gian và nguồn nhân lực, đồng thời đảm bảo tính bảo mật cho người trả lời (Ranjit Kumar, 2005) Công cụ này cho phép thu thập thông tin từ số lượng lớn người trả lời một cách nhanh chóng và hiệu quả Bảng hỏi được gửi đến công chức làm việc tại các UBND phường trên địa bàn thành phố Quy Nhơn, tỉnh Bình Định, cụ thể là UBND Phường Trần Quang Diệu, UBND Phường Trần Hưng Đạo, UBND Phường Đống Đa và UBND Phường Lê Lợi Cấu trúc bảng hỏi bao gồm ba phần: giới thiệu tác giả, mục đích nghiên cứu.
(2) thông tin về đối tượng được khảo sát, (3) nội dung các câu hỏi khảo sát (Phụ lục B)
Về thiết kế bảng hỏi gồm ba bước
Bước 1: Dựa vào bảng hỏi gốc của Bacharach, Bamberger và sharon, (1990) để tạo nên bảng hỏi ban đầu.
Bước 2: Bảng hỏi ban đầu đã được tham khảo ý kiến từ giáo viên hướng dẫn và một số đối tượng khảo sát để điều chỉnh cho phù hợp và dễ hiểu hơn Tuy nhiên, các chuyên gia không đề xuất bất kỳ thay đổi nào.
Phương pháp phân tích dữ liệu
3.2.1 Kiểm tra và làm sạch dữ liệu
Tác giả thu thập bảng hỏi với 19 biến quan sát, kiểm tra tính hợp lệ của phiếu và thực hiện quy trình làm sạch dữ liệu Sau đó, thông tin cần thiết được mã hóa và nhập liệu, cuối cùng dữ liệu được phân tích bằng phần mềm SPSS 20.
3.2.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo
Mục tiêu chính của nghiên cứu này là xây dựng và kiểm tra độ tin cậy của các thang đo cho từng nhân tố Để đạt được điều này, chúng ta sẽ sử dụng hai công cụ quan trọng là hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố.
Cronbach’s alpha là công cụ kiểm tra độ tin cậy của các biến đo lường nhân tố, với tiêu chuẩn loại bỏ các biến không đạt (cronbach’s alpha < 0.6 và hệ số tương quan biến tổng < 0.3) khỏi thang đo Các biến có hệ số tương quan biến tổng dưới 0.3 cũng sẽ bị loại Theo Hair và cộng sự (1998), hệ số tương quan biến tổng nên trên 0.5 và cronbach’s alpha từ 0.7 trở lên, trong khi các nghiên cứu khám phá có thể chấp nhận mức từ 0.6 trở lên cho khái niệm mới (Hoàng Trọng và Chu Mộng Ngọc, 2008) Nếu cronbach’s alpha quá cao (α > 0,95), điều này cho thấy các biến trong thang đo có thể đo lường cùng một nội dung, dẫn đến sự dư thừa trong dữ liệu.
Trong phân tích tương quan, trước tiên cần kiểm tra độ tin cậy của các thang đo bằng công cụ Cronbach’s alpha Những thang đo đạt yêu cầu sẽ được đưa vào phân tích tương quan Pearson, nhằm xác định mối quan hệ tuyến tính giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập Phân tích này là bước cần thiết trước khi thực hiện phân tích hồi quy, vì hồi quy chỉ có thể thực hiện khi có sự tương quan Một yếu tố quan trọng trong phân tích tương quan là giá trị sig; nếu giá trị này nhỏ hơn 0,05, hệ số tương quan r sẽ có ý nghĩa thống kê, cho thấy có sự tương quan giữa hai biến.
Sau khi kiểm định các thang đo và phân tích tương quan, bước tiếp theo là thực hiện phân tích hồi quy để kiểm tra các giả thuyết nghiên cứu với mức ý nghĩa 5% Mục tiêu là xác định mức độ quan trọng của từng nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với công việc, cũng như tác động của chúng đến xung đột vai trò và quá tải vai trò của công chức Đồng thời, nghiên cứu cũng sẽ kiểm tra sự phù hợp của mô hình thông qua các chỉ số R² và R² hiệu chỉnh, đồng thời đánh giá hiện tượng đa cộng tuyến trong mô hình nghiên cứu.
Phân tích T-test và ANOVA được thực hiện để đánh giá ảnh hưởng của các biến định tính đến xung đột vai trò và quá tải vai trò Nghiên cứu này phân biệt dựa trên các yếu tố nhân khẩu học như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, chức danh hoặc vị trí công việc và thâm niên công tác.
Chương 3 đã trình bày phương pháp nghiên cứu bao gồm quy trình nghiên cứu, các phương pháp xử lý số liệu, và thiết kế nghiên cứu Chương này cũng nêu rõ cách chọn mẫu và tiến hành khảo sát Đặc biệt, chương đã xây dựng thang đo tác động của sự gắn kết nhân viên trong công việc đến xung đột vai trò và quá tải vai trò.
PHÂN TÍCH DỮ LIỆU VÀ THẢO LUẬN
Mô tả mẫu nghiên cứu
Mẫu khảo sát được thực hiện tại UBND các phường Trần Quang Diệu, Trần Hưng Đạo, Đống Đa và Lê Lợi ở thành phố Quy Nhơn, tỉnh Bình Định từ ngày 01/7/2016 đến ngày 09/8/2016 Trong tổng số 170 bảng hỏi phát ra, 165 bảng đã được thu về, trong đó 08 phiếu bị loại do trả lời không chính xác hoặc không đầy đủ Cuối cùng, 157 phiếu đạt yêu cầu và có tính đại diện, đảm bảo làm cơ sở cho việc phân tích dữ liệu trong nghiên cứu.
Thống kê sơ lược các thông tin cá nhân của các đối tượng khảo sát, ta được kết quả như sau:
Bảng 4.1 Kết quả thống kê thông tin cá nhân các đối tượng khảo sát Độ tuổi
Giới tính Trình độ học vấn Chức danh/ vị trí công việc
Nguồn: Kết quả phân tích SPSS
Tiếp tục tác giả tiến hành thống kê chung các đối tượng quan sát thu được kết quả như sau:
Bảng 4.2 Thống kê các đối tượng khảo sát
Biến Tần số Tỷ lệ %
Trung cấp 40 25,5 cao đẳng 31 19,7 Đại học 84 53,5
Chức danh/ vị trí công việc
Nguồn: Kết quả phân tích SPSS
Kết quả từ Bảng 4.1 cho thấy nghiên cứu có số quan sát là 157 Trong đó theo Bảng 4.2 khi xét theo từng biến thì kết quả như sau:
Trong 157 quan sát từ công chức các UBND phường tại thành phố Quy Nhơn, tỉnh Bình Định, có 73 nữ (chiếm 46,5%) và 84 nam (chiếm 53,5%) Kết quả cho thấy số lượng nam vượt trội hơn so với nữ trong mẫu nghiên cứu này.
Biểu đồ 4.1 Tỷ lệ giới tính nam, nữ (%)
Nguồn: kết quả xử lý SPSS
- Độ tuổi: Độ tuổi dưới 30 có 22 người (chiếm 14%) , độ tuổi từ 30 đến 40 có
76 người ( chiếm 48,4%) và trên 40 tuổi có 59 người ( chiếm 37,6%)
Biểu đồ 4.2 tỷ lệ độ tuổi (%)
Nguồn: Kết quả phân tích SPSS
Trong số 157 cán bộ được khảo sát, trình độ học vấn cho thấy 25,5% có trình độ Trung cấp (40 người), 19,7% có trình độ Cao đẳng (31 người), 53,5% có trình độ Đại học (84 người) và 1,3% có trình độ Sau đại học (2 người) Kết quả này cho thấy tỷ lệ cán bộ có trình độ Trung cấp và Đại học chiếm ưu thế hơn trong tổng số.
Biểu đồ 4.3 Tỷ lệ trình độ học vấn (%)
Nguồn: Kết quả phân tích SPSS
Trong tổng số 159 quan sát, có 48 người giữ chức danh lãnh đạo (chiếm 30,6%), 36 người là công chức (chiếm 22,9%), và 73 người đang nắm giữ các chức vụ không chuyên trách và hợp đồng Kết quả này cho thấy phần lớn cán bộ hiện tại chủ yếu là công chức và các vị trí khác, với tỷ lệ đạt 46,5%.
Biểu đồ 4.4 Tỷ lệ chức danh, vị trí công tác (%)
Nguồn: Kết quả xử lý SPSS
Thâm niên công tác của các công chức khảo sát được phân chia thành 4 mức, cho thấy đa số có thâm niên từ 5 năm trở lên Cụ thể, có 54 người (34,4%) có thâm niên từ 1 đến 5 năm, 52 người (33,1%) có thâm niên từ 5 đến 10 năm, và 43 người (27,4%) có thâm niên trên 10 năm Chỉ có 8 người (5,1%) có thâm niên dưới 1 năm.
Biểu đồ 4.5 Tỷ lệ thâm niên công tác (%)
Nguồn: Kết quả xử lý SPSS
Khi thống kê dữ liệu theo cặp biến bằng phương pháp phân tích chéo thì kết quả như sau:
Bảng 4.3 Thống kế kết hợp các thông tin cá nhân đối tượng khảo sát Độ tuổi
Chứcdanh/ vị trí công việc
Nguồn: Kết quả xử lý SPSS
Thống kê và biểu đồ histogram các nhóm nhân tố trong mô hình
Sử dụng phần mềm SPSS 20, tác giả đã thực hiện thống kê các giá trị trung bình, độ lệch chuẩn và biểu đồ histogram cho các nhóm nhân tố ban đầu, với kết quả cụ thể như sau:
Bảng 4.4 Thống kế các giá trị trung bình và độ lệch chuẩn
Tính tự chủ Đãi ngộ xứng đáng
Trung bình 2.7876 2.6756 3.4331 2.9682 2.9522 3.4108 Độ lệch chuẩn 84125 82839 1.14508 1.18981 76802 97977
Nguồn: Kết quả phân tích SPSS
Biểu đồ 4.6 Phân tích nhân tố xung đột vai trò
Biểu đồ 4.7 Phân tích nhân tố quá tải vai trò
Biểu đồ 4.8 Phân tích nhân tố phản hồi công việc
Biểu đồ 4.9 Phân tích nhân tố nhận diện công việc
Biểu đồ 4.10 Phân tích nhân tố tính tự chủ
Biểu đồ 4.11 Phân tích nhân tố Đãi ngộ xứng đáng
Phân tích biểu đồ Histogram cho thấy các nhóm nhân tố đầu phân phối tuân theo quy luật phân phối chuẩn, điều này mang lại ý nghĩa quan trọng cho các phân tích tiếp theo của mô hình.
Đánh giá độ tin cậy của các thang đo thông qua phân tích cronbach’s alpha
4.3.1 Đánh giá độ tin cậy của thang đo nhân tố xung đột vai trò thông qua phân tích cronbach’s alpha
Ta chạy kiểm định 4 biến ảnh hưởng đến nhân tố xung đột vai trò thu được kết quả như sau:
Bảng 4.5 Độ tin cậy thang đo lần 1 nhân tố xung đột vai trò
Cronbach's Alpha chuẩn hóa Số biến
Nguồn: Kết quả phân tích SPSS
Bảng 4.6 Ma trận tương quan lần 1 các biến của nhân tố xung đột vai trò
XĐ1 XĐ2 XĐ3 XĐ4 XĐ5 XĐ6 XĐ7 XĐ8
Nguồn: Kết quả phân tích SPSS
Bảng 4.7 Kết quả thống kê biến tổng lần 1 nhân tố xung đột vai trò
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Cronbach's Alpha nếu loại biến
Nguồn: Kết quả phân tích SPSS
Hệ số Cronbach’s alpha là một chỉ số thống kê dùng để đánh giá mức độ liên kết giữa các mục hỏi trong thang đo Cụ thể, hệ số này cho biết liệu các đo lường có tương quan với nhau hay không Kết quả từ bảng 4.5 cho thấy hệ số Cronbach’s alpha đạt giá trị 0,871, cho thấy 8 biến được sử dụng để đo lường nhân tố xung đột vai trò là đáng tin cậy.
Hệ số Cronbach’s alpha sẽ cải thiện khi loại bỏ biến XĐ6 Vì vậy, tác giả quyết định loại biến này và tiến hành phân tích lại để đánh giá hệ số Cronbach’s alpha.
2 đối với nhân tố xung đột vai trò, kết quả thu được như sau:
Bảng 4.8 Độ tin cậy thang đo lần 2 nhân tố xung đột vai trò
Cronbach's Alpha chuẩn hóa Số biến
Nguồn: Kết quả phân tích SPSS
Bảng 4.9 Ma trận tương quan lần 2 giữa các biến của nhân tố xung đột vai trò
XĐ1 XĐ2 XĐ3 XĐ4 XĐ5 XĐ7 XĐ8
Nguồn: Kết quả phân tích SPSS
Bảng 4.10 Kết quả thống kê biến tổng lần 2 nhân tố xung đột vai trò
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Cronbach's Alpha nếu loại biến
Nguồn: Kết quả phân tích SPSS
Kết quả lần 2 cho thấy hệ số Cronbach Alpha đạt 0,876, với tất cả các hệ số tương quan biến đều lớn hơn 0,3 Không có hệ số Cronbach Alpha nào cải thiện khi loại bỏ các biến còn lại Vì vậy, các biến thuộc nhân tố xung đột vai trò được xác định là phù hợp để tiếp tục phân tích.
4.3.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo nhân tố quá tải vai trò thông qua phân tích cronbach’s alpha
Ta chạy kiểm định 3 biến ảnh hưởng đến biến quá tải vai trò ta thu được kết quả như sau:
Bảng 4.11 Độ tin cậy thang đo nhân tố quá tải vai trò
Nguồn: Kết quả phân tích SPSS
Bảng 4.12 Ma trận tương quan các biến của nhân tố quá tải vai trò
Nguồn: Kết quả phân tích SPSS
Bảng 4.13 Kết quả thống kê biến tổng nhân tố quá tải vai trò
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Cronbach's Alpha nếu loại biến
Nguồn: Kết quả phân tích SPSS
Kết quả từ bảng hệ số Cronbach’s Alpha cho thấy giá trị Cronbach’s Alpha đạt 0,620, cho thấy các mục hỏi (3 biến) dùng để đo lường nhân tố quá tải vai trò là có thể sử dụng được.
Hệ số tương quan tổng của biến QT1 nhỏ hơn 0,3, điều này không đủ để đảm bảo tính hợp lệ khi đưa biến QT1 vào phân tích Vì vậy, tác giả đã loại bỏ biến QT1 và thực hiện phân tích đánh giá Cronbach Alpha lần 2 cho nhân tố quá tải vai trò, với kết quả thu được như sau:
Bảng 4.14 Độ tin cậy thang đo lần 2 nhân tố quá tải vai trò
Cronbach's Alpha chuẩn hóa Số biến
Nguồn: Kết quả phân tích SPSS
Bảng 4.15 Ma trận tương quan lần 2 nhân tố quá tải vai trò
Nguồn: Kết quả phân tích SPSS
Bảng 4.16 Kết quả thống kê biến tổng lần 2 của nhân tố quá tải vai trò
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Cronbach's Alpha nếu loại biến
QT3 2.5669 1.080 565 320 a a Các giá trị tiêu cực do một hiệp phương sai trung bình tiêu cực giữa các mục
Nguồn: Kết quả phân tích SPSS
Kết quả phân tích lần 2 cho thấy hệ số Cronbach Alpha đạt 0,721, với tất cả các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0,3 Không có hệ số Cronbach Alpha nào cao hơn khi loại bỏ các biến khác, cho thấy các biến còn lại của nhân tố quá tải vai trò là phù hợp để tiếp tục phân tích.
4.3.3 Đánh giá độ tin cậy của thang đo sự gắn kết với công việc thông qua phân tích Cronbach’s Alpha
Thang đo sự gắn kết nhân viên trong công việc được xác định thông qua các yếu tố như phản hồi công việc, nhận diện công việc, tính tự chủ và đãi ngộ Do đó, trong quá trình phân tích đánh giá độ tin cậy bằng hệ số Cronbach's Alpha, tác giả đã tiến hành đánh giá từng thang đo một cách chi tiết.
- Đánh giá độ tin cậy của thang đo tính tự chủ thông qua phân tích cronbach’s alpha
Ta chạy kiểm định 4 biến ảnh hưởng đến thang đo tự chủ thu được kết quả như sau:
Bảng 4.17 Độ tin cậy thang đo nhân tố tự chủ
Nguồn: Kết quả phân tích SPSS
Bảng 4.18 Ma trận tương quan các biến của nhân tố tự chủ
Nguồn: Kết quả phân tích SPSS
Bảng 4.19 Kết quả thống kê biên tổng nhân tố tự chủ
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Cronbach's Alpha nếu loại biến
Nguồn: Kết quả phân tích SPSS
Kết quả phân tích cho thấy hệ số Cronbach Alpha đạt 0,621, với tất cả các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0,3 Không có hệ số Cronbach Alpha nào tốt hơn khi loại bỏ các biến khác, do đó, các biến của thang đo tự chủ được đánh giá là phù hợp để tiếp tục phân tích.
- Đánh giá độ tin cậy của thang đo đãi ngộ thông qua phân tích Cronbach’s Alpha
Ta chạy kiểm định 2 biến ảnh hưởng đến thang đo đãi ngộ thu được kết quả như sau:
Bảng 4.20 Độ tin cậy thang đo nhân tố đãi ngộ
Cronbach's Alpha chuẩn hóa Số biến
Nguồn: Kết quả phân tích SPSS
Bảng 4.21 Ma trận tương quan các biến của nhân tố đãi ngộ ĐN1 ĐN2 ĐN1 1.000 613 ĐN2 613 1.000
Nguồn: Kết quả phân tích SPSS
Bảng 4.22: Kết quả thống kê biến tổng nhân tố Đãi ngộ
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Cronbach's Alpha nếu loại biến ĐN1 3.3631 1.169 613 376 a ĐN2 3.4586 1.211 613 376 a a Giá trị tiêu cực do một hiệp phương sai trung bình tiêu cực giữa các mục
Nguồn: Kết quả phân tích SPSS
Kết quả phân tích chỉ ra rằng hệ số Cronbach's Alpha đạt 0,760, với tất cả các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0,3 Không có hệ số Cronbach's Alpha nào cải thiện khi loại bỏ các biến khác, cho thấy rằng các biến trong thang đo đãi ngộ phù hợp cho các phân tích tiếp theo.
Phân tích nhân tố khám phá EFA
4.4.1 Phân tích nhân tố khám phá thang Xung đột vai trò
Tất cả 7 biến của thang đo xung đột vai trò đã được đưa vào phân tích nhân tố khám phá (EFA) để tìm hiểu cấu trúc của các yếu tố ảnh hưởng đến xung đột vai trò Sau khi thực hiện đúng quy trình EFA, các nhân tố sẽ được kiểm định nhằm làm sạch dữ liệu.
Thực hiện phân tích EFA cho tổng thể 7 biến của các thang đo thuộc các yếu tố ảnh hưởng đến xung đột vai trò
Bảng 4.23: Kiểm định KMO nhân tố xung đột vai trò
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy .865 Bartlett's Test of Sphericity Approx Chi-Square 530.145
Nguồn: Kết quả phân tích SPSS
Kết quả phân tích nhân tố EFA của nhân tố xung đột vai trò, với hệ số KMO
Giá trị KMO đạt 0,865 với Sig = 0,000 cho thấy tính thích hợp của phân tích nhân tố khám phá Kiểm định Bartlett có thống kê Chi-Square là 530,145 với mức ý nghĩa Sig = 0,000, nhỏ hơn 0,05 Phân tích phương sai trích cho thấy 58,17% biến thiên của dữ liệu được giải thích bởi một nhân tố, cho thấy giá trị này khá cao và các thang đo được chấp nhận Điểm dừng khi trích yếu tố là nhân tố thứ nhất với eigenvalue = 4,072.
Bảng 4.24 Kết quả phân tích phương sai trích các biến của nhân tố xung đột vai trò
Extraction Method: Principal Component Analysis
Có thể kết luận rằng các biến quan sát thuộc nhân tố xung đột vai trò có mối tương quan với nhau trong phạm vi tổng thể, và mô hình này cần được thực hiện hồi quy với một nhân tố.
Và bảng Component Matrix a cho ta thấy 1 nhóm nhân tố như sau:
Extraction Method: Principal Component Analysis a 1 components extracted
Nguồn: Kết quả phân tích SPSS
Dựa vào bảng Component Matrix, các hệ số đều đáp ứng yêu cầu và được phân loại thành một nhóm yếu tố riêng biệt liên quan đến xung đột vai trò.
4.4.2 Phân tích nhân tố khám phá thang quá tải vai trò
Hai biến đã được đưa vào phân tích nhân tố khám phá (EFA) để xác định cấu trúc của thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến quá tải vai trò Sau khi hoàn tất quy trình EFA một cách chính xác, các nhân tố sẽ được kiểm định nhằm làm sạch dữ liệu.
Thực hiện phân tích EFA cho tổng thể 2 biến của các thang đo thuộc các yếu tố ảnh hưởng đến quá tải vai trò
Bảng 4.25: Kiểm định KMO nhân tố Quá tải vai trò
KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling
Extraction Method: Principal Component Analysis
Nguồn: Kết quả phân tích SPSS
Kết quả phân tích nhân tố EFA đối với nhân tố quá tải vai trò, thu được hệ số
Giá trị KMO là 0,500 và Sig = 0,000, điều này khẳng định rằng KMO đảm bảo tính thích hợp cho việc phân tích nhân tố khám phá và mức độ ý nghĩa của dữ liệu Thống kê Chi-Square từ kiểm định Bartlett cũng cho thấy giá trị đáng kể.
59,494 với mức ý nghĩa Sig = 0,000 < 0,05 Đồng thời, phân tích phương sai trích, cho thấy phương sai trích đạt giá trị
Giá trị 78,267% cho thấy mức độ biến thiên của dữ liệu được giải thích bởi một nhân tố là khá cao Các thang đo đã được rút ra và chấp nhận, với điểm dừng khi trích các yếu tố tại nhân tố thứ nhất có eigenvalue là 1,565.
Bảng 4.26 Kết quả phân tích phương sai trích các biến của nhân tố quá tải vai trò
Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Total % of Variance Cumulative % Total
Extraction Method: Principal Component Analysis
Có thể kết luận rằng các biến quan sát có mối tương quan trong phạm vi tổng thể Do đó, cần tiến hành hồi quy cho mô hình với một nhân tố.
Và bảng Component Matrix a cho ta thấy 1 nhóm nhân tố như sau:
Extraction Method: Principal Component Analysis a 1 components extracted
Nguồn: Kết quả phân tích SPSS
Dựa vào bảng Rotated Component Matrix, các hệ số đều đáp ứng yêu cầu và được phân loại theo một nhóm nhân tố riêng biệt liên quan đến vai trò của nhân tố quá tải.
4.4.3 Phân tích nhân tố khám phá thang đo sự gắn kết nhân viên với công việc
Phân tích nhân tố khám phá (EFA) đã được thực hiện với 8 biến liên quan đến thang đo sự gắn kết công việc, bao gồm 1 biến thuộc nhân tố phản hồi công việc, 1 biến thuộc nhân tố nhận diện công việc, 4 biến thuộc nhân tố tính tự chủ và 2 biến thuộc nhân tố đãi ngộ Mục tiêu của EFA là khám phá cấu trúc của các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với công việc Sau khi tuân thủ quy trình EFA, các nhân tố sẽ được kiểm định để đảm bảo tính chính xác của dữ liệu.
Thực hiện phân tích EFA cho tổng thể 8 biến của các thang đo thuộc các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên với công việc
Bảng 4.27 Kiểm định KMO nhân tố sự gắn kết nhân viên với công việc
KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling
Extraction Method: Principal Component Analysis
Nguồn: Kết quả phân tích SPSS
Kết quả phân tích nhân tố EFA cho thấy hệ số KMO đạt 0,791 và Sig = 0,000, khẳng định tính thích hợp của phân tích nhân tố khám phá Thống kê Chi-Square của kiểm định Bartlett có giá trị 314,511 với Sig = 0,000, cho thấy mức độ ý nghĩa của dữ liệu Phân tích phương sai trích cho thấy phương sai đạt 75,398%, cho thấy 75,398% biến thiên của dữ liệu được giải thích bởi một nhân tố, và các thang đo được chấp nhận Điểm dừng khi trích các yếu tố là tại nhân tố thứ 4 với eigenvalue = 1,007.
Bảng 4.28 Kết quả phân tích phương sai trích các biến của thang đo sự gắn kết nhân viên với công việc Total Variance Explained
Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Nguồn: Kết quả phân tích SPSS
Kết luận rằng các biến quan sát có mối tương quan trong phạm vi tổng thể và mô hình bao gồm 4 nhân tố cần được thực hiện hồi quy.
Bảng 4.29 Rotated Component Matrix a cho ta thấy 4 nhóm nhân tố như sau:
Extraction Method: Principal Component Analysis
Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization a Rotation converged in 9 iterations
Nguồn: Kết quả phân tích SPSS
Dựa trên bảng Rotated Component Matrix, các hệ số đều đáp ứng yêu cầu và được phân loại thành 4 nhóm nhân tố riêng biệt liên quan đến thang đo sự gắn kết của nhân viên với công việc, bao gồm phản hồi công việc, nhận diện công việc, tính tự chủ và đãi ngộ.
Các nhóm nhân tố mới được sắp xếp như sau:
Bảng 4.30 Tên và số biến các nhân tố ban đầu và mới sau khi phần tích Cronbach alpha và EFA
Nhân tố ban đầu Nhân tố mới
Tên nhân tố Số biến Tên nhân tố Số biến
XĐ1, XĐ2, XĐ3, XĐ4, XĐ5, XĐ6, XĐ7, XĐ8
XĐ1, XĐ2, XĐ3, XĐ4, XĐ5, XĐ7, XĐ8
Quá tải vai trò QT1, QT2, QT3 Quá tải vai trò QT2, QT3
Sự gắn kết nhân viên với công việc Sự gắn kết nhân viên với công việc
Phản hồi công việc PH PH
Nhận diện công việc ND ND
Tính tự chủ TC1, TC2, TC3,
TC1, TC2, TC3, TC4 Đãi ngộ ĐN1, ĐN2 ĐN1, ĐN2
Nguồn: Kết quả phân tích SPSS
Phân tích tương quan các biến
Để thực hiện phân tích tương quan, tác giả tính giá trị trung bình cộng của các biến độc lập và biến phụ thuộc, dựa trên việc phân loại và sắp xếp lại nhóm các yếu tố sau khi kiểm định độ tin cậy và phân tích nhân tố.
Bảng 4.31 Các nhóm nhân tố mới
Tên nhân tố Số biến
Xung đột vai trò XĐ1, XĐ2, XĐ3, XĐ4, XĐ5,
Quá tải vai trò QT2, QT3
Sự gắn kết nhân viên với công việc
Phản hồi từ công việc PH
Nhận diện công việc ND
Tính tự chủ TC1, TC2, TC3, TC4 Đãi ngộ ĐN1, ĐN2
Nguồn: Kết quả phân tích SPSS
Phân tích tương quan là bước quan trọng để kiểm tra mối quan hệ giữa các biến phụ thuộc và biến độc lập, nhằm xác định xem chúng có tương quan với nhau hay không trước khi tiến hành mô hình hồi quy.
Bảng 4.32 Kết quả tương quan giữa các nhân tố sự gắn kết nhân viên với công việc và xung đột vai trò
Tính tự chủ Đãi ngộ xứng đáng
** Correlation is significant at the 0.01 level (2- tailed)
* Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed)
Nguồn: Kết quả phân tích SPSS
Bảng 4.33 Kết quả tương quan giữa các nhân tố sự gắn kết nhân viên với công việc và quá tải vai trò
Tính tự chủ Đãi ngộ xứng đáng
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed)
* Correlation is significant at the 0.05 level (2- tailed)
Nguồn: Kết quả phân tích SPSS
Dựa trên phân tích tương quan, các yếu tố gắn kết nhân viên với công việc như phản hồi công việc, nhận diện công việc, tính tự chủ và đãi ngộ có mối liên hệ tích cực với các yếu tố xung đột vai trò và quá tải vai trò Đặc biệt, các hệ số Sig đều nhỏ hơn 0,5, cho thấy mối tương quan giữa các biến này có ý nghĩa thống kê, tạo điều kiện cho tác giả thực hiện mô hình hồi quy tuyến tính.
Tiến hành chạy mô hình hồi quy tuyến tính
4.6.1 Thống kê mô tả các biến hồi quy Để thực hiện phân tích hồi quy nhằm khẳng định tính đúng đắn và phù hợp của các giả thuyết và mô hình nghiên cứu, trước tiên cần tổng hợp giá trị trung bình tương ứng các yếu tố của mô hình
Bảng 4.34 Thống kê mô tả các biến hồi quy
Trung bình Độ lệch chuẩn Mẫu
Phản hồi công việc 3.4331 1.14508 157 Nhận diện công việc 2.9682 1.18981 157
Tính tự chủ 2.9522 76802 157 Đãi ngộ xứng đáng 3.4108 97977 157
Nguồn: Kết quả phân tích SPSS
Giá trị trung bình của hầu hết các biến trong nghiên cứu đều dao động quanh mức 2,9, cho thấy sự tương xứng giữa các biến Trong số đó, biến độc lập có giá trị trung bình cao nhất là phản hồi công việc với 3,4331, trong khi biến độc lập có giá trị trung bình thấp nhất là tính tự chủ với 2,9522.
4.6.2 Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình
- Đối với mô hình các nhân tố sự gắn kết nhân viên với công việc tác động đến xung đột vai trò
Phân tích hồi quy tuyến tính cho thấy mô hình có R² = 0,655 và R² hiệu chỉnh = 0,646, cho thấy độ thích hợp của mô hình đạt 65,5% Điều này có nghĩa là 65,5% sự biến thiên của nhân tố xung đột vai trò được giải thích bởi bốn yếu tố: phản hồi công việc, nhận diện công việc, tính tự chủ và đãi ngộ.
Bảng 4.35 Độ phù hợp của mô hình các nhân tố sự gắn kết nhân viên với công việc tác động đến xung đột vai trò
Nguồn: Kết quả phân tích SPSS
Bảng 4.36 Phân tích phương sai
STT Chỉ tiêu Tổng bình phương Bậc tự do Trung bình bình phương F Mức ý nghĩa
Nguồn: Kết quả phân tích SPSS
Bảng phân tích phương sai cho thấy giá trị sig = 0,000, điều này chứng tỏ rằng mô hình hồi quy được xây dựng phù hợp với dữ liệu thu thập Các biến trong mô hình đều có ý nghĩa thống kê với mức ý nghĩa 5%.
Kiểm định F trong phân tích phương sai cho giá trị F = 47,326 cho thấy mô hình hồi quy phù hợp với giả thuyết về mối quan hệ tuyến tính giữa biến xung đột vai trò và các biến độc lập Với mức ý nghĩa sig 0,000 < 0,05, điều này xác nhận sự phù hợp của mô hình Mô hình hồi quy đa biến đáp ứng đầy đủ các điều kiện đánh giá và kiểm định, từ đó cung cấp kết quả đáng tin cậy cho quá trình nghiên cứu.
-Đối với mô hình các nhân tố sự gắn kết nhân viên với công việc tác động đến quá tải vai trò
Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính cho thấy mô hình đạt R² = 0,647 và R² hiệu chỉnh = 0,638, cho thấy độ thích hợp của mô hình là 64,7% Điều này có nghĩa là 64,7% sự biến thiên của nhân tố quá tải vai trò được giải thích bởi 4 yếu tố: phản hồi công việc, nhận diện công việc, tính tự chủ và đãi ngộ.
Bảng 4.37 Độ phù hợp của mô hình các nhân tố sự gắn kết nhân viên với công việc tác động đến quá tải vai trò
Nguồn: Kết quả phân tích SPSS
Bảng 4.38 Phân tích phương sai
STT Chỉ tiêu Tổng bình phương Bậc tự do Trung bình bình phương F Mức ý nghĩa
Nguồn: Kết quả phân tích SPSS
Bảng phân tích phương sai chỉ ra rằng giá trị sig = 0,000, điều này chứng tỏ mô hình hồi quy được xây dựng phù hợp với dữ liệu thu thập và tất cả các biến được đưa vào đều có ý nghĩa thống kê với mức ý nghĩa 5%.
Kiểm định F trong phân tích phương sai với giá trị F = 33,594 cho thấy mô hình hồi quy có sự phù hợp tốt với giả thuyết về mối quan hệ tuyến tính giữa biến quá tải và các biến độc lập Với mức ý nghĩa sig = 0,000 < 0,05, điều này khẳng định tính hợp lệ của mô hình Mô hình hồi quy đa biến đáp ứng đầy đủ các điều kiện cần thiết để đánh giá và kiểm định, từ đó cung cấp các kết quả chính xác cho quá trình nghiên cứu.
Mô hình hồi quy đa biến đáp ứng đầy đủ các tiêu chí đánh giá và kiểm định độ phù hợp, từ đó cho phép rút ra những kết quả nghiên cứu chính xác và tin cậy.
4.6.3 Kết quả chạy mô hình nghiên cứu
- Đối với mô hình các nhân tố sự gắn kết nhân viên với công việc tác động đến xung đột vai trò
Bảng 4.39 Phân tích hồi quy
Hệ số chưa điều chỉnh
Hệ số đã điều chỉnh t Sig
Confidence Interval for B Đa cộng tuyến
1.856 007 -.222 007 714 1.401 a Biến phụ thuộc: xung đột vai trò
Nguồn: Kết quả phân tích SPSS
Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính cho thấy giá trị Sig tổng thể và các biến độc lập đều có ý nghĩa 95%, chứng tỏ rằng các yếu tố này có tác động đáng kể đến xung đột vai trò.
Phương trình hồi quy đã được điều chỉnh cho thấy mối quan hệ giữa các yếu tố tác động đến xung đột vai trò.
XĐ = 2,677-0,242*PH – 0,26*ND – 0,495*TC – 0,119*ĐN
Phương trình hồi quy chỉ ra rằng xung đột vai trò có mối quan hệ tuyến tính với các yếu tố phản hồi từ công việc, nhận diện công việc, tính tự chủ và đãi ngộ Trong đó, tính tự chủ có ảnh hưởng lớn nhất đến xung đột vai trò với hệ số b = -0,495, tiếp theo là nhận diện công việc với b = -0,26, phản hồi công việc với b = -0,242, và cuối cùng là đãi ngộ với b = -0,119 Tác giả đã tách riêng từng yếu tố để phân tích sâu hơn về ảnh hưởng của chúng.
+ Theo kết quả hồi quy ở trên, ta thấy, khi nhân tố tính tự chủ tốt hơn tăng lên
1 đơn vị thì xung đột vai trò giảm đi 49,5%
+ Tương tự, khi nhân tố nhận diện công việc tăng lên 1 đơn vị thì xung đột vai trò giảm đi 26,0%
+ Và khi nhân tố phản hồi công việc và đãi ngộ lần lượt tăng lên 1 đơn vị thì xung đột vai trò lần lượt giảm đi 24,2% và 11,9%
Để giảm xung đột vai trò, các tổ chức cần tăng cường sự gắn kết của nhân viên với công việc thông qua việc nâng cao tính tự chủ, cải thiện khả năng nhận diện và phản hồi trong công việc, cũng như thực hiện hiệu quả các chính sách đãi ngộ.
- Đối với mô hình các nhân tố sự gắn kết nhân viên với công việc tác động đến quá tải vai trò
Bảng 4.40 Phân tích hồi quy
Hệ số chưa điều chỉnh
Hệ số đã điều chỉnh t Sig
95% Confidence Interval for B Đa cộng tuyến
Nhận diện công việc -.047 058 -.058 -.811 004 -.161 067 677 1.477 Tính tự chủ -.412 098 -.330 -4.214 000 -.219 605 570 1.754 Đãi ngộ xứng đáng -.096 068 -.098 -1.405 000 -.232 039 714 1.401 a Biến phụ thuộc: Quá tải vai trò
Nguồn: Kết quả phân tích SPSS
Kết quả phân tích hệ số hồi quy tuyến tính cho thấy giá trị Sig tổng thể và các biến độc lập đều có ý nghĩa 95% trong mô hình, chứng minh rằng các yếu tố này có tác động đáng kể đến quá tải vai trò.
Phương trình hồi quy với hệ số đã điều chỉnh trong mô hình cho thấy mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng đến tình trạng quá tải vai trò.
QT = 3,302-0,498*PH – 0,058*ND – 0,330*TC – 0,098*ĐN
Kiểm định các giả thuyết
Bảng 4.41 Tóm tắt kiểm định các giả thuyết nghiên cứu Tên giả thuyết Diễn giải Hệ số
H1a Phản hồi công việc tác động âm đến xung đột vai trò -0,242 0,000 Chấp nhận
H1b Nhận diện công việc tác động âm đến xung đột vai trò -0,260 0,000 Chấp nhận
Tính tự chủ và đãi ngộ có tác động âm đến xung đột vai trò với hệ số lần lượt là -0,495 và -0,119, cho thấy sự chấp nhận của các giả thuyết này Bên cạnh đó, phản hồi công việc cũng ảnh hưởng tiêu cực đến quá tải vai trò với hệ số -0,498, điều này khẳng định rằng các yếu tố này có thể làm giảm xung đột và quá tải trong công việc.
H2b Nhận diện công việc tác động âm đến quá tải vai trò -0,058 0,004 Chấp nhận
H2c Tính tự chủ tác động âm đến quá tải vai trò -0,330 0,000 Chấp nhận H2d Đãi ngộ tác động âm đến quá tải vai trò -0,098 0,000 Chấp nhận
Nguồn: Tác giả tổng hợp
Với mức sig = 0,000 và hệ số hồi quy -0,242, giả thuyết H1a cho thấy phản hồi công việc có tác động tiêu cực đến xung đột vai trò Điều này khẳng định rằng, khi phản hồi từ công việc quá lớn, xung đột vai trò giữa các bên sẽ giảm thiểu, phù hợp với thực tiễn.
Với giá trị sig = 0,000 và hệ số hồi quy -0,260, giả thuyết H1b được chấp nhận, cho thấy rằng nhận diện công việc có tác động âm đến xung đột vai trò Cụ thể, khi nhận diện công việc tăng lên, xung đột trong vai trò sẽ giảm xuống.
Với mức ý nghĩa sig = 0,000 và hệ số hồi quy -0,495, giả thuyết H1c cho thấy tính tự chủ trong công việc có tác động âm đến xung đột vai trò Tăng cường tính tự chủ trong công việc sẽ giúp các bên giảm thiểu xung đột vai trò với nhau hiệu quả hơn.
Với mức ý nghĩa sig = 0,007 và hệ số hồi quy -0,119, giả thuyết H1d cho thấy đãi ngộ có tác động âm đến xung đột vai trò Điều này chỉ ra rằng, khi chính sách đãi ngộ được cải thiện, nhân viên sẽ có xu hướng gắn bó với công việc hơn, từ đó giảm bớt xung đột vai trò giữa họ.
Với mức sig = 0,000 và hệ số hồi quy -0,498, giả thuyết H2a được chấp nhận, cho thấy phản hồi công việc có tác động âm đến quá tải vai trò Điều này phản ánh thực tế rằng khi có quá nhiều phản hồi công việc, sự quá tải vai trò giữa các bên sẽ giảm, thể hiện tính hỗ trợ lẫn nhau trong công việc.
Với mức sig = 0,004 và hệ số hồi quy -0,058, giả thuyết H2b được chấp nhận, cho thấy rằng nhận diện công việc có tác động âm đến quá tải vai trò Khi nhận diện công việc tăng lên, quá tải vai trò sẽ giảm, vì nhân viên có khả năng nhận diện rõ ràng công việc mà họ thực hiện.
Với mức sig = 0,000 và hệ số hồi quy -0,330, giả thuyết H21c cho thấy tính tự chủ trong công việc có tác động âm đến quá tải vai trò Việc gia tăng tính tự chủ giúp các bên giảm thiểu quá tải vai trò, cho phép họ tự điều chỉnh quá trình làm việc nhằm đạt được kết quả tốt nhất.
Với mức sig = 0,000 và hệ số hồi quy là -0,098, giả thuyết H2d cho thấy đãi ngộ có tác động âm đến quá tải vai trò Điều này chứng tỏ rằng khi chính sách đãi ngộ được cải thiện, công chức sẽ có xu hướng gắn bó hơn với công việc, từ đó tăng cường khả năng giải quyết các vấn đề trong công việc và giảm thiểu tình trạng quá tải vai trò.
Dò tìm các vi phạm giả định cần thiết
Kiểm tra đa cộng tuyến
Để phát hiện hiện tượng đa cộng tuyến, có nhiều phương pháp như sử dụng hệ số R2 lớn nhưng t nhỏ, tương quan cặp giữa các biến giải thích cao, hồi quy phụ và hệ số phóng đại phương sai (VIF) Theo nghiên cứu của Hoàng Ngọc Nhậm và cộng sự (2008), tác giả lựa chọn sử dụng hệ số VIF, với ngưỡng VIF > 10 cho thấy khả năng xảy ra đa cộng tuyến (Nguyễn Đình Thọ, 2011) Kết quả phân tích cho thấy hệ số VIF của các biến trong mô hình hồi quy đều nằm trong mức cho phép, cụ thể là các nhân tố phản hồi công việc, nhận diện công việc, tính tự chủ và đãi ngộ có hệ số VIF lần lượt là 1,199; 1,477; 1,754 và 1,401, chứng tỏ không có hiện tượng đa cộng tuyến.
Giả định về tính độc lập của sai số (không có tương quan giữa các phần dư)
Kiểm định Durbin – Watson được thực hiện để xác định tính độc lập của sai số, nhằm kiểm tra sự không tự tương quan Nếu các phần dư không có tương quan chuỗi bậc nhất, giá trị d sẽ gần bằng 2 Cụ thể, giá trị d = 1,309 cho mô hình các nhân tố tác động đến xung đột vai trò và d = 1,783 cho mô hình các nhân tố tác động đến quá tải vai trò đều nằm trong vùng chấp nhận, cho thấy không có tự tương quan chuỗi bậc nhất, tức là không có tương quan giữa các phần dư (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).
4.9 Phân tích ảnh hưởng của các biến kiểm soát đến xung đột vai trò và quá tải vai trò bằng T-test và Anova
Tác giả đã sử dụng kiểm định T độc lập để so sánh sự khác biệt về xung đột vai trò và quá tải vai trò giữa nhân viên nam và nữ.
Kết quả kiểm định Lavene cho thấy phương sai hai đuôi lớn hơn 0,05, với giá trị Sig của xung đột vai trò là 0,217 và quá tải vai trò là 0,525 Điều này cho thấy không có sự khác biệt giữa nam và nữ trong xung đột vai trò và quá tải vai trò.
Bảng 4.42 Kiểm định T-Test với giới tính khác nhau
Các mẫu thử nghiệm độc lập
Levene's Test for Equality of Variances t-test for Equality of Means
Khác biệt sai số chuẩn
Lower Upper Xung đột vai trò
Phương sai bằng nhau 5.381 217 -2.210 155 029 -.30919 13990 -.58556 -.03283 Phương sai không bằng nhau -2.242 154.348 026 -.30919 13791 -.58162 -.03676
Phương sai bằng nhau 405 525 -1.320 155 189 -.20222 15314 -.50473 10029 Phương sai không bằng nhau -1.322 152.758 188 -.20222 15292 -.50433 09989
Nguồn: Kết quả phân tích SPSS
Tác giả đã sử dụng kiểm định ANOVA để phân tích sự khác biệt về độ tuổi của các đối tượng khảo sát liên quan đến xung đột vai trò và quá tải vai trò Kết quả kiểm định Levene cho thấy không có sự khác biệt về phương sai giữa độ tuổi và xung đột vai trò, cũng như quá tải vai trò, với giá trị lần lượt là 0,150 và 0,593, đều lớn hơn 0,05 Thêm vào đó, kết quả kiểm định ANOVA cũng xác nhận không có sự khác biệt về độ tuổi trong xung đột vai trò và quá tải vai trò, với các giá trị sig lần lượt là 0,224 và 0,151, đều lớn hơn 0,05.
Bảng 4.43 Kết quả kiểm định ANOVA theo độ tuổi
Test of Homogeneity of Variances
Levene Statistic df1 df2 Sig
Nguồn: Kết quả phân tích SPSS
Trung bình biến thiên F Sig Xung đột vai trò
Nguồn: Kết quả phân tích SPSS
4.9.3 Kiểm định trình độ học vấn
Tác giả đã sử dụng kiểm định ANOVA để phân tích sự khác biệt trong trình độ học vấn của các đối tượng khảo sát liên quan đến xung đột vai trò và quá tải vai trò Kết quả từ kiểm định Levene cho thấy không có sự khác biệt về phương sai giữa các nhóm trình độ học vấn với giá trị sig lần lượt là 0,412 và 0,252, đều lớn hơn 0,05 Hơn nữa, kiểm định ANOVA cũng cho thấy không có sự khác biệt đáng kể nào về trình độ học vấn đối với xung đột vai trò và quá tải vai trò, với hệ số sig lần lượt là 0,227 và 0,590, cũng lớn hơn 0,05.
Bảng 4.44 Kết quả kiểm định ANOVA theo trình độ học vấn
Test of Homogeneity of Variances
Levene Statistic df1 df2 Sig
Nguồn: Kết quả phân tích SPSS
Trung bình biến thiên F Sig Xung đột vai trò
Nguồn: Kết quả phân tích SPSS 4.9.4 Kiểm định chức danh hay vị trí công việc
Tác giả áp dụng phương pháp kiểm định ANOVA để phân tích sự khác biệt giữa các chức danh và vị trí công việc của những đối tượng khảo sát liên quan đến xung đột vai trò và quá tải vai trò.
Kết quả kiểm định Levene cho thấy không có sự khác biệt về phương sai liên quan đến chức danh hoặc vị trí công việc đối với xung đột vai trò và quá tải vai trò, với giá trị sig lần lượt là 0,697 và 0,258, đều lớn hơn 0,05.
Kết quả kiểm định ANOVA chỉ ra rằng không có sự khác biệt đáng kể về chức danh và vị trí công việc liên quan đến xung đột vai trò và quá tải vai trò, với giá trị sig lần lượt là 0,225 và 0,182, đều lớn hơn 0,05.
Bảng 4.45 Kết quả kiểm định ANOVA theo chức danh, vị trí công việc
Levene Statistic df1 df2 Sig
Nguồn: Kết quả phân tích SPSS
Biến thiên df Trung bình biến thiên F Sig Xung đột vai trò
Nguồn: Kết quả phân tích SPSS 4.9.5 Kiểm định thâm niên công tác
Tác giả áp dụng phương pháp kiểm định ANOVA để phân tích sự khác biệt về thâm niên công tác của các đối tượng khảo sát liên quan đến xung đột vai trò và quá tải vai trò.
Kết quả kiểm định Levene chỉ ra rằng không có sự khác biệt về phương sai giữa thâm niên công tác với xung đột vai trò và quá tải vai trò, với giá trị sig lần lượt là 0,312 và 0,175, đều lớn hơn 0,05.
Kết quả kiểm định ANOVA cho thấy không có sự khác biệt đáng kể về thâm niên công tác liên quan đến xung đột vai trò và quá tải vai trò, với giá trị sig lần lượt là 0,301 và 0,345, đều lớn hơn 0,05.
Bảng 4.46 Kết quả kiểm định ANOVA theo thâm niên công tác
Levene Statistic df1 df2 Sig
Nguồn: Kết quả phân tích SPSS
Biến thiên df Trung bình biến thiên F Sig Xung đột vai trò
Nguồn: Kết quả phân tích SPSS
Trong chương 4, tác giả đã phân tích dữ liệu thu thập từ khảo sát và đưa ra những đánh giá chi tiết về các kết quả đạt được.
Với 4 yếu tố đưa vào việc phân tích ban đầu (phản hồi công việc, nhận diện công việc, tình tự chủ và đãi ngộ) thông qua việc đánh giá độ tin cậy, phân tích nhân tố khám phá nhằm mục đích gom nhóm các biến phù hợp thành các nhóm nhân tố cần thiết và hợp lý phục vụ cho việc chạy mô hình hồi quy, tác giả đã thu thập được kết quả 4 nhóm nhân tố ảnh hưởng đến xung đột vai trò và quá tải vai trò đó là phản hồi công việc, nhận diện công việc, tình tự chủ và đãi ngộ
Kết quả phân tích hồi quy bội cho thấy mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến xung đột vai trò và quá tải vai trò, với hệ số hồi quy phản ánh tác động từ cao đến thấp của từng nhân tố.
