(LUẬN văn THẠC sĩ) nghiên cứu sự ảnh hưởng của công bằng trong tổ chức đến hành vi công dân của nhân viên tại thành phố hồ chí minh

TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU

Lý do chọn đề tài

Trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam mở cửa, các doanh nghiệp trong nước đối mặt với nhiều cơ hội và thách thức Để tồn tại và phát triển, một yếu tố then chốt là nguồn nhân lực chất lượng cao Nghiên cứu cho thấy, nguồn nhân lực chất lượng không chỉ nâng cao năng lực cạnh tranh của tổ chức mà còn giúp phân biệt giữa các tổ chức khác nhau, đồng thời góp phần vào sự phát triển mạnh mẽ của tổ chức.

Nguồn nhân lực chất lượng cao không chỉ được đánh giá qua trình độ chuyên môn, kiến thức và kinh nghiệm, mà còn qua những hành vi tích cực vượt ra ngoài mô tả công việc, được gọi là hành vi công dân trong tổ chức Khái niệm này, xuất hiện từ những năm 1980, đã chứng minh rằng hành vi công dân trong tổ chức có vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động, gia tăng khả năng sáng tạo và thích nghi của tổ chức (Organ, 1988).

Để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức, các nhà quản trị đã tập trung vào việc cải thiện kết quả làm việc của nhân viên, trong đó động viên đóng vai trò quan trọng trong việc gia tăng sự hăng hái của họ Theo thuyết trao đổi xã hội, Adams (1965) đã đề xuất lý thuyết về sự công bằng trong tổ chức, cho rằng khi nhân viên cảm nhận được sự công bằng, họ sẽ làm việc tích cực hơn và đạt được kết quả mong đợi cho tổ chức.

Mặc dù lý thuyết về sự công bằng chỉ chỉ ra rằng nhân viên hài lòng sẽ nỗ lực làm việc hơn, nhưng chưa làm rõ tác động đến hành vi tích cực của họ Các nghiên cứu trước đây, như của Moorman, Blakely và Niehoff (1998) và Mohammad, Habib và Alias (2010), đã khảo sát mối quan hệ giữa sự công bằng và hành vi công dân, nhưng vẫn còn thiếu sót trong việc phân tích mối quan hệ trực tiếp này Niehoff và Moorman (1993) đã nghiên cứu vai trò trung gian của sự công bằng, nhưng chưa xác định rõ sự liên kết giữa hai khái niệm Tại Việt Nam, nghiên cứu về mối quan hệ giữa sự công bằng và hành vi công dân còn hạn chế, vì vậy tác giả chọn đề tài “Nghiên cứu sự ảnh hưởng của công bằng trong tổ chức đến hành vi công dân trong tổ chức của nhân viên tại Tp Hồ Chí Minh” Đề tài này không chỉ đóng góp vào cơ sở lý thuyết về hành vi tổ chức mà còn giúp xác định các yếu tố tác động đến hành vi công dân của nhân viên, từ đó hỗ trợ các nhà quản trị xây dựng chiến lược nhân sự hiệu quả nhằm nâng cao thái độ và hành vi tích cực của nhân viên.

Mục tiêu nghiên cứu

- Xác định các thành tố của khái niệm sự công bằng trong tổ chức, hành vi công dân trong tổ chức

Nghiên cứu này nhằm xác định mối quan hệ giữa các yếu tố của sự công bằng và hành vi công dân trong tổ chức của nhân viên tại Tp Hồ Chí Minh Sự công bằng trong môi trường làm việc không chỉ ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên mà còn định hình hành vi công dân tổ chức, góp phần nâng cao hiệu suất làm việc và sự gắn bó của nhân viên Thông qua việc phân tích các thành tố của sự công bằng, bài viết sẽ làm rõ cách mà các yếu tố này tác động đến hành vi tích cực của nhân viên trong tổ chức.

Nghiên cứu này nhằm xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố công bằng đến hành vi công dân trong tổ chức của nhân viên tại các doanh nghiệp ở Tp Hồ Chí Minh Các thành tố của sự công bằng, bao gồm công bằng phân phối, công bằng quy trình và công bằng tương tác, đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành hành vi tích cực của nhân viên, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc và sự gắn bó với tổ chức Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp cái nhìn sâu sắc về mối quan hệ giữa sự công bằng và hành vi của nhân viên, góp phần xây dựng môi trường làm việc công bằng và hiệu quả hơn tại các doanh nghiệp.

Dựa trên kết quả phân tích, tác giả đề xuất các chính sách cho các nhà quản trị tại thành phố Hồ Chí Minh nhằm cải thiện thái độ và hành vi của nhân viên.

Câu hỏi nghiên cứu

- Sự công bằng trong tổ chức gồm những thành tố nào?

- Hành vi công dân trong tổ chức gồm những thành tố nào?

- Các thành phần của sự công bằng có ảnh hưởng đến hành vi công dân trong tổ chức không?

- Mức độ ảnh hưởng của các thành phần của sự công bằng đến hành vi công dân trong tổ chức nhƣ thế nào?

Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp định tính, đặc biệt là ý kiến chuyên gia, được áp dụng để điều chỉnh thang đo cho phù hợp với bối cảnh Việt Nam Các ý kiến này được thu thập và phân tích kỹ lưỡng Bên cạnh đó, phương pháp phỏng vấn nhóm tập trung cũng được sử dụng để làm rõ thang đo, nhằm đảm bảo rằng đối tượng khảo sát không bị nhầm lẫn khi trả lời bảng câu hỏi.

Phương pháp định lượng được áp dụng để thu thập và làm sạch dữ liệu, sau đó phân tích bằng phần mềm SPSS 20.0 Quy trình này bao gồm kiểm tra hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, thực hiện phân tích khám phá nhân tố EFA, kiểm định giả thuyết số và phân tích hồi quy.

- Bảng câu hỏi sử dụng cho nghiên cứu đƣợc hình thành căn cứ trên thang đo

Sự công bằng trong tổ chức được định nghĩa theo Colquitt (2001) và thang đo Hành vi công dân của Organ (1988) đã được điều chỉnh thông qua ý kiến của các chuyên gia và phỏng vấn nhóm, nhằm phù hợp với suy nghĩ và ngôn ngữ của đối tượng nghiên cứu.

Đối tƣợng và vi phạm nghiên cứu

- Sự công bằng trong tổ chức, hành vi công dân trong tổ chức

- Mối quan hệ giữa công bằng trong tổ chức và hành vi công dân trong tổ chức của nhân viên

- Không gian: nghiên cứu đƣợc thực hiện tại khu vực Tp.Hồ Chí Minh

- Thời gian: từ tháng 6 năm 2017 đến tháng 10 năm 2017.

Bố cục đề tài nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu có kết cấu gồm 5 chương như sau:

- Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu

- Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

- Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

- Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Trong chương 1, tác giả nêu rõ lý do chọn đề tài nghiên cứu về hành vi công dân trong tổ chức, nhấn mạnh rằng hành vi này có thể gia tăng đáng kể kết quả làm việc của nhân viên Bằng cách áp dụng lý thuyết động viên, cụ thể là thuyết Công bằng, nghiên cứu nhằm khám phá ảnh hưởng của công bằng tổ chức đến hành vi công dân của nhân viên tại các doanh nghiệp ở Tp HCM Nghiên cứu được thực hiện thông qua phương pháp định tính và định lượng, bao gồm hai giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức Các phương pháp xử lý số liệu sử dụng trong nghiên cứu bao gồm phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan và hồi quy, được thực hiện bằng phần mềm SPSS.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Cơ sở lý thuyết

2.1.1 Lý thuyết về Sự công bằng

Thuyết Công Bằng, được phát triển bởi Adams (1965) dựa trên thuyết Trao Đổi Xã Hội của Homan (1958), đã đóng góp quan trọng vào nghiên cứu động viên nhân viên qua sự công bằng trong tổ chức Homan (1958) cho rằng mối quan hệ giữa cá nhân và xã hội dựa trên sự trao đổi xã hội, nơi cá nhân hành động để thỏa mãn nhu cầu và nhận phần thưởng tương ứng từ xã hội Adams (1965) áp dụng lý thuyết này vào tổ chức, khẳng định rằng nhân viên so sánh phần thưởng và công sức của mình với những nhân viên khác để đánh giá tính công bằng Sự hài lòng của nhân viên, đặc biệt khi có tăng lương, phụ thuộc vào nhận thức về sự công bằng trong tổ chức; nếu cảm thấy công bằng, họ sẽ nỗ lực hơn, ngược lại, sự bất công sẽ dẫn đến sự không hài lòng và giảm hiệu suất công việc.

Công bằng trong phân phối thu nhập là yếu tố quan trọng, phản ánh nhận thức của người lao động về sự công bằng trong các quyết định liên quan đến chi trả lương và khen thưởng (Folger và Konovsky, 1989).

2.1.2 Khái niệm Công bằng tổ chức

Công bằng tại nơi làm việc đã được nghiên cứu từ những năm 1958 bởi Rawls, dẫn đến nhiều công trình nghiên cứu nhằm làm rõ khái niệm này Có nhiều định nghĩa về công bằng tổ chức, trong đó Greenberg (1987) cho rằng sự công bằng là nhận thức của nhân viên về việc họ được đối xử công bằng thông qua các đánh giá cá nhân về phân phối thu nhập Tuy nhiên, nhận thức về công bằng không chỉ liên quan đến phân phối thu nhập mà còn bao gồm cả quy trình thực hiện phân phối (Elci, Sener và Alpkan, 2011).

Quy trình xác định kết quả được coi là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến phân phối thu nhập và nhận thức của nhân viên về sự công bằng (Leventhal, 1980) Sự công bằng không chỉ liên quan đến phân phối tài nguyên mà còn bao gồm cả quá trình đánh giá và ra quyết định phân phối nguồn lực trong tổ chức (Esterhuzien và Martins, 2008; Beugr, 2002) Nghiên cứu của Sweeney và McFarlin (1993) chỉ ra rằng công bằng trong tổ chức có mối liên hệ chặt chẽ với kết quả làm việc của nhân viên; cụ thể, công bằng về phân phối thu nhập ảnh hưởng trực tiếp đến hành vi của nhân viên, trong khi công bằng trong quy trình đánh giá tác động đến thái độ và hành vi của họ đối với tổ chức Do đó, khái niệm sự công bằng trong tổ chức được tiếp cận từ hai khía cạnh: công bằng về phân phối và công bằng trong quy trình đánh giá.

Khi đề cập đến sự công bằng trong tổ chức, nhân viên không chỉ đánh giá các giao tiếp của cấp trên mà còn xem xét tính trung thực của thông tin mà họ nhận được (Colquitt, 2001; Greenberg, 1993) Greenberg (1993) đã giới thiệu khái niệm Công Bằng Tương Tác, bao gồm hai thành phần: công bằng tương tác cá nhân và công bằng thông tin Do đó, sự công bằng trong tổ chức có thể được đánh giá qua bốn khía cạnh chính: công bằng trong phân phối thu nhập, công bằng trong quy trình đánh giá, công bằng trong tương tác cá nhân và công bằng trong thông tin (Colquitt, 2001).

2.1.3 Các thành phần của Công bằng tổ chức

Coltquitt (2001) đã giới thiệu một thang đo mới cho khái niệm Sự công bằng trong tổ chức, trong đó Sự công bằng được coi là một khái niệm bậc hai với bốn thành tố chính: công bằng phân phối, công bằng qui trình, công bằng tương tác cá nhân và công bằng thông tin Phân tích nhân tố khẳng định đã chứng minh giá trị phân biệt của các thành phần này, trong khi phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính cũng xác nhận giá trị dự báo của chúng trong khái niệm Sự công bằng.

2.1.3.1 Công bằng trong phân phối thu nhập

Khái niệm về sự công bằng được xây dựng dựa trên lý thuyết của Adams (1965), trong đó công bằng được đánh giá qua sự phân phối thu nhập, hay còn gọi là công bằng phân phối Thuyết công bằng nhấn mạnh rằng công bằng trong tổ chức chỉ đạt được khi cá nhân cảm nhận rằng tỷ lệ giữa giá trị nhận được và công sức bỏ ra của họ tương đương với tỷ lệ này ở những người khác trong cùng tổ chức Do đó, công bằng phân phối phản ánh nhận thức của nhân viên về sự công bằng trong việc phân phối tài nguyên của tổ chức Nghiên cứu đã chỉ ra mối quan hệ giữa công bằng phân phối và sự hài lòng của nhân viên trong tổ chức (Lind và Tyler, 1988).

Công bằng phân phối trong tổ chức dựa vào nhận thức chủ quan của nhân viên về sự bình đẳng trong việc phân bổ nguồn lực (Greenberg, 1990) Khi nhân viên nhận được phần thưởng xứng đáng cho kết quả làm việc, công bằng phân phối được thiết lập (Colquitt, 2001) Greenberg (1990) nhấn mạnh rằng cảm nhận về công bằng này phụ thuộc vào mối quan hệ giữa công sức bỏ ra và phần thưởng nhận được Nhân viên thường cảm thấy hài lòng khi các nguồn lực và phần thưởng như lương, thưởng, và đãi ngộ được phân phối một cách công bằng.

Công bằng phân phối không chỉ liên quan đến phần thưởng mà còn bao gồm cả sự trừng phạt (Folger và Cropanzano, 1998) Nhân viên đánh giá tổng giá trị từ tổ chức, bao gồm cả phần thưởng và trừng phạt, để xác định mức độ công bằng Do đó, công bằng phân phối được xây dựng dựa trên thuyết công bằng, ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên dựa trên những gì họ nhận được từ tổ chức.

2.1.3.2 Công bằng trong quy trình

Công bằng qui trình, được nghiên cứu từ những năm 1970 bởi Thibaut và Walker, được định nghĩa là nhận thức của cá nhân về tính công bằng trong quá trình ra quyết định và phân phối tài nguyên Greenberg (1990) mở rộng khái niệm này, cho rằng công bằng qui trình liên quan đến nhận thức về tính công bằng trong quyết định khen thưởng và trừng phạt Theo Thibaut và Walker, nhân viên thường chú trọng hơn đến công bằng qui trình, cho thấy tầm quan trọng của nó trong việc đánh giá sự công bằng trong tổ chức.

Nhận thức về công bằng trong quy trình đánh giá thành tích phụ thuộc vào niềm tin của nhân viên vào quy trình ra quyết định Nhân viên cảm thấy công bằng khi hệ thống đánh giá được thực hiện chặt chẽ, chính xác và có tính chính thống Kết quả mà nhân viên tạo ra cần được đánh giá và phản hồi một cách trân trọng, nghiêm túc, dựa trên các quan sát, bằng chứng và lập luận rõ ràng.

Khi nhân viên cảm nhận được tính công bằng trong quy trình đánh giá, họ sẽ dễ dàng chấp nhận các phần thưởng từ tổ chức, ngay cả khi những phần thưởng đó không đạt kỳ vọng Nhận thức về tính công bằng không chỉ ảnh hưởng đến hành vi của nhân viên mà còn tác động đến thái độ và sự gắn bó của họ với tổ chức Do đó, việc thiết lập một quy trình đánh giá và ra quyết định chính xác là rất quan trọng, vì nó góp phần tăng cường hành vi tích cực và sự kết nối giữa nhân viên và tổ chức.

2.1.3.3 Công bằng trong tương tác (cá nhân và thông tin)

Công bằng tương tác là một yếu tố quan trọng trong khái niệm sự công bằng trong tổ chức, được Bies và Shapiro (1988) nhấn mạnh với mối quan hệ giữa các cá nhân trong quy trình đánh giá nhân viên Theo Tyler (1987), đây là thành phần then chốt trong nhận thức về tính công bằng Công bằng tương tác không chỉ ảnh hưởng đến phản ứng của nhân viên mà còn tác động đến sự đánh giá của cấp trên (Bies, 2001).

Công bằng tương tác, theo Folger và Cropanzano (1998), được định nghĩa là mức độ phù hợp trong hành xử mà cá nhân nhận được từ người khác trước và sau khi có quyết định Bies (1987) đã phân biệt công bằng tương tác và công bằng theo quy trình như hai thành phần riêng biệt trong khái niệm sự công bằng Mặc dù vậy, công bằng tương tác vẫn có ảnh hưởng mạnh mẽ đến thái độ làm việc của nhân viên, như được chỉ ra bởi Leung, Wang và Smith (2001).

Greenberg và Cropanzano (1993) phân chia Công bằng trong tương tác thành hai thành phần chính: Công bằng tương tác cá nhân và Công bằng thông tin Công bằng tương tác cá nhân liên quan đến các tương tác xã hội giữa cá nhân và tổ chức, bao gồm việc giải thích rõ ràng về quy trình ra quyết định, tạo ra kết quả và phân phối thu nhập Ngược lại, công bằng thông tin tập trung vào việc cung cấp thông tin một cách chính xác và kịp thời, đảm bảo nhân viên hoàn thành nhiệm vụ và duy trì tính minh bạch trong quy trình đánh giá (Lind và Tyler, 1988) Nhân viên cảm nhận được sự công bằng khi họ thấy cấp trên đối xử bình đẳng với các cấp dưới.

2.1.4 Khái niệm hành vi công dân trong tổ chức

Các công trình nghiên cứu đã thực hiện

Nghiên cứu của Niehoff và Moorman (1993) đã chỉ ra rằng Sự công bằng đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa Phương pháp giám sát và Hành vi công dân trong tổ chức Kết quả cho thấy Sự công bằng có ảnh hưởng tích cực đến hành vi công dân của nhân viên, với Hành vi công dân bị tác động trực tiếp bởi Phương pháp giám sát và gián tiếp qua Sự công bằng.

Hình 2.1: Vai trò trung gian của Sự công bằng trong mối quan hệ giữa phương pháp giám sát và hành vi công dân của Niehoff và Moorman (1993)

Trong nghiên cứu về hành vi công dân trong tổ chức, Moorman, Blakely và Niehoff (1998) đã đề xuất mô hình nhƣ sau:

Hình 2.2 minh họa vai trò trung gian của sự hỗ trợ từ tổ chức trong mối quan hệ giữa công bằng quy trình và hành vi công dân, theo nghiên cứu của Moorman, Blakely và Niehoff Sự hỗ trợ này có thể ảnh hưởng đến cách mà nhân viên nhận thức về công bằng và thúc đẩy hành vi tích cực trong tổ chức.

Nghiên cứu chỉ ra rằng công bằng trong quy trình đánh giá có ảnh hưởng tích cực đến hành vi công dân của nhân viên, với sự hỗ trợ của tổ chức đóng vai trò là biến trung gian Sự hỗ trợ này hoàn toàn trung gian trong mối quan hệ giữa công bằng quy trình và hành vi công dân, cho thấy tầm quan trọng của môi trường hỗ trợ trong việc thúc đẩy hành vi tích cực của nhân viên.

Sự hỗ trợ của tổ chức

Sự công bằng trong tổ chức không còn được thể hiện trực tiếp qua quy trình, mà hoàn toàn phụ thuộc vào biến hỗ trợ của tổ chức, ảnh hưởng đến hành vi công dân.

Hình 2.3: Mối quan hệ giữa Công bằng trong tổ chức và hành vi công dân tại các trung tâm đào tạo cao học Mohammad và ctg (2010)

Mô hình nghiên cứu của Mohammad và cộng sự (2010) chỉ ra rằng công bằng quy trình và công bằng tương tác có ảnh hưởng tích cực đến hành vi công dân trong các tổ chức giáo dục, với công bằng quy trình có tác động mạnh mẽ nhất Ngược lại, công bằng trong phân phối không ảnh hưởng đến hành vi công dân, bởi vì hành vi công dân là giá trị dài hạn, trong khi công bằng phân phối chỉ tác động đến các yếu tố ngắn hạn như sự hài lòng Tuy nhiên, tổng thể, sự công bằng vẫn có tác động đến hành vi công dân trong tổ chức.

Mối quan hệ giữa sự công bằng và hành vi công dân trong tổ chức

Theo nghiên cứu của Organ (1999) và Moorman (1993), nhận thức của nhân viên có mối liên hệ chặt chẽ với hành vi công dân, vì nhận thức này ảnh hưởng đến sự gia tăng hành vi tích cực trong môi trường làm việc.

Hành vi công dân hướng đến cá nhân

Hành vi công dân trong tổ chức là yếu tố quan trọng giúp xây dựng niềm tin và động lực cho nhân viên, khuyến khích họ thực hiện các hành vi có lợi cho tổ chức Nghiên cứu của Dittrich và Carroll (1979) cho thấy rằng nhân viên cảm thấy công bằng trong công việc và lương bổng sẽ có xu hướng thể hiện những hành vi tích cực vượt ra ngoài yêu cầu công việc Bên cạnh đó, nghiên cứu của Konovsky và Folger (1991) chỉ ra rằng có mối liên hệ chặt chẽ giữa sự công bằng trong quy trình và mức độ tận tâm của nhân viên đối với công việc.

Nghiên cứu của Moorman (1991) chỉ ra rằng công bằng trong tương tác có ảnh hưởng mạnh mẽ hơn công bằng về quy trình đối với hành vi công dân Ngược lại, Niehoff và Moorman (1993) cho rằng công bằng quy trình lại có tác động lớn hơn đến hành vi công dân trong tổ chức, như sự lịch thiệp và tính đồng đội Mối quan hệ này được xác nhận qua nghiên cứu của Kim và Mauborgue (1996), cho thấy công bằng quy trình không chỉ thúc đẩy hành vi công dân mà còn gia tăng tính hợp tác và phát triển các hành vi sáng tạo trong tổ chức.

Skarlicki và Folger (1997) chỉ ra rằng sự bất công trong tổ chức có thể dẫn đến việc nhân viên từ bỏ các hành vi công dân để phản đối sự bất công đó, đặc biệt khi công bằng tương tác không được chú trọng Ngược lại, khi cấp trên thực hiện công bằng trong tương tác, nhân viên có xu hướng chấp nhận bỏ qua những bất công về phân phối và quy trình Nghiên cứu của Cohen-Charash và Spector đã tổng hợp các yếu tố công bằng phân phối, quá trình và tương tác để xác định ảnh hưởng của chúng đến sự hài lòng trong công việc, hành vi công dân và hành vi phi công dân trong tổ chức.

Nghiên cứu năm 2001 chỉ ra rằng những cá nhân có nhận thức về sự công bằng trong phân phối và quy trình thường thể hiện hành vi công dân tích cực như sự lịch thiệp, cam kết và lòng trung thành với tổ chức Ngược lại, khi xảy ra bất công, nhận thức về sự công bằng trong phân phối và tương tác có thể dẫn đến các hành vi phi công dân, bao gồm giận dữ, rút lui và thiếu nhiệt huyết trong công việc Hơn nữa, các hành vi phi công dân này thường gắn liền với sự bất công trong quy trình đánh giá của tổ chức (Pablo, 2010).

Sự công bằng trong tổ chức ảnh hưởng trực tiếp đến thái độ và hành vi của nhân viên Khi nhân viên cảm nhận được sự công bằng, họ sẽ cảm thấy hài lòng và phát sinh các hành vi công dân tích cực trong tổ chức (Organ, 1990) Nghiên cứu cho thấy có sự khác biệt trong mối quan hệ giữa hành vi công dân và các thành phần của sự công bằng Mỗi thành phần công bằng đều có vai trò độc lập trong việc điều chỉnh cảm xúc và hành vi công dân của nhân viên.

2.3.1 Mối quan hệ giữa Công bằng phân phối và Hành vi công dân

Khi cá nhân nhận phần thưởng từ tổ chức dựa trên những đóng góp của mình, họ sẽ nhận thức rõ giá trị và vai trò của mình trong tổ chức, từ đó tạo động lực để cống hiến hơn nữa cho tổ chức nhằm đạt được các mục tiêu đề ra (Armeli, Eisenberger, Fasolo và Lynch, 1998) Theo thuyết công bằng của Adams (1965), những cá nhân có hành vi tích cực và nhận phần thưởng xứng đáng sẽ tiếp tục nỗ lực hơn nữa để xứng đáng với lợi ích mà họ nhận được từ tổ chức.

Mối quan hệ giữa Công bằng phân phối và Hành vi công dân đang là chủ đề tranh luận giữa các nhà khoa học Một số nghiên cứu, như của Niehoff và Moorman (1993), cho thấy không có mối liên hệ tích cực giữa hai khái niệm này Tuy nhiên, phần lớn các nghiên cứu khác, bao gồm nghiên cứu của George (1991), lại chỉ ra rằng có mối quan hệ tích cực giữa Công bằng phân phối và Hành vi công dân Nghiên cứu của Mohammad và cộng sự (2010) cũng đã chứng minh sự liên kết tích cực giữa Sự công bằng và Hành vi công dân Dựa trên những kết quả này, giả thuyết được đề xuất như sau:

H1: Công bằng phân phối có tác động tích cực đến hành vi công dân trong tổ chức

2.3.2 Mối quan hệ giữa Công bằng qui trình với Hành vi công dân

Skarlicki và Folger (1997) chỉ ra rằng sự công bằng trong quy trình đánh giá dẫn đến những hành vi tích cực của nhân viên, bao gồm sự hài lòng trong công việc, cam kết với tổ chức và hành vi công dân Hành vi công dân được xem là kết quả của sự công bằng trong quy trình đánh giá (Folger và Konovsky, 1989) Khi cá nhân nhận thấy sự công bằng trong quy trình đánh giá, họ sẽ cảm thấy hài lòng hơn trong công việc và có xu hướng thực hiện các hành vi công dân (Konovsky và Pugh, 1994) Nghiên cứu của Niehoff và Moorman cũng hỗ trợ cho những nhận định này.

(1993) cũng chứng minh đƣợc mối quan hệ tích cực giữa hai khái niệm này Do đó, nghiên cứu đề xuất giả thuyết nhƣ sau:

H2: Công bằng qui trình có tác động tích cực đến hành vi công dân trong tổ chức

2.3.3 Mối quan hệ giữa Công bằng trong tương tác với Hành vi công dân trong tổ chức

Hành vi công dân có mối quan hệ tích cực với sự tương tác giữa nhân viên và cấp trên, ảnh hưởng đến hiệu quả công việc và hành vi tích cực của nhân viên trong tổ chức Nhận thức về sự công bằng được hình thành khi tiêu chí đánh giá kết quả được truyền đạt một cách cụ thể và chính xác (Bies và Moag, 1986) Theo Colquitt và cộng sự (2001), phương thức quản lý của cấp trên, cụ thể là sự công bằng trong tương tác, có tác động tích cực đến hành vi công dân của nhân viên Nghiên cứu của Chan và Lai (2017) khẳng định mối quan hệ giữa sự hài lòng trong giao tiếp, sự công bằng và hành vi công dân, cho thấy sự công bằng tương tác và hành vi công dân có mối quan hệ cùng chiều, tương đồng với kết quả của Mohammad và cộng sự (2010).

H3: Công bằng tương tác có tác động tích cực đến hành vi công dân trong tổ chức

H4: Công bằng thông tin có tác động tích cực đến hành vi công dân trong tổ chức.

Mô hình nghiên cứu đề xuất

Dựa vào kết quả tổng hợp lý thuyết và các mô hình nghiên cứu đã thực hiện, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu sau:

Biến phụ thuộc: hành vi công dân bao gồm năm thành phần

Biến độc lập: Công bằng phân phối, Công bằng quy trình, Công bằng tương tác cá nhân và Công bằng thông tin

Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Công bằng phân phối đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy hành vi công dân tích cực trong tổ chức, tạo ra sự công nhận và khích lệ từ các thành viên Công bằng qui trình giúp cải thiện sự minh bạch và công bằng trong các quyết định, từ đó nâng cao sự tham gia và cam kết của nhân viên Công bằng tương tác góp phần xây dựng mối quan hệ tốt đẹp giữa các thành viên, khuyến khích sự hợp tác và tôn trọng lẫn nhau Cuối cùng, công bằng thông tin đảm bảo rằng mọi người đều có quyền truy cập vào thông tin cần thiết, từ đó tạo điều kiện cho sự tin tưởng và trách nhiệm trong tổ chức.

Công bằng tương tác cá nhân

Chương 2 trình bày các khái niệm quan trọng liên quan đến nghiên cứu, bao gồm Sự công bằng trong tổ chức và Hành vi công dân trong tổ chức Sự công bằng trong tổ chức được định nghĩa là cảm nhận của cá nhân về mối quan hệ giữa công sức và phần thưởng, so sánh với đồng nghiệp Nó bao gồm bốn thành phần: công bằng phân phối, công bằng qui trình, công bằng tương tác cá nhân và công bằng thông tin Hành vi công dân là những hành động tự nguyện của nhân viên vượt qua yêu cầu công việc nhằm mang lại lợi ích cho tổ chức Chương này cũng trình bày mối quan hệ giữa Sự công bằng và Hành vi công dân, cùng với một mô hình nghiên cứu được đề xuất dựa trên các nghiên cứu trước đó.

THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

Đối tƣợng nghiên cứu, khảo sát

Đối tượng khảo sát trong nghiên cứu định lượng bao gồm nhân viên từ 22 tuổi trở lên tại các doanh nghiệp ở Tp Hồ Chí Minh Bảng câu hỏi được phát cho các đối tượng khi họ cảm thấy vui vẻ, thoải mái và sẵn sàng trả lời, và sẽ được thu lại sau 45 phút khi họ hoàn thành Tác giả sử dụng các công cụ kiểm định thang đo như hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phương pháp phân tích nhân tố EFA và hồi quy để đảm bảo tính chính xác của dữ liệu.

Kích thước mẫu

Mẫu nghiên cứu được chọn theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện, một phương pháp phi xác suất giúp dễ dàng tiếp cận đối tượng nghiên cứu, đặc biệt khi bị giới hạn về thời gian và chi phí Tuy nhiên, nhược điểm lớn của phương pháp này là không xác định được sai số do lấy mẫu Theo Bollen (1989), kích thước mẫu tối thiểu cần có là năm mẫu cho mỗi tham số ước lượng, với 44 biến quan sát trong nghiên cứu, kích thước mẫu tối thiểu sẽ là 220 Để đảm bảo độ tin cậy, kích thước mẫu dự kiến là 300 Để tránh gián đoạn trong quá trình nghiên cứu, tác giả quyết định phát ra 350 mẫu dữ liệu, nhằm đạt được kích cỡ mẫu mong muốn sau khi gạn lọc và làm sạch dữ liệu.

Phương pháp thu thập thông tin

Tác giả đã tiến hành thu thập dữ liệu thông qua phương pháp khảo sát trực tiếp, với các bảng câu hỏi được phát tận tay cho đối tượng khảo sát và thu hồi ngay sau khi hoàn thành Để đạt được 300 phiếu khảo sát hợp lệ, tác giả đã phát ra 350 phiếu tại 15 doanh nghiệp ở thành phố Hồ Chí Minh, trong khoảng thời gian từ 25/8 đến 25/9 năm 2017.

Các bước phân tích dữ liệu

Trong nghiên cứu này, mức ý nghĩa Alpha được chọn là 0.05, và dữ liệu thu nhập được phân tích bằng phần mềm SPSS 20 Quá trình phân tích dữ liệu bao gồm các bước: đầu tiên, đánh giá độ tin cậy của các thang đo thông qua hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha; sau đó, thực hiện phân tích nhân tố khám phá EFA nhằm kiểm định giá trị phân biệt của các khái niệm trong thang đo.

Phân tích tương quan giúp xác định mối quan hệ giữa các khái niệm, trong khi phân tích hồi quy được áp dụng để đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng biến độc lập đối với biến phụ thuộc.

Xây dựng thang đo

Bảng câu hỏi được xây dựng dựa trên 44 biến quan sát nhằm đo lường các khái niệm mà tác giả đã tổng hợp và điều chỉnh từ ngữ để người tham gia khảo sát dễ dàng hiểu rõ nội dung câu hỏi.

Thang đo Likert là một công cụ hiệu quả để đánh giá thái độ, trong đó người tham gia chọn một trong nhiều phát biểu có sẵn Để đo lường mức độ đồng ý của người được phỏng vấn về khái niệm Sự công bằng và Hành vi công dân, tác giả đã quyết định sử dụng thang đo Likert bảy bậc, cho phép phân tích sự biến thiên trong các câu trả lời.

“hoàn toàn không đồng ý” đến “hoàn toàn đồng ý”

Tác giả sử dụng thang đo định danh và thang đo thứ bậc để phân loại khách hàng dựa trên thông tin giới tính, trình độ học vấn và thu nhập Mục đích của việc lựa chọn các biến nhân khẩu học là nhằm tìm hiểu sự khác biệt trong hành vi công dân giữa các nhóm đối tượng Trong tổ chức, hành vi của nhân viên bị ảnh hưởng bởi những đặc điểm cá nhân như giới tính, trình độ học vấn và tuổi tác, theo Robbin (2010) Vì vậy, các biến này được chọn làm cơ sở để phân tích sự khác biệt giữa các nhóm.

3.4.1 Thang đo Sự công bằng

Sự công bằng trong tổ chức được đánh giá qua bốn khía cạnh chính: công bằng trong phân phối thu nhập, quy trình đánh giá, tương tác cá nhân và thông tin (Colquitt, 2001) Mô hình này đã được Fisher và cộng sự (2011) áp dụng tại 13 quốc gia, cho thấy sự tương quan và độ tin cậy của thang đo, mặc dù có sự khác biệt giữa các quốc gia Nghiên cứu của Alkhadher và Galelrab (2016) tại Kuwait đã kiểm định lại các thành tố của khái niệm này, với phân tích nhân tố khẳng định kết quả tương đồng với nghiên cứu của Colquitt.

Khái niệm Sự công bằng, với bốn thành tố, đã được khẳng định về độ tin cậy và giá trị đo lường theo nghiên cứu của Colquitt (2001) và Fisher (2011) Do đó, tác giả quyết định kế thừa thang đo Sự công bằng của Colquitt với 20 biến quan sát, được trình bày trong bảng 3.2.

Bảng 3.1: Thang đo Sự công bằng

Mức độ kết quả công việc thể hiện rõ những nỗ lực mà bạn đã bỏ ra, đồng thời phản ánh sự tương xứng giữa kết quả nhận được và những việc đã thực hiện Kết quả này cũng cho thấy những đóng góp của bạn cho tổ chức, và điều bạn nhận được hoàn toàn xứng đáng với những thành quả mà bạn đã tạo ra.

Công bằng trong qui trình đánh giá

Mức độ bạn có thể bày tỏ quan điểm và cảm xúc của mình về quy trình đánh giá rất quan trọng Đồng thời, khả năng tác động tới kết quả của quá trình đánh giá cũng cần được xem xét kỹ lưỡng.

PJ3 Sự “đồng nhất” trong áp dụng những qui trình

PJ4 Mức độ chính xác của các qui trình

PJ5 Các qui trình đánh giá đƣợc dựa trên những thông tin chính xác

Mức độ yêu cầu xem xét lại các kết quả đánh giá là một yếu tố quan trọng, đảm bảo rằng quy trình đánh giá tuân thủ đúng nội quy và các chuẩn mực đạo đức.

IPJ1 Mức độ lịch sự trong thái độ của cấp trên đối với anh/chị

IPJ2 Sự tử tế của cấp trên đối với anh/chị

IPJ3 Sự tôn trọng của cấp trên với anh/chị

IPJ4 Mức độ cấp trên tránh bình luận, nhận xét khiếm nhã đối với anh/chị

IJ1 Mức độ chân thật của cấp trên trong giao tiếp với anh/chị

Sự đầy đủ và rõ ràng trong việc giải thích các quy trình từ cấp trên là rất quan trọng, giúp anh/chị hiểu rõ hơn về công việc Đồng thời, sự hợp lý trong cách thức giải thích cũng góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho anh/chị trong quá trình thực hiện nhiệm vụ.

Mức độ kịp thời trong việc truyền đạt thông tin của cấp trên ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công việc Cấp trên cần điều chỉnh cách thức truyền đạt để phù hợp với nhu cầu cá nhân của từng nhân viên, từ đó nâng cao sự hiểu biết và khả năng thực hiện nhiệm vụ.

Nguồn: Thang đo Sự công bằng Colquitt (2001)

3.4.2 Thang đo khái niệm Hành vi công dân

Mô hình 5 nhân tố của Organ (1988) vẫn được đánh giá cao trong nghiên cứu hành vi công dân của nhân viên nhờ tính bao quát và sự áp dụng rộng rãi trong các nghiên cứu thực chứng Sự am hiểu và kiến thức của Organ về hành vi công dân đã được giới khoa học công nhận, với nhiều bài viết và sách được xuất bản Hơn nữa, Podsakoff và cộng sự đã phát triển thang đo đáng tin cậy dựa trên mô hình này, góp phần vào nhiều nghiên cứu thực chứng có giá trị Vì vậy, tác giả đã quyết định sử dụng mô hình của Organ để xây dựng và thực hiện nghiên cứu.

Bảng 3.2: Thang đo Hành vi công dân

Thành phần “Sự tận tâm”

CON1 Tôi cho rằng đi làm đều đặn là việc quan trọng hơn hết

CON2 Tôi có xu hướng “chuyện bé xé ra to”

CON3 Tôi luôn luôn tuân thủ luật lệ và qui định của công ty kể cả khi không có người theo dõi

CON4 Tôi cho rằng mình là một trong những nhân viên tận tâm nhất của công ty

CON5 Tôi tin rằng nếu một người làm việc chăm chỉ thì sẽ nhận được đồng lương xứng đáng

Thành phần “Sự cao thượng”

Tôi thường dành nhiều thời gian để giải quyết các vấn đề thông thường và thường xuyên tập trung vào những lỗi sai, thay vì nhìn nhận theo hướng tích cực của tình huống.

SPO3 Tôi cân nhắc kĩ về những vấn đề quan trọng

Tôi luôn tìm kiếm các vấn đề mà doanh nghiệp đang gặp phải, vì tôi tin rằng những người thường xuyên than phiền chính là những người cần được hỗ trợ và giúp đỡ.

Thành phần “Phẩm hạnh nhân viên”

CV1 Tôi cho rằng việc tham gia những buổi hội thảo dù không bắt buộc nhƣng lại có vai trò quan trọng đối với nhân viên

CV2 Tôi tham gia một bộ phận chức năng không đƣợc yêu cầu, nhƣng nó lại giúp ích cho hình ảnh của công ty

CV3 Tôi luôn bám sát theo những sự thay đổi trong công ty

CV4 Tôi đọc và bắt kịp với những thông báo của công ty, những chú ý và những thứ tương tự

Thành phần “Sự lịch thiệp”

COU1 Tôi cố gắng làm những việc có thể để hạn chế nảy sinh xung đột với đồng nghiệp

COU2 Tôi để tâm về cách ứng xử của mình tác động tới công việc của những người khác ra sao

COU3 Tôi không lạm dụng quyền lợi của người khác

COU4 Tôi cố gắng tránh gây sự với đồng nghiệp

COU5 Tôi cân nhắc đến hậu quả của việc mình làm ảnh hưởng đến đồng nghiệp ra sao

Thành phần “Sự tận tình”

ALT1 Tôi hỗ trợ những người có cường độ công việc cao

ALT2 Tôi giới thiệu về công ty cho những người mới kể cả khi điều đó không bắt buộc

ALT3 Tôi tự nguyện giúp những người có những vấn đề liên quan đến công việc

ALT4 Tôi luôn luôn sẵn sàng giúp đỡ mọi người xung quanh

ALT5 Khi đồng nghiệp vắng mặt tôi luôn hỗ trợ công việc của họ

Nguồn: Thang đo Hành vi công dân Organ (1988)

Trong chương này, tác giả trình bày quy trình thiết kế nghiên cứu bao gồm kích cỡ mẫu, phương pháp chọn mẫu, bảng câu hỏi và thang đo Nghiên cứu được thực hiện thông qua cả phương pháp định tính và định lượng Đầu tiên, phương pháp định tính được áp dụng bằng cách phỏng vấn chuyên gia và thảo luận nhóm để điều chỉnh thang đo phù hợp với bối cảnh Việt Nam Sau đó, một nhóm 10 đối tượng được phỏng vấn để làm rõ các yếu tố đo lường khái niệm nghiên cứu Khi bảng câu hỏi khảo sát đã được hoàn thiện, phương pháp nghiên cứu định lượng được triển khai với 350 phiếu khảo sát phát ra, nhằm thu về ít nhất 300 phiếu hợp lệ để thu thập dữ liệu phục vụ cho việc kiểm định các thang đo và giả thuyết nghiên cứu.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Tổng quan về mẫu nghiên cứu

Sau khi phát ra 350 mẫu khảo sát tại các doanh nghiệp, tác giả thu về đƣợc

Sau khi tiến hành sàn lọc, tác giả đã loại bỏ 24 bảng không hợp lệ do lựa chọn hai đáp án cho một số câu hỏi hoặc chọn cùng một đáp án cho tất cả các câu hỏi Các bảng khảo sát hợp lệ được nhập vào Excel và tiến hành làm sạch, mã hóa dữ liệu Trong quá trình làm sạch, có 21 trường hợp thiếu câu trả lời tại một hoặc một số biến quan sát, và tác giả quyết định loại bỏ những trường hợp này để đảm bảo tính tin cậy cho bộ dữ liệu Cuối cùng, mẫu còn lại với kích cỡ 287 được sử dụng để tiến hành phân tích dữ liệu.

Mẫu thống kê có đặc điểm nhƣ sau:

Kết quả phân tích từ bảng 4.1 cho thấy trong 287 đối tƣợng khảo sát thì có

149 nam giới, chiếm tỉ lệ 51,9% và 138 nữ giới, chiếm tỉ lệ 48,1% Nhƣ vậy mẫu khảo sát không có sự chênh lệch lớn giữa nam và nữ

Bảng 4.1: Thống kê mẫu khảo sát theo giới tính

Tầng suất Phần trăm Phần trăm tích lũy

Kết quả từ xử lý dữ liệu điều tra của tác giả

Bảng 4.2: Thống kê mẫu khảo sát theo độ tuổi

Bảng thống kê 4.2 cho thấy số người trong độ tuổi dưới 30 chiếm đa số với

Trong khảo sát, 168 người tham gia, trong đó 58,5% là lao động trẻ Cụ thể, lao động trong độ tuổi từ 30 đến 40 chiếm 25,1% với 72 người, lao động từ 41 đến 50 chiếm 10,8%, và lao động trên 50 tuổi chỉ chiếm 5,6% Điều này cho thấy đặc trưng của mẫu khảo sát là sự chiếm ưu thế của lao động trẻ, trong khi lao động lớn tuổi chiếm tỷ lệ thiểu số.

Về trình độ học vấn:

Theo thống kê từ bảng 4.3, đa số đối tượng khảo sát có trình độ học vấn đại học, với 220 người chiếm 76,7% Trong khi đó, tỷ lệ người có trình độ cao đẳng và trung học phổ thông lần lượt là 10,8% và 4,9%, tương ứng với 31 và 14 người trong tổng số 287 người của mẫu khảo sát.

Bảng 4.3: Thống kê mẫu khảo sát theo trình độ học vấn

Theo bảng 4.4, hầu hết lao động có thu nhập dưới 10 triệu đồng, trong đó 44,3% (127 người) có thu nhập dưới 5 triệu và 45,3% (130 người) có thu nhập từ 5 triệu đến 10 triệu Chỉ có 7% lao động có thu nhập từ 10 triệu đến dưới 20 triệu, trong khi 3,5% có thu nhập trên 20 triệu.

Bảng 4.4: Thống kê mẫu khảo sát theo thu nhập

Đánh giá thang đo thông qua hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha

Dữ liệu sau khi được làm sạch đã được xử lý bằng phần mềm SPSS 20 Sau khi thực hiện mô tả dữ liệu theo tần số, nghiên cứu tiếp tục đánh giá độ tin cậy của các thang đo sử dụng trong mô hình nghiên cứu.

4.2.1 Phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha cho thang đo Sự công bằng

Kết quả phân tích độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha đối với các thành phần của khái niệm Sự công bằng cho kết quả nhƣ sau:

Thành phần Công bằng qui trình

Bảng 4.5: Kết quả đánh giá hệ số Cronbach’s Alpha của thành phần

Trung bình thang đo nếu loại bỏ biến

Phương sai thang đo nếu loại bỏ biến

Tương quan biến – tổng Cronbach’s

Alpha nếu loại bỏ biến

Kết quả phân tích cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha ban đầu là 0,468, cho thấy độ tin cậy của thang đo chưa đạt yêu cầu Hệ số tương quan biến tổng của các biến PJ4, PJ5, PJ6, PJ7 đều nhỏ hơn 0,3 Sau khi loại bỏ các biến PJ6, PJ5, PJ4, PJ7, giá trị Cronbach’s Alpha tăng lên 0,676 và tất cả các biến còn lại đều có hệ số tương quan biến tổng trên 0,3 Việc xem xét lại giá trị nội dung của các biến này cho thấy việc loại bỏ không ảnh hưởng đến giá trị nội dung của thang đo, do đó, các biến PJ6, PJ5, PJ4, PJ7 đã được loại khỏi thang đo của thành tố Công bằng quy trình.

Công bằng qui trình sau khi loại biến

Cronbach’s Alpha nếu loại bỏ biến

Thang đo Công bằng qui trình hiện chỉ còn lại 3 biến quan sát với hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0,676, cho thấy tính nhất quán nội bộ của thang đo Kết quả này phù hợp với nghiên cứu của Saruhan (2014) Ba biến quan sát này sẽ được sử dụng trong phân tích EFA.

Thành phần Công bằng phân phối

Kết quả từ bảng 4.7 cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Công bằng phân phối là 0,708, đạt yêu cầu về độ tin cậy Tất cả các hệ số tương quan biến – tổng của các biến quan sát đều lớn hơn 0,3, không có biến quan sát nào cần loại bỏ để cải thiện hệ số tin cậy Do đó, tất cả các biến quan sát đều được chấp nhận và sẽ được sử dụng trong phân tích nhân tố khám phá tiếp theo.

Thành phần Công bằng tương tác cá nhân

Thang đo Công bằng tương tác cá nhân đạt hệ số tin cậy 0,658, đáp ứng yêu cầu Tất cả các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến – tổng lớn hơn 0,3, và không có biến nào có thể loại bỏ để cải thiện hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha Do đó, cả 4 biến quan sát được giữ nguyên và sử dụng trong phân tích EFA (Xem bảng 4.8)

Thành phần Công bằng thông tin

Bảng 4.9 chỉ ra rằng độ tin cậy của thang đo Công bằng thông tin là 0,423, không đạt yêu cầu Hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát IJ4 và IJ2 cũng nhỏ hơn 0,3, dẫn đến việc kiểm định lại giá trị nội dung của hai biến này Sau khi loại bỏ từng biến, hệ số Cronbach’s Alpha tăng lên 0,717 và các biến còn lại có tương quan biến tổng trên 0,3 Kết quả là, thành phần Công bằng thông tin đã giảm từ 5 biến quan sát xuống còn 3 biến quan sát (Xem bảng 4.10).

Công bằng thông tin sau khi loại biến

Trong phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo Sự công bằng, chỉ có 6 biến bị loại, trong khi 14 biến quan sát còn lại được sử dụng trong phân tích EFA.

Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha đã dẫn đến việc loại bỏ một số biến quan sát trong từng thành phần so với thang đo gốc của Colquitt (2001), cụ thể là 4 biến PJ4, PJ5, PJ6, PJ7 không có giá trị đo lường cho mẫu nghiên cứu Sự điều chỉnh này trong thành phần Công bằng quy trình tương đồng với nghiên cứu của Saruhan (2014) Ngoài ra, hai biến IJ2 và IJ4 cũng bị loại bỏ, căn cứ vào kết quả phân tích và khác biệt so với các nghiên cứu trước Việc loại bỏ các biến này không có nghĩa là chúng không có giá trị đo lường cho khái niệm, nhưng để đảm bảo độ tin cậy của thang đo đối với mẫu, việc này là cần thiết.

4.2.2 Phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha cho thang đo Hành vi công dân

Năm thành phần của thang đo Hành vi công dân trong tổ chức của Organ

(1988) đƣợc kiểm định thông qua phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha có kết quả nhƣ sau:

Kết quả từ bảng 4.11 cho thấy thang đo Lương tâm có hệ số tin cậy là 0,401, không đạt yêu cầu Biến CON2 có hệ số tương quan biến tổng là -0,266, nhỏ hơn 0,3, và khi loại biến này, hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha tăng lên 0,685 Do đó, tác giả quyết định loại bỏ biến CON2 để gia tăng độ tin cậy cho thang đo, để lại 4 biến quan sát cho thang đo về Lương tâm được sử dụng trong phân tích EFA (xem bảng 4.12).

Lương tâm sau khi loại biến CON2

Kết quả từ xử lý dữ liệu điều tra của tác giả Thành phần Cao thượng

Bảng 4.13: Kết quả đánh giá hệ số Cronbach’s Alpha của thành phần Cao thƣợng

Kết quả phân tích cho thấy thang đo Cao thượng có hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha là 0,519 Các biến SPO3, SPO4 và SPO5 có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3, dẫn đến việc loại bỏ từng biến để cải thiện độ tin cậy Sau khi loại bỏ biến SPO3, hệ số Cronbach’s Alpha giảm xuống 0,507, trong khi biến SPO4 vẫn có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3 Tiếp tục loại bỏ biến SPO4, hệ số Cronbach’s Alpha tăng lên 0,569 và tất cả các biến còn lại đều có hệ số tương quan biến tổng trên 0,3 Cuối cùng, ba biến quan sát còn lại sẽ được sử dụng trong phân tích EFA.

Cao thƣợng sau khi loại biến

Thành phần Phẩm hạnh nhân viên

Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo Phẩm hạnh nhân viên cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0,704, đáp ứng tiêu chí của một thang đo tốt Tất cả hệ số tương quan giữa các biến quan sát đều trên 0,3 và không có biến nào làm tăng hệ số Cronbach’s Alpha khi loại bỏ Do đó, thang đo với 4 biến của thành phần Phẩm hạnh nhân viên được giữ nguyên và đưa vào phân tích EFA.

Thang đo Lịch thiệp có hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0,838, cho thấy đây là một thang đo tốt Tất cả các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến tổng trên 0,3, và không có biến nào khi loại bỏ lại làm tăng hệ số Cronbach’s Alpha Do đó, thang đo với 5 biến của thành phần Lịch thiệp được giữ nguyên và đưa vào phân tích EFA (Xem bảng 4.16)

Bảng 4.17: Kết quả đánh giá hệ số Cronbach’s Alpha của thành phần Tận tình

Kết quả phân tích từ bảng 4.17 cho thấy thang đo Tận tình có độ tin cậy đạt 0,815, đáp ứng tiêu chuẩn của một thang đo tốt Hệ số tương quan của các biến quan sát đều trên 0,3 và không có biến nào làm tăng hệ số Cronbach’s Alpha khi loại bỏ Vì vậy, thang đo với 5 biến thuộc thành phần Phẩm hạnh nhân viên được giữ nguyên và đưa vào phân tích EFA.

Sau khi đánh giá độ tin cậy của thang đo Hành vi công dân trong tổ chức, 3 biến CON2, SPO3 và SPO4 đã bị loại bỏ, chỉ còn lại 21 biến được sử dụng trong phân tích EFA Sự khác biệt của thang đo này so với thang đo gốc xuất phát từ đặc điểm mẫu nghiên cứu Biến SPO3 và SPO4 được mã hóa ngược, phản ánh hành vi tiêu cực của nhân viên Do ảnh hưởng văn hóa, các đối tượng phỏng vấn có thể không bày tỏ quan điểm cá nhân hoặc không quan tâm đến các biến này, dẫn đến việc loại bỏ 3 biến khỏi mô hình.

Đánh giá thang đo thông qua phân tích nhân tố khám phá EFA

4.3.1 Phân tích nhân tố khám phá EFA cho thang đo Sự công bằng

Kết quả phân tích EFA cho thấy kiểm định Bartlett có mức ý nghĩa Sig=0.000 (0,005) Điều này cho phép chấp nhận giả thuyết H0: "Phương sai bằng nhau" ở độ tin cậy 95%, nghĩa là không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê trong phương sai hành vi công dân giữa các nhóm trình độ học vấn Do đó, kết quả phân tích ANOVA có thể được áp dụng.

Kết quả phân tích ANOVA cho thấy mức ý nghĩa là 0.469, lớn hơn 0.05, điều này cho thấy không có sự khác biệt đáng kể về hành vi công dân giữa các nhóm có trình độ học vấn khác nhau.

4.8.3 Phân tích sự khác biệt theo thu nhập

Phân tích ANOVA được sử dụng để kiểm tra sự khác biệt theo thu nhập, cho thấy phương sai của Hành vi công dân giữa các nhóm thu nhập có sự tương đồng Kết quả thống kê Levene với giá trị Sig là 0,885 (> 0.05) cho phép chấp nhận giả thuyết H0: “Phương sai bằng nhau” với độ tin cậy 95% Điều này chỉ ra rằng phương sai của Hành vi công dân không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa các nhóm thu nhập, cho phép áp dụng kết quả phân tích ANOVA.

Phân tích ANOVA cho thấy mức ý nghĩa là 0,018, nhỏ hơn 0,05, điều này cho thấy có sự khác biệt đáng kể về Hành vi công dân giữa các nhóm thu nhập.

Trong chương này, tác giả trình bày kết quả xử lý dữ liệu và kiểm định mô hình nghiên cứu với 287 mẫu dữ liệu được phân tích Để đảm bảo độ tin cậy cho thang đo biến Sự công bằng, 6 trong số 20 biến quan sát đã bị loại bỏ Đối với biến Hành vi công dân, từ 24 biến ban đầu, chỉ còn lại 21 biến sau quá trình kiểm tra.

Sau khi thực hiện phân tích nhân tố khám phá, các biến vẫn giữ nguyên nhóm mà không có sự thay đổi giữa các biến trong từng thành tố của cả biến độc lập và biến phụ thuộc Kết quả phân tích hồi quy cho thấy giả thuyết H1, H2 và H4 được chấp nhận, trong khi giả thuyết H3 bị bác bỏ.

IJ có tác động mạnh nhất đối với OCB

Phân tích ANOVA cho thấy không có sự khác biệt về Hành vi công dân giữa các nhóm Nam và Nữ, cũng như giữa các nhóm trình độ học vấn Tuy nhiên, có sự khác biệt rõ rệt về Hành vi công dân trong tổ chức giữa các nhóm thu nhập.

HÀM Ý QUẢN TRỊ

Tiêu đề	Nghiên Cứu Sự Ảnh Hưởng Của Công Bằng Trong Tổ Chức Đến Hành Vi Công Dân Của Nhân Viên Tại Thành Phố Hồ Chí Minh
Tác giả	Ngô Như Trang
Người hướng dẫn	TS. Ngô Quang Huân
Trường học	Trường Đại Học Kinh Tế Tp. Hồ Chí Minh
Chuyên ngành	Quản trị kinh doanh
Thể loại	luận văn thạc sĩ
Năm xuất bản	2018
Thành phố	Tp. Hồ Chí Minh

Định dạng
Số trang	96
Dung lượng	1,94 MB