TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Trong lãnh đạo nhân sự, động lực làm việc của người lao động là yếu tố quan trọng, quyết định sự thành công hay thất bại của tổ chức Tại các cơ quan hành chính nhà nước, động lực làm việc của công chức không chỉ thể hiện sức sống và tính linh hoạt mà còn phản ánh trách nhiệm cao cả trong việc phục vụ nhân dân Điều này không chỉ góp phần nâng cao hiệu quả của thể chế hành chính mà còn khẳng định vai trò của công chức trong việc thực thi quyền lực nhà nước nhằm đáp ứng nhu cầu của nền công vụ.
Vấn đề động lực cho công chức tại các cơ quan hành chính nhà nước (HCNN) là một thách thức phức tạp và mâu thuẫn, không chỉ ở Việt Nam mà còn trên toàn cầu Sự cạnh tranh từ khu vực tư nhân với các yếu tố như lương thưởng, môi trường làm việc và cơ hội thăng tiến đã tạo ra áp lực lớn lên nhân sự nhà nước Hiện tượng "chảy máu nhân sự" từ khu vực nhà nước sang khu vực tư nhân đang gia tăng, gây lo ngại cho các nhà quản lý nhân sự và ảnh hưởng đến hiệu quả công tác tạo động lực cho công chức Trong bối cảnh Việt Nam chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường, động lực làm việc của công chức đã thay đổi, từ việc gắn bó với lý tưởng cao đẹp sang những toan tính cá nhân hơn, dẫn đến sự giảm sút động lực làm việc Do đó, việc quản lý nhân sự và tạo động lực cho công chức cần được chú trọng, phù hợp với tình hình kinh tế - xã hội của từng quốc gia.
Lý tưởng và niềm tin vào giá trị phục vụ cộng đồng trong khu vực nhà nước đang dần mai một, dẫn đến nhiều công chức rơi vào vòng xoáy tiêu cực của nền hành chính.
Trong bối cảnh kinh tế thị trường, các công ty và tập đoàn lớn đang tích cực thâm nhập vào thị trường Việt Nam Họ tận dụng lợi thế nguồn nhân lực bằng cách tuyển dụng những lao động trẻ, tài năng và sẵn sàng trả mức lương cao để đáp ứng các yêu cầu công việc.
Quận 3 là quận trung tâm của TP.HCM, là cầu nối chuyển tải và tổ chức thực hiện các chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước đến với các tổ chức, nhân dân trên địa bàn Quận Hoạt động của UBND Quận 3, cụ thể là của cán bộ, công chức, có ảnh hưởng lớn đến sự phát triển kinh tế - xã hội của toàn quận Việc cần phải có một đội ngũ cán bộ, công chức hành chính đủ về số lượng và đảm bảo về chất lượng là vô cùng cấp thiết
Khu vực này có vị trí trung tâm nhưng hiệu suất làm việc vẫn chưa cao, ảnh hưởng đến hiệu quả quản lý Nhà nước Nguyên nhân chính là do thiếu động lực làm việc của công chức tại UBND Quận 3, khiến cho các mục tiêu cá nhân chưa thực sự đóng góp vào sự phát triển chung của tập thể và bộ máy hành chính.
Tại UBND Quận 3, Ban Lãnh đạo đang chú trọng đến việc trẻ hóa và đổi mới đội ngũ cán bộ công chức (CBCC), mặc dù vẫn gặp phải một số thách thức trong quá trình này.
Giữa năm 2016 và 2018, ba công chức trẻ vừa được tuyển dụng đã xin nghỉ việc để chuyển sang khu vực tư nhân, cho thấy sự không hài lòng trong môi trường làm việc Theo kết quả đánh giá hàng năm, có 28% cán bộ công chức bỏ việc và hai trường hợp thi đỗ nhưng không nhận việc Năng lực và chất lượng công việc của cán bộ công chức chưa đạt hiệu quả cao, không khai thác hết khả năng và thiếu niềm đam mê trong công việc, ảnh hưởng tiêu cực đến mục tiêu của cơ quan Lãnh đạo UBND đã nhận ra vấn đề này và thừa nhận rằng môi trường làm việc tại UBND còn kém, làm giảm động lực của nhân viên Để khắc phục, UBND quận đã triển khai nhiều chính sách khuyến khích như khen thưởng, bổ nhiệm và tăng lương trước thời hạn cho những cá nhân có thành tích xuất sắc.
Thực trạng và những biểu hiện tiêu cực của một bộ phận cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước đã làm nổi bật vấn đề động lực và việc tạo động lực làm việc cho các đơn vị này, trở thành một chủ đề cấp thiết hơn bao giờ hết.
Sau thời gian công tác tại UBND Quận 3 và học tập tại Đại học Kinh tế TP.HCM, tác giả đã tích lũy được nhiều kiến thức và kinh nghiệm quý báu Điều này đã thúc đẩy tác giả nghiên cứu đề tài "Nâng cao động lực làm việc cho cán bộ, công chức ở các phòng chuyên môn tại UBND Quận 3 – Thành phố Hồ Chí Minh", nhằm đáp ứng nhu cầu lý luận và thực tiễn cho UBND Quận 3.
MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Thông qua đề tài, tác giả thực hiện việc nghiên cứu và phân tích các yếu tố tác động đến động lực làm việc của CBCC tại UBND Quận 3
Từ đó đề xuất các kiến nghị nhằm nâng cao động lực làm việc của các CBCC tại UBND Quận 3
1.2.2 Mục tiêu cụ thể Đề tài thực hiện các mục tiêu cụ thể như sau:
- Xác định các yếu tố tác động đến động lực làm việc của CBCC tại UBND Quận 3
- Đánh giá mức độ của các yếu tố tác động đến động lực làm việc của CBCC tại UBND Quận 3
Nghiên cứu này kiểm định sự khác biệt của các biến định tính như giới tính, vị trí công tác, trình độ, độ tuổi và thời gian làm việc đối với động lực làm việc Kết quả cho thấy các yếu tố này có ảnh hưởng đáng kể đến động lực làm việc của nhân viên, từ đó cung cấp cái nhìn sâu sắc về cách thức tối ưu hóa hiệu suất làm việc trong môi trường công sở Việc hiểu rõ sự khác biệt này giúp các nhà quản lý xây dựng chiến lược phù hợp nhằm nâng cao động lực làm việc cho từng nhóm nhân viên.
Đề tài nghiên cứu nhằm đề xuất các hàm ý quản trị để nâng cao động lực làm việc của cán bộ công chức tại UBND Quận 3 Để đạt được mục tiêu này, nghiên cứu cần trả lời những câu hỏi quan trọng liên quan đến động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất công tác của CBCC.
Động lực làm việc của cán bộ công chức tại UBND Quận 3 bị ảnh hưởng bởi nhiều nhân tố khác nhau Các yếu tố này có thể bao gồm môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ, cơ hội thăng tiến và sự công nhận từ cấp trên Mức độ tác động của từng yếu tố đến động lực làm việc của CBCC tại UBND Quận 3 cần được khảo sát và đánh giá một cách cụ thể để có cái nhìn toàn diện hơn về tình hình hiện tại.
Sự khác biệt giữa các biến định tính như giới tính, vị trí công tác, trình độ, độ tuổi và thời gian làm việc có ảnh hưởng đáng kể đến động lực làm việc Nghiên cứu cho thấy rằng từng yếu tố này có thể tạo ra những tác động khác nhau đến mức độ hứng thú và cam kết của nhân viên trong công việc Việc hiểu rõ những khác biệt này giúp các tổ chức xây dựng các chiến lược quản lý nhân sự hiệu quả hơn, từ đó nâng cao động lực làm việc và hiệu suất lao động.
Những hàm ý quản trị cần thiết nào nhằm gia tăng động lực làm việc của CBCC tại UBND Quận 3 ?
ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là các nhân tố tác động đến động lực làm việc CBCC tại UBND Quận 3 Đối tượng khảo sát là CBBC đang làm việc tại các phòng ban tại UBND Quận 3
Thời gian: Từ tháng 6 năm 2018 đến tháng 01 năm 2019
Không gian: UBND Quận 3 Đối tượng thực hiện khảo sát: CBCC các phòng chuyên môn tại UBND Quận 3.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Luận văn được thực hiện theo cả 2 phương pháp là nghiên cứu định tính kết hợp phương pháp nghiên cứu định lượng
1.4.1 Phương pháp nghiên cứu định tính
Dựa trên tham khảo các nghiên cứu trước, đồng thời thực hiện thảo luận nhóm
Ý NGHĨA CỦA ĐỀ TÀI
- Nhóm 01 là nhóm thuộc cán bộ lãnh đạo
- Nhóm 02 là CBCC gồm các CBCC đang công tác tại các phòng chuyên môn
1.4.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu này sử dụng phương pháp thu thập dữ liệu thông qua phỏng vấn với bảng câu hỏi gửi trực tiếp đến 180 cán bộ, công chức thuộc UBND Quận 3 Để đạt được kích thước mẫu này, tác giả dự kiến phát hành 200 phiếu khảo sát Bảng hỏi được thiết kế theo thang đo Likert 5 mức độ.
Sau khi khảo sát và phân tích dữ liệu bằng phần mềm SPSS 20.0, thang đo được kiểm tra thông qua hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA) Tiếp theo, các phương pháp phân tích tương quan và hồi quy được áp dụng để xác định mức độ tác động của các yếu tố đến động lực làm việc của cán bộ công chức (CBCC).
Nghiên cứu xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công chức tại UBND Quận 3, bao gồm: bản chất công việc, điều kiện làm việc, đào tạo và thăng tiến, đánh giá kết quả công việc, và chính sách đãi ngộ Đồng thời, nghiên cứu cũng đánh giá mức độ tác động của từng nhân tố này đến động lực làm việc của các cán bộ công chức trong các phòng chuyên môn.
Dựa trên việc đánh giá tác động của các yếu tố đến động lực làm việc của cán bộ công chức (CBCC) tại các phòng chuyên môn của UBND Quận 3, có thể xác định những yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ Từ đó, các phương pháp thúc đẩy động lực làm việc cho đội ngũ CBCC sẽ được đề xuất nhằm nâng cao hiệu quả công việc và sự hài lòng trong công việc.
CBCC và giúp cho Ban Lãnh đạo của Quận 3 có kế hoạch phát triển phù hợp đối với đội ngũ CBCC tại UBND Quận 3
1.6 KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN
Luận văn được thực hiện qua 5 chương
Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị
Trong chương 1, tác giả đã giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu, bao gồm mục tiêu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, thời gian thực hiện, ý nghĩa thực tiễn của đề tài, cùng với cấu trúc tổng thể của nghiên cứu.
Từ đó đi sâu vào các nghiên cứu đi trước để xây dựng và và hoàn chỉnh mô hình nghiên cứu của luận văn.
KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1.1 Khái niệm về công chức
Khái niệm công chức phụ thuộc vào hệ thống chính trị và nền văn hóa của mỗi quốc gia, dẫn đến sự khác biệt trong định nghĩa và nội dung của thuật ngữ này Ngay trong từng quốc gia, khái niệm công chức có thể thay đổi theo thời kỳ phát triển Tại Việt Nam, Luật Cán bộ, công chức được thông qua vào ngày 13 tháng 11 năm 2008 tại kỳ họp thứ 4 Quốc hội khóa XII, đã cung cấp một khung pháp lý rõ ràng hơn về các khái niệm cán bộ và công chức, cụ thể được quy định tại Khoản 1 Điều 4 của luật này.
Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử và bổ nhiệm vào các chức vụ trong cơ quan Đảng Cộng sản, Nhà nước và tổ chức chính trị - xã hội ở các cấp từ trung ương đến địa phương Họ làm việc trong biên chế nhà nước và nhận lương từ ngân sách nhà nước.
Luật Cán bộ, Công chức năm 2008 đưa ra khái niệm công chức (Khoản 2 Điều 4) như sau:
Công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm vào các vị trí trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, và tổ chức chính trị - xã hội ở các cấp khác nhau, bao gồm trung ương, tỉnh, huyện Họ không phải là sĩ quan hoặc quân nhân chuyên nghiệp trong Quân đội nhân dân, cũng như không phải là sĩ quan hay hạ sĩ quan trong Công an nhân dân Công chức làm việc trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của các đơn vị sự nghiệp công lập, có biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Các học thuyết liên quan đến động lực
Động lực là yếu tố quan trọng giúp con người nỗ lực làm việc để đạt được mục tiêu Nó thể hiện qua sự đam mê và nỗ lực của mỗi cá nhân trong công việc Theo quan niệm của tác giả, động lực là sự tác động tổng hợp của các yếu tố vật chất và tinh thần, thúc đẩy sự hăng say và nỗ lực của con người để hoàn thành mục tiêu cá nhân, từ đó đạt được mục tiêu chung của tổ chức Khi có động lực tốt, con người sẽ trở nên quyết tâm, tự giác và hăng say hơn trong công việc.
2.1.3 Các học thuyết liên quan đến động lực
2.1.3.1 Thuyết nhu cầu của A Maslow (1943)
Maslow cho rằng hành vi của mỗi cá nhân tại một thời điểm nhất định thường bị chi phối bởi nhu cầu mạnh mẽ nhất của họ Do đó, điều quan trọng đối với các nhà quản lý là phải nhận biết nhu cầu chủ yếu mà nhân viên đang quan tâm.
Theo bậc thang nhu cầu của Maslow, nhu cầu được chia thành hai cấp: cấp thấp và cấp cao Cấp thấp bao gồm nhu cầu sinh học và an toàn, trong khi cấp cao liên quan đến nhu cầu xã hội, tôn trọng và tự thể hiện Sự khác biệt chính giữa hai loại nhu cầu này là cấp thấp thỏa mãn từ bên ngoài, còn cấp cao thỏa mãn từ bên trong con người.
Hình 2.1: Tháp nhu cầu của A.Maslow
Nhu cầu sinh học là những yêu cầu thiết yếu hàng ngày của cơ thể, bao gồm ăn uống, không khí để thở và các yếu tố cần thiết để đảm bảo sự thoải mái cho con người Đây là bậc nhu cầu cơ bản và thấp nhất trong thang nhu cầu của con người.
Khi nhu cầu cơ bản của con người được đáp ứng, nhu cầu an toàn trở nên quan trọng, chi phối suy nghĩ và hành động của họ Nhu cầu an toàn không chỉ liên quan đến vật chất mà còn cả tinh thần, thể hiện rõ qua mong muốn có một cuộc sống ổn định và bình yên.
Nhu cầu xã hội là mong muốn trở thành thành viên của một tập thể hoặc tổ chức, cũng như nhu cầu về tình cảm và yêu thương Nhu cầu này thể hiện qua các hoạt động giao tiếp như tìm kiếm bạn bè, lập gia đình, tham gia công tác cộng đồng, gia nhập câu lạc bộ và làm việc nhóm.
Nhu cầu được tôn trọng là một trong những nhu cầu cơ bản của con người, bao gồm việc có địa vị, được công nhận và tôn trọng bởi người khác, cũng như khả năng tự tôn trọng bản thân Nhu cầu này không chỉ liên quan đến sự hài lòng nội tâm mà còn phụ thuộc vào phản hồi từ môi trường xung quanh, như sự khen thưởng, thăng tiến trong công việc và các phần thưởng xã hội.
Nhu cầu tự khẳng định là nhu cầu cao nhất và khó thỏa mãn nhất trong thang đo bậc nhu cầu của Maslow Nhu cầu này bao gồm mong muốn phát triển cá nhân, hoàn thiện năng lực bản thân, sử dụng tối đa khả năng để khẳng định giá trị, đạt được những thành tích mới có ý nghĩa, cũng như nhu cầu sáng tạo và tạo ra quyền lực.
Khi con người thỏa mãn nhu cầu cơ bản, họ sẽ tìm kiếm những nhu cầu cao hơn Nếu tổ chức tiếp tục sử dụng các phương pháp khuyến khích cũ, hiệu quả công việc sẽ giảm sút và gây ra sự nhàm chán, khiến nhân viên không còn muốn gắn bó Ngược lại, khi tổ chức chú trọng đến những nhu cầu cao hơn của nhân viên, hiệu suất làm việc sẽ được cải thiện rõ rệt Do đó, các nhà quản trị cần liên tục đánh giá và xác định những nhu cầu nào có thể thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả hơn.
2.1.3.2 Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Học thuyết này được phân ra làm hai nhóm nhân tố có tác dụng tạo động lực:
Nhóm nhân tố thúc đẩy là những yếu tố nội tại của công việc góp phần tạo ra sự thỏa mãn cho người lao động Nếu những yếu tố này không được đáp ứng, người lao động sẽ cảm thấy chán nản và thiếu hứng thú, dẫn đến sự bất mãn trong công việc.
Nhóm nhân tố duy trì bao gồm các yếu tố liên quan đến môi trường làm việc Khi những yếu tố này được xây dựng và phát huy hiệu quả, chúng có khả năng ngăn ngừa sự không thỏa mãn trong công việc của người lao động.
Bảng 2.1: Nhân tố và nhân tố động viên Các nhân tố duy trì Các nhân tố động viên
3 Các mối quan hệ với cấp dưới 3 Trách nhiệm
4.Cuộc sống cá nhân 4 Công việc
5 Quan hệ với đồng nghiệp 5 Nhận biết
8 Mối quan hệ với cấp trên
10 Chính sách và quản trị của công ty
(Nguồn: Lý thuyết hai nhân tố của F.Herzberg (1959))
Theo lý thuyết này, hai nhóm yếu tố trên có thể phân chia thành các nhóm như sau:
Hài lòng cao + Động lực cao: Tình hình lý tưởng mà nhân viên rất chủ động và có vài khiếu nại
Người lao động có mức độ hài lòng cao nhưng động lực làm việc thấp, thường chỉ đưa ra một số khiếu nại Họ xem công việc chủ yếu như một nguồn thu nhập, mà không có nhiều sự gắn bó hay đam mê với công việc của mình.
Nhân viên có động lực cao nhưng thường xuyên bày tỏ sự không hài lòng do mức lương và công cụ hỗ trợ không tương xứng với công việc hấp dẫn và đầy thách thức của họ.
Hài lòng thấp + Động lực thấp: Đây là tình huống xấu nhất mà nhân viên không có động lực làm việc và có rất nhiều khiếu nại
Học thuyết của Herzberg mặc dù có giá trị, nhưng vẫn tồn tại một số hạn chế như phạm vi nghiên cứu hẹp và thiếu sự đề cập đến sự khác biệt cá nhân Ông không làm rõ mối quan hệ giữa sự thỏa mãn của người lao động và động lực làm việc Mặc dù Herzberg đưa ra giả thuyết về mối liên hệ giữa sự thỏa mãn và năng suất, nhưng phương pháp nghiên cứu của ông chỉ tập trung vào sự thỏa mãn công việc mà không xem xét năng suất Để cải thiện tính thích hợp của nghiên cứu, cần thiết phải đưa ra giả thuyết về mối quan hệ mạnh mẽ giữa sự thỏa mãn công việc và năng suất.
2.1.3.3 Lý thuyết kỳ vọng của V.Vroom (1964)
Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom, được phát triển vào năm 1964 tại trường đại học Michigan, cung cấp một cách tiếp cận mới để hiểu động cơ làm việc trong tổ chức, bổ sung cho thuyết tháp nhu cầu của Maslow Vroom tập trung vào mối quan hệ giữa nỗ lực, hành động và kết quả, nhấn mạnh rằng mỗi cá nhân hành động dựa trên những kỳ vọng riêng của họ Điều này có nghĩa là kết quả mà họ đạt được sẽ phản ánh những kỳ vọng trong tương lai của bản thân.
Vroom đặt ra ba vấn đề:
- Quan niệm của mỗi người là làm việc chăm chỉ có thể đạt những thành quả thực hiện khác nhau
- Mức độ thực hiện công việc khác nhau sẽ đạt được những kết quả và phần thưởng khác nhau
- Kết quả thực hiện công việc khác nhau lượng giá trị khác nhau
Vroom đã đưa ra công thức để xác định động lực cá nhân:
M: Động lực làm việc (Motivation)
KHẢO LƯỢC CÁC NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN 1 Các nghiên cứu ngoài nước
2.2.1 Các nghiên cứu ngoài nước
Nghiên cứu của Arshadi (2010) về thỏa mãn nhu cầu, động lực làm việc và hiệu suất công việc trong ngành công nghiệp Iran đã áp dụng thuyết sự tự quyết để kiểm định mối quan hệ giữa quyền tự chủ, thỏa mãn nhu cầu và động lực làm việc Sử dụng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM, kết quả cho thấy rằng hiệu suất công việc được cải thiện khi nhân viên được đáp ứng các nhu cầu mong đợi, từ đó hình thành động lực tích cực cho công việc tiếp theo Tuy nhiên, nghiên cứu chỉ tập trung vào mối quan hệ giữa thỏa mãn nhu cầu với động lực và hiệu suất công việc, trong khi mối quan hệ giữa động lực và hiệu suất công việc vẫn chưa được xác thực.
Nghiên cứu của Guo (2007) về "Thuyết sự tự quyết về động lực và hệ thống quản lý hiệu suất" chỉ ra rằng hệ thống khen thưởng có khả năng thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên, khuyến khích họ chia sẻ tri thức và kỹ năng với đồng nghiệp Sử dụng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM, nghiên cứu cho thấy nhân viên được thúc đẩy bởi động cơ tự chủ khi hệ thống khen thưởng được thực hiện theo chiến lược của tổ chức, khi họ tham gia vào quyết định về biện pháp khen thưởng và khi mục tiêu được truyền đạt rõ ràng Kết quả cũng chỉ ra rằng lợi ích của người lao động kiểm soát động cơ làm việc của họ và động cơ tự chủ có mối quan hệ tích cực với nhận thức về tầm quan trọng của việc chia sẻ kiến thức mới Nghiên cứu này giải thích rõ mối quan hệ giữa hệ thống khen thưởng và động lực làm việc của nhân viên.
Nghiên cứu của Boeve (2007) đã khám phá các yếu tố tạo động lực cho giảng viên tại các khoa đào tạo trợ lý bác sĩ ở Mỹ, dựa trên lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) Nghiên cứu này cung cấp cái nhìn sâu sắc về những động lực ảnh hưởng đến hiệu suất giảng dạy và sự hài lòng nghề nghiệp của giảng viên trong lĩnh vực y tế.
Nhân tố tạo động lực được chia thành hai nhóm chính: nhóm nội tại, bao gồm bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, và nhóm bên ngoài, bao gồm lương, sự hỗ trợ từ cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp Mô hình nghiên cứu này phản ánh sự tương tác giữa các yếu tố này trong việc thúc đẩy động lực làm việc.
Bảng 2.2: Thuyết hai nhân tố của Boeve (2007) Nhân tố nội tại Nhân tố bên ngoài
- Cấp trên Động lực làm việc
Phân tích tương quan giữa năm nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho thấy mối quan hệ với đồng nghiệp, bản chất công việc, đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng mạnh mẽ nhất Ngược lại, sự hỗ trợ từ cấp trên và lương bổng chỉ có mối tương quan yếu với sự thỏa mãn công việc của giảng viên.
Phân tích hồi quy cho thấy, ngoài các yếu tố như mối quan hệ với đồng nghiệp, bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, mức lương, và sự hỗ trợ từ cấp trên, thời gian công tác tại khoa cũng có ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên Cụ thể, thời gian làm việc lâu dài tại khoa giúp giảng viên cảm thấy thỏa mãn hơn với công việc Đặc thù công việc tại khoa giảng dạy là lý do chính cho ảnh hưởng này Trong tất cả các yếu tố được nghiên cứu, bản chất công việc được xác định là yếu tố có tác động mạnh nhất đến động lực làm việc chung.
2.2.2 Các nghiên cứu trong nước
Nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Lan Vy và Trần Kim Dung (2011) về thang đo động viên nhân viên đã sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khẳng định CFA với 445 cán bộ nhân viên tại TP.HCM Kết quả cho thấy thang đo này gồm 4 thành phần: sự phù hợp công việc, chính sách đãi ngộ hợp lý, quan hệ tốt trong công việc, và thương hiệu tổ chức, trong đó chính sách đãi ngộ hợp lý được xác định là thành phần quan trọng Nghiên cứu này đóng vai trò nền tảng cho các nghiên cứu tiếp theo về động cơ làm việc, trong bối cảnh nghiên cứu về động cơ trước đó còn hạn chế.
Nghiên cứu của Hoàng Thị Hồng Lộc (2014) về động lực làm việc của công chức, viên chức tại quận Ninh Kiều, Cần Thơ đã xác định 5 nhân tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc, bao gồm sự quan tâm của lãnh đạo, quan hệ xã hội, bản chất công việc, yếu tố vật chất và cơ hội học tập, thăng tiến Nghiên cứu áp dụng thuyết nhu cầu của Maslow, nhưng không điều chỉnh cho phù hợp với bối cảnh Việt Nam Đồng thời, nghiên cứu của Nguyễn Thị Phương Lan (2015) nhấn mạnh việc cải thiện điều kiện và môi trường làm việc, chính sách lương, đánh giá kết quả công việc, cùng với việc đào tạo và bồi dưỡng công chức là cần thiết để nâng cao động lực làm việc cho cán bộ nhà nước.
Bảng 2.3: Nghiên cứu của Nguyễn Thị Phương Lan (2015) STT Nhân tố Chiều hướng tác động
04 Đánh giá kết quả công việc +
Động lực làm việc ở Việt Nam là một chủ đề còn mới mẻ và ít được nghiên cứu, bắt đầu được khám phá từ năm 2009 và 2010 Hầu hết các nghiên cứu hiện tại chỉ tập trung vào việc kiểm định các mô hình lý thuyết đã được xây dựng bởi các nhà nghiên cứu châu Âu, mà chưa xem xét đến các yếu tố kinh tế, chính trị và văn hóa đặc thù của Việt Nam.
Tình hình nghiên cứu về động lực làm việc trên thế giới đã phát triển đa dạng nhưng còn thiếu các nghiên cứu dựa trên cách tiếp cận văn hóa Triandis (1993) chỉ ra rằng văn hóa đóng vai trò quan trọng trong việc điều chỉnh động lực ở các quốc gia có nền văn hóa đặc thù Việt Nam, với những khác biệt văn hóa so với các nước phương Tây, cần có những điều chỉnh phù hợp về động lực làm việc dựa trên bối cảnh xã hội và văn hóa đặc trưng của mình.
MÔ HÌNH VÀ CÁC GIẢ THIẾT NGHIÊN CỨU
2.3.1 Các giả thiết nghiên cứu
Dựa trên lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và các mô hình nghiên cứu trước đó, tác giả đã xây dựng mô hình nghiên cứu cho luận văn, trong đó biến phụ thuộc là động lực làm việc của các cán bộ công chức tại UBND Quận 3 và 5 Các biến độc lập bao gồm bản chất công việc, điều kiện làm việc, đào tạo và phát triển, đánh giá kết quả công việc, và chính sách đãi ngộ, được trích dẫn từ mô hình của Boeve (2007) và Nguyễn Ngọc Phương Lan (2015).
Bản chất công việc bao gồm các yếu tố như tính chất, thiết kế, vị trí, tầm quan trọng và khả năng phát triển nghề nghiệp, cũng như cơ hội thăng tiến, tất cả đều ảnh hưởng đến thái độ, nhận thức và nỗ lực của nhân viên.
Bản chất công việc luôn có ảnh hưởng đáng kể đến động lực làm việc của nhân viên (Larwood (1984); Landy (1989); Luthans (2006); Griffin and Moorhead
Công việc được xem là một yếu tố quan trọng trong việc cung cấp cho cá nhân những nhiệm vụ thú vị và cơ hội học tập, phát triển bản thân, cũng như trách nhiệm về kết quả công việc (Robbins và cộng sự, 2003) Theo Homlles (1968), bản chất của công việc đóng vai trò như một động lực giúp nhân viên phấn đấu, vì nó phù hợp với bản thân mỗi người lao động, từ đó khuyến khích họ phát huy tinh thần làm việc để đạt được vị trí cao hơn, cả về kinh nghiệm lẫn tài chính.
Chính vì vậy, việc nghiên cứu và phân tích động lực làm việc của nhân viên cần phải xem xét đến nhân tố bản chất công việc
Giả thuyết H1: Bản chất công việc có tác động cùng chiều đến động lực làm việc của CBCC tại UBND Quận 3
2.3.1.2 Điều kiện làm việc Điều kiện làm việc là một khái niệm tổng quát bao gồm tất cả những gì có tác động trực tiếp đến hoạt động, sự phát triển và nâng cao năng lực làm việc của người lao động Điều kiện làm việc là nhân tố quan trọng, ảnh hưởng đến mức độ tiêu hao sức lực của người lao động trong quá trình tiến hành sản xuất
Theo Bimal Rath (2014), điều kiện làm việc bao gồm tất cả các yếu tố bên trong và bên ngoài môi trường làm việc, đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra không gian làm việc sinh động cho người lao động Những điều kiện này không chỉ trang trí mà còn thúc đẩy tinh thần làm việc, từ đó nâng cao năng suất và hiệu quả công việc của từng cá nhân.
Môi trường làm việc chất lượng và tích cực đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của cán bộ, công chức và viên chức, đồng thời ảnh hưởng lớn đến hiệu quả hoạt động của các cơ quan, tổ chức và đơn vị.
Một tổ chức có điều kiện làm việc tốt sẽ biến điều kiện này thành lợi thế cạnh tranh, mang lại nhiều lợi ích như sự sáng tạo trong ý tưởng, phương pháp làm việc và kế hoạch thực thi Những điều kiện làm việc thuận lợi không chỉ kích thích sự sáng tạo mà còn tạo động lực cho người lao động, giúp họ đam mê với nghề nghiệp của mình hơn bao giờ hết.
Chính vì vậy, việc nghiên cứu và phân tích động lực làm việc của nhân viên cần phải xem xét đến nhân tố điều kiện làm việc
Giả thuyết H2: Điều kiện làm việc có tác động cùng chiều đến động lực làm việc của CBCC tại UBND Quận 3
2.3.1.3 Đào tạo và phát triển
Đào tạo là một công cụ quan trọng giúp đối phó với những thay đổi do đổi mới, cạnh tranh thị trường và cơ cấu tổ chức Theo Zahid (2013), đào tạo không chỉ nâng cao hiệu suất lao động mà còn giúp người lao động thực hiện công việc hiệu quả hơn Nó đóng vai trò động lực, tăng cường sự hiểu biết của nhân viên về công việc, từ đó giúp họ trở nên thành thạo hơn và đạt được kết quả thực hiện công việc tốt hơn.
Acton và Golden (2002), đào tạo sẽ tạo thêm nhiều thuận lợi cho việc cập nhật các kỹ năng làm việc và tăng động lực làm việc
Nhân viên không chỉ có nhu cầu đào tạo mà còn khao khát phát triển và thăng tiến trong công việc Khi tổ chức tạo cơ hội thăng tiến cho họ, nhân viên sẽ nỗ lực hết mình để hoàn thành nhiệm vụ, nhằm đạt được vị trí cao hơn Việc nâng cao động lực làm việc thông qua thăng tiến hợp lý sẽ kích thích và thúc đẩy sự tích cực trong công việc của người lao động.
Nhân tố đào tạo và phát triển đóng vai trò quan trọng trong việc phân tích và đánh giá động lực làm việc của nhân viên Đầu tư vào đào tạo và phát triển hiệu quả không chỉ mang lại lợi ích ngắn hạn mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của nguồn nhân lực trong tổ chức.
Giả thuyết H3: Đào tạo và phát triển có tác động cùng chiều đến động lực làm việc của CBCC tại UBND Quận 3
2.3.1.4 Đánh giá kết quả công việc Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người (nhóm người) lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thỏa thuận về sự đánh giá đó với người lao động Đây thực chất là việc so sánh tình hình thực hiện công việc của chính người (nhóm người) lao động so với yêu cầu đề ra của tổ chức Hệ thống điểm đánh giá kết quả công việc đầu tiên được phát triển vào những năm 1920, và các hiệp hội sử dụng lao động đã góp phần rất lớn vào việc hoàn thiện nó để thúc đẩy tinh thần làm việc đối với người lao động
Theo Fey và cộng sự (2009), quản lý nhân sự, đặc biệt là việc đánh giá hiệu quả công việc, đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên.
Theo Lindner (1998), đánh giá đầy đủ thực hiện công việc là nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên
Đánh giá kết quả công việc chính xác không chỉ kích thích người lao động làm việc hiệu quả hơn mà còn tăng cường lòng tin và động lực của họ Nghiên cứu đã chứng minh rằng việc đánh giá này có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc Nhiều tổ chức đã áp dụng phương pháp đánh giá kết quả công việc để nâng cao động lực nhân viên, khẳng định đây là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng Việc đánh giá không chỉ phục vụ cho các mục tiêu quản lý mà còn góp phần cải thiện hiệu suất làm việc của người lao động.
Đó là cầu nối giữa nhà quản lý và người lao động, liên kết chặt chẽ với lợi ích cá nhân Điều này là nền tảng để nhà quản lý thiết lập chính sách lương, thưởng, đào tạo và thăng tiến cho nhân viên Khi thực hiện công bằng và minh bạch, tổ chức không chỉ đạt hiệu quả cao trong hoạt động mà còn xây dựng được đội ngũ nhân viên trung thành, gắn bó lâu dài và nhiệt huyết với công việc.
Chính vì vậy, trong việc nghiên cứu và phân tích động lực làm việc của CBCC cần phải xem xét đến nhân tố đánh giá kết quả công việc
Giả thuyết H4: Đánh giá kết quả công việc có tác động cùng chiều đến động lực làm việc của CBCC tại UBND Quận 3
Chính sách đãi ngộ bao gồm tiền lương và phúc lợi, trong đó tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi hoàn thành công việc Trong nghiên cứu này, tiền lương được hiểu là tổng hợp tất cả các khoản thu nhập, bao gồm lương cơ bản, phụ cấp và tiền thưởng.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU
Mục tiêu nghiên cứu Cơ sở lý thuyết Thang đo đề xuất Điều chỉnh thang đo Thảo luận nhóm
Phân tích nhân tố EFA
Loại các biến có thang đo biến tổng < 0,3
Kiểm tra hệ số Cronbach s Alpha 0.6
Xem xét các trị số cần thiết như KMO, phương sai trích, giá trị riêng
Kết luận và kiến nghị
- Kết quả và mô hình hồi quy
- Kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu
(Nguồn: Tác giả đề xuất)
Quy trình nghiên cứu được thực hiện bao gồm các bước xác định vấn đề và mục tiêu, tìm hiểu lý thuyết và nghiên cứu trước đó, từ đó xây dựng đề cương và thiết kế bảng khảo sát Sau khi thu thập dữ liệu, tác giả tiến hành phân tích kết quả và đề xuất các kiến nghị nhằm nâng cao động lực làm việc cho cán bộ công chức tại các phòng ban ở UBND Quận 3.
NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH
Nghiên cứu định tính dựa trên các tác giả trước nhằm nâng cao động lực làm việc của cán bộ công chức tại UBND Quận 3, xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và thiết lập thang đo (phụ lục 1).
Tiến hành dịch thang đo và thảo luận tay đôi với 10 công chức tại UBND Quận 3 nhằm trao đổi và nhận xét về các loại văn hóa tổ chức cũng như động lực phục vụ công Mục tiêu là điều chỉnh thang đo để phù hợp với tình hình thực tế địa phương và hoàn thiện bảng hỏi.
Thang đo là công cụ quan trọng trong nghiên cứu, giúp mã hoá các biểu hiện đặc trưng và thuận tiện cho việc xử lý dữ liệu, từ đó hỗ trợ phân tích định lượng các vấn đề nghiên cứu.
Quá trình xây dựng thang đo các biến được thực hiện dựa trên lý thuyết cơ bản và các thang đo từ nghiên cứu trước, được điều chỉnh cho phù hợp với mục đích và đối tượng nghiên cứu Ngoài phần nhân khẩu học, các biến trong bảng câu hỏi được đo bằng thang đo Likert 5 điểm để xác định phản hồi của cán bộ công chức.
- Kết quả của nghiên cứu định tính
Tổng hợp ý kiến các thành viên tham gia thảo luận cho thấy, các thành viên trong nhóm thảo luận đều thống nhất khẳng định rằng:
Mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công chức (CBCC) tại các phòng ban ở UBND Quận 3 được đề xuất bởi tác giả đã phản ánh đầy đủ các yếu tố tác động đến động lực làm việc của CBCC trong khu vực này.
Các thang đo được phát triển trong thang đo nháp đã phản ánh đầy đủ các thuộc tính cơ bản của các khái niệm trong mô hình nghiên cứu.
3.2.1 Mã hóa và xây dựng thang đo Để thực hiện việc phân tích đánh giá động lực làm việc đối với CBCC tại các phòng ban ở UBND Quận 3, tác giả đã thực hiện nghiên cứu các nhân tố bao gồm: Bản chất công việc, điều kiện làm việc, đào tạo và phát triển, đánh giá kết quả công việc và chính sách đãi ngộ
Mỗi nhóm nhân tố đều đi kèm với các thang đo cụ thể để khảo sát và đánh giá mức độ đồng ý, từ hoàn toàn không đồng ý đến hoàn toàn đồng ý Các thang đo này được tác giả nghiên cứu, tổng hợp và tham khảo ý kiến từ các chuyên gia, và được trình bày trong bảng dưới đây.
Bảng 3.1: Các thang đo thuộc các nhân tố trong mô hình nghiên cứu
Nhân tố Mã hóa Thang đo Nguồn
Công việc phù hợp với trình độ chuyên môn và kỹ năng được đào tạo của anh/chị
CV2 Khối lượng công việc của anh/chị hợp lý
CV3 Công việc giúp phát huy tính sáng tạo của anh/chị
CV4 Công việc của anh/chị có nhiều thử thách và thú vị Điều kiện làm việc
DK1 Nơi làm việc của anh/chị đảm bảo sự an toàn và thoải mái
Shaemi Barzoki và cộng sự
DK2 Anh/chị được trang bị đầy đủ trang thiết bị cần thiết cho công việc
DK3 Thời gian làm việc của anh/chị phù hợp
Công việc của anh/chị không bị áp lực cao Đào tạo, thăng tiến
DT1 Anh/chị có nhiều cơ hội thăng tiến
Thomson, Dunleavy và Bruce (2002), Drafke và Kossen
DT2 Cơ hội thăng tiến công bằng cho mọi người
Anh/chị được khuyến khích, tạo điều kiện học tập nâng cao kiến thức/ kỹ năng Đánh giá kết quả công việc
DG1 Cơ quan công tác của anh/chị đánh giá thành tích kịp thời và đầy đủ
DG2 Cơ quan công tác thực hiện đánh giá công bằng giữa các công chức
DG3 Các tiêu chí đánh giá hợp lý, rõ ràng
DN1 Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc
DN2 Tiền lương đủ để đáp ứng các nhu cầu của cuộc sống
DN3 Các khoản phụ cấp đảm bảo hợp lý
DN4 Các chế độ thanh toán đảm bảo kịp thời
DN5 Cơ quan công tác đóng đầy đủ các loại bảo hiểm theo quy định
DN6 Cơ quan công tác giải quyết tốt chế độ phép, ốm đau, thai sản Động lực làm việc
DL1 Anh/chị hứng thú với công việc hiện tại
DL2 Anh/chị cảm thấy tự hào, hãnh diện khi làm việc tại cơ quan công tác
DL3 Anh/chị mong muốn gắn bó lâu dài với cơ quan công tác
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)
Nội dung Bảng khảo sát dự kiến gồm 3 phần chính như sau:
Phần I: Giới thiệu mục đích khảo sát
Phần II: Bao gồm những câu hỏi phân loại cán bộ, công nhân viên theo giới tính, vị trí công tác, trình độ học vấn, độ tuổi và thâm niên công tác
Phần III: Bao gồm những câu hỏi về các tiêu chí về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên; Thang điểm Likert với 5 cấp độ được dùng để đo lường tất cả các nhân tố tạo động lực làm việc, câu trả lời chọn lựa từ điểm 1 “hoàn toàn không đồng ý” đến điểm 5 “hoàn toàn đồng ý”
3.2.3 Tổng thế, kích thướt mẫu và chọn mẫu Để đảm bảo độ tin cậy của nghiên cứu thì việc lựa chọn cỡ mẫu thích hợp là rất cần thiết Về nguyên tắc cỡ mẫu càng lớn thì kết quả nghiên cứu càng chính xác, tuy nhiên cỡ mẫu quá lớn sẽ ảnh hưởng đến chi phí và thời gian thực hiện nghiên cứu.Đối với nghiên cứu này do hạn chế về chi phí thực hiện nên cỡ mẫu được xác định trên nguyên tắc tối thiểu cần thiết để đảm bảo độ tin cậy của nghiên cứu
Kích thước mẫu nghiên cứu dự kiến là 180 mẫu, vì vậy 200 phiếu điều tra sẽ được phát đi để đảm bảo đủ cỡ mẫu Việc xác định cỡ mẫu phù hợp vẫn còn nhiều tranh cãi, với các quan điểm khác nhau từ các nhà nghiên cứu Maccallum và cộng sự (1999) đã tóm tắt các ý kiến về cỡ mẫu tối thiểu cho phân tích nhân tố, trong đó Kline (1979) cho rằng con số tối thiểu là 100, Guiford (1954) là 200, và Comrey cùng Lee (1992) đưa ra các cỡ mẫu với nhận định rằng 100 là tệ và 200 là chấp nhận được.
Theo quy tắc của Comrey và Lee (1992), để đảm bảo tính chính xác trong nghiên cứu, tổng số phiếu điều tra (n) cần lớn hơn 5 lần số biến quan sát (m) Hoàng Trọng Chu và Chu Nguyễn Mộng Ngọc cũng khẳng định rằng quy mô mẫu tối thiểu phải bằng 5 lần số biến cần khảo sát Trong nghiên cứu này, tác giả đã xác định rằng với 23 biến quan sát, cần ít nhất 115 phiếu điều tra Tuy nhiên, để nâng cao tính thuyết phục và chất lượng kết quả mô hình, tác giả đã tiến hành khảo sát 180 phiếu.
3.2.4 Phương pháp phân tích dữ liệu
3.2.4.1 Kiểm tra và làm sạch dữ liệu
Phương pháp nghiên cứu của tác giả chủ yếu dựa vào việc phân tích tổng thể dữ liệu thu thập từ khảo sát thực tế Điều này xuất phát từ thực tế rằng các biến độc lập, bao gồm các câu trả lời định lượng và định tính từ bản hỏi, thường không đạt yêu cầu chất lượng để được sử dụng trực tiếp trong các mô hình thống kê Hơn nữa, các tập dữ liệu có thể chứa sai số, sai sót hoặc thiếu thông tin.
Sau khi biến độc lập được mã hóa thành số, nó không còn chứa các yếu tố cho phép phê duyệt Quá trình làm sạch số liệu và mô tả sơ bộ bao gồm việc sắp xếp dữ liệu, xây dựng lược đồ, tính toán các số liệu thống kê ban đầu như trung bình, độ lệch chuẩn, giá trị cực trị và ngũ phân vị, cũng như tạo bảng phân tổ chéo Điều này giúp xem xét tính gắn kết tổng thể, hiển thị và cấu trúc dữ liệu, đồng thời phân loại theo phương pháp khảo sát.
Chính vì vậy, tác giả cần thiết phải kiểm tra và rà soát lại tất cả các dữ liệu trước khi sử dụng cho việc phân tích của mình
3.2.4.2 Kiểm tra và làm sạch dữ liệu
