Nhân tố Giá trị Sig. Kết luận Kiểm định Leneve Kiểm định T-Test Giới tính Động lực làm việc 0,167 0,008 Có sự khác biệt (Nguồn: Tác giả tổng hợp)
Cụ thể về sự khác biệt khi xét đến Giới tính của các đối tượng khảo sát, căn cứ vào giá trị trung bình Động lực làm việc của Giới tính, chúng ta có thể khẳng định rằng, các đối tượng có giới tính nam thì mức độ Động lực làm việc của họ cao hơn các đối tượng có giới tính nữ và ngược lại.
Bảng 4.27: Giá trị trung bình Đợng lực làm việc theo Giới tính STT Giới tính Giá trị trung bình Đợng lực làm việc
1 Nam 3,8546
2 Nữ 3,5427
(Nguồn: Kết quả Phân tích SPSS)
Như vậy, thơng qua kết quả phân tích T-Test, tác giả khẳng định có sự khác biệt về Động lực làm việc đối với nhân tố Giới tính.
4.6.2. Phân tích ANOVA với nhân tố Vị trí cơng tác
Tác giả dùng kiểm định ANOVA để kiểm định sự khác nhau giữa Vị trí cơng tác của các đối tượng được khảo sát đối với Động lực làm việc.
Kết quả kiểm định Levene cho thấy khơng có sự khác biệt phương sai về Động lực làm việckhi xét đến Vị trí cơng tác vì giá trị Sig. = 1,000 (tức 100%) lớn hơn 5%. Và, kết quả kiểm định ANOVA cho thấy khơng có sự khác nhau về Vị trí cơng tác đối với Động lực làm việc vì giá trị Sig. = 0,663 (tức 66,3%) lớn hơn 5%.
Bảng 4.28: Kết quả kiểm định ANOVA nhân tố Vị trí cơng tác
Nhân tố Giá trị Sig. Kết luận Kiểm định Leneve Kiểm định ANOVA
Vị trí cơng tác Động lực làm việc 1,000 0,663 Khơng có sự khác biệt
(Nguồn: Kết quả Phân tích SPSS)
Như vậy, thơng qua kết quả phân tích ANOVA, tác giả khẳng định khơngcó sự khác biệt về Động lực làm việc đối với nhân tố Vị trí cơng tác.
4.6.3. Phân tích ANOVA với nhân tố Trình đợ
Tác giả dùng kiểm định ANOVA để kiểm định sự khác nhau giữa Trình độ của các đối tượng được khảo sát đối với Động lực làm việc.
Kết quả kiểm định Levene cho thấy khơng có sự khác biệt phương sai về Động lực làm việc khi xét đến Trình độ vì giá trị Sig. = 0,228 (tức 22,8%) lớn hơn 5%.
Và, kết quả kiểm định ANOVA cho thấy khơng có sự khác nhau về Trình độ đối với Động lực làm việc vì giá trị Sig. = 0,389 (tức 38,9%) lớn hơn 5%.
Bảng 4.29: Kết quả kiểm định ANOVA nhân tố Trình độ
Nhân tố Giá trị Sig. Kết luận Kiểm định Leneve Kiểm định ANOVA Trình độ Động lực làm việc 0,228 0,389 Khơng có sự khác biệt
Như vậy, thơng qua kết quả phân tích ANOVA, tác giả khẳng định khơng có sự khác biệt về Động lực làm việc đối với nhân tố Trình độ.
4.6.4. Phân tích ANOVA với nhân tố Đợ tuổi
Tác giả dùng kiểm định ANOVA để kiểm định sự khác nhau giữa Độ tuổi của các đối tượng được khảo sát đối với Động lực làm việc.
Kết quả kiểm định Levene cho thấy khơng có sự khác biệt phương sai về Động lực làm việc khi xét đến Độ tuổi vì giá trị Sig. = 0,820 (tức 82,0%) trong kiểm định Leneve lớn hơn 5%.
Và, kết quả kiểm định ANOVA cũng cho thấy khơng có sự khác nhau về Độ tuổi đối với Động lực làm việc vì giá trị Sig. = 0,950 (tức 95,0%) lớn hơn 5%.
Bảng 4.30: Kết quả kiểm định ANOVA nhân tố Độ tuổi
Nhân tố Giá trị Sig. Kết luận Kiểm định Leneve Kiểm định ANOVA
Độ tuổi Động lực làm việc 0,820 0,950 Khơng có sự khác biệt
(Nguồn: Kết quả Phân tích SPSS)
Như vậy, thơng qua kết quả phân tích ANOVA, tác giả khẳng định khơng có sự khác biệt về Động lực làm việc đối với nhân tố Độ tuổi.
4.6.5. Phân tích ANOVA với nhân tố Thời gian làm việc
Tác giả dùng kiểm định ANOVA để kiểm định sự khác nhau giữa Thời gian làm việc của các đối tượng được khảo sát đối với Động lực làm việc.
Kết quả kiểm định Levene cho thấy có sự khác biệt phương sai về Động lực làm việckhi xét đến Thời gian làm việc vì giá trị Sig. = 0,046 (tức 4,6%) nhỏ hơn 5%.
Nhưng, kết quả kiểm định ANOVA cho thấy khơng có sự khác nhau về Thời gian làm việc đối với Động lực làm việc vì giá trị Sig. = 0,184 (tức 18,4%) lớn hơn 5%.
Bảng 4.31: Kết quả kiểm định ANOVA nhân tố Thời gian công tác Nhân tố Nhân tố Giá trị Sig. Kết luận Kiểm định Leneve Kiểm định ANOVA Thời gian
công tác Động lực làm việc 0,046 0,184 Khơng có sự khác biệt
(Nguồn: Kết quả Phân tích SPSS)
Như vậy, thơng qua kết quả phân tích ANOVA, tác giả khẳng định khơng có sự khác biệt về Động lực làm việc đối với nhân tố Thời gian làm việc.
Như vậy, thông qua kết quả kiểm định T-Test và ANOVA, tác giả nhận thấy, khơng có sự khác biệt về Động lực làm việc khi xét đến nhân tố vị trí cơng tác, trình độ, độ tuổi và thời gian làm việc; tuy nhiên, có sự khác biệt về Động lực làm việc khi xét đến Giới tính (các đối tượng có giới tính nam thì Động lực làm việc cao hơn các đối tượng có giới tính nữ và ngược lại) của các đối tượng được khảo sát.
TÓM TẮT CHƯƠNG 4
Trong chương 4, tác giả đã trình bày các phân tích liên quan đến dữ liệu thu thập được từ khảo sát, từ đó, tác giả đưa ra các đánh giá phân tích các kết quả thu được.
Kết quả phân tích mơ hình hồi quy tuyến tính cho thấy có 5 nhân tố tác động đến Động lực làm việc của CCBCC ở các phịng chun mơn tại UBND Quận 3, trong đó, nhân tố (1) Đào tạo, thăng tiến tác động mạnh nhất kế đến là nhân tố (2) Điều kiện làm việc, (3) Đánh giá kết quả cơng việc, (4) Chính sách đãi ngộ và (5) Bản chất cơng việc.
Ngồi ra kiểm định T-test và ANOVA được tiến hành nhằm tìm ra sự khác biệt về Động lực làm việc của CBCC đối với công việc tại UBND Quận 3 với những đặc trưng khác nhau (giới tính, vị trí cơng tác, trình độ, độ tuổi và thời gian làm việc). Kết quả cho thấy, khơng có sự khác biệt về Động lực làm việc khi xét đến nhân tố vị trí cơng tác, trình độ, độ tuổi và thời gian làm việc; tuy nhiên, có sự khác biệt về Động lực làm việc khi xét đến Giới tính (các đối tượng có giới tính nam thì Động lực làm việc cao hơn các đối tượng có giới tính nữ và ngược lại) của các đối tượng được khảo sát.
CHƯƠNG 5
KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
Chương 5 sẽ tổng kết các kết quả nghiên cứu và đề ra một số hàm ý quản trị nhằm gia tăng động lực làm việc của CBCC ở các phịng chun mơn tại UBND Quận 3. Nêu ý nghĩa, đóng góp của đề tài, đồng thời đánh giá lại những hạn chế của đề tài để từ đó mở ra hướng nghiên cứu tiếp theo.
5.1. KẾT LUẬN
Căn cứ vào những nghiên đi trước và các lý thuyết liên quan đến việc phân tích Động lực làm việc, tác giả đã tiến hành tổng hợp, đề xuất các nhóm nhân tố và phân tích các nhóm nhân tố đó tác động đến Động lực làm việc của CBCC ở các phòng chun mơn tại UBND Quận 3, đó là các nhân tố: Bản chất cơng việc, điều kiện làm việc, đào tạo, thăng tiến , đánh giá kết quả cơng việc và chính sách đãi ngộ.
Để tiến hành phân tích, tác giả tiến hành thu thập dữ liệu khảo sát với thời gian khảo sát và thu thập số liệu trong vòng 3 tháng, từ tháng 3 đến tháng 5 năm 2018. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng cho nghiên cứu này là phương pháp mơ hình hồi quy bội với phương trình hồi quy như sau:
DL = -1,134 + 0,214CV + 0,260DK + 0,331DT + 0,237*DG + 0,216*DN Căn cứ trên dữ liệu thu thập được, tác giả đã ứng dụng phần mềm SPSS để phân tích dữ liệu và chạy mơ hình, và đã thu thập được các kết quả như sau:
- Thứ nhất: Tác giả đã tổng hợp, thống kê và so sánh các dữ liệu cần thiết từ kết quả thu thập được từ bảng khảo sát như: giới tính, vị trí cơng tác, trình độ học vấn, độ tuổi và thời gian làm việc.
- Thứ hai: Tiến hành phần tích đánh giá độ tin cậy các thang đo để loại các biến/thang đo không đạt yêu cầu, kết quả cho thấy: Với 23 biến/thang đo (bao gồm các biến/thang đo của các nhân tố phụ thuộc và nhân tố độc lập) đưa vào phân tích thì tất cả các biến/thang đo đều đạt yêu cầu ngoại trừ biến/thang đo DK3 (thuộc nhân tố Điều kiện làm việc), DN6 (thuộc nhân tố Chính sách đãi ngộ), tức chỉ còn lại 21 biến/thang đo (trong đó có 18 biến/thang đo thuộc các nhân tố độc lập và 3 biến/thang đo thuộc nhân tố phụ thuộc Động lực làm việc).
- Thứ ba: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA để kiểm tra các biến/thang đo sắp xếp theo các nhóm nhân tố. Kết quả cho thấy, với tổng số biến/thang đo (của các nhân tố độc lập) là 18 biến/thang đo và được sắp xếp theo 5 nhóm nhân tố, đó là các nhóm nhân tố CV (Bản chất cơng việc), DK (Điều kiện làm việc), DT (Đào tạo, thăng tiến), DG (Đánh giá kết quả công việc), DN (Chính sách đãi ngộ).
- Thứ tư: Kết quả phân tích tương quan và chạy mơ hình hồi quy để cho thấy rằng các nhân tố tác động đến động lực làm của CBCC ở các phịng chun mơn tại UBND Quận 3, bao gồm 5 nhân tố theo mức độ tác động từ lớn đến bé: (1) Đào tạo, thăng tiến tác động mạnh nhất kế đến là nhân tố (2) Điều kiện làm việc, (3) Đánh giá kết quả cơng việc, (4) Chính sách đãi ngộ và (5) Bản chất công việc.
- Thứ năm: Cùng với đó, kiểm định T-test và ANOVA được tiến hành nhằm tìm ra sự khác biệt về Động lực làm việc của CBCC đối với công việc tại UBND Quận 3 với những đặc trưng khác nhau (giới tính, vị trí cơng tác, trình độ, độ tuổi và thời gian làm việc). Kết quả cho thấy, khơng có sự khác biệt về Động lực làm việc khi xét đến nhân tố vị trí cơng tác, trình độ, độ tuổi và thời gian làm việc; tuy nhiên, có sự khác biệt về Động lực làm việc khi xét đến Giới tính (các đối tượng có giới tính nam thì Động lực làm việc cao hơn các đối tượng có giới tính nữ và ngược lại) của các đối tượng được khảo sát.
5.2. CÁC HÀM Ý QUẢN TRỊ
Để thực hiện việc đề xuất các hàm ý quản trị có cơ sở nền tảng, trước tiên tác giả cần tổng hợp giá trị trung bình tương ứng các nhân tố của mơ hình.
Bảng 5.1 Thống kê mơ tả các nhân tố hời quy
Trung bình Độ lệch chuẩn N Động lực làm việc 3.6779 .79089 180 Bản chất công việc 3.8306 .77345 180 Điều kiện làm việc 3.6279 .87264 180 Đào tạo, thăng tiến 3.7332 .76825 180 Đánh giá kết quả công việc 4.0797 .77112 180
Chính sách đãi ngộ 3.8289 .78395 180
(Nguồn: Kết quả Phân tích SPSS)
Ta thấy, giá trị trung bình của hầu hết các nhân tố độc lập đều xoay quanh giá trị 3,7/5 điểm; điều này cho thấy mức độ tương xứng của các nhân tố với nhau, giá trị trung bình khá cao, phản ánh tính cần thiết của các nhân tố độc lập tác động đến Động lực làm việc của CBCC ở các phịng chun mơn tại UBND Quận 3. Nhân tố độc lập có giá trị trung bình lớn nhất là Đánh giá kết quả công việc (4,0797/5 điểm) và nhân tố độc lập có giá trị trung bình thấp nhất là Điều kiện làm việc (3,6279/5 điểm).
Đồng thời, dựa vào kết quả đã trình bày trong chương 4 và trên cơ sở tham khảo các chiến lược về công tác quản trị nguồn nhân lực của UBND Quận 3 cũng như chiến lược nâng cao động lực cho CBCC, tác giả đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao Động lực làm việc của của CBCC ở các phịng chun mơn tại UBND Quận 3.
5.2.1. Các hàm ý quản trị liên quan đến “Đào tạo, thăng tiến”
Đào tạo và thăng tiến là yếu tố tác động mạnh nhất đến động lực làm việc của công chức nhà nước. Điều này chứng tỏ họ quan tâm đến cơ hội phát triển nghề nghiệp của mình trong tương lai.
- Chính sách đào tạo
Đối với đội ngũ cán bộ, công chức đương nhiệm, tùy vào nhu cầu sử dụng, UBND Quận 3 có thể đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn kỹ năng thực thi công vụ để nâng cao khả năng đảm nhiệm cơng việc thơng qua nhiều hình thức: đào tạo, bồi dưỡng tại các cơ sở đào tạo của Nhà nước hoặc các trường được Nhà nước công nhận; đào tạo, bồi dưỡng thông qua công việc tại cơ quan; thông qua hội thảo khoa học, các buổi trao đổi kinh nghiệm,...
Bên cạnh đó, UBND Quận 3 cần phải theo sát kế hoạch đào tạo của các Sở, ban, ngành của Thành phố để đưa nguồn nhân lực đi đào tạo, nhằm trang bị cho nguồn nhân lực tại cơ sở ngày càng chất lượng, phù hợp với xu thế phát triển xã hội hiện nay. Hằng năm, theo chương trình, kế hoạch đào tạo của Thành phố thì phịng Nội
vụ Quận sẽ xây dựng kế hoạch cụ thể cho từng khu vực, xem xét từng đối tượng để đào tạo. Đảm bảo việc đào tạo đúng đối tượng, đúng trình độ.
Chương trình đào tạo, bồi dưỡng, tổ chức theo tiêu chuẩn nghiệp vụ chuyên sâu; điều này được thể hiện ở mỗi chức danh, mỗi vị trí việc làm được bồi dưỡng những kiến thức và kỹ năng phù hợp, thiết thực với cơng việc đang đảm nhiệm, các chương trình cụ thể như: kỹ năng dành cho cán bộ, công chức lãnh đạo quản lý; nghiệp vụ làm công tác nhân sự; cải cách hành chính, văn thư lưu trữ, soạn thảo văn bản; lập hồ sơ công việc; ứng dụng công nghệ thông tin; kỹ năng tiếp cơng dân và xử lý tình huống;... Hình thức đào tạo kết hợp giữa lý thuyết và thực hành, chia nhóm thảo luận, minh họa quy trình, thao tác thực thi nhiệm vụ bằng hình ảnh trình chiếu video clip, hướng dẫn nghiệp vụ theo hình thức “cầm tay, chỉ việc” sẽ trở nên thực tế và thu hút sự tham gia nhiệt tình của cán bộ, công chức.
Ban lãnh đạo UBND Quận 3 cần xây dựng nội dung, chương trình đào tạo theo yêu cầu thực tế, linh hoạt, hiệu quả, có tính liên thông, tránh trùng lắp giữa các chương trình, chú trọng bồi dưỡng đào tạo kỹ năng, tác nghiệp, tăng tính thực hành, giảm lý thuyết, thường xuyên cập nhật kiến thức và kinh nghiệm mới để đội ngũ nhân lực nâng cao trình độ, gia tăng hiệu quả làm việc tại đơn vị.
- Cơ hội thăng tiến
Bất cứ cá nhân nào cũng mong muốn có những bước tiến trong sự nghiệp. Thăng tiến là một nhu cầu thiết thực của người làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước, vì sự thăng tiến tạo cơ hội cho phát triển cá nhân, tăng địa vị, uy tín cũng như quyền lực của họ. Chính sách về sự thăng tiến có ý nghĩa trong việc hoàn thiện cá nhân, tăng động lực làm việc cho cá nhân công chức, đồng thời là cơ sở để thu hút nhân tài đến và làm việc tại UBND Quận 3.
Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XI của Đảng đã chỉ rõ phải “ đổi mới, trẻ hóa đội ngũ cán bộ lãnh đạo và quản lý, kết hợp các độ tuổi, đảm bảo tính liên tục, kế thừa và phát triển”. Theo đó, việc quy hoạch, xây dựng nguồn trẻ hóa cán bộ phải xuất phát từ các quan điểm chỉ đạo của Đảng là:
Tạo cơ hội thăng tiến bình đẳng cho tất cả mọi người, để ai cũng phát huy khả năng của mình. Mỗi cán bộ trẻ phải không ngừng học tập và trau dồi kiến thức, kỹ
năng lãnh đạo, phẩm chất đạo đức, phải đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ đặt ra cho cả trước mắt và lâu dài.
UBND Quận 3 cần công khai danh sách cán bộ, công chức thuộc diện quy hoạch để họ nắm bắt và không ngừng phấn đấu nâng cao trình độ chun mơn, hồn thành tốt nhiệm vụ. Quy hoạch cán bộ trên cơ sở phù hợp với trình độ chun mơn, đúng với năng lực và đảm bảo tính khách quan, cơng bằng đối với mọi cơng chức trong việc bố trí, sử dụng. Phấn đấu cán bộ nữ tham gia cấp ủy đảng các cấp đạt từ 25% trở lên; nữ đại biểu Hội đồng nhân dân các cấp từ 35% đến 40%. Các cơ quan, đơn vị có tỷ lệ nữ từ 30% trở lên , nhất thiết có cán bộ lãnh đạo chủ chốt là nữ. Đảm