CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

BỘ NỘI VỤ TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI TÊN ĐỀ TÀI GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI BÀI TIỂU LUẬN KẾT THÚC HỌC PHẦN Học phần Hành vi tổ chức Mã phách HÀ NỘI 2021 PHẦN MỞ ĐẦU 1 Lý do chọn đề tài 2 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4 Phương pháp nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu tài liệu Phương pháp phân tích, so sánh, tổng hợp Ngoài ra đề tài còn sử dụng kết hợp các phương pháp như phân loại, giả thuyết để phục vụ cho quá trình nghiên cứu 5 Cấu trúc bài.

BỘ NỘI VỤ TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI TÊN ĐỀ TÀI: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI …… BÀI TIỂU LUẬN KẾT THÚC HỌC PHẦN Học phần: Hành vi tổ chức Mã phách: …………… … HÀ NỘI - 2021 PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Mục tiêu nhiệm vụ nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp nghiên cứu tài liệu - Phương pháp phân tích, so sánh, tổng hợp Ngồi đề tài cịn sử dụng kết hợp phương pháp như: phân loại, giả thuyết… để phục vụ cho trình nghiên cứu Cấu trúc tiểu luận Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục từ viết tắt, danh mục bảng, biểu, danh mục tài liệu tham khảo, mục lục, tiểu luận gồm Chương Cơ sở lý luận tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp Chương Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động … Chương Một số giải pháp nâng cao hiệu công tác tạo động lực cho người lao động … PHẦN NỘI DUNG Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm, mục đích vai trò tạo động lực lao động 1.1.1 Khái niệm * Động lực: Động lực động thúc đẩy tất hành động người nhằm kích thích người thực hoạt động có ích để đạt mục tiêu tổ chức * Động lực lao động: Động lực lao động nỗ lực, cổ gắng từ thân NLĐ Nhiệm vụ quản lý phải làm thể để NLĐ bộc lộ dược tài phát huy sở trường, điểm mạnh, cống hiển để hồn thành cơng việc đảm nhiệm, đóng góp vào thành công chung tổ chức * Tạo động lực: Theo tác giả Bùi Anh Tuấn, Phạm Thúy Hương giáo trình Hành vi tổ chức Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân: "Tạo động lực hiểu hệ thống chinh sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực công việc" [9, tr.87] * Tạo động lực lao động Tạo động lực lao động hiểu hoạt động có tính chất khuyến khích động viên nhằm tác động vào nhu cầu NLĐ để tạo nên chuyển biển hành vi họ hướng theo mục tiêu mà tổ chức mong muốn * Khái niệm người lao động Theo khoản 1, Điều 3, Bộ Luật lao động 2019: “Người lao động người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, trả lương chịu quản lý, điều hành, giám sát người sử dụng lao động Độ tuổi lao động tối thiểu người lao động đủ 15 tuổi, trừ trường hợp quy định Mục Chương XI Bộ luật này.”[5] * Khái niệm nhu cầu Theo PGS TS Nguyễn Tiệp "Nhu cầu hiểu không đầy đủ vật chất hay tinh thần mà làm cho số hệ quả(hệ việc thực nhu cầu) trở nên hấp dẫn” [8, tr.88] Nhu cầu NLĐ phong phú đa dạng Nhu cầu thỏa mãn nhu cầu gắn liền với phát triển sản xuất xã hội phân phối giá trị vật chất tinh thần điều kiện xã hội Nhưng dù sản xuất nhu cầu NLĐ gồm hai nhu cầu chính: Nhu cầu vật chất nhu cầu tinh thần Tuy nhiên nhu cầu động lực trực tiếp thúc hành động người mà lợi ích động lực thúc đẩy người * Khái niệm lợi ích Theo tác giả Lê Thanh Hà: “Lợi ích mức độ đáp ứng nhu cầu vật chất tinh thần cơng việc tạo ra”[3,tr.143] Như vậy, lợi ích thành mà NLĐ nhận vật hay tinh thần họ tham gia lao động hoạt động khác xã hội Lợi ích đa dạng, phong phú, loại lợi ích lại có vai trị tạo động lực khác * Khái niệm doanh nghiệp Theo Luật doanh nghiệp 2020: “Doanh nghiệp tổ chức có tên riêng, có tài sản, có trụ sở giao dịch, thành lập đăng ký thành lập theo quy định pháp luật nhằm mục đích kinh doanh”.[6] 1.1.2 Mục đích tạo động lực lao động Tạo động lực cho NLĐ vừa mục tiêu vừa trách nhiệm nhà quản lý Mục đích tạo động lực là: - Góp phần nâng cao suất lao động NLĐ, nâng cao hiệu suất kinh doanh, tối đa hóa lợi nhuận cho doanh nghiệp - Kích thích khả làm việc NLĐ, tăng suất lao động, giúp NLĐ cải thiện thu nhập - Với suất lao động cao, hồn thành cơng việc thời gian ngắn nhất, cách tốt nhất, góp phần thực mục tiêu mà tổ chức để 1.1.3 Vai trò tạo động lực lao động Tạo động lực lao động q trình lâu dài, khơng mang lại hiệu tức thời, đòi hỏi phải thực thời gian dài, với đầu tư tiền bạc công sức Tuy nhiên thực tốt mang lại nhiều lợi ích, khơng NLĐ mà cịn có vai trị quan trọng đổi với tổ chức, doanh nghiệp xã hội 1.1.3.1 Đối với người lao động - Động lực lao động thúc đẩy người làm việc hăng say, tích cực hơn, có nhiều ý kiến sáng tạo, từ cao suất lao động, cải thiện thu nhập Thu nhập tăng, NLÐ có điều kiện thỏa mãn nhu cầu hai mặt vật chất tinh thần - Với tâm lý thoải mái, có động lực làm việc, NLĐ u cơng việc hơn, tăng khả gắn bó với cơng việc trung thành với tổ chức - Động lực lao động giúp cho NLĐ tự hồn thiện Khi có động lực lao động NLĐ nỗ lực để lao động, hoc hỏi, đúc kết kinh nghiệm cơng việc, nâng cao kiến thức, trình độ để tự hồn thiện 1.1.3.2 Đối với tổ chức - Tạo gắn kết NLĐ với tổ chức, giữ NLĐ giỏi, thu hút nhân tài, giảm tỷ lệ nghỉ việc, giảm thời gian, chi phi tuyển dụng đào tạo NLĐ mới, xây dựng đội ngũ nhân chuyên nghiệp, tăng khả canh tranh thị trường - Tăng mức độ hài lòng, niềm tin, gắn bỏ tận tụy NLĐ - Cải thiện mối quan hệ NLĐ tổ chức, NLĐ với tổ chức, xây dựng văn hóa tổ chức lành mạnh, tốt đẹp - Là tảng tăng suất lao động, hiệu sử dụng lao động, tăng doanh số, tiêu kinh doanh, lợi nhuận 1.1.3.2 Đối với xã hội Tạo động lực cho NLĐ điều kiện để tăng suất lao động, suất lao động tổ chức tăng làm cho cải vật chất tạo cho xã hội ngày nhiều, kinh tế ngày phát triển Nền kinh tế phát triển tiền đề để xã hội ngày văn minh Vì tạo động lực cho NLĐ gián tiếp xây dựng xã hội ngày hưng thịnh dựa phát triển tổ chức kinh doanh 1.2 Các nhân tố ảnh hưởng tới tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp Có nhóm nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động, nhóm nhân tổ bên doanh nghiệp, nhóm nhân tố bên ngồi doanh nghiệp nhóm nhân tố thuộc thân NLĐ 1.2.1 Các nhân tổ thuộc môi trường bên doanh nghiệp 1.2.1.1 Mục tiêu, chiến lược tổ chức: Mục tiêu tổ chức toàn kết cuối hay trạng thái mà doanh nghiệp muốn đạt tới khoảng thời gian định Thông thường doanh nghiệp chia mục tiêu thành hai loại: mục tiêu dài hạn mục tiêu ngắn hạn 1.2.1.2 Hệ thống sách quản lý: Các sách ban hành áp dụng tổ chức tác động trực tiếp đến quyền lợi, trách nhiệm động lực làm việc cá nhân NLĐ Nếu sách phù hợp, đáp ứng nhu cầu, tạo diều kiện để NLĐ phát huy hết tiềm năng, sở trường, chế độ đãi ngộ tương xứng với công sức NLĐ tạo động lực làm việc cho NLĐ ngược lại 1.2.1.3 Bản thân công việc: Mỗi NLĐ phân công đảm nhiệm công việc định Nếu công việc phù hợp với chuyên môn NLĐ cơng việc hấp dẫn với NLĐ họ yêu thích hứng thú làm việc Người làm công tác tổ chức phải biết xếp, phân công lao động hợp lý để phát huy hết lực sở trường cá nhân để NLĐ có động lực làm việc tốt Các khía cạnh thuộc bàn thân cơng việc như: - Tính hấp dẫn cơng việc: Cơng việc có khả phát huy tính sáng tạo NLĐ có tác dụng kích thích tinh thần làm việc, thúc đẩy NLĐ say mê, gắn bó với cơng việc Thường xun làm cơng việc …đây địn bẩy tạo động lực lao động mạnh mẽ, từ cơng việc hồn thành đạt hiệu cao số lượng, chất lượng tiến độ - Các kỹ nghề nghiệp cần thiết: Để NLĐ đảm nhiệm cơng việc tốt, doanh nghiệp cần xác định rõ kỹ nghề nghiệp cần thiết, xếp, bố trí lao động hợp lý tạo tâm lý tích cực - Mức độ chun mơn hóa cơng việc: Mức độ chun mơn hóa cơng việc cao hiệu cơng việc cảng đảm bảo, nhiên, hệ chun mơn hóa khiến NLĐ dễ sinh tâm lý nhàm chán, NLĐ am hiểu công việc nên khó để thay đổi cơng việc hay kiêm nhiệm vị trí cơng việc khác - Mức độ hao phí trí lực: Đây đầu tư trí tuệ NLĐ cơng việc Khi mức độ hao phí trí lực cao gây tâm lý mệt mỏi, căng thắng, xảy liên tiếp thời gian dài ảnh hưởng đến kết thực công việc - Cơ hội thăng tiến: Công việc có nhiều khả thăng tiến thu hút nhiều lao động, mức độ cạnh tranh cao, từ tạo động lực cho họ thực cơng việc với kết cao, cố gắng nổ lực cho vị trí cơng việc tốt Do mà hội thăng tiến đòn bẩy tạo động lực hữu hiệu cho NLĐ 1.2.1.4 Điều kiện làm việc: Trong tổ chức, điều kiện làm việc NLĐ quan tâm, đầu tư trang thiết bị, máy móc, thiết bị an tồn, bảo hộ NLÐ cảm thấy yên tâm tính mạng, sức khỏe, môi trường, tâm lý ổn định chun tâm vào cơng việc… 1.2.1.5 Văn hóa tổ chức: Văn hóa tổ chức hình thành từ thành lập tổ chức, bao gồm hệ thống giá trị, sách, tác phong làm việc quan hệ tổ chức sáng, lành mạnh tạo mơi trường làm việc tốt, từ lơi NLÐ làm việc cống hiến cho tổ chức 1.2.1.6 Phong cách quản lý người lãnh đạo: Phong cách lãnh đạo coi nhân tố quan trọng quản lý khơng thể tính khoa học mà thể tài nghệ thuật chi huy người lãnh đạo Phong cách lãnh đạo nhà quản lý phù hợp tác động đến NLĐ, tạo động lực, khuyến khích họ cống hiến cho tổ chức… 1.2.1.7 Mối quan hệ nhóm bầu khơng tập thể: Giữa nhóm NLĐ tổ chức có mối quan hệ tương hỗ, giúp đỡ thi hiệu lao động cao Bầu không tập thể thoải mái, tạo nên môi trường làm việc lành mạnh, giúp NLĐ tổ chức làm việc tốt hơn… 1.2.2 Các nhân tố thuộc mơi trường bên ngồi doanh nghiệp Các nhân tố thuộc mơi trường bên ngồi doanh nghiệp bao gồm: - Chính sách pháp luật Nhà nước: Mọi sách pháp luật Nhà nước sở pháp lý nhằm đảm bảo quyền nghĩa vụ bên quan hệ lao động, đặc biệt NLĐ họ vào yếu Việc ban hành hệ thống luật pháp tiền lương, khuyển khích sử dụng lao động đặc thù, quy định trả lương làm thêm giờ, quy định thời làm việc thời nghi ngơi, bảo hiểm tác động tới sách tổ chức tác động đến động lực NLĐ Hệ thống pháp luật chặt chẽ NLĐ yên tâm làm việc quyền lợi NLĐ pháp luật bảo vệ - Đặc điểm cấu thị trường lao động: Thị trường lao động có ảnh hưởng gián tiếp đến việc tạo động lực lao động tổ chức Nếu thị trường lao động tình trạng dư thừa loại lao động đó, NLĐ thuộc loại làm tổ chức cảm thấy thiếu "an toàn" họ cảm thấy nguy việc làm Cá nhân họ có động lực lao động cao với mục đích giữ việc làm - Đối thủ cạnh tranh: Trên thị trường nay, doanh nghiệp cần nhiều nhân tài, nguồn lực có trình độ cao lại khan hiểm Do vậy, điều kiện thị trường có tính cạnh tranh cao, tổ chức cần có sách đãi ngộ tốt lương, thưởng, phúc lợi hợp lý để thu hút giữ chân nhân tài 1.2.3 Các nhân tố thuộc thân người lao động - Thái độ, quan điểm người lao động công việc tổ chức: Đây yếu tố tác động đến tồn q trình làm việc NLĐ tổ chức Nếu NLĐ yêu thích cơng việc, ln có thái độ tích cực q trình thực cơng việc, tán thành với chủ trương quan điểm tổ chức suất lao động cao, đem lại kết tốt ngược lại - Nhận thức người lao động giá trị nhu cầu nhân: Nhu cầu cá nhân người phức tạp Khi NLĐ có nhận thức nhu cầu giá trị nhu cầu thân họ vạch kế hoạch cụ thể, cách thức thực để thỏa mãn nhu cầu Chính mà họ có động lực phấn đấu công việc để đạt kết làm việc tốt - Đặc điểm cá nhân người lao động: Đặc điểm cá nhân NLĐ giới tính, độ tuổi, mục tiêu, nguyện vọng, sở thích, điều kiện sống, tính cách, đặc trưng tâm lý tác động không nhỏ đến động lực lao động Nếu biết rõ đặc điểm cá nhân NLĐ để bố trí cơng việc hợp lý có tác dụng to lớn đến việc tạo động lực cho NLĐ… 1.3 Nội dung tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp 1.3.1 Xác định mục tiêu tạo động lực lao động Mục tiêu tạo động lực cho NLĐ nhằm thúc đẩy suất lao động tăng lên, nâng cao chất lượng cơng việc Các sách tạo động lực nhằm thỏa mãn NLĐ, để họ có động lực làm việc, cống hiến sáng tạo Đồng thời, tạo động lực hướng đến tối đa hóa lợi nhuận Tùy thuộc vào mục tiêu chung tổ chức mà tổ chức vạch mục tiêu tạo động lực, sở đưa biện pháp tạo động lực phù hợp 1.3.2 Xác định nhu cầu người lao động Nhu cầu người phức tạp biến đổi không ngừng Mỗi doanh nghiệp trước lựa chọn biện pháp tạo động lực cho NLĐ trước hết phải xác định nhu cầu thực tế NLĐ Mục tiêu việc nghiên cứu nhu cầu NLĐ tìm hiểu mong muốn, động cơ, nguyện vong, mức độ hài lòng NLĐ Cần phải xác định rõ mong muốn NLĐ đổi với cơng việc gì, nhu cầu ưu tiên hàng đầu Nhu cầu NLĐ xác định thơng qua phương pháp điều tra bảng hỏi thông qua phương pháp vấn, trao đối trực tiếp với NLĐ 1.3.3 Tạo động lực cho người lao động thơng qua kích thích vật chất - Tạo động lực thông qua hệ thống tiền lương Việc xây dựng chế trả lương đắn có tác dụng quan trọng việc tạo động lực lao động Tiên lương cao thu hút NLĐ với doanh nghiệp, tiền lương nguồn thu thập để trang trải cho thân NLĐ gia đinh họ Hơn thể nữa, tiền lương lực nghề nghiệp, giá trị, uy tín, địa vị NLĐ Chính mà tiền lương có tác dụng khuyến khích NLĐ nỗ lực cơng việc Do doanh nghiệp phải xây dựng cho hệ thống trả lương hợp lý khoa học, đảm bảo chức kích thích tiền lương tạo động lực lao động - Tạo động lực thông qua tiền thưởng Tiền thưởng thực chất khoản tiền bố sung cho tiền lương nhằm quán triệt nguyên tắc phần phối theo lao động nâng cao hiệu kinh doanh doanh nghiệp Cùng với tiền lương, tiền thưởng góp phần thỏa mãn nhu cầu vật chất cho NLÐ Tiền thưởng tác dụng bổ sung thu nhập cho NLĐ cịn phương tiện để đánh giá thành tích, tinh thần trách nhiệm NLĐ công việc tổ chức Tiền thường biện pháp khuyến khích NLĐ quan tâm đến kết sản xuất, đảm bảo yêu cầu chất lượng thời gian hồn thành cơng việc - Tạo động lực thơng qua phúc lợi dịch vụ Phúc lợi phần thù lao trả cách gián tiếp cho NLĐ dạng hỗ trợ sống Phúc lợi dịch vụ cho NLĐ chia làm hai loại, phúc lợi theo pháp luật quy định phúc lợi dịch vụ tự nguyện công ty, tùy thuộc vào tình hình tài cơng ty (như ăn, ở, lại ) nhằm kích thích động viên NLÐ gắn bó thu hút lao động đến với công ty + Phúc lợi bắt buộc: Bảo hiểm xã hội (BHXH), bảo hiểm thất nghiệp (BHTN), bảo hiểm y tế (BHYT) 10 + Phúc lợi tự nguyện: Các doanh nghiệp thường áp dụng loại phúc lợi dịch vụ tự nguyện tùy thuộc vào khả tài doanh nghiệp nhằm khuyến khích NLĐ làm việc, yên tâm gắn bỏ với doanh nghiệp mua hàng giảm giá, mua cổ phần công ty, dịch vụ giải trí, nghi dưỡng, hỗ trợ giáo dục em NLĐ… 1.3.4 Tạo động lực cho người lao động thơng qua kích thích tinh thần - Tạo động lực thơng qua bố trí, sử dụng nhân lực Việc phân công công việc phù hợp với lực, nguyện vọng, giao việc người mang lại kết cao, NLĐ có hứng thú, thỏa mãn với cơng việc, có hội phát huy tối đa lực thân, hăng say cống hiến, gắn bó với cơng việc đảm nhiệm với tổ chức Ngược lại, không làm công việc phù hợp gây tâm lý căng thắng, chán nản, khơng có động lực làm việc - Tạo động lực thông qua đánh giá thực công việc Việc đánh giá kết lao động cho NLĐ đòn bẩy tạo động lực lao động Đánh giá kết thực công việc cơng cụ quan trọng kích thích NLĐ hăng hái làm việc Nó sở để đảm bảo công trả lương, thưởng hoạt đong nhân khác Hơn đánh giá giúp cho NLÐ thấy khuyết điểm q trình hoạt động, từ mà họ có phương hướng khắc phục để đạt hiệu cao Đánh giá công bằng, khách quan biện pháp hữu hiệu để tạo động lực cho NLĐ - Tạo động lực thông qua đào tạo phát triển nhân lực Đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổng hợp hoạt động học tập có tổ chức tiến hành khoảng thời gian định nhằm tạo thay đổi hành vi nghề nghiệp NLĐ Đối với doanh nghiệp, nguồn nhân lực đóng vai trị quan trọng định đến tồn phát triển doanh nghiệp Chính vậy, doanh nghiệp cần phải tạo điều kiện đào tạo, bồi dưỡng nâng cao kiến thức, kỹ cho NLĐ,… Đối với NLĐ, đào tạo phát triển nhu cầu học tập, nâng cao tay nghề, kỹ nghề nghiệp thỏa mãn làm cho q trình thực cơng việc 11 họ nhanh hơn, hiệu hơn, giúp họ có thu nhập cao hơn, nhận giả trị lớn từ tổ chức Việc khai thác cỏ hiệu khả năng, tiềm NLĐ tạo hội phát triển cho họ để đáp ứng nhu cầu tự hồn thiện nhu cầu tơn trọng NLÐ, qua thúc đẩy động lực lao động họ - Tạo động lực thông qua hội thăng tiến Việc đề bạt tạo hội cho NLĐ thăng tiến vào vị tri làm việc có chức vụ cao hơn, với quyền hạn trách nhiệm lớn có động khuyến khích NLĐ điều khơng thể ghi nhận tổ chức thành tích NLĐ mà thể tạo điều kiện tổ chức cho cá nhân phát huy hết khả - Tạo động lực thơng qua điều kiện làm việc môi trường làm việc Tạo điều kiện mơi trường lao động thuận lợi tạo điều kiện cơng nghệ, máy móc, thiết bị tốt để phục vụ lao động Tạo bầu khơng khí tập thể thoải mái, văn hóa tổ chức lành mạnh, tổ chức phục vụ nơi làm việc theo yêu cầu công việc Bảo đảm điều kiện thuận lợi để người lao động tiến hành trình lao động, để q trình diễn liên tục, nhịp nhàng, tạo hứng thú cho NLĐ, để NLĐ phát huy hết tiềm 1.4 Các tiêu đánh giá hiệu tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp Đánh giá hiệu tạo động lực cho NLĐ trình đánh giá phù hợp sách tạo động lực với kết đạt từ sách Từ có điều chỉnh phù hợp, kịp thời để trì tăng động lực làm việc cho NLĐ Các tiêu chí để đánh giá bao gồm: Kết thực công việc, thái độ làm việc NLĐ, ý thức chấp hành kỷ luật, lòng trung thành NLĐ mức độ hài lòng NLĐ doanh nghiệp 1.4.1 Kết thực công việc Động lực làm việc có ảnh hưởng lớn đến tinh thần, thái độ làm việc NLĐ từ ảnh hưởng đến chất lượng nhu hiệu công việc Kết thực cơng việc lượng hóa suất bình qn 12 Cơng thức tính: Năng suất lao động bình quân = Chỉ tiêu cho biết năm lao động tạo doanh thu 1.4.2 Thái độ làm việc ý thức chấp hành kỷ luật người lao động Tạo động lực làm việc tốt tác động đến thái độ hành vi NLÐ theo hướng tích cực Các tiêu chí sử dụng để đánh giá mức độ thay đổi hành vi người lao động gồm: mức độ nhiệt tình NLĐ tăng lên so với trước tạo động lực lao động, thay đổi thái độ NLĐ nhận việc thực cơng việc so với trước có sách tạo động lực Chính sách tạo động lực tốt nhận đồng thuận, ủng hộ thành viên tổ chức, nhờ loại bỏ bất đồng, tâm lý không phục nguyên nhân dẫn đến việc NLĐ khơng tn thủ kỷ luật, nội quy, thiếu tự giác Có thể đánh giá ý thức chấp hành kỷ luật NLĐ thông qua: Số vụ vi phạm, số người vi phạm, mức độ vi phạm nội quy quy định tổ chức 1.4.3 Lòng trung thành người lao động Tạo động lực tốt khuyến khích cho NLĐ làm việc chuyên tâm khơng có suy nghĩ bỏ việc, tình nguyện gắn bó lâu dài với tổ chức Có thể đo lường mức độ trung thành NLÐ theo công thức sau: Công thức tỉnh: Tỷ lệ bỏ việc = x 100% Tỷ lệ lao động bỏ việc: Phản ánh tỷ lệ nhân rời khỏi công ty Nếu tỷ lệ lớn ảnh hưởng đến tình hình ổn định nhân sự, làm phát sinh nhiều chi phí cho tuyển dụng, đào tạo mới, ảnh hưởng đến tình hình sản xuất kinh doanh 1.4.4 Mức độ hài lòng người lao động Sự hài lòng thước đo trừu tượng khó đong đếm xác dược, đánh giá cách tương đối Mức độ hài lịng NLĐ tiêu chí đánh giá thành công tạo động lực cho NLĐ Sau tiến hành biện pháp tạo động lực lao động, tổ chức cần tiến hành đánh giá đo lường mức độ hài lòng, thỏa mãn nhu cầu NLĐ để biết đánh giá người lao 13 động hoạt động sách doanh nghiệp Từ đó, doanh nghiệp đưa điều chỉnh sách giải pháp phù hợp đáp ứng nhu cầu NLĐ, đồng thời giữ NLĐ có tài năng, có lực thực 1.5 Các học thuyết tạo động lực 1.5.1 Hoc thuyết nhu cầu Maslow Hệ thống nhu cầu Maslow thường mơ tả theo hình dạng kim tự tháp với nhu cầu nhất, lớn phía nhu cầu tự thể siêu việt phía Nói cách khác, nhu cầu cá nhân phải đáp ứng trước họ có động lực để đạt nhu cầu cấp cao Theo Maslow: Nhà quản lý muốn tạo động lực cho nhân viên họ trước hết nhà quản lý phải hiểu nhân viên đâu hệ thống thứ bậc nhu cầu, từ có định hướng vào thoả mãn nhu cầu họ để sách tạo động lực đạt kết cao 1.5.2 Hoc thuyết hai yếu tố Hezberg Herzberg đưa hệ thống hai yếu tố thoả mãn công việc tạo động lực lao động Ông chia yếu tố tác động đến người lao động thành hai nhóm, nhóm yếu tố có tác dụng tạo động lực cho người lao động nhóm yếu tố trì (thuộc mơi trường tổ chức Nhóm 1: Các yếu tố then chốt để tạo động lực thoả mãn cơng việc Nhóm 2: Các yếu tố thuộc môi trường tổ chức Nhà quản lý muốn tăng cường động lực cho người lao động cần phải cải thiện môi trường làm việc, tạo nhiều hội khen ngợi kịp thời tới nhân viên có thành tích tốt, tạo cho nhân viên yêu thích, đam mê, gắn bó với cơng việc 1.5.3 Học thuyết kỳ vọng Victor Vroom Thuyết kỳ vọng Victor Vroom lý thuyết quan trọng lý thuyết quản trị nhân Nó bổ sung cho lý thuyết tháp nhu cầu Abraham 14 Maslow bên cạnh thuyết công Trong học thuyết nhấn mạnh vào mối quan hệ nhận thức, ông nghiên cứu xem cốt lõi người mong đợi gì? Nhà quản lý phải giải thích cho nhân viên thấu hiểu mối quan hệ nỗ lực thành tích đạt Những thành tích tốt đạt kết phần thưởng nào, có ý nghĩa họ Sự hấp dẫn kết đạt phần thưởng mà họ nhận động lực lớn lao để người lao động làm việc chăm hơn, gắn bó với tổ chức 1.5.4 Học thuyết tăng cường tích cực Skinner Học thuyết tăng cường tích cực ơng cho hành vi thưởng thường có xu hướng lặp lại, hành vi khơng thưởng hay bị phạt thường có xu hướng không lặp lại Và khoảng thời gian thời điểm xảy hành vi thời điểm thưởng phạt ngắn có tác dụng điều chỉnh hành vi nhiêu Mặc dù hình thức phạt giúp cho người quản lý loại trừ hành vi ngồi ý muốn, nhiên phát sinh tình trạng chống đối người lao động, đem lại hiệu hình thức thưởng Chính vậy, để tạo động lực cho người lao động, nhà quản lý cần phải xây dựng công cụ thưởng phạt hữu hiệu, công cần quan tâm đến thành tích tốt thưởng cho thành tích 1.5.5 Học thuyết cơng J Stacy Adam Thuyết công lý thuyết động viên nhân viên John Stacey Adams, nhà tâm lý học hành vi quản trị đưa vào năm 1963 Học thuyết công Adams đưa yếu tố ngầm mang tính biến đổi tác động đến nhìn nhận đánh giá nhân viên công ty công việc họ Để tạo động lực, người quản lý cần tạo trì cần đóng góp cá nhân quyền lợi mà cá nhân hưởng Do đó, để tạo động lực cho người lao động cần phải tạo trì cân quyền lợi đóng góp thành viên cơng ty 15 Tiểu kết Chương 16 Chương THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI ……… 2.1 Tổng quan ……… 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Công ty 2.1.2 Cơ cấu tổ chức, máy công ty 2.1.3 Những đặc điểm công ty ảnh hưởng tới vấn đề tạo động lực cho người lao động - Cơ cấu lao động -Văn hóa cơng ty… 2.2 Thực trạng tạo động lực cho người lao động … 2.2.1 Xác định mục tiêu tạo động lực lao động 2.2.2 Xác định nhu cầu người lao động 2.2.3 Tạo động lực cho người lao động thơng qua kích thích vật chất - Tiền lương - Tiền thưởng - Phúc lợi, dịch vụ,… 2.2.4 Tạo động lực lao động thơng qua kích thích tinh thần 2.2.4.1 Tạo động lực thơng qua bố trí, sử dụng nhân lực 2.2.4.2 Tạo động lực thơng qua đánh giá thực công việc 2.2.4.3 Tạo động lực thông qua đào tạo phát triển nhân lực 2.2.4.4 Tạo động lực thông qua hội thăng tiến 17 2.2.4.5 Tạo động lực thông qua điều kiện làm việc mơi trường làm việc 2.3 Các tiêu chí đánh giá hiệu tạo động lực cho người lao động Cơng ty phần Xăng dầu Dầu khí Hà Nội 2.3.1 Kết thực công việc 2.3.2 Thái độ làm việc ý thức chấp hành kỷ luật người lao động 2.3.3 Lòng trung thành người lao động 2.3.4 Mức độ hài lòng người lao động 2.4 Đánh giá công tác tạo động lực lao động Cơng ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí Hà Nội Tiểu kết Chương 18 Chương MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG … Tiểu kết Chương 19 KẾT LUẬN 20 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 21 PHỤ LỤC 22 ... Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm, mục đích vai trị tạo động lực lao động 1.1.1 Khái niệm * Động lực: Động lực động thúc đẩy tất hành động người. .. quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực cơng việc" [9, tr.87] * Tạo động lực lao động Tạo động lực lao động hiểu hoạt động có tính chất khuyến khích động viên... trí cơng việc hợp lý có tác dụng to lớn đến việc tạo động lực cho NLĐ… 1.3 Nội dung tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp 1.3.1 Xác định mục tiêu tạo động lực lao động Mục tiêu tạo động lực