TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN
Tổng quan tình hình nghiên cứu
1.1.1 Tình hình nghiên cứu nước ngoài
Các học thuyết về sự thỏa mãn công việc đã được các nhà nghiên cứu quốc tế xem xét và ứng dụng để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động Mỗi nghiên cứu cung cấp những tiêu chí khác nhau để đo lường mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc Dưới đây là một số mô hình nghiên cứu tiêu biểu trong lĩnh vực này.
(1) Nghiên cứu của của Smith và cộng sự
Smith, Kendall, & Hulin (1969) đã phát triển chỉ số mô tả công việc (JDJ), một công cụ khảo sát chuyên biệt nhằm đo lường mức độ hài lòng của cá nhân qua năm khía cạnh quan trọng của công việc: (1) tiền lương, (2) cơ hội đào tạo và thăng tiến, (3) đồng nghiệp, (4) lãnh đạo, và (5) bản chất công việc.
(2) Bảng khảo sát Minnesta (Minnesta Satisfaction Questionaire -MSQ) của Weiss và cộng sự
Weiss, Dawis, England & Lofquist (1967) đã xây dựng Bảng khảo sát Minnesta để đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên trên cơ sở hai mươi nhân tố:
Khả năng sử dụng và thành tựu cá nhân là yếu tố quan trọng trong hoạt động nghề nghiệp, ảnh hưởng đến cơ hội thăng chức và quyền hạn của nhân viên Chính sách công ty cần đảm bảo bồi thường công bằng và tạo môi trường làm việc tích cực với đồng nghiệp, khuyến khích sự sáng tạo và an toàn Dịch vụ xã hội và vị trí xã hội của nhân viên phản ánh giá trị đạo đức và sự công nhận trong tổ chức Trách nhiệm cá nhân và sự giám sát, bao gồm cả giám sát con người và kỹ thuật, đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì hiệu quả công việc và phát triển bền vững.
(19) Sự đa dạng; (20) Điều kiện làm việc
(3) Nghiên cứu của Foreman Facts
Theo nghiên cứu của Foreman Facts (1946), sự hài lòng của nhân viên được xác định bởi mười yếu tố quan trọng: (1) Kỷ luật khéo léo, (2) Sự đồng cảm với các vấn đề cá nhân của người lao động, (3) Công việc thú vị, (4) Tương tác và chia sẻ trong công việc, (5) An toàn lao động, (6) Điều kiện làm việc, (7) Mức lương hợp lý, (8) Được đánh giá đầy đủ về công việc đã thực hiện, (9) Trung thành cá nhân với cấp trên.
(10) Thăng tiến và phát triển nghề nghiệp
(4) Mô hình Khảo sát sự hài lòng công việc (Job Satisfaction Survey – JSS)
Mô hình JSS của Spector (1997) được thiết kế để đánh giá mức độ hài lòng và thái độ của nhân viên trong các doanh nghiệp dịch vụ, bao gồm chín yếu tố quan trọng: (1) lương; (2) cơ hội thăng tiến; (3) điều kiện làm việc; (4) sự giám sát; (5) đồng nghiệp; (6) yêu thích công việc; (7) giao tiếp thông tin; (8) phần thưởng bất ngờ; và (9) phúc lợi.
Trong số các mô hình nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên, Bảng khảo sát Minnesta của Weiss và cộng sự được cho là quá dài, gây khó khăn trong việc thu thập thông tin Mô hình JSS của Spector mặc dù ngắn gọn hơn, nhưng một số tiêu chí như yêu thích công việc và phần thưởng bất ngờ lại quá chi tiết Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith, Kendall và Hulin không tổng quát hết các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên và thiếu thang đo tổng thể Tuy nhiên, nhiều nghiên cứu dựa trên mô hình này vẫn được đánh giá cao về giá trị và độ tin cậy.
1.1.2 Tình hình nghiên cứu trong nước
Tại Việt Nam, nhiều tác giả đã chú trọng nghiên cứu mức độ hài lòng của nhân viên, với việc lựa chọn một hoặc một vài tiêu chí trong các mô hình nghiên cứu Những tiêu chí này thường được tìm thấy trong các mô hình nghiên cứu của các tác giả quốc tế.
Nghiên cứu của Lương Thị Thu (2015) chỉ ra rằng có năm yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động, trong đó tiền lương và phúc lợi là yếu tố đầu tiên và quan trọng nhất.
(2) điều kiện làm việc; (3) mối quan hệ đồng nghiệp; (4) đào tạo và thăng tiến; (5) quan hệ cấp trên; và (6) tính chất công việc
Trần Văn Huynh (2016) đã áp dụng mô hình hai nhóm nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của Herzberg để phát triển một mô hình nghiên cứu gồm tám nhân tố tác động đến sự hài lòng trong công việc, trong đó có điều kiện làm việc.
Môi trường làm việc đóng vai trò quan trọng trong sự hài lòng của nhân viên, cùng với chính sách tiền lương và phúc lợi hợp lý Đặc điểm công việc rõ ràng và cơ hội thăng tiến hấp dẫn giúp tạo động lực cho người lao động Sự ghi nhận đóng góp cá nhân và mối quan hệ công việc tích cực cũng là những yếu tố then chốt ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc và sự gắn bó với tổ chức.
Nghiên cứu của Võ Hoàng Phúc (2015) chỉ ra rằng có 5 nhân tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động, bao gồm: cơ hội thăng tiến, môi trường và điều kiện làm việc, tiền lương cùng chế độ chính sách, quan hệ tại nơi làm việc, và công tác đào tạo Ngoài ra, việc đánh giá kết quả công việc và triển vọng phát triển của công ty cũng đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao sự hài lòng của nhân viên.
Nghiên cứu của Phạm Thu Hằng và Phạm Thị Thanh Hương (2015) đã xác định năm yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên, bao gồm cơ hội thăng tiến, lãnh đạo, bản chất công việc, đồng nghiệp và điều kiện làm việc.
Đánh giá chung cho thấy, trong bối cảnh làm việc tại Việt Nam, các yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc bao gồm tiền lương, điều kiện làm việc và mối quan hệ tại nơi công tác Những yếu tố này thường được nhấn mạnh trong các mô hình nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng nghề nghiệp.
Cơ sở lý luận về sự hài lòng của nhân viên
1.2.1 Định nghĩa về sự hài lòng của nhân viên trong công việc
Sự hài lòng của nhân viên trong công việc đã được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau bởi các nhà nghiên cứu, dựa trên các góc nhìn đa dạng Điều này cho thấy rằng khái niệm này không chỉ đơn thuần là cảm giác thoải mái mà còn phản ánh nhiều yếu tố khác nhau ảnh hưởng đến tâm lý và hiệu suất làm việc của nhân viên.
Một trong những định nghĩa sớm nhất và được trích dẫn nhiều nhất về sự hài lòng trong công việc là của Robert Hoppock (1935) Ông cho rằng sự hài lòng trong công việc là sự kết hợp giữa tâm lý, hoàn cảnh sinh lý và môi trường làm việc ảnh hưởng đến nhân viên Sự hài lòng này có thể được đo lường theo hai cách: (a) đánh giá sự hài lòng tổng thể với công việc và (b) đánh giá sự hài lòng ở các khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc Hoppock cũng nhấn mạnh rằng sự thỏa mãn công việc không chỉ đơn thuần là tổng hợp của các khía cạnh riêng lẻ mà nên được coi là một biến riêng biệt.
- Theo Vroom (1964), sự thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức
- Theo Weiss (1967), sự hài lòng trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động
Theo nghiên cứu của Smith, Kendal và Hulin (1969), mức độ thỏa mãn của nhân viên với các thành phần trong công việc phản ánh thái độ và sự ghi nhận của họ đối với những khía cạnh khác nhau trong môi trường làm việc.
- Theo Locke (1976), sự thỏa mãn trong công việc được hiểu là người lao động thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc của họ
Theo Spector (1997), sự thỏa mãn công việc được định nghĩa là cảm giác thích thú mà người lao động có đối với công việc và các khía cạnh liên quan đến công việc của họ Đây là một đánh giá tổng thể và phản ánh thái độ của cá nhân đối với công việc.
Theo nghiên cứu của Theo Luddy (2005), sự thỏa mãn trong công việc chịu ảnh hưởng bởi nhiều nhân tố quan trọng như vị trí công việc, sự giám sát từ cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, chế độ đãi ngộ và các phần thưởng như cơ hội thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cũng như cấu trúc tổ chức.
Sự thỏa mãn công việc, theo Theo Kreitner và Kinicki (2007), chủ yếu thể hiện mức độ yêu thích của cá nhân đối với công việc của họ Điều này phản ánh cảm xúc và tình cảm của nhân viên đối với công việc mà họ thực hiện.
Nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc có hai hướng tiếp cận chính: sự hài lòng tổng thể và sự hài lòng với từng thành phần cụ thể Định nghĩa của Weiss (1967) cho rằng sự hài lòng trong công việc là thái độ của người lao động, được thể hiện qua cảm nhận, niềm tin và hành vi Sự hài lòng này phản ánh việc người lao động cảm thấy thích thú với công việc và các khía cạnh liên quan, cũng như cách họ phản ứng với những yếu tố đó Do đó, trong nghiên cứu này, sự hài lòng được hiểu là trạng thái tâm lý và thái độ chung của nhân viên đối với công việc và các thành phần của nó.
1.2.2 Vai trò của sự hài lòng trong công việc của nhân viên
Sự hài lòng của nhân viên là yếu tố then chốt trong mọi tổ chức, ảnh hưởng tích cực đến cả nhân viên lẫn cơ quan Mặc dù tác động của sự hài lòng có thể khác nhau, nhưng nó luôn góp phần quan trọng vào sự phát triển và thành công chung của tổ chức.
Thứ nhất là tạo trạng thái tinh thần làm việc tích cực cho nhân viên
Sự hài lòng của nhân viên trong công việc tạo ra tinh thần làm việc tích cực, giúp họ cảm thấy thoải mái, không bị áp lực hay căng thẳng Từ đó, nhân viên có thể trải nghiệm niềm vui, hứng thú và sự say mê trong công việc, tập trung hơn vào nhiệm vụ Trạng thái này khuyến khích họ tìm tòi, sáng tạo, làm việc với tận tâm và tinh thần trách nhiệm, nâng cao hiệu suất công việc.
Thứ hai là tạo sự gắn bó giữa nhân viên với doanh nghiệp
Sự hài lòng trong công việc là yếu tố quan trọng giúp nhân viên gắn bó hơn với doanh nghiệp, củng cố niềm tin và sự tin tưởng của họ Khi nhân viên cảm thấy gắn bó và tin tưởng, họ sẽ nỗ lực và cố gắng hơn trong công việc, từ đó đóng góp nhiều hơn cho doanh nghiệp Kết quả là họ sẽ tạo ra những sản phẩm chất lượng và nhận được sự ghi nhận từ cấp trên, góp phần nâng cao hiệu quả công việc.
Trong thời đại hiện nay, sự cạnh tranh không chỉ nằm ở trí tuệ và năng lực mà còn ở thái độ làm việc của nhân viên Sự hài lòng trong công việc là yếu tố quyết định đến thái độ, hành vi và cách cư xử của nhân viên đối với công việc và đồng nghiệp Thái độ này có thể thể hiện qua sự tận tâm hoặc chỉ là sự ứng phó, cũng như sự nỗ lực phát triển hay sự bằng lòng với hiện tại Do đó, việc tạo dựng và duy trì sự hài lòng của nhân viên là rất quan trọng đối với doanh nghiệp Tuy nhiên, việc hiểu đúng về sự hài lòng này không phải là điều đơn giản Hiện nay, các chương trình khảo sát sự hài lòng trong công việc đã trở thành nguồn thông tin quý giá, giúp doanh nghiệp đưa ra những quyết sách quản trị phù hợp trong từng giai đoạn phát triển.
Sự hài lòng của nhân viên trong công việc tác động đến mọi mặt của hoạt động doanh nghiệp, bao gồm:
Thứ nhất là gia tăng hiệu suất nhân sự
Khi nhân viên hài lòng với công việc, họ sẽ thể hiện thái độ và hành vi tích cực hơn, đồng thời cống hiến và chủ động trong việc học hỏi, phát triển bản thân Sự hài lòng này không chỉ nâng cao năng suất tổng thể của doanh nghiệp mà còn giúp doanh nghiệp đạt được các mục tiêu về sản phẩm và lợi nhuận.
Thứ hai là duy trì và ổn định được nguồn nhân lực trong công ty
Sự hài lòng trong công việc giúp nhân viên gắn bó hơn với doanh nghiệp, tạo ra môi trường làm việc tích cực và khuyến khích họ cống hiến hết mình Khi cảm thấy hài lòng, nhân viên sẽ ít bị ảnh hưởng bởi những cám dỗ hay lợi ích từ các tổ chức khác, từ đó giảm thiểu tình trạng chuyển việc và nâng cao hiệu quả làm việc.
Việc giảm thiểu tình trạng "nhảy việc" giúp duy trì và ổn định nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, từ đó tiết kiệm chi phí cho hoạt động đào tạo và tuyển dụng ứng viên.
Thứ ba là tạo ra hành vi, ứng xử tốt hơn của nhân viên tại nơi làm việc
Nhiều nghiên cứu cho thấy sự hài lòng trong công việc của nhân viên ảnh hưởng trực tiếp đến hành vi và ứng xử của họ tại nơi làm việc Khi nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc, họ thường có thái độ tích cực hơn đối với khách hàng và đối tác, từ đó nâng cao mức độ hài lòng của khách hàng và đối tác với doanh nghiệp.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ THIẾT KẾ LUẬN VĂN23
Quy trình nghiên cứu
Luận văn đƣợc nghiên cứu theo quy trình sau:
Hình 2.1: Quy trình nghiên cứu
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)
Xây dựng khung phân tích, các giả thuyết nghiên cứu và bộ thang đo dự kiến
Phỏng vấn sâu Điều chỉnh
Hoàn chỉnh bộ thang đo
- Phân tích độ tin cậy
- Phân tích nhân tố khám phá
- Phân tích hồi quy bội
Phân tích & Đánh giá Nghiên cứu tài liệu thứ cấp Phỏng vấn chuyên sâu
Bước 1: Nghiên cứu lý thuyết
Xác định cơ sở lý luận là bước quan trọng trong việc xây dựng mô hình nghiên cứu, thông qua việc trình bày các thuyết nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng của nhân viên và tổng hợp các công trình nghiên cứu đã được thực hiện trong và ngoài nước.
Bài viết này tập trung vào việc xây dựng mô hình nghiên cứu nhằm xác định các thang đo ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên Dựa trên các lý thuyết nghiên cứu ban đầu, chúng tôi đề xuất các giả thuyết nghiên cứu phù hợp với mục tiêu đã đặt ra Để thực hiện nghiên cứu, thang đo Likert 5 mức độ sẽ được sử dụng cho tất cả các biến quan sát, từ thấp đến cao, nhằm đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên.
Thiết kế bảng hỏi sơ bộ và bảng hỏi chính thức
Tiến hành phỏng vấn ngẫu nhiên các đối tượng trong các phòng ban của cơ quan nhằm thu thập ý kiến và nhận xét bổ sung cho bảng câu hỏi và bộ thang đo dự kiến.
Bước 4: Điều chỉnh và hoàn chỉnh bộ thang đo
Từ phỏng vấn mẫu, điều chỉnh bổ sung thêm các biến quan sát, hoàn chỉnh bộ thang đo
Nghiên cứu bao gồm việc mã hóa bảng câu hỏi và thực hiện phỏng vấn sâu với quy mô mẫu đã được dự kiến Sau khi mã hóa bảng câu hỏi, dữ liệu điều tra sẽ được nhập, kiểm tra và làm sạch để đảm bảo tính chính xác của cơ sở dữ liệu, đồng thời xử lý số liệu thu thập nhằm đảm bảo độ tin cậy cho phân tích kỹ thuật số trong bảng câu hỏi.
Bước 6: Phân tích và đánh giá
Trong quá trình phân tích dữ liệu, chúng tôi thực hiện các bước như phân tích thống kê mô tả, kiểm tra độ tin cậy, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi quy Trước khi tiến hành EFA, các thang đo được kiểm định độ tin cậy thông qua hệ số Cronbach’s Alpha để loại bỏ biến rác và các mối tương quan không chặt chẽ Qua đó, chúng tôi kiểm định lại giả thuyết ban đầu về sự hài lòng của nhân viên đối với công việc và tiến hành phân tích hồi quy.
Sau khi phân tích kỹ thuật, dữ liệu suy diễn cần được kiểm định thống kê để đảm bảo sự ổn định của mô hình đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối với công việc Điều này giúp đưa ra một số giải pháp cụ thể nhằm nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên trong cơ quan, từ đó cải thiện hiệu quả công việc và tăng cường sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
Phương pháp nghiên cứu
2.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu
Dữ liệu thứ cấp bao gồm thông tin và dữ liệu từ các nguồn như báo cáo, quy chế lao động, tạp chí, tài liệu thống kê, và trang thông tin điện tử của Kiểm toán nhà nước Ngoài ra, nó còn bao gồm các công trình nghiên cứu, luận văn liên quan, sách chuyên khảo trong lĩnh vực nghiên cứu, cũng như thông tin từ Internet có liên quan đến đề tài nghiên cứu.
Dữ liệu sơ cấp được thu thập từ 180 nhân viên tại KTNN trong khoảng thời gian từ tháng 10 đến tháng 12/2017 thông qua phiếu khảo sát Đối tượng khảo sát bao gồm nhân viên từ 4 đơn vị của KTNN: đơn vị tham mưu, KTNN CN, KTNN KV và đơn vị sự nghiệp, với việc lựa chọn ngẫu nhiên từ từng bộ phận Kết quả sau điều tra cho thấy có 150 phiếu hợp lệ, chiếm tỷ lệ 75% Dữ liệu thu thập được đã được mã hóa, làm sạch và xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0.
2.2.2 Phương pháp phân tích số liệu
Sau khi thu thập dữ liệu, chúng tôi tiến hành xử lý bằng cách sử dụng hàm Trung bình (Mean) trong Excel và phân tích sâu hơn bằng phần mềm SPSS Các phương pháp phân tích dữ liệu được áp dụng bao gồm thống kê mô tả và kiểm định giả thuyết.
2.2.2.1 Phân tích thống kê mô tả
Phương pháp phân tích mô tả được sử dụng để đánh giá sự hài lòng của nhân viên và các yếu tố trong thang đo Trước khi tiến hành phân tích, bảng tần số được lập để làm sạch dữ liệu, đồng thời mô tả mẫu theo các tiêu chí như giới tính, tuổi, nghề nghiệp và thu nhập hàng tháng.
2.2.2.2 Phân tích kiểm tra độ tin cậy Độ tin cậy của thang đo đƣợc kiểm định thông qua hệ số Cronbach’s Alpha và hệ số tương quan biến tổng Phương pháp này dùng để loại các biến không phù hợp, hạn chế các biến rác trong quá trình nghiên cứu và đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số tin cậy Cronbach alpha Hệ số Cronbach alpha là một phép kiểm định thống kê về mức độ chặt chẽ mà các mục hỏi trong thang đo tương quan với nhau Do đó những biến có hệ số tương quan tổng (item-total correlation) nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại Theo quy ước, một tập hợp các mục hỏi dùng để đo lường đƣợc đánh giá là tốt phải có hệ số Cronbach alpha lớn hơn hoặc bằng 0,8, thang đo có hệ số Cronbach alpha từ 0,7 đến 0,8 là sử dụng đƣợc
2.2.2.3 Tính giá trị trung bình của thang đo Ý nghĩa giá trị trung bình của thang đo đƣợc sử dụng trong đề tài này nhằm giúp cho việc phân tích số liệu đƣợc hợp lý và hiệu quả hơn
Giá trị khoảng cách = (Maximum – Minimum)/5 = (5-1)/5 = 0.8 Ý nghĩa các mức nhƣ sau:
2.2.2.4 Phân tích nhân tố khám phá
Phân tích nhân tố khám phá (EFA) là phương pháp quan trọng trong nghiên cứu, được thực hiện sau khi đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach alpha và loại bỏ các biến không đảm bảo độ tin cậy Các biến còn lại sẽ được đưa vào EFA để thu nhỏ và tóm tắt dữ liệu, giúp xác định các tập hợp biến cần thiết cho vấn đề nghiên cứu Phương pháp này cũng hỗ trợ tìm kiếm mối quan hệ giữa các biến với nhau, từ đó nâng cao chất lượng phân tích và kết quả nghiên cứu.
Các tham số thống kê trong phân tích nhân tố:
Trong phân tích nhân tố khám phá, trị số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) là chỉ số quan trọng để đánh giá sự phù hợp của phân tích Để phân tích nhân tố được coi là thích hợp, trị số KMO cần nằm trong khoảng từ 0,5 đến 1 Nếu trị số này dưới 0,5, phân tích nhân tố có thể không phù hợp với dữ liệu đang được xem xét.
Phân tích nhân tố khám phá sử dụng Eigenvalue để xác định số lượng nhân tố trong mô hình Eigenvalue thể hiện mức độ biến thiên mà các nhân tố giải thích Những nhân tố có Eigenvalue lớn hơn 1 sẽ được giữ lại, trong khi những nhân tố có Eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ bị loại bỏ vì không cung cấp thông tin tóm tắt tốt hơn một biến gốc.
Ma trận nhân tố, bao gồm ma trận nhân tố và ma trận nhân tố đã xoay, là yếu tố quan trọng trong phân tích nhân tố Ma trận này chứa các hệ số biểu diễn mối quan hệ giữa các biến chuẩn hóa và các nhân tố, với hệ số tải nhân tố cho thấy mức độ tương quan giữa chúng Trong nghiên cứu này, phương pháp trích nhân tố principal components được áp dụng, yêu cầu rằng hệ số tải nhân tố phải lớn hơn 0,5 để đảm bảo tính chính xác.
Kết quả của quá trình phân tích sẽ tạo ra ma trận nhân tố, trong đó chứa các hệ số thể hiện mối tương quan giữa các biến.
Sau khi rút trích các nhân tố từ phân tích nhân tố khám phá EFA, cần xem xét mối tương quan tuyến tính giữa các biến bằng cách xây dựng ma trận tương quan Tiếp theo, kiểm tra các vi phạm giả định trong mô hình hồi quy tuyến tính bội thông qua hệ số phóng đại phương sai (VIF) Nếu không có vi phạm giả định, mô hình hồi quy tuyến tính bội sẽ được xây dựng, và hệ số R2 điều chỉnh (Adjusted R square) sẽ cho biết mức độ phù hợp của mô hình hồi quy.
Thiết kế luận văn
2.3.1 Xác định các nhân tố cần khảo sát
Theo tóm tắt nội dung chương I, tác giả đề xuất 06 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại Việt Nam, bao gồm: tiền lương và phúc lợi, đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp, lãnh đạo, bản chất công việc và điều kiện làm việc Kết quả phỏng vấn 20 nhân viên cho thấy phần lớn đồng ý với các nhân tố này để đo lường mức độ hài lòng Do đó, tác giả quyết định phát triển mô hình nghiên cứu dựa trên 06 nhân tố đã đề xuất.
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu đề xuất
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)
* Các giả thuyết nghiên cứu
Dựa trên lý thuyết về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc đã trình bày ở Chương I, cùng với kết quả từ các nghiên cứu thực nghiệm trong và ngoài nước, tác giả đề xuất một số giả thuyết nghiên cứu.
Tiền lương và phúc lợi
Tiền lương là khoản thu nhập mà người lao động nhận được từ việc làm tại các cơ quan, doanh nghiệp hoặc tổ chức Nội dung nghiên cứu này sẽ tập trung vào các khía cạnh liên quan đến tiền lương trong môi trường làm việc.
Sự hài lòng công việc
Môi trường làm việc, đào tạo và thăng tiến, cùng với tiền lương, là những yếu tố quan trọng trong sự nghiệp của nhân viên Tiền lương được định nghĩa là số tiền mà nhân viên nhận được từ cơ quan, không bao gồm thu nhập từ các công việc khác bên ngoài Khoản tiền này bao gồm lương cơ bản, các khoản trợ cấp, thưởng định kỳ và không định kỳ, cũng như các lợi ích tài chính khác phát sinh từ công việc hiện tại.
Phúc lợi là những lợi ích bổ sung mà nhân viên nhận được từ tổ chức ngoài mức lương, bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và các chế độ nghỉ mát hàng năm.
Tiền lương và phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao sự hài lòng của nhân viên Đào tạo là quá trình trau dồi kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc, trong khi thăng tiến liên quan đến việc nâng cao vị trí trong tổ chức Hai yếu tố này có mối liên hệ chặt chẽ với nhau, vì đào tạo không chỉ giúp nhân viên phát triển bản thân mà còn là nền tảng để họ được xem xét thăng tiến và đề bạt trong sự nghiệp.
H2: Đào tạo và thăng tiến có tác động tích cực tới sự hài lòng trong công việc của nhân viên Đồng nghiệp
Trong môi trường làm việc, đồng nghiệp là những người cùng làm việc trong một cơ quan hoặc tổ chức, và họ thường xuyên tiếp xúc, trao đổi và chia sẻ công việc với nhau Trong suốt 8 giờ làm việc hành chính, nhân viên dành nhiều thời gian hơn để tương tác với đồng nghiệp so với cấp trên Do đó, mối quan hệ với đồng nghiệp có ảnh hưởng đáng kể đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên.
H3: Đồng nghiệp có tác động tích cực tới sự hài lòng trong công việc của nhân viên
Cấp trên trong một tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý nhân viên và ảnh hưởng đến sự hài lòng của họ Mức độ hài lòng của nhân viên tăng lên khi cấp trên thể hiện năng lực, tầm nhìn, khả năng điều hành, và sự hỗ trợ cần thiết Những yếu tố như sự thân thiện, đối xử công bằng, khen ngợi thành tích, lắng nghe ý kiến, và quan tâm đến lợi ích của nhân viên cũng góp phần tạo sự gắn bó giữa nhân viên và cơ quan Sự ghi nhận những đóng góp của nhân viên là yếu tố then chốt trong việc nâng cao sự hài lòng và động lực làm việc.
H4: Cấp trên có tác động tích cực tới sự hài lòng trong công việc của nhân viên
Trong nghiên cứu này, bản chất công việc được xác định qua sự phù hợp giữa công việc và nhân viên, bao gồm các yếu tố như kiến thức, năng lực chuyên môn, sở trường của nhân viên, cũng như mức độ thú vị và thách thức của công việc.
H5: Bản chất công việc có tác động tích cực tới sự hài lòng trong công việc của nhân viên Điều kiện làm việc
Trong nghiên cứu này, điều kiện làm việc được định nghĩa là trạng thái nơi làm việc của nhân viên, bao gồm các yếu tố ảnh hưởng đến sự thuận tiện và thoải mái, như môi trường an toàn, không gian làm việc hợp lý, và trang bị đầy đủ phương tiện cần thiết Điều kiện làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao sự hài lòng của nhân viên tại nơi làm việc.
H6: Điều kiện có tác động tích cực tới sự hài lòng trong công việc của nhân viên
Bảng 2.1: Nguồn gốc các nhân tố trong mô hình nghiên cứu đề xuất STT Các nhân tố Các công trình nghiên cứu đã thực hiện
- Nghiên cứu định tính của tác giả
2 Cơ hội đào tạo – thăng tiến
- Phạm Thu Hằng, Phạm Thị Thanh Hương (2015)
- Nghiên cứu định tính của tác giả
- Phạm Thu Hằng, Phạm Thị Thanh Hương (2015)
- Nghiên cứu định tính của tác giả
- Phạm Thu Hằng, Phạm Thị Thanh Hương (2015)
- Nghiên cứu định tính của tác giả
- Phạm Thu Hằng, Phạm Thị Thanh Hương (2015)
- Nghiên cứu định tính của tác giả
- Phạm Thu Hằng, Phạm Thị Thanh Hương (2015)
- Nghiên cứu định tính của tác giả
Bảng 2.2: Bảng mã hóa các biến quan sát
Tiền lương và phúc lợi
1 Thu nhập mà nhân viên nhận đƣợc phù hợp với khả năng làm việc và đóng góp của nhân viên
2 Nhân viên có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập TL2
3 Cơ quan phân phối công bằng các khoản thu nhập theo đóng góp của từng nhân viên
4 Cơ quan có chính sách phúc lợi thỏa đáng TL4 Đào tạo – thăng tiến
5 Nhân viên đƣợc đào tạo và phát triển DT1
6 Cơ quan có chính sách thăng tiến rõ ràng DT2
7 Nhân viên có nhiều cơ hội thăng tiến và phát triển DT3
8 Có sự công bằng trong việc thăng tiến của nhân viên DT4
9 Cấp trên quan tâm và hỗ trợ cấp dưới trong công việc CT1
10 Cấp trên công bằng với các nhân viên CT2
11 Cấp trên lắng nghe và coi trọng ý kiến đóng góp của nhân viên CT3
12 Cấp trên có năng lực và khả năng lãnh đạo CT4 Đồng nghiệp
13 Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau DN1
14 Đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt DN2
15 Đồng nghiệp hòa đồng, thân thiện DN3
16 Đồng nghiệp đáng tin cậy DN4
17 Công việc phù hợp với trình độ của nhân viên CV1
18 Công việc có nhiều thách thức và thú vị CV2
19 Công việc tạo động lực để sáng tạo phát triên công việc CV3
20 Khối lƣợng công việc phù hợp CV4 Điều kiện làm việc
21 Môi trường làm việc an toàn DK1
22 Trang thiết bị làm việc đầy đủ DK2
23 Thời gian làm việc hợp lý DK3
24 Cơ sở vật chất kỹ thuật đầy đủ DK4
Sự hài lòng chung của nhân viên đối với Cơ quan
25 Nhân viên cảm thấy hài lòng khi làm việc tại cơ quan HL1
26 Nhân viên giới thiệu với người khác về cơ quan HL2
27 Nhân viên rất tự hào khi làm việc tại công ty HL3
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)
Trong nghiên cứu này, thang đo được sử dụng là thang đo Likert 5 mức độ, được sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao tùy thuộc vào từng câu hỏi.
2.3.2 Thiết kế bảng câu hỏi
Các bước tiến hành thiết kế bảng câu hỏi:
+ Bước 1: Thiết kế bảng hỏi sơ bộ (Phụ lục 01)
Bước 2: Tiến hành phỏng vấn 20 nhân viên đang làm việc tại Kiểm toán nhà nước để thu thập phản ứng và nhận xét của họ về thang đo dự kiến cũng như các phát biểu trong bảng hỏi.
+ Bước 3: Chỉnh sửa và hoàn thiện bảng hỏi, tiến hành phỏng vấn chính thức nhân viên
Nội dung bảng câu hỏi:
Phần I: Thông tin cá nhân của người được phỏng vấn
Phần II: Nội dung các câu hỏi
Sau khi hoàn thiện bảng câu hỏi khảo sát, quá trình khảo sát sẽ được tiến hành bằng cách in bảng câu hỏi và phát cho tất cả nhân viên cùng lúc, sau đó thu lại khi họ đã hoàn thành Mô hình nghiên cứu có 27 biến quan sát, theo Hair (1998), yêu cầu kích thước mẫu tối thiểu là 135 (5 mẫu cho mỗi biến) Để đảm bảo đủ kích thước mẫu, 180 bảng câu hỏi đã được phát, và thu về 150 bảng câu hỏi hợp lệ.
Kiểm tra độ tin cậy của thang đo
Trước khi tiến hành phân tích kiểm định giả thuyết, tác giả đã thực hiện việc kiểm tra độ tin cậy và sự phù hợp của dữ liệu điều tra theo trình tự và nguyên tắc Độ tin cậy của thang đo được đánh giá thông qua hệ số Cronbach’s Alpha với mức chấp nhận là 0,6 Các biến có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,3 sẽ được chấp nhận.
Bảng 2.3 Bảng tổng hợp phân tích độ tin cậy của các thang đo
Hệ số tương quan biến tổng Cronbach’s Alpha nếu loại biến Số
BQS Tiền lươngvà phúc lợi (TL): Cronbach’s Alpha = 0.757 4
TL4 0.488 0.739 Đào tạo – thăng tiến (DT): Cronbach’s Alpha = 0.631 4
Cấp trên (CT): Cronbach’s Alpha = 0.681 4
CT4 0.420 0.666 Đồng nghiệp (DN): Cronbach’s Alpha = 0.763 4
Bản chất công việc (CV): Cronbach’s Alpha = 0.609 4
CV4 0.376 0.548 Điều kiện làm việc (DK): Cronbach’s Alpha = 0.708 4
Sự hài lòng chung của nhân viên đối với Công ty (HL):
(Nguồn: Số liệu điều tra bảng hỏi)
Kết quả phân tích cho thấy tất cả 7 thang đo đều đạt độ tin cậy với giá trị Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,6 Hệ số tương quan biến tổng của các biến trong các thang đo này đều lớn hơn 0,3, khẳng định rằng mô hình đạt độ tin cậy cao.
Phân tích nhân tố khám phá
Bảng 2.4: Hệ số KMO của biến phụ thuộc HL
Hệ số KMO và Kiểm định Barlett
(Nguồn: Kết quả nghiên cứu của tác giả)
Bảng 2.5: Kết quả phân tích nhân tố cho biến phụ thuộc
Thành phần Giá trị đặc trưng ban đầu Tổng bình phương truyền tải đƣợc xuất ra Tổng số % khác Tích lũy Tổng số % khác Tích lũy
(Nguồn: Kết quả nghiên cứu của tác giả)
Bảng 2.6: Kết quả phân tích EFA cho biến phụ thuộc
(Nguồn: Kết quả nghiên cứu của tác giả)
Bảng 2.7: Hệ số KMO của biến độc lập
Hệ số KMO và Kiểm định Barlett
KMO = 0,592 nên phân tích nhân tố là phù hợp.
Sig (Bartlett’s Test) = 0.000 (sig < 0.05) chứng tỏ các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể.
Bảng 2.8: Kết quả phân tích nhân tố cho biến độc lập
Giá trị đặc trưng ban đầu Tổng bình phương truyền tải đƣợc xuất ra
Tổng bình phương truyền tải đƣợc quay vòng Tổng số
% khác Tích lũy Tổng số
(Nguồn: Kết quả nghiên cứu của tác giả)
Phương pháp rút trích: Phân tích thành phần chính (Principal Component)
Theo tiêu chí Eigenvalue lớn hơn 1, ta dừng lại ở nhân tố thứ 8
Bảng 2.9: Phép quay ma trận thành phần
1.1.4 Tiền lương và phúc lợi (TL) Đào tạo – thăng tiến (DT)
Cấp trên (CT) Đồng nghiệp (DN)
Bản chất công việc (CV) Điều kiện làm việc (DK)
(Nguồn: Kết quả nghiên cứu của tác giả)
Tác giả đã thực hiện phân tích nhân tố khám phá (KMO và Barlett’s Test) cho 6 thang đo liên quan đến sự hài lòng của nhân viên tại Kiểm toán nhà nước, bao gồm tiền lương và phúc lợi, đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp, lãnh đạo, bản chất công việc và điều kiện làm việc Kết quả cho thấy tất cả các câu hỏi đều phù hợp với mục đích đo lường sự hài lòng của nhân viên trong tổ chức này.
Chương 2 đã trình bày một số phương pháp phân tích, trước hết là phân tích kiểm tra độ tin cậy, phân tích nhân tố khám phá nhằm đánh giá sơ bộ thang đo và độ tin cậy của các biến quan sát bằng hệ số Cronbach Alpha và độ giá trị (factor loading) Từ kết quả phân tích, một mô hình về sự hài lòng của nhân viên tại cơ quan Kiểm toán nhà nước được đưa ra gồm sáu nhân tố, cụ thể: tiền lương, đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp, lãnh đạo, bản chất công việc, điều kiện làm việc và phúc lợi.
