3.3 Đánh giá sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Kiểm toán nhà
3.3.2 Hạn chế, nguyên nhân
Về đào tạo và thăng tiến
(1)Các chƣơng trình đào tạo chƣa đƣợc bố trí lịch học hợp lý phù hợp với lịch công tác của nhân viên: Nhân viên đƣợc khuyến khích tham gia các khóa đào tạo do cơ quan tổ chức nhằm tăng cƣờng năng lực và các kiến thức chuyên môn. Tuy nhiên, các chƣơng trình đào tạo chƣa đƣợc bố trí lịch học hợp lý phù hợp với lịch công tác của nhân viên. Điều này cũng ảnh hƣởng đáng kể tới khả năng tham gia của nhân viên, kéo theo ảnh hƣởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc. Cụ thể nhƣ các khóa đào tạo/ tập huấn ngoài giờ hành chính nên đối tƣợng tham gia còn hạn chế, đặc biệt là đối với những công chức đang mang thai hoặc đang nuôi con nhỏ; hay nhƣ các khóa đào tạo/ tập huấn vào thời gian đi kiểm toán
của các kiểm toán viên hoặc vào những thời điểm khối lƣợng công việc nhiều tại các bộ phận công tác.
Nguyên nhân:
+ Do lịch đào tạo bị phụ thuộc nhiều vào lịch công tác của các giảng viên ngoài ngành (những cán bộ do các đơn vị/ cơ quan ngoài ngành cử làm giảng viên cho các khóa đào tạo) hoặc đƣợc ấn định bởi các đơn vị/ cơ quan ngoài ngành;
+ Do lịch đào tạo bị phụ thuộc nhiều vào lịch công tác của đơn vị chủ trì hoạt động đào tạo;
+ Do các lãnh đạo muốn huy động tối đa nguồn lực của nhân viên trong thời gian làm việc hành chính.
+ Do sự phân côngcông việc của lãnh đạo còn chƣa hợp lý, nhân viên đang học vẫn bị gọi về đơn vị/ cơ quan để xử lý công việc, dẫn đến việc học viên không chuyên tâm vào việc học và các nội dung giảng, ảnh hƣởng đến chất lƣợng, hiệu quả đào tạo và kết quả học tập.
(2) Chƣa chú trọng đào tạo kỹ năng thực hành: các khóa đào tạo/ tập huấn chủ yếu tập trung vào phần lý thuyết, chƣa tập trung vào việc hƣớng dẫn, giúp học viên áp dụng các lý thuyết đã học vào thực tiễn hay nội dung đào tạo về kỹ năng thực hành ít đƣợc lồng ghép vào các chƣơng trình đào tạo.
Nguyên nhân:
+ Chƣa xây dựng đƣợc mạng lƣới giảng viên là các cán bộ trong ngành có trình độ chuyên môn và kinh nghiệm thực tiễn.
+ Do hạn chế về kinh phí đào tạo.
(3) Chƣa chú trọng đào tạo kỹ năng mềm cho nhân viên: một số nhƣ kỹ năng mềm cơ bản nhƣ kỹ năng thuyết trình, kỹ năng quản lý thời gian, kỹ năng ứng phó trƣớc các thái độ, hành vi tiêu cực nhƣ đe dọa, đút lót ... hay các kỹ năng mềm khác nhƣ kỹ năng làm việc nhóm, .... ít đƣợc thấy trong các chƣơng trình đào tạo riêng biệt mà chỉ đƣợc lồng ghép trong các chƣơng trình đào tạo, các nội dung đào tạo về lý thuyết.
+ Bộ phận xây dựng kế hoạch đào tạo của ngành chƣa nghiên cứu, tham mƣu lãnh đạo để tổ chức các khóa đào tạo riêng biệt về các kỹ năng mềm cho nhân viên.
(4) Thiếu sự công bằng trong thăng tiến:Thăng tiến trong bài nghiên cứu này nói về cơ hội đƣợc bổ nhiệm vào vị trí quản lý khác nhau trong KTNN. Về mặt hình thức, việc bổ nhiệm nhân sự vào các vị trí quản lý (từ cấp phó phòng trở lên)có vẻ diễn ra khá dân chủ, công khai, minh bạch. Nhƣng trên thực tế, việc bổ nhiệm này vẫn thể hiện những nhƣợc điểm, sự thiếu công khai, minh bạch.
Nguyên nhân:
+Việc thăng tiến, bổ nhiệm vẫn bị ảnh hƣởng, chi phối bởi các mối quan hệ cá nhân, thiện cảm cá nhân của lãnh đạo đối với từng nhân viên;
+ Sự thiếu công bằng trong ghi nhận những đóng góp và thành tích của nhân viên. Sự ghi nhận ở đây là việc thừa nhận và ghi danh những kết quả công việc và thành tích sau một quá trình làm việc của nhân viên.
(5) Công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức chƣa theo kịp với yêu cầu nâng cao năng lực, hiệu lực, hiệu quả hoạt động kiểm toán.
Nguyên nhân:
+ Do kiến thức, năng lực chuyên môn đầu vào còn hạn chế;
+ Do có một số lĩnh vực kiểm toán vẫn còn khá mới mẻ, đang trong quá trình học hỏi kinh nghiệm quốc tế.
(6) Việc xây dựng kế hoạch, nội dung, chƣơng trình, phƣơng thức đào tạo chậm đổi mới; đào tạo kiến thức bổ trợ và đạo đức, văn hóa nghề nghiệp cho đội ngũ kiểm toán viên; các quy định về đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức của KTNN chƣa đồng bộ.
Nguyên nhân:
+ Do năng lực của bộ phận xây dựng kế hoạch đào tạo của ngành còn hạn chế. (7) Khâu tổ chức, lập và xác định nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng còn nhiều bất cập và gặp nhiều khó khăn.
+ Về phía KTNN: Phần mềm quản lý nhân sự và phần mềm đào tạo chậm đƣa vào triển khai nên cơ sở dữ liệu của Ngành chƣa đƣợc quản lý, theo dõi một cách hệ thống, thiếu thông tin để quản lý và điều hành một cách kịp thời;
+ Về phía các đơn vị trong ngành: Các đơn vị chƣa thực sự quan tâm rà soát kỹ lƣỡng đánh giá xác định nhu cầu, nội dung và chƣơng trình cần đào tạo, bồi dƣỡng gắn với các loại (cấp độ) đối tƣợng thuộc đơn vị mình quản lý nên khó khăn cho quá trình lập kế hoạch cũng nhƣ khâu tổ chức thực hiện (lập kế hoạch về nhu cầu và đăng ký đào tạo, bồi dƣỡng nhiều song đơn vị không cử hoặc cá nhân công chức xin rút không tham gia học để đi kiểm toán).
(8) Chất lƣợng của các buổi tọa đàm, hội thảo, đào tạo nhằm trao đổi, chia sẻ kinh nghiệm chƣa cao.
Nguyên nhân:
+ Việc chuẩn bị tài liệu và sự tham gia của các đơn vị trong ngành còn hạn chế, ảnh hƣởng đến đến chất lƣợng của buổi tọa.
+ Thái độ, ý thức tham gia các lớp đào tạo của một số công chức còn chƣa tốt làm giảm hiệu quả của công tác đào tạo.
(9) Các lớp đào tạo về tin học học chƣa xây dựng đƣợc nội dung bao quát hết các vấn đề cần thiết phục vụ cho công tác kiểm toán tại đơn vị trong thực tế.
Nguyên nhân:
+ Do đơn vị xây dựng tài liệu và nội dung đào tạo chỉ có kiến thức tin học đơn thuần, kiến thức về chuyên môn kiểm toán còn hạn chế.
Về mối quan hệ với cấp trên
(1)Cấp trên chƣa thực sự quan tâm và hỗ trợ cấp dƣới trong công việc Nguyên nhân:
+ Do năng lực quản lý, năng lực đàm phán/ thƣơng lƣợng, năng lực điều phối của cấp trên còn hạn chế;
+ Do tính cách, phong cách quản lý của từng lãnh đạo. (2)Cấp trên chƣa thực sự công bằng với các nhân viên. Nguyên nhân:
+ Cấp trên bị ảnh hƣởng, chi phối bởi các mối quan hệ cá nhân, thiện cảm cá nhân của lãnh đạo đối với từng nhân viên
Từ việc phân tích các kết quả nhằm đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên tại Kiểm toán nhà nƣớc, có thể thấy rằng để nâng cao sự hài lòng của các nhân viên đang làm việc tại cơ quan, Kiểm toán nhà nƣớc cần xem xét, điều chỉnh theo hƣớng tích cực hai yếu tố Đào tạo – thăng tiến (DT) và yếu tố Cấp trên (CT).
Tóm tắt Chƣơng 3
Chƣơng 3 đã đánh giá đƣợc mức độ hài lòng của nhân viên tại Kiểm toán nhà nƣớc thông qua số điểm trung bình của từng nhân tố và số điểm trung bình của các hạng mục trong các nhân tố có sự ảnh hƣởng/ tác động mạnh tới sự hài lòng của nhân viên tại Kiểm toán nhà nƣớc; kiểm định đƣợc thang đo bằng phƣơng pháp phân tích tƣơng quan và hồi qui để từ đó có sự phân tích, bình luận về mô hình. Chƣơng 3 đã phân tích đƣợc thực trạng, đánh giá đƣợc sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Kiểm toán nhà nƣớc; từ đó đƣa ra kiến nghị nhằm cải thiện những yếu tố ảnh hƣởng tiêu cực tới sự hài lòng của nhân viên tại Kiểm toán nhà nƣớc.
CHƢƠNG 4. MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ CẢI THIỆN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TẠI CƠ QUAN KIỂM TOÁN NHÀ NƢỚC