1.2 Cơ sở lý luận về sự hài lòng của nhân viên
1.2.4 Khung lý thuyết đề xuất
Từ kết quả của các công trình nghiên cứu trƣớc đây và các lý thuyết về sự hài lòng của nhân viên trong công việc, tác giả đƣa ra khung lý thuyết đề xuất làm lý thuyết cơ sở mà luận văn ƣu tiên sử dụng, bao gồm các nhân tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc:
- Bản chất công việc: Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng bản chất công việc là một trong những nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc (Luddy (2005), Hà Nam Khánh Giao & Võ Thị Mai Phƣơng (2011)). Sự hài lòng trong công việc của ngƣời lao động phụ thuộc vào sự hài lòng của ngƣời lao động đối với các thành phần công việc, chẳng hạn nhƣ bản chất công việc đó (Locke, 1995 dẫn theo Luddy, 2005). Sự phù hợp của công việc với ngƣời lao động đƣợc thể hiện qua nhiều khía cạnh thuộc về bản chất công việc nhƣ: mức độ phù hợp của công việc với kiến thức và năng lực chuyên môn của ngƣời lao động, công việc có tính thú vị, đòi hỏi sự sáng tạo và đem lại những thách thức hay không.
- Đào tạo và sự thăng tiến: Đào tạo và sự thăng tiến tạo cơ hội để phát triển bản thân và hoàn thiện bản thân trong doanh nghiệp. Cơ hội có thể là sự tiến bộ về cấp bậc, trách nhiệm nhiều hơn, địa vị xã hội cao hơn. Đối với nhiều nhân viên, giải
pháp để khuyến khích, động viên họ trong công việc không hải là tiền lƣơng hay thu nhập mà là việc đề bạt họ ở chức vụ hay vị trí công tác mới cao hơn. Một số nhà nghiên cứu cho rằng cơ hội thăng tiến có ảnh hƣởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Tuy nhiên, Kreitner và Kinicki (2001) chỉ ra rằng mối quan hệ tích cực giữa cơ hội phát triển và sự hài lòng trong công việc phụ thuộc vào sự công bằng nhận thức của nhân viên.
- Mối quan hệ nơi làm việc: gồm mối quan hệ với lãnh đạo và mối quan hệ với đồng nghiệp:
+ Mối quan hệ với lãnh đạo: ngƣời lãnh đạo cũng là nhân tố quan trọng tác động đến sự hài lòng của nhân viên và tạo sự gắn bó giữa nhân viên và tổ chức. Sự hài lòng của nhân viên tăng lên khi ngƣời lãnh đạo là ngƣời có năng lực, có tầm nhìn và khả năng điều hành cũng nhƣ hiểu biết, thân thiện, đối xử công bằng, biết đƣa ra những lời khen ngợi khi nhân viên thực hiện tốt các nhiệm vụ, công việc đƣợc giao, biết lắng nghe ý kiến của nhân viên và quan tâm đến lợi ích của họ. Theo Eisenberger và cộng sự (1990), mối quan hệ giữa nhân viên và ngƣời lãnh đạo trực tiếp ảnh hƣởng lớn đến quan điểm của nhân viên về tổ chức.
+ Mối quan hệ với đồng nghiệp: nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng mối quan hệ đồng nghiệp tốt (sự thân thiện, sự tƣơng trợ và giúp đỡ lẫn nhau trong khi thực hiện các nhiệm vụ đƣợc giao) sẽ góp phần làm tăng sự hài lòng của nhân viên trong công việc (Luddy, 2005; Hà Nam Khánh Giao, Võ Thị Mai Phƣơng, 2011; Phạm Thu Hằng, Phạm Thị Thanh Hồng, 2015).
- Tiền lương và phúc lợi: Tiền lƣơng và phúc lợi có tác động đáng kể đối với sự hài lòng của nhân viên trong công việc.Lƣơng là khoản tiền mà ngƣời lao động nhận đƣợc khi họ làm việc. Phúc lợi là những lợi ích mà nhân viên nhận đƣợc từ tổ chức ngoài tiền lƣơng mà nhân viên nhận đƣợc. Sự chi trả không minh bạch và không công bằng là nguyên nhân dẫn đến sự bất mãn và không hài lòng trong công việc của nhân viên. Một số nhà nghiên cứu cho rằng có rất ít bằng chứng chứng tỏ thấy tiền lƣơng có ảnh hƣởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc. Ngƣời lao động có thể có mức thu nhập nhập cao nhƣng họ vẫn không cảm thấy hài lòng khi
có một công việc không phù hợp hoặc không thể hòa nhập với công việc (Luddy, 2005). Tuy nhiên trong điều kiện tại các quốc gia đang phát triển nhƣ Việt Nam, tiền lƣơng hay thu nhập vẫn là một nhân tố quan trọng ảnh hƣởng đến sự hài lòng công việc (Trần Kim Dung, 2011; Lê Nguyễn Đoan Khôi và Đỗ Hữu Nghị, 2014).
- Điều kiện làm việc: cũng là một trong những nhân tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc. Sự hài lòng đó là sự hài lòng đối với sự an toàn của môi trƣờng làm việc; sự đầy đủ, tính chất tiện nghi, mức độ hiện đại của trang thiết bị và cơ sở vật chất tại nơi làm việc; thời gian làm việc hợp lý.
Các nội dung trên có thể coi là lý thuyết nền tảng của đề tài nghiên cứu này. Ngoài ra, tác giả cũng nhận định bên cạnh khung lý thuyết đề xuất với những nhân tố thuộc về tổ chức nhƣ nêu trên, còn có một số nhân tố thuộc về cá nhân ngƣời lao động đƣợc xem là biến điều tiết/ biến kiểm soát trong một số kết quả nghiên cứu, phân tích trƣớc đây nhƣ:
- Giới tính: Một số nghiên cứu chỉ ra rằng ít có bằng chứng cho thấy giới tính ảnh hƣởng đến sự hài lòng trong công việc. Bên cạnh đó, cũng có một số nghiên cứu cho rằng đàn ông thƣờng hài lòng vớicông việc hơn là phụ nữ. Có thể do phụ nữ chịu nhiều áp lực của cuộc sống gia đình nhƣ chăm sóc trẻ nhỏ, làm việc nhà, ... khiến họ căng thẳng hơn và có xu hƣớng bất mãn với công việchơn.
- Tuổi tác: hầu hết các nghiên cứu đều cho rằng có mối quan hệ tích cực giữa tuổi tác và sự hài lòng trong công việc. Ngƣời cao tuổi có xu hƣớng hài lòng với công việc hơn so với những ngƣời trẻ tuổi do họ có nhiều kinh nghiệm và quan điểm thực tế hơn so với những ngƣời trẻ tuổi.
- Thâm niên công tác: Một số nghiên cứu cho thấy những nhân viên có thâm niên công tác càng cao, sự hài lòng của họ đối với công việc càng giảm do sự nhàm chán trong công việc. Tuy nhiên, nghiên cứu hành vi tổ chức cho thấy góp phần làm tăng sự hài lòng của nhân viên trong công việc. Thâm niên và sự thuyên chuyển của nhân viên có mối quan hệ nghịch biến. Điều này có nghĩa là ngƣời có thâm niên càng cao thì thƣờng không muốn thuyên chuyển do sợ mất những khoản phúc lợi hoặc tiền lƣơng từ thâm niên mang mạng cũng nhƣ mất đi một số lợi ích
khác trong công việc nhƣ sự ổn định công việc, cơ hội thăng tiến, …..
- Trình độ học vấn: Đối với cấp bậc nghề nghiệp,luôn có mối quan hệ tiêu cực giữa trình độ học vấn và sự hài lòng trong công việc. Ngƣời lao động có trình độ học vấn cao thƣờng so sánh các khoản thƣởng mà họ nhận đƣợc với các nhóm có trình độ cao tƣơng tự.
- Tình trạng hôn nhân: Nhìn chung, các nghiên cứu đang tiến hành không thể đƣa ra kết luận rõ ràng giữa tình trạng hôn nhân và sự hài lòng của nhân viên. Chỉ có một số rất ít các nghiên cứu cho thấy những nhân viên đã lập gia đình ít vắng mặt hơn, mức độ thuyên chuyển thấp hơn và sự hài lòng với công việc của họ cao hơn so với các đồng nghiệp chƣa lập gia đình. Lý do là vì họ cần sự ổn định trong công việc và có nghĩa vụ, trách nhiệm với gia đình.
Tóm tắt Chƣơng 1
Chƣơng 1 đề cập những lý thuyết nền tảng về sự hài lòng của nhân viên trong công việc. Trên cơ sở các lý thuyết này và các công trình đƣợc thực hiện trong và ngoài nƣớc, tác giả đã lựa chọn Chỉ số mô tả công việc (JDJ) của Smith, Kendall và Hulin (1969) làm nền tảng cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu cho đề tài này. Tuy nhiên, để phù hợp với điều kiện ở Việt Nam và cụ thể là tại KTNN, ngoài 5 nhân tố trong Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith, Kendall và Hulin (1969) là tiền lƣơng, cơ hội đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp, lãnh đạo và bản chất công việc, tác giả bổ sung thêm một nhân tố nữa là điều kiện làm việc làm tiêu chí đo lƣờng mức độ thỏa mãn đối với công việc. Ngoài ra, phúc lợi cũng đƣợc tác giả đề xuất nhóm vào 1 mục cùng với tiền lƣơng vì lý do tiền lƣơng và phúc lợi có mối liên hệ gần gũi với nhau.
CHƢƠNG 2. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ THIẾT KẾ LUẬN VĂN
2.1 Quy trình nghiên cứu
Luận văn đƣợc nghiên cứu theo quy trình sau:
Hình 2.1: Quy trình nghiên cứu
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)
Nghiên cứu lý thuyết
Xây dựng khung phân tích, các giả thuyết nghiên cứu và bộ thang đo dự kiến
Phỏng vấn sâu
Điều chỉnh
Hoàn chỉnh bộ thang đo Khảo sát
Nghiên cứu định lƣợng - Phân tích độ tin cậy
- Phân tích nhân tố khám phá - Phân tích tƣơng quan - Phân tích hồi quy bội
Phân tích & Đánh giá Nghiên cứu tài liệu
Bƣớc 1: Nghiên cứu lý thuyết
Xác định cơ sở lý luận nhằm xây dựng mô hình nghiên cứu bằng cách đƣa ra các thuyết nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên cũng nhƣ các công trình nghiên cứu trong và ngoài nƣớc.
Bƣớc 2:
Từ mục đích ban đầu và các lý thuyết nghiên cứu về sự hài lòng công việc của nhân viên, tiến hành xây dựng mô hình nghiên cứu nhằm xác định các thang đo lƣờng ảnh hƣởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc, đƣa ra các giả thuyết nghiên cứu ban đầu phù hợp với mục tiêu nghiên cứu đã đặt ra. Thang đo dự kiến sử dụng trong nghiên cứu là thang đo Likert 5 mức độ từ thấp đến cao cho tất cả các biến quan sát.
Thiết kế bảng hỏi sơ bộ và bảng hỏi chính thức.
Bƣớc 3: Phỏng vấn
Tiến hành phỏng vấn mẫu ngẫu nhiên từ các đối tƣợng trong các phòng ban của cơ quan, đƣa ra các câu hỏi và thang đo, lấy ý kiến nhận xét bổ sung cho bảng câu hỏi và bộ thang đo dự kiến.
Bƣớc 4: Điều chỉnh và hoàn chỉnh bộ thang đo
Từ phỏng vấn mẫu, điều chỉnh bổ sung thêm các biến quan sát, hoàn chỉnh bộ thang đo.
Bƣớc 5: Khảo sát
Nghiên cứu, mã hóa bảng câu hỏi, tiến hành phòng vấn sâu với quy mô mẫu dự kiến ban đầu. Mã hóa bảng câu hỏi và nhập dữ liệu điều tra, kiểm tra và làm sạch cơ sở dữ liệu cũng nhƣ xử lý số liệu thu thập nhằm đảm bảo độ tin cậy phân tích kỹ thuật số quan sát trong bảng câu hỏi.
Bƣớc 6: Phân tích và đánh giá
Tiến hành phân tích dữ liệu, gồm: phân tích thống kê mô tả, phân tích kiểm tra độ tin cậy, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi quy. Trƣớc khi phân tích nhân tố EFA, các thang đo lƣờng đƣợc kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha nhằm loại bỏ những biến rác và tƣơng quan không chặt chẽ trong
mô hình phân tích nhân tố EFA. Từ đó kiểm định lại giả thuyết ban đầu về đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối với công việc, tiến hành phân tích hồi quy.
Sau khi phân tích kỹ thuật, dữ liệu suy diễn cần đƣợc kiểm định thống kê nhằm đảm bảo sự ổn định mô hình đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối với công việc, đƣa ra một số giải pháp nhằm nâng cao mức độ hài lòng đối với công việc của nhân viên trong cơ quan.