Về công tác đào tạo, quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ

4.2. Một số giải pháp, đề xuất

4.2.1 Về công tác đào tạo, quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ

Từ phân tích ở mục 3.2, có thể thấy “Đào tạo - thăng tiến” là nhân tố có tác động mạnh nhất tới sự hài lòng của nhân viên tại cơ quan Kiểm toán nhà nƣớc. Với mục tiêu tạo động lực và nâng cao sự hài lòng của nhân viên tại Kiểm toán nhà nƣớc, thì công tác đào tạo, quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ đƣợc xem là một trong những yếu tố vô cùng quan trọng. Từ mục tiêu này, tác giả đƣa ra đề xuất đối với Kiểm toán nhà nƣớc nhƣ sau:

- Nghiên cứu, bố trí lịch đào tạo/ tập huấn phù hợp với lịch công tác của nhân viên nhằm tăng cƣờng sự tham gia của nhân viên vào các khóa đào tạo/ tập huấn của cơ quan; tạo điều kiện về thời gian đào tạo đối với các đối tƣợng học viên đặc biệt nhƣ đối với những công chức đang mang thai hoặc đang nuôi con nhỏ.

- Nội dung đào tạo cần đƣợc nghiên cứu, xây dựng trên tinh thần chú trọng gắn lý luận với thực tiễn,kỹ năng thực hành; cán bộ có kinh nghiệm hƣớng dẫn cán bộ mới vào nghề theo hƣớng “cầm tay chỉ việc”.

- Chú trọng đổi mới phƣơng pháp giảng dạy trong các lớp đào tạo theo hƣớng lấy ngƣời học làm trung tâm, tăng thời lƣợng dành cho thảo luận, trao đổi

- Có kế hoạch đào tạo trong thời gian không dài một đội ngũ chuyên gia đầu ngành đối với từng lĩnh vực chuyên môn, tiếp cận trình độ các nƣớc tiên tiến trong khu vực và trên thế giới và xây dựng đội ngũ giảng viên giỏi về chuyên môn, có kinh nghiệm thực tiễn để thực hiện tốt công tác giảng dạy; mời các giảng viên, các nhà khoa học, các nhà quản lý chuyên sâu, có kinh nghiệm thực tiễn trong từng lĩnh vực ở các cơ quan bên ngoài tham gia đào tạo, bồi dƣỡng; thực hiện đào tạo, giảng dạy bằng các thiết bị hiện đại, ...

- Bên cạnh việc liên tục đào tạo, bồi dƣỡng trong nƣớc, cần tăng cƣờng hơn nữa việc mở rộng hợp tác trong nƣớc và quốc tếtrong lĩnh vực đào tạo, tập huấn, cho các cán bộ, công chức, KTV nhằm tăng cƣờng giao lƣu học tập, chia sẻ, trao đổi kinh nghiệm về nghiệp vụ kiểm toán;

- Tăng cƣờng đào tạo kỹ năng mềm cho nhân viên (kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng thuyết trình, kỹ năng quản lý thời gian, kỹ năng quản lý, giao tiếp, thƣơng lƣợng, giải quyết vấn đề ....), đặc biệt là đào tạo kỹ năng nghề nghiệp gắn với tình huống cụ thể để nhân viên có thể chủ động, kiểm soát đƣợc hành vi, lời nói của mình trong những trƣờng hợp hối lộ, tham nhũng, hăm dọa, ....

- Lãnh đạo các cấp cần tuân thủ, thực hiện đúng theo Quyết định triệu tập học viên của cơ quan; không huy động nhân viên làm việc trong thời gian đào tạo, tập huấn để học viên chuyên tâm vào các nội dung bài giảng và để việc lĩnh hội kiến thức của học viên đạt hiệu quả;

- Cần có sự công bằng trong thăng tiến: việc thăng tiến, bổ nhiệm cần đƣợc thực hiện một cách dân chủ, khách quan và không thiên vị. Việc đề cử, bổ nhiệm không nên bị ảnh hƣởng, chi phối bởi các mối quan hệ cá nhân, lợi ích cá nhân/ lợi ích nhóm. Để làm đƣợc điều này, các cấp lãnh đạo của Kiểm toán nhà nƣớc cần có công bằng trong ghi nhận những đóng góp và thành tích của nhân viên.

- Cơ quan cần tạo điều kiện để những nhân viên sau khóa đào tạo có cơ hội đƣợc cọ xát với thực tế và làm những công việc liên quan. Có nhƣ thế mới tạo đƣợc sự hứng thú cho nhân viên, vừa phát huy đƣợc năng lực vừa có sự thỏa mãn cao của nhân viên đối với công việc, qua đó công ty cũng sẽ có những điều chỉnh kịp thời trong chính sách đào tạo và phát triển con ngƣời.

4.2.2 Tăng cường trao đổi thông tin và thực hiện nghiêm túc quy chế dân chủ, công bằng

Qua phân tích ở Chƣơng 3, có thể thấy yếu tố cấp trên ảnh hƣởng khá mạnh tới sự hài lòng của nhân viên tại Kiểm toán nhà nƣớc. Để cải thiện yếu tố này và nâng cao sự hài lòng của nhân viên, cấp trên không những cần quan tâm hơn và hỗ trợ cấp dƣới trong công việc mà còn cần phải có sự đối xử công bằng với các nhân viên của mình. Để làm đƣợc điều này, các cán bộ hiện đang nắm giữ các vị trí quản lý tại Kiểm toán nhà nƣớc cần tuân thủ các nội dung sau:

- Thiết lập các kênh trao đổi thông tin để nhân viên có thể dễ dàng chia sẻ, báo cáo công việc với cấp trên, trợ giúp nhân viên khi họ gặp phải những khó khăn, vƣớng mắc trong công việc; cần lắng nghe để thấu hiểu nhân viên của mình và để họ cảm thấy luôn tin tƣởng, tự tin khi có điểm tựa, chỗ dựa vững chắc trong công việc; bảo vệ nhân viên trƣớc nhân viên ở các đơn vị khác thông qua năng lực xử lý tình huống, kỹ năng thƣơng lƣợng, nhất quán trong hành động, bản lĩnh và có lòng quả cảm;

- Để có thể hỗ trợ đƣợc nhân viên khi họ gặp khó khăntrong công việc, cấp trên cần thƣờng xuyên nâng cao năng lực quản lý, trau dồi kiến thức chuyên môn của mình bằng cách tự học hoặc tham gia các khóa đào tạo trong và ngoài nƣớc do

cơ quan tổ chức;

- Xây dựng và thực hiện nghiêm túc quy chế dân chủ tại cơ sở: việc khen thƣởng, tuyên dƣơng đối với nhân viên cần dựa trên việc đánh giá công bằng, minh bạchđối với những thành tích, đóng góp, kết quả công việc và những nỗ lực của nhân viên, để nhân viên thấy đƣợc rằng họ đƣợc cấp trên quan tâm, đánh giá, ghi nhận những cố gắng và thành quả của họ, để họ cảm thấy tin tƣởng vào cấp trên của mình và có động lực phấn đấu;

- Luôn lắng nghe tâm tƣ, tình cảm, nguyện vọng của nhân viên; Thể hiện sự chu đáo, quan tâm đến đời sống thƣờng nhật của nhân viên, thƣờng xuyên bố trí các chƣơng trìnhchúc mừng/ thăm hỏi đối với những gia đình có việc lớn/ sự cố không mong muốn nhƣ hiểu hỉ, ốm đau, ma chay… nhằm tạo động lực cho nhân viên và giúp nhân viên thêm gắn bó hơn với cơ quan;

- Tăng cƣờng tổ chức các hoạt động vui chơi, giải trí cho nhân viên để tăng cƣờng sự giao lƣu, trao đổi giữa nhân viên với nhân viên và giữa nhân viên với cấp trên, để mọi ngƣời trong cơ quan có cơ hội hiểu nhau hơn, giúp thúc đẩy sự hiểu quả trong công việc của nhân viên.

KẾT LUẬN

1. Tóm tắt những kết quả nghiên cứu chính

Thứ nhất, trong đề tài nghiên cứu này, tác giả đã đƣa ra một mô hình về sự hài lòng của nhân viên tại cơ quan Kiểm toán nhà nƣớc gồm sáu nhân tố, cụ thể: tiền lƣơng, đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp, lãnh đạo, bản chất công việc, điều kiện làm việc và phúc lợi.

Thứ hai, với dữ liệu thu đƣợc từ cuộc khảo sát, qua xử lý, phân tích các dữ liệu, tác giả đã đánh giá đƣợc mức độ hài lòng của nhân viên tại Kiểm toán nhà nƣớc thông qua số điểm trung bình của từng nhân tố và số điểm trung bình của các hạng mục trong các nhân tố có sự ảnh hƣởng/ tác động mạnh tới sự hài lòng của nhân viên tại Kiểm toán nhà nƣớc.

Thứ ba, trên cơ sở các mục tiêu cũng nhƣ nhiệm vụ nghiên cứu đặt ra ban đầu,tác giả đã phân tích đƣợc thực trạng, đánh giá đƣợc sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Kiểm toán nhà nƣớc, từ đó đƣa ra kiến nghị nhằm cải thiện những yếu tố ảnh hƣởng tiêu cực tới sự hài lòng của nhân viên tại Kiểm toán nhà nƣớc.

2. Hạn chế của đề tài và định hƣớng nghiên cứu tiếp theo

a. Hạn chế:

Thứ nhất, do thời gian nghiên cứu hạn chế, cỡ mẫu điều tra còn chƣa tƣơng xứng với tổng thể nghiên cứu, do đó, tính chính xác và độ tin cậy của các dữ liệu, kết quả thu đƣợc từ các mẫu khảo sát còn chƣa cao. Do đó kéo theo các kết luận và các đánh giá có thể vẫn còn những hạn chế nhất định.

Thứ hai, trong nghiên cứu này, tác giả thực hiện chọn mẫu phi xác suất, nghĩa là chọn mẫu theo ý định chủ quan của tác giả tại một địa điểm và vào một thời gian nhất định, khảo sát dựa trên tính “dễ tiếp xúc” và “cơ hội thuận tiện”. Do đó, các kết quả khảo sát không đạt đƣợc độ xác thực cao.

b. Định hướng nghiên cứu tiếp theo

Thứ nhất, mở rộng cỡ mẫu điều tra để đảm bảo số lƣợng mẫu khảo sát đủ lớn nhằm làm tăng độ tin cậy của nghiên cứu.

Thứ hai, thực hiện lấy mẫu khảo sát theo phƣơng pháp chọn mẫu xác suất để các kết quả, dữ liệu thu đƣợc từ cuộc khảo sát mang tính đại diện hơn cho tổng thể nghiên cứu và để tác giả có thể đƣa ra các kết luận chính xác hơn.

Thứ ba, thực hiện các nghiên cứu trong những khoảng thời gian dài và lặp lại để đánh giá các xu hƣớng thay đổi đƣợc tốt hơn.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tiếng Việt

1. Phan Chí Anh, 2015.Chất lượng dịch vụ tại các doanh nghiệp Việt Nam. Nhà xuất bản Đại học quốc gia Hà Nội

2. Hà Nam Khánh Giao và Võ Thị Mai Phƣơng, 2011. Đo lường sự thỏa mãn công việc của nhân viên sản xuất tại tập đoàn Tân Hiệp Phát.Tạp chí Phát triển kinh tế.

3. Phạm Thu Hằng và Phạm Thị Thanh Hƣơng, 2015. Sự hài lòng của ngƣời lao độngtại các tổ chức nƣớc ngoài cung cấp dịch vụ đào tạo ở Việt Nam. Tạp chí Khoa học Đại học quốc gia Hà Nội: Kinh tế và Kinh doanh.

4. Trần Văn Huynh, 2016.Nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của công chức tại Sở Lao động, thương binh và xã hội tỉnh Nam Định. Luận văn Thạc sĩ, Trƣờng Đại học Lao động – xã hội.

5. Nguyễn Phƣơng Nhung, 2017. Nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên tại chuỗi nhà hàng Kichi Kitchi. Luận văn Thạc sĩ, Trƣờng Đại học Kinh tế - ĐHQGHN.

6. Võ Hoàng Phúc, 2015. Đo lường mức độ hài lòng của nhân viên tại Công ty TNHH Starprint Việt Nam. Luận văn Thạc sĩ, Trƣờng Đại học Lạc Hồng.

7. Lƣơng Thị Thu, 2015. Sự hài lòng trong công việc của người lao động tại làng trẻ em SOS ở khu vực phía Bắc Việt Nam.Luận văn Thạc sĩ, Trƣờng Đại học Lao động – xã hội.

8. Các báo cáo, quy chế về lao động, tạp chí, tài liệu thống kê, trang thông tin điện tử, … của Kiểm toán nhà nƣớc;

Tiếng Anh

9. Edwin, Locke., 1976.The nature and causes of job satisfaction. In M.D. Dunnette (Ed). Handbook of Industrial and Organisation Psychology. Chicago: Rand McNally College Publishing Company.

10. Herzberg and Frederick, 1959). The Motivation to Work. New York: Harvard Business Review Classics.

11. J. Hair, R. Anderson, R. Tatham, W. Black, Multivariate Data Analysis, 5th edn. (Prentice HallInternational, London, 1998).

12. Kreitner, R & Kinicki, 2007.Organisational Behavior. McGraw-Hill, Irwin 13. Luddy, N., 2005. Jos Satisfaction amongst Employees at a Public Health Institution in the Western Cape, University of the Western Cape.

14. Maslow, A.H., 1943. A theory of human motivation.Psychological Review,

Vol 50.

15. Smith, P. C., Kendall, L. M., Hulin, C.L., 1969. The Measurement of Satisfaction in Work and Retirement. Chicago: Rand McNelly.

16. Spector, 1997. Jobsatisfaction application assessment, causes, and consequences. Thour and Oaks, California. [Online]

17. Vroom, V.H., 1964. Work and Motivation. New York: John Wiley, USA 18. Weiss, D. J. , Dawis, R. V. England, G. W. and Lofquist, L. H., 1967.Manual for the Minnesota Satisfaction Questionnaire. Minnesota Studies in Vocational Rehabilitation, Minneapolis: University of Minnesota, Industrial Relations Center.

PHỤ LỤC PHỤ LỤC 01

BẢNG KHẢO SÁT SƠ BỘ

Mã số: ……

Chào anh/ chị! Hiện tôi đang tiến hành một cuộc khảo sát để nghiên cứu về đề tài “Sự hài lòng của nhân viên tại cơ quan Kiểm toán nhà nƣớc”. Tôi rất mong nhận đƣợc ý kiến của anh/ chị thông qua bảng khảo sát này. Ý kiến của anh/ chị có ý nghĩa rất quan trọng đối với sự thành công của bài nghiên cứu này.

Tôi cam đoan mọi thông tin mà anh/ chị cung cấp sẽ đƣợc giữ bí mật tuyệt đối và chỉ sử dụng để phục vụ mục đích của bài nghiên cứu này.

I. THÔNG TIN CÁ NHÂN

Anh/ chị vui lòng cung cấp một số thông tin cá nhân bằng cách đánh dấu “x” vào các ô trống sau:

1. Giới tính:

 Nam  Nữ

2. Độ tuổi:

 Dƣới 25 tuổi  25-40 tuổi  41-50 tuổi  Trên 50 tuổi 3. Thời gian làm việc tại Công ty:

 Dƣới 1 năm  1-10 năm  Trên 10

năm

4. Bộ phận làm việc:

Đơn vị tham mƣu KTNN chuyên ngành KTNN khu vực Đơn vị sự nghiệp 5. Trình độ:

Đại học Thạc sỹ Tiến sĩ

6. Thu nhập hiện tại:

10-15 triệu/tháng  Trên 15 triệu/tháng

II. BẢNG CÂU HỎI CHÍNH

Anh/ chị vui lòng lựa chọn một trong số các mức độ đồng ý của anh/ chị đối với mỗi phát biểu sau đây bằng cách khoanh tròn vào một trong các số từ 1 đến 5, với quy ƣớc nhƣ sau:

1. Hoàn toàn không đồng ý 2. Không đồng ý

3. Trung lập/ Không ý kiến 4. Đồng ý

5. Hoàn toàn đồng ý

Tiền lƣơng và phúc lợi Mức độ đồng ý

1. Thu nhập mà anh/chị nhận đƣợc phù hợp với khả năng làm việc và đóng góp của anh/chị

1 2 3 4 5

2. Anh/ chị có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập 1 2 3 4 5 3. Cơ quan anh/ chị phân phối công bằng các khoản thu nhập theo

đóng góp của từng nhân viên

1 2 3 4 5

Cơ hội đào tạo – thăng tiến Mức độ đồng ý

4. Anh/ chị đƣợc đào tạo và phát triển khi làm việc tại cơ quan 1 2 3 4 5 5. Chính sách thăng tiến của cơ quan anh/ chị là rõ ràng 1 2 3 4 5 6. Anh/ chị có nhiều cơ hội thăng tiến và phát triển khi làm việc tại

cơ quan

1 2 3 4 5

Cấp trên Mức độ đồng ý

7. Cấp trên quan tâm và hỗ trợ cấp dƣới trong công việc 1 2 3 4 5 8. Cấp trên công bằng với các nhân viên 1 2 3 4 5 9.Cấp trên lắng nghe và coi trọng ý kiến đóng góp của nhân viên 1 2 3 4 5

Đồng nghiệp Mức độ đồng ý

10. Đồng nghiệp của anh/ chị sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau 1 2 3 4 5 11. Đồng nghiệp của anh/chị phối hợp làm việc tốt 1 2 3 4 5

12. Đồng nghiệp của Anh/chị luôn hòa đồng, thân thiện 1 2 3 4 5

Bản chất công việc Mức độ đồng ý

13. Công việc phù hợp với trình độ của anh/ chị 1 2 3 4 5 14. Công việc của anh/ chị có nhiều thách thức và thú vị 1 2 3 4 5 15. Công việc tạo ra động lực để anh/ chị sáng tạo phát triển công

việc

1 2 3 4 5

Điều kiện làm việc Mức độ đồng ý

16. Môi trƣờng làm việc an toàn, hợp lý 1 2 3 4 5

17. Trang thiết bị làm việc đầy đủ 1 2 3 4 5

18. Thời gian làm việc hợp lý 1 2 3 4 5

Sự hài lòng chung của nhân viên đối với Cơ quan Mức độ đồng ý

19. Anh/ chị thấy hài lòng khi làm việc tại cơ quan 1 2 3 4 5 20. Anh/ chị thƣờng giới thiệu với ngƣời khác về cơ quan của mình 1 2 3 4 5 21. Anh/ chị rất tự hào khi làm việc tại cơ quan 1 2 3 4 5

Xin chân thành cảm ơn sự hợp tác của anh/ chị!

PHỤ LỤC 02

BẢNG KHẢO SÁT CHÍNH THỨC

Mã số: ……

Chào anh/ chị! Hiện tôi đang tiến hành một cuộc khảo sát để nghiên cứu về đề tài “Sự hài lòng của nhân viên tại cơ quan Kiểm toán nhà nƣớc”. Tôi rất mong nhận đƣợc ý kiến của anh/ chị thông qua bảng khảo sát này. Ý kiến của anh/ chị có ý nghĩa rất quan trọng đối với sự thành công của bài nghiên cứu này.

Tôi cam đoan mọi thông tin mà anh/ chị cung cấp sẽ đƣợc giữ bí mật tuyệt đối và chỉ sử dụng để phục vụ mục đích của bài nghiên cứu này.

I. THÔNG TIN CÁ NHÂN