TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Tổng quan tình hình nghiên cứu
1.1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu trong nước
Nhiều nghiên cứu cả trong nước và quốc tế đã chỉ ra tầm quan trọng của nguồn nhân lực và việc đào tạo nhân lực, đặc biệt là trong các tổ chức và doanh nghiệp.
Luận án tiến sĩ của Lê Thị Hồng Điệp (2010) tập trung vào việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao nhằm hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam Mục tiêu nghiên cứu là phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao thông qua việc sử dụng các phương pháp nghiên cứu đa dạng, bao gồm nghiên cứu tài liệu, phương pháp điển hình và tiếp cận hệ thống Luận án đã đóng góp lý luận và thực tiễn, làm phong phú thêm hiểu biết về phát triển nguồn nhân lực, đồng thời đánh giá toàn diện thực trạng và đề xuất các giải pháp thiết thực để nguồn nhân lực chất lượng cao trở thành lực lượng tiên phong trong việc hiện thực hóa nền kinh tế tri thức Mặc dù có một số hạn chế về số lượng quốc gia khảo sát, kết quả nghiên cứu vẫn có chất lượng cao và phù hợp với thực tiễn Việt Nam, với những giải pháp mới mẻ và táo bạo được đưa ra.
Phan Thị Mỹ Dung (2012) trong nghiên cứu "Đào tạo nguồn nhân lực tại ngân hàng Thương Mại cổ phần Á Châu" nhấn mạnh rằng chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố quyết định cho sự thành công và phát triển bền vững của tổ chức Đào tạo nguồn nhân lực được coi là chìa khóa vàng để nâng cao chất lượng và duy trì sự phát triển của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Để khai thác hiệu quả nguồn nhân lực, các doanh nghiệp cần đào tạo phù hợp với tình hình và định hướng của mình Tác giả đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu như thu thập thông tin, quan sát và phỏng vấn, cùng với các phương pháp xử lý thông tin như phân tích, tổng hợp và so sánh dãy số thời gian, nhằm hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực, từ đó chỉ ra những điểm đạt được, hạn chế và nguyên nhân, để đề xuất giải pháp phù hợp cho công tác đào tạo tại Ngân hàng TMCP Á Châu.
Các nghiên cứu như “Quản trị nhân sự” của Nguyễn Thanh Hội (2007),
“Gợi ý những nguyên tắc dành cho các nhà quản trị doanh nghiệp” của Nguyễn Doãn Trí (2000) và “Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực ở Việt Nam” của Lê
Quân đã trình bày các cơ sở lý luận và đánh giá quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực Tuy nhiên, các nghiên cứu này chủ yếu tập trung vào quản lý cấp vĩ mô mà chưa áp dụng vào từng trường hợp cụ thể, dẫn đến việc chưa xây dựng được một hệ thống quản trị nhân sự hiệu quả cho các đơn vị sản xuất kinh doanh.
Luận án tiến sỹ của Lê Thị Mỹ Linh (2009) tại trường Đại học Kinh tế Quốc dân tập trung vào phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam trong bối cảnh hội nhập kinh tế Mục tiêu nghiên cứu là tổng quát hóa và phát triển lý luận về nguồn nhân lực, đồng thời phân tích thực tiễn để đánh giá các vấn đề liên quan Tác giả sử dụng nhiều phương pháp nghiên cứu kinh tế, bao gồm phương pháp biện chứng, thống kê mô tả và phân tích so sánh, kết hợp với điều tra xã hội học và phỏng vấn sâu Luận án cung cấp những kinh nghiệm quý giá và đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp nhỏ và vừa.
Đề tài của Châu (2010) nghiên cứu về công tác đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên tại Đại học Kiến trúc Hà Nội, cung cấp cơ sở lý luận đầy đủ và đánh giá vai trò của công tác này Tác giả đã xây dựng kế hoạch phát triển đào tạo đến năm 2015 với nhiều chỉ tiêu khác nhau, đồng thời xác định rõ phương hướng trong việc phát triển nhân viên Các yếu tố quan trọng trong công tác đào tạo bao gồm xác định nhu cầu đào tạo, lựa chọn đối tượng, xây dựng chương trình và phương pháp đào tạo, cũng như lựa chọn và đào tạo giáo viên Tác giả nhấn mạnh tầm quan trọng của khuyến khích vật chất và tăng thu nhập cho giảng viên như một động lực để nâng cao kiến thức và kỹ năng Tuy nhiên, bài viết chưa phân tích đầy đủ nhu cầu của cả đơn vị lẫn nhân viên, dẫn đến thiết kế chương trình đào tạo chưa phù hợp và thiếu nguồn tài chính đảm bảo cho công tác phát triển.
Cuốn sách "Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo" của Viện Kinh tế Thế giới (2003) đã trình bày những thành tựu nổi bật của các quốc gia Đông Á trong việc phát triển nguồn nhân lực qua giáo dục và đào tạo Các chính sách giáo dục và đào tạo thành công của khu vực này đã đóng vai trò quan trọng trong việc cung cấp nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu công nghiệp hóa Những kinh nghiệm này cũng mang lại bài học quý giá cho Việt Nam trong quá trình phát triển và đào tạo nguồn nhân lực.
Bài báo khoa học của Võ Xuân Tiến (2010) tại Trường Đại học Kinh tế - Đại học Đà Nẵng nhấn mạnh rằng nguồn nhân lực là tài sản quý giá nhất của các tổ chức, quyết định sự thành bại trong tương lai Do đó, việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực trở thành ưu tiên hàng đầu Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được xác định là một trong những biện pháp hiệu quả nhất để đạt được mục tiêu này Bài báo cũng làm rõ các khía cạnh của đào tạo và phát triển, đồng thời chỉ ra rằng con người có những nhu cầu khác nhau trong công việc, từ đó tạo động lực thúc đẩy họ Tác giả sử dụng bài báo để xây dựng hệ thống lý luận cho đề tài nghiên cứu.
Nghiên cứu khoa học "Phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam – lý luận và thực tiễn" của Đỗ Minh Cương và Mặc Văn Tiến (2004) tập trung vào việc tìm kiếm các giải pháp để phát triển lao động kỹ thuật tại Việt Nam Các tác giả cũng trình bày các khái niệm về nguồn nhân lực ở cả hai phạm vi vĩ mô và vi mô, đồng thời chia sẻ kinh nghiệm đào tạo và phát triển lao động kỹ thuật từ một số quốc gia như Đông Nam Á, Trung Quốc, Nhật Bản và Mỹ.
Trong quyển sách "Phát huy nguồn lực con người để công nghiệp hóa, hiện đại hóa: Kinh nghiệm quốc tế và thực tiễn Việt Nam" của Vũ Bá Thể, tác giả phân tích thực trạng nguồn lực con người (NNL) tại Việt Nam trong những năm qua, làm rõ số lượng và chất lượng NNL hiện nay Bài viết tập trung vào những ưu điểm, hạn chế và xu hướng phát triển của NNL trong bối cảnh phát triển kinh tế xã hội của đất nước Tác giả rút ra những thành tựu và nguyên nhân của chúng, từ đó đề xuất định hướng và giải pháp nhằm phát huy nguồn lực con người phục vụ cho công nghiệp hóa và hiện đại hóa trong tương lai.
Bài viết này kế thừa các nghiên cứu trước đó, nhấn mạnh tầm quan trọng của yếu tố con người trong quá trình đổi mới và phát triển kinh tế, với việc đào tạo là yếu tố quyết định cho sự phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức Tác giả hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực và đánh giá thực trạng tại Công ty Cổ phần Bánh Kẹo Hải Hà, chỉ ra sự cần thiết phải thực hiện đào tạo cũng như những tồn tại và bất cập trong công tác đào tạo và sử dụng đội ngũ cán bộ công nhân viên hiện nay.
Để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo tại Công ty Cổ phần Bánh Kẹo Hải Hà, cần triển khai các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện quy trình đào tạo trong thời gian tới.
1.1.2 Tổng quan tình hình nghiên cứu nước ngoài
Cuốn sách “Phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ - nghiên cứu và thực tiễn” do Jim Stewart và Graham Beaver biên soạn (2004) cung cấp cái nhìn sâu sắc về đặc điểm của các tổ chức quy mô nhỏ và hướng dẫn thiết kế nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực (PTNNL) ở phần 1 Phần 2 trình bày kết quả nghiên cứu về các phương pháp phát triển nguồn nhân lực hiệu quả trong những tổ chức này Cuối cùng, phần 3 khám phá các phương pháp PTNNL mà các tổ chức quy mô nhỏ thường áp dụng và thực hành, giúp nâng cao hiệu quả quản lý và phát triển bền vững.
Cuốn sách "Đào tạo nguồn nhân lực – làm sao để khỏi ném tiền qua cửa sổ" của Business Edge (2007) phân tích những vấn đề quan trọng trong hoạt động đào tạo doanh nghiệp từ góc nhìn của nhà quản lý Để tránh lãng phí, việc đầu tư vào đào tạo cần được xem xét kỹ lưỡng và thực hiện một cách bài bản Mục tiêu của cuốn sách là trang bị cho nhà quản lý kiến thức và sự tự tin để xác định thời điểm, đối tượng và nội dung đào tạo, cũng như chuẩn bị các bước quan trọng nhằm xây dựng kế hoạch đào tạo phù hợp với nguồn lực của doanh nghiệp vừa và nhỏ.
“Hoạt động đào tạo và phát triển trong DNNVV ở Anh”, David Devins và
Steven Johnson (2003); “Nghiên cứu về đào tạo và phát triển và sự phát triển doanh nghiệp trong các doanh nghiệp sản xuất nhỏ và vừa ở Úc”, Janice Jones
Nghiên cứu của Annette và Marilyn Mcdougall (1999) về "Phát triển con người của các doanh nghiệp nhỏ" đã chỉ ra tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV) Các kết luận từ nghiên cứu này nhấn mạnh rằng việc đầu tư vào nguồn nhân lực là yếu tố then chốt để nâng cao hiệu quả hoạt động và sự bền vững của DNNVV.
Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực
1.2.1 Khái niệm cơ bản Để tìm hiểu về khái niệm đào tạo nguồn nhân lực thì trước tiên phải hiểu khái niệm nguồn nhân lực:
Nguồn nhân lực (NNL) được hiểu một cách rộng rãi là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, đóng vai trò quan trọng trong việc cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển NNL bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng phát triển bình thường, góp phần vào sự tiến bộ của xã hội.
Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực (NNL) được hiểu là khả năng lao động của xã hội, đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển kinh tế xã hội NNL bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào các hoạt động lao động và sản xuất xã hội Điều này phản ánh tổng thể các yếu tố về thể lực và trí lực của cá nhân được huy động trong quá trình lao động (Trần Kim Dung, 2005, trang 22) Đào tạo, một hoạt động có tổ chức và diễn ra trong một khoảng thời gian nhất định, nhằm mục đích mang lại sự thay đổi tích cực về nhân cách cho người lao động.
- Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, có thể cho người đó chuyển tới công việc mới trong thời gian thích hợp
Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình học tập giúp cá nhân phát triển nghề nghiệp mới, phù hợp với định hướng tương lai của tổ chức Hệ thống các biện pháp đào tạo này tác động đến quá trình học tập, giúp người lao động tiếp thu kiến thức, kỹ năng và chuyên môn, từ đó thay đổi quan điểm và hành vi Mục tiêu cuối cùng là nâng cao hiệu quả công việc, chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của mỗi cá nhân trong tổ chức.
Giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực, tái bản lần thứ nhất của Trường Đại học
Đào tạo nguồn nhân lực (NNL) là quá trình truyền đạt và tiếp thu kiến thức, kỹ năng cần thiết để người học có thể thực hiện công việc hoặc nghề nghiệp trong tương lai Quá trình này gắn liền với hoạt động học tập và giảng dạy Nếu không có giảng dạy, đó được xem là tự đào tạo, khi người học tự nâng cao trình độ thông qua tài liệu và kinh nghiệm thực tế.
Đào tạo là hoạt động học tập giúp người lao động (NLĐ) thực hiện hiệu quả chức năng và nhiệm vụ của mình, nâng cao trình độ và kỹ năng để hoàn thành công việc tốt hơn (Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Văn Điềm, 2007) Đào tạo không chỉ dành cho nhân viên mới mà còn cho những người hiện tại, với vai trò quan trọng của đào tạo liên tục trong việc phát triển nguồn nhân lực (NNL) Điều này giúp NLĐ điều chỉnh và thích ứng nhanh chóng với những thay đổi trong công việc (Zahra, IRAM và Naeem, 2014).
Theo lý thuyết vốn con người của Becker (1962), đào tạo được coi là một khoản đầu tư quan trọng nhằm nâng cao năng suất lao động Việc này không chỉ cải thiện kỹ năng và chất lượng của người lao động mà còn dẫn đến việc tăng lương cho họ.
Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình phát triển con người, nâng cao kỹ năng và phẩm chất lao động, thúc đẩy sáng tạo và tiến bộ khoa học - công nghệ Quá trình này không chỉ làm tăng số lượng và chất lượng nguồn nhân lực mà còn cải thiện cơ cấu, giúp phát huy tiềm năng con người Đồng thời, nó phát triển toàn diện nhân cách, nâng cao năng lực vật chất và tinh thần, hoàn thiện đạo đức và tay nghề, từ đó đáp ứng tốt hơn nhu cầu nhân lực cho công nghiệp hóa và hiện đại hóa đất nước.
1.2.2 Đặc điểm về công tác đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo có hai loại là đào tạo cơ bản và đào tạo chuyên biệt Hai loại này được phân biệt bởi hai đặc điểm nổi bật: đối tượng hưởng lợi của đào tạo và người chịu chi phí đào tạo
Theo lý thuyết vốn con người của Becker (1962), đào tạo được chia thành hai loại: đào tạo tổng quát, giúp tăng năng suất mà doanh nghiệp khác cũng có thể sử dụng, và đào tạo chuyên biệt, chỉ có giá trị cho doanh nghiệp đào tạo Trong một thị trường lao động cạnh tranh hoàn hảo, doanh nghiệp thường không có động lực để đầu tư vào đào tạo tổng quát do suất sinh lời không đủ bù chi phí Ngược lại, đào tạo chuyên biệt có lợi ích và chi phí được chia sẻ giữa chủ doanh nghiệp và người lao động Cả hai loại hình đào tạo đều nhằm mục đích nâng cao năng suất lao động trong tương lai, nhưng chúng có sự khác biệt rõ rệt về cách thức và mục tiêu.
Đào tạo cơ bản không chỉ nâng cao năng suất cho doanh nghiệp mà còn giúp người lao động áp dụng kiến thức và kỹ năng tại các công ty khác nếu họ nghỉ việc Ngược lại, đào tạo chuyên biệt được tổ chức bởi người sử dụng lao động theo nhu cầu cụ thể của doanh nghiệp, thường chỉ có giá trị trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp đó, và người lao động có thể không sử dụng được kỹ năng đã học tại nơi làm việc khác.
Becker cho rằng trong đào tạo cơ bản, người lao động phải tự chi trả chi phí vì người sử dụng lao động không thể đảm bảo được lợi tức đầu tư trong tương lai Ngược lại, đối với đào tạo chuyên biệt, liên quan đến việc nâng cao năng suất cụ thể, người sử dụng lao động sẽ chịu chi phí, vì công ty có thể thu lợi từ việc gia tăng chất lượng và năng suất lao động trong công việc hiện tại.
Đào tạo không phải là mục đích cuối cùng, mà là phương tiện để khắc phục sự rối loạn chức năng do năng lực nhân viên không phù hợp với nhiệm vụ, từ đó tạo điều kiện cho việc đạt được các mục tiêu ngắn, trung và dài hạn của tổ chức Là một công cụ quan trọng, đào tạo giúp giải quyết các vấn đề doanh nghiệp và phát triển nhân viên Mặc dù chỉ là một phần trong quá trình phát triển tổng thể, đào tạo luôn hướng đến các mục tiêu cụ thể mà doanh nghiệp mong muốn đạt được Nó nâng cao chất lượng và năng suất công việc, đồng thời đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp thông qua việc cải thiện năng lực đội ngũ nhân viên.
1.2.3 Ý nghĩa và vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực
Kinh nghiệm phát triển của các quốc gia qua nhiều thập kỷ đã khẳng định vai trò quan trọng của con người trong việc thúc đẩy kinh tế và cải thiện đời sống xã hội Con người không chỉ là trung tâm mà còn là mục tiêu phát triển của mỗi quốc gia và của toàn nhân loại Tại Việt Nam, định hướng phát triển kinh tế cũng chú trọng đến yếu tố con người, nhằm nâng cao chất lượng cuộc sống và tạo ra sự phát triển bền vững.
Trong giai đoạn "đổi mới" mà Đảng ta khởi xướng, con người được xác định là cả mục tiêu lẫn động lực cho sự phát triển Khi tiến vào giai đoạn công nghiệp hóa, Nghị quyết Đại hội Đảng lần thứ nhất nhấn mạnh tầm quan trọng của con người trong việc thúc đẩy sự phát triển kinh tế và xã hội.
IX cũng khẳng định: “Con người và NNL là nhân tố quyết định sự phát triển của đất nước trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa”
Đào tạo nguồn nhân lực là một yếu tố quan trọng nhằm nâng cao chất lượng và phát triển năng lực của nhân viên trong doanh nghiệp Mục tiêu chính là cải thiện năng lực và động lực làm việc của người lao động, giúp họ sở hữu kỹ năng và trình độ cần thiết để hoàn thành tốt công việc Doanh nghiệp cần áp dụng các chương trình đào tạo và hướng nghiệp cho nhân viên mới để họ nhanh chóng làm quen và hòa nhập vào môi trường làm việc Bên cạnh đó, việc lập kế hoạch và thực hiện đào tạo, huấn luyện nhân viên là cần thiết mỗi khi có sự thay đổi trong nhu cầu sản xuất hoặc công nghệ.
Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp
1.3.1 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp
Mục tiêu và chiến lược phát triển kinh doanh của doanh nghiệp ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo nguồn nhân lực Không phải lúc nào doanh nghiệp cũng có chính sách mở rộng quy mô hay chiến lược hiệu quả Những mục tiêu này quyết định hướng phát triển và đặt ra yêu cầu về kỹ năng, trình độ nguồn nhân lực, từ đó xác định hình thức, phương pháp đào tạo, số lượng nhân viên tham gia đào tạo, và nguồn kinh phí cần thiết Hoạt động đào tạo cũng phụ thuộc vào yếu tố tài chính; nếu ngân sách cho đào tạo lớn, quá trình này sẽ diễn ra thuận lợi hơn và mang lại kết quả cao.
Quy mô và cơ cấu của doanh nghiệp
Cơ cấu tổ chức đơn giản giúp quyết định đào tạo nhanh chóng, thông tin trao đổi thuận lợi và tăng cường gắn kết giữa các bộ phận Ngược lại, tổ chức cồng kềnh và phức tạp khiến quản lý khó khăn, làm cho quá trình đào tạo trở nên không đồng bộ và kém linh hoạt Hơn nữa, sự thay đổi trong cơ cấu tổ chức cũng tác động đến nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp.
Đặc điểm nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Doanh nghiệp cần xây dựng kế hoạch đào tạo bổ sung, nâng cao hoặc đào tạo lại cho đội ngũ lao động dựa trên đặc điểm lao động và trình độ hiện tại của nhân viên, nhằm khắc phục sự chênh lệch giữa kỹ năng hiện có và yêu cầu công việc Trình độ của người lao động cũng giúp xác định ai cần được đào tạo, trong khi cơ cấu lao động theo độ tuổi và giới tính sẽ ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo; ví dụ, doanh nghiệp có đội ngũ trẻ và chủ yếu là nam giới sẽ có nhu cầu đào tạo cao hơn.
Lực lượng lao động hiện tại của doanh nghiệp sẽ ảnh hưởng trực tiếp và quyết định đến kết quả đào tạo và phát triển của doanh nghiệp
Nhân tố cán bộ giảng dạy
Trình độ của đội ngũ giảng dạy là yếu tố then chốt ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo trong doanh nghiệp Để đạt được kết quả tốt nhất, doanh nghiệp nên lựa chọn giảng viên từ nhiều nguồn khác nhau, bao gồm nhân sự nội bộ, các trường đại học hoặc chuyên gia bên ngoài Giảng viên cần có kiến thức chuyên sâu, kinh nghiệm thực tiễn và hiểu rõ về tình hình cũng như chiến lược đào tạo của tổ chức Việc chọn giảng viên cũng cần linh hoạt tùy theo từng đối tượng học viên để đảm bảo sự phù hợp và hiệu quả cao nhất.
Tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
Doanh nghiệp có lợi nhuận cao sẽ có điều kiện thuận lợi để đầu tư vào đào tạo nguồn nhân lực, từ đó nâng cao quy mô và chất lượng đào tạo Việc này góp phần đảm bảo hiệu quả trong công tác đào tạo Ngược lại, doanh nghiệp thua lỗ sẽ gặp khó khăn trong việc cấp kinh phí cho đào tạo, dẫn đến khả năng cắt giảm hoạt động này.
Điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ đóng vai trò quan trọng trong việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Khi hệ thống cơ sở vật chất và công nghệ được đảm bảo, quá trình đào tạo sẽ diễn ra hiệu quả hơn Ngược lại, nếu cơ sở vật chất kỹ thuật thiếu thốn, chất lượng kém và không đồng bộ, sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả của công tác đào tạo.
1.3.2 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
Môi trường kinh tế, chính trị, pháp luật
Mọi hoạt động của doanh nghiệp đều phải tuân thủ các quy định pháp lý do Nhà nước đặt ra, đảm bảo không vi phạm pháp luật Khi nền kinh tế phát triển và môi trường chính trị ổn định, nhu cầu đào tạo của người lao động thường gia tăng.
Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh có ảnh hưởng lớn đến quản trị nhân lực và công tác đào tạo nguồn nhân lực Trong giai đoạn suy thoái kinh tế, các công ty thường phải duy trì lực lượng lao động có tay nghề trong khi giảm chi phí lao động thông qua việc cho nhân viên nghỉ việc, giảm giờ làm hoặc cắt giảm phúc lợi, dẫn đến việc giảm chú trọng vào đào tạo Ngược lại, khi nền kinh tế phát triển ổn định, nhu cầu phát triển lao động mới gia tăng, các công ty sẽ chú trọng hơn đến việc đào tạo nâng cao năng lực cho cán bộ công nhân viên, từ đó tăng năng suất và hiệu quả hoạt động kinh doanh.
Sự tiến bộ của khoa học – kỹ thuật
Sự phát triển nhanh chóng của khoa học công nghệ đang tác động mạnh mẽ đến nguồn nhân lực trong bối cảnh công nghiệp hóa hiện đại hóa Để cạnh tranh hiệu quả trên thị trường, các doanh nghiệp cần áp dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật vào quy trình sản xuất Sự hiện đại của công nghệ đòi hỏi trình độ của người lao động phải được nâng cao, giúp họ nắm vững các thao tác và quy trình công nghệ trong công việc.
Trong bối cảnh nền kinh tế phát triển mạnh mẽ và sức ép cạnh tranh ngày càng gia tăng, các doanh nghiệp cần tận dụng cơ hội và chuyển hóa thách thức thành lợi thế Việc đổi mới công nghệ và tối ưu hóa nguồn lực hiện có là chìa khóa để nâng cao năng lực cạnh tranh và duy trì vị thế trong quá trình hội nhập Đặc biệt, phát huy nguồn lực con người là một lợi thế quan trọng giúp doanh nghiệp đứng vững trước các đối thủ cạnh tranh Do đó, chiến lược và chính sách đào tạo của doanh nghiệp cần được chú trọng cả trong ngắn hạn lẫn dài hạn.
Trong chương 1, tác giả trình bày tổng quan về nguồn nhân lực, nhấn mạnh vai trò quan trọng của nó trong tổ chức Bài viết phân tích khái niệm, đặc điểm, mục đích và ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực, đồng thời nêu rõ các nguyên tắc và nội dung của công tác đào tạo trong doanh nghiệp Quy trình đào tạo được mô tả từ giai đoạn đánh giá nhu cầu, lập kế hoạch, triển khai đến việc đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo nguồn nhân lực.
Hiện nay, công tác đào tạo nguồn nhân lực đang được chú trọng trong quản trị doanh nghiệp, trở thành công cụ chiến lược quan trọng trong hoạt động kinh doanh Việc đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công nhân viên không chỉ giúp chuẩn hoá và nâng cao trình độ chuyên môn mà còn đáp ứng yêu cầu thực tiễn Điều này là cần thiết cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp và góp phần vào sự lớn mạnh của quốc gia.
Chương 1 cung cấp cơ sở lý luận quan trọng cho tác giả trong việc nghiên cứu và phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Bánh kẹo Hải Hà Từ đó, tác giả đưa ra các giải pháp nhằm cải thiện và nâng cao hiệu quả công tác đào tạo trong công ty.
