4.2 Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
4.2.8Các giải pháp khác
Tạo động lực cho người lao động để duy trì (giữ chân) nguồn nhân lực chất lượng cao cho công ty
Mục tiêu giải pháp:
Tạo động lực cho toàn thể đội ngũ CBCNV trong công ty về công tác đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng công tác.
Nội dung giải pháp:
Đào tạo và nâng cao trình độ lành nghề cho cán bộ công nhân viên mới chỉ là yếu tố quan trọng ban đầu. Nhân viên có năng lực, điều đó chưa có nghĩa là họ làm việc tốt. Vậy làm thế nào để nhân viên trung thành với công ty, làm việc tận tụy hết mình và luôn cố gắng tìm tòi sáng tạo để đạt năng suất, chất lượng và hiệu quả cao hơn? Đó là khoa học và nghệ thuật lãnh đạo của các quản trị gia. Tạo động lực sẽ làm cho người lao động trở nên hưng phấn, hăng hái hơn trong công việc, họ có ý thức hoàn thiện mình hơn. Để làm được điều này, công ty nên áp dụng các hình thức sau:
- Người lao động sau khi được đào tạo phải được công ty bố trí công việc phù hợp với trình độ, khả năng của họ. Để người lao động có thể toàn tâm toàn ý với công việc, công ty cần tạo cho nhân viên nhận biết được sự coi trọng của công ty đối với họ, nâng cao nhận thức của họ về giá trị của bản thân, từ đó hình thành tính chủ động và tính tự giác trong việc tham gia đào tạo và làm việc với thái độ tích cực để hoạt động này có thể trở thành một biện pháp động viên, khích lệ. Công ty cần tạo động lực để kích thích người lao động, tạo động lực sẽ làm cho người lao động trở nên hưng phấn, hăng hái hơn trong công việc, họ có ý thức hoàn thiện mình hơn. Chính vì vậy công ty nên áp dụng những hình thức sau:
- Tăng cường công tác thưởng phạt đối với người lao động: Thưởng cho những ai hoàn thành tốt chương trình đào tạo, có kết quả học tập cao, có những sáng kiến mang lại lợi ích cho công ty, tạo cơ hội thăng tiến cho người được đào tạo như đề bạt, tăng lương…Nhưng ngược lại để nâng cao được hiệu quả đào tạo, những ai không hoàn thành chương trình đào tạo thì sẽ bị giảm tiền thưởng trong tháng hoặc cuối năm, có thể hủy bỏ tư cách được đào tạo đối với những người không muốn được đào tạo.
- Hàng năm công ty nên tổ chức các cuộc thi như xây dựng ý tưởng kinh doanh, kỹ năng bán hàng…đạt doanh thu cao nhằm tác động tích cực đến tinh thần học tập, sáng tạo của người lao động trong công ty.
Bên cạnh đó cần tạo bầu không khí làm việc giúp đỡ nhau. Nếu thiếu sự ủng hộ của đồng nghiệp và cán bộ cấp trên, trực tiếp, người được đào tạo sẽ rất khó chuyển hướng ý tưởng đào tạo vào công việc thực tế. Cán bộ quản lý phải quan tâm đến việc đào tạo của cấp dưới, chỉ đạo và động viên cấp dưới trong công việc hàng ngày, tạo cơ hội vào điều kiện cho nhân viên ứng dụng thành quả đào tạo vào công việc thực tế.
Điều kiện thực hiện giải pháp:
- Có được sự quan tâm của lãnh đạo trong Công ty đối với công tác này, lãnh đạo phải là người thực hiện gương mẫu, đi đầu.
- Có sự kiểm tra, đánh giá việc thực hiện một cách công khai, minh bạch và phải dựa trên các tiêu chí thống nhất.
- Tạo lập nguồn quỹ khen thưởng cho các cá nhân có tinh thần thay đổi nhận thức tích cực.
Hoàn thiện các chế độ, chính sách đối với người lao động sau đào tạo:
Chế độ chính sách đối với người lao động sau đào tạo là điều vô cùng quan trọng. Hiện nay, việc xây dựng cũng như thực hiện các chính sách cho người lao động sau đào tạo tại Công ty chưa có văn bản và chiến lược cụ thể. Đây có thể coi là một trong những nguyên nhân khiến người lao động sau đào tạo không gắn bó lâu dài với Công ty.
Mục tiêu: xây dựng chính sách sử dụng lao động sau đào tạo, chính sách đãi ngộ cho lao động sau đào tạo
Nội dung giải pháp:
Kết hợp chặt chẽ giữa sử dụng và đãi ngộ nhân tài: Ưu tiên bố trí người có trình độ, năng lực vào các vị trí then chốt trong dây chuyền sản xuất, kinh doanh đồng thời có cơ chế hợp lý về đãi ngộ cho các vị trí này; Tạo môi trường thu hút nhân tài như: Trang bị cơ sở vật chất, môi trường làm việc tốt; điều kiện thông tin nhanh, kịp thời, đầy đủ và chính xác; Lãnh đạo các cơ quan, đơn vị cần quan tâm xây dựng một tập thể đoàn kết, không khí làm việc cởi mở, minh bạch dân chủ.
yên tâm công tác và cống hiến cho công ty. Tạo ra môi trường lành mạnh trong công tác tuyển dụng để thu hút nhân tài. Các cơ quan đơn vị phải tuân thủ nghiêm túc quy chế tuyển dụng của công ty, đồng thời tăng cường kiểm tra, giám sát việc tuyển dụng, bố trí, sử dụng nguồn nhân lực; Xây dựng chính sách thu hút và sử dụng nguồn nhân lực mang tính chất toàn diện; xây dựng cơ cấu nhân lực hợp lý nhằm tạo ra nhân tài trên nhiều lĩnh vực tạo ra sự đồng bộ trong cơ cấu nhân sự.
Công ty cần quy hoạch nguồn cán bộ lâu dài từ những cán bộ, nhân viên có tâm huyết, đủ trình độ, năng lực lãnh đạo, có thành tích trong lao động được lãnh đạo đơn vị đánh giá cao và đưa vào nguồn cán bộ quy hoạch dài hạn cho công ty. Những cán bộ thuộc diện quy hoạch sẽ được bồi dưỡng, đào tạo, bổ sung kiến thức chuyên môn để điều hành các họat động của Công ty trong những năm tiếp theo.
Công ty có kế hoạch đánh giá năng lực và công việc định kỳ (6 tháng/ lần) qua đó đánh giá mục tiêu công việc, mục tiêu phát triển nghề nghiệp của mỗi cá nhân đồng thời cũng là cơ sở nhằm quy hoạch nguồn nhân sự phù hợp với từng giai đoạn phát triển của Công ty.
Điều kiện thực hiện giải pháp:
Chính sách sử dụng nhân lực sau đào tạo cần gắn liền với các chính sách nhân sự khác của Công ty. Tất cả phải mang tính đồng bộ hóa thì mới đảm bảo việc thực hiện chính sách đối với người lao động sau đào tạo một cách hiệu quả. Các chính sách này bao gồm: chính sách tuyển dụng, chính sách đào tạo và phát triển nhân viên, chính sách tiền lương thưởng, chính sách phúc lợi, chính sách môi trường – điều kiện làm việc, văn hóa Công ty.
LỜI KẾT
Cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học – kỹ thuật, toàn cầu hóa kinh tế thì yếu tố con người và vấn đề quản lý con người đang ngày càng được quan tâm chú trọng, đó như là một trong những yếu tố chính quyết định sự phát triển.
Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với sự tồn tại và phát triển của công ty. Đồng thời hiểu được đào tạo nguồn nhân lực là cách tốt nhất để có thể phát huy năng lực lao động và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực đó, Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà đã, đang và chú trọng hơn nữa đến công tác đào tạo nguồn nhân lực nhằm hoàn thiện và có được một đội ngũ lao động đủ trình độ chuyên môn, kỹ năng tay nghề cần thiết đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công việc và sự phát triển vững chắc của công ty trong môi trường kinh tế đầy cạnh tranh hiện nay.
Qua thời gian làm việc, tìm hiểu và thực hiện đề tài này tại Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà, em nhận thấy công tác đào tạo nguồn nhân lực có vai trò vô cùng quan trọng tác động đến việc tồn tại cũng như phát triển của doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt như hiện nay.
Em xin chân thành cảm ơn TS. Trƣơng Minh Đức và các cô chú, anh chị trong phòng Tổ chức - Hành chính Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà đã nhiệt tình giúp đỡ em hoàn thành nghiên cứu luận văn này!
Em xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất!
Học viên thực hiện
Phạm Thị Bích Liên
TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt
1. Brian Tracy, 2011. Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài. TP Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Tổng hợp.
2. Công ty Cổ phần Bánh Kẹo Hải Hà. Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh,
năm 2013, 2014, 2015, 2016, 2017, Hà Nội.
3. Nguyễn An Châu, 2010. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên trường Đại học Kiến trúc Hà Nội đến năm 2015. Luận văn Thạc sĩ. Đại học Kiến trúc Hà Nội.
4. Đỗ Minh Cương, Mặc Văn Tiến, 2004. Phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam – lý luận và thực tiễn. Nhà xuất bản Hà Nội.
5. Trần Kim Dung, 2005. Quản trị nguồn nhân lực. Hà Nội: Nhà xuất bản Giáo dục.
6. Phan Thị Mỹ Dung, 2012. Đào tạo nguồn nhân lực tại ngân hàng Thương Mại cổ phần Á Châu. Luận văn Thạc sĩ. Đại học Đà Nẵng.
7. Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2014. Giáo trình Quản trị nhân lực. Nhà xuất bản Hà Nội.
8. Lê Thị Hồng Điệp, 2010. Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam. Luận án Tiến sĩ. Đại học Kinh tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội.
9. Ngô Đình Giao, 1997. Giáo trình Quản trị kinh doanh tổng hợp trong các doanh nghiệp. Hà Nội: Nhà xuất bản Khoa học kỹ thuật.
10. Hoàng Văn Hải, Vũ Thuỳ Dương, 2005. Quản trị nhân lực. Nhà xuất bản Hà Nội.
11. Nguyễn Thanh Hội, 2007. Quản trị nhân sự. Hà Nội: Nhà xuất bản Thống kê.
12. Hà Văn Hội, 2008. Quản trị nguồn nhân lực. Hà Nội: Nhà xuất bản Bưu điện.
13. Nguyễn Quốc Khánh, 2009. Quản trị nhân lực thấu hiểu từng người trong tổ chức. Hà Nội: Nhà xuất bản Tài chính.
14. Nguyễn Hữu Lam, 2008. Nghệ thuật lãnh đạo. Hà Nội: Nhà xuất bản Giáo dục.
15. Nguyễn Đức Lân, 2006. Cẩm nang quản trị nguồn nhân lực. Hà Nội: Nhà xuất bản Lao động xã hội.
16. Lê Thị Mỹ Linh, 2009. Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế. Luận văn Thạc sĩ, Đại học kinh tế Quốc dân.
17. Vũ Bá Thể, 2015. Phát huy nguồn lực con người để công nghiệp hóa, hiện đại hóa; Kinh nghiệm và thực tiễn Việt Nam. Hà Nội: Nhà xuất bản Lao động xã hội.
18. Võ Xuân Tiến, 2008. Quản trị nguồn nhân lực. Tập bài giảng.
19. Đinh Văn Toàn, 2011. Phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn Điện lực Việt Nam đến năm 2015. Luận án Tiến sĩ. Đại học Kinh tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội.
20. Nguyễn Doãn Trí, 2000. Những nguyên tắc vàng dành cho các nhà Quản trị doanh nghiệp. Hà Nội: Nhà xuất bản Khoa học và kỹ thuật.
21. Nguyễn Quốc Tuấn và cộng sự, 2005. Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực.
Hà Nội: Nhà xuất bản Thống kê.
22. Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm, 2006. Đào tạo nguồn nhân lực, kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta, Hà Nội: Nhà xuất bản Chính trị quốc gia.
Tiếng Anh
23. BECKER, G, S.,2nd ed. 1975. Human Capital, New York, NBER/ Columbia University Press.
24. Donald Kirkpatrick, 1988. Evaluating Training Programs.
25. Yoshihara Kunio, 1999. The National and Economic Growth - Korea and ThaiLand – Kyoto, University Press.
PHỤ LỤC Phụ lục 01
BỘ CÂU HỎI PHỎNG VẤN
Họ và tên ngƣời đƣợc phỏng vấn :……… Vị trí công việc :………Thâm niêm công tác (năm):…… Tel:...…...Email: ... Ngày phỏng vấn:...Thời gian:...
Phần 1: Xác định nhu cầu đào tạo và lập kế hoạch đào tạo
Câu 1: Công ty hằng năm có kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực hay không? Việc xác định nhu cầu đào tạo hiện nay của đơn vị đã phù hợp chưa?
Câu 2: Việc xác định nhu cầu đào tạo của công ty dựa trên những cơ sở phân tích nào? Có khó khăn, thuận lợi gì?
Phần 2: Lựa chọn đối tƣợng đào tạo?
Câu 1: Theo anh/chị đối tượng được lựa chọn trong các khóa đào tạo là những đối tượng nào? Các đối tượng đó có phù hợp hay không? Tại sao?
Câu 2: Những đối tượng được lựa chọn đào tạo thường dựa trên những tiêu chí gì?
Phần 3: Lựa chọn phƣơng pháp đào tạo?
Câu 1:Xin anh/chị cho ý kiến về hình thức đào tạo mà công ty đã sử dụng trong thời gian qua? Các phương pháp đào tạo trong thời gian qua có hiệu quả không? (Tự đào tạo, kèm cặp, đào tạo qua giao công việc, gửi đi đào tạo khóa ngắn hạn, dài hạn (bao lâu?)..., hình thức nào là phổ biến nhất?Hình thức nào là hiệu quả nhất? Tại sao?…
Câu 2: Trong giai đoạn mới thì phương pháp đào tạo nào được lựa chọn?
Phần 4: Thực hiện quá trình đào tạo:
Câu 1: Các công cụ nào được sử dụng trong quá trình đào tạo? Có phù hợp hay không?
Kỹ năng sư phạm của các giảng viên thế nào?
Câu 3: Trong quá trình đào tạo, việc quản lý, kiểm tra đánh giá học viên được thực hiện thế nào?
Phần 5: Kế hoạch thực hiện đào tạo nguồn nhân lực trong tƣơng lai.
Câu 1: Công ty có những kế hoạch đào tạo nào trong tương lại hay không? Câu 2: Lĩnh vực đào tạo và đối tượng nguồn nhân lực nào nào sẽ được ưu tiên trong? Tại sao?
Câu 3: Kế hoạch thực hiện đào tạo nguồn nhân lực trong tương lai của công ty như thế nào? (thời gian thực hiện, mục tiêu)?
Phụ lục 02
MẪU PHIẾU KHẢO SÁT MỨC ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO
Kính chào anh/chị!
Nhằm chuẩn bị cho công tác nghiên cứu: “Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà” trong những năm gần đây, chúng tôi tiến hành một cuộc trưng cầu ý kiến nhằm thu thập nhữn đánh giá của anh/chị về các khóa học đã được tổ chức. Kính mong sự giúp đỡ của các anh/chị. Sự giúp đỡ nhiệt tình của anh/chị có ý nghĩa quan trọng giúp cho nghiên cứu này thành công!
Vì vậy, rất mong nhận được sự hợp tác và giúp chúng tôi trả lời các câu hỏi sau đây của anh/chị.
Thông tin chung
Họ và tên ngƣời đƣợc phỏng vấn :………..………. Vị trí công việc :……….……Thâm niên công tác (Năm)……... Bộ phận công tác:…………Độ tuổi:..Giới tính:………... Anh/chị đã từng tham gia khóa đào tạo nào của công ty chưa:
Xin mời anh/chị đánh giá về thực tế thực hiện của từng hoạt động đào tạo, phát triển trong công ty anh/chị sau đây bằng cách khoanh tròn vào số phù hợp nhất với ý kiến của mình.
Số càng cao mức độ đồng ý càng lớn (1: hoàn toàn không đồng ý; 2: không đồng ý; 3: không có ý kiến; 4: đồng ý ; 5: hoàn toàn đồng ý)
STT Nội dung
1 Theo Anh/Chị, các khóa học có thực sự đem lại hiệu quả
cho bản thân như mong muốn hay không? 1 2 3 4 5
2 Anh/Chị có hài lòng với công tác đánh giá nhu cầu đào
tạo của Công ty hay không? 1 2 3 4 5
3 Anh/chị cho rằng nội dung đào tạo đã phù hợp với chủ đề
đào tạo chưa? 1 2 3 4 5
4 Phương pháp giảng dạy của giảng viên có phù hợp với
5 Anh/Chị có thường xuyên trao đổi với giảng viên hướng dẫn
để nâng cao trình độ? 1 2 3 4 5
6 Theo Anh/ Chị kiến thức chuyên môn của giảng viên đã đáp
ứng đủ yêu cầu chưa? 1 2 3 4 5
7 Công tác giám sát và đánh giá chất lượng học viên của
công ty đã phù hợp với Anh/Chị chưa? 1 2 3 4 5
8 Những kiến thức được đào tạo có hữu ích với Anh/Chị