CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC
Tiền lương
Tiền lương là một yếu tố thiết yếu và nhạy cảm trong chính sách nhân sự, đóng vai trò quan trọng trong việc khuyến khích và thúc đẩy người lao động làm việc hăng say và tích cực.
Khái niệm và cơ cấu tiền lương trên toàn thế giới rất đa dạng, với nhiều tên gọi khác nhau như thù lao và thu nhập từ lao động.
Công ước 100 của ILO định nghĩa tiền thù lao là khoản thù lao mà người sử dụng lao động trả cho người lao động, có thể bằng tiền mặt hoặc hình thức khác, và bao gồm cả những khoản trả trực tiếp và gián tiếp Tiền thù lao phát sinh từ mối quan hệ thuê mướn lao động.
Tại Pháp, sự trả công được định nghĩa là tiền lương hoặc mức lương cơ bản, bao gồm cả lương tối thiểu Đây là khoản tiền hoặc hiện vật mà người sử dụng lao động chi trả cho người lao động, trực tiếp hoặc gián tiếp, dựa trên công việc mà họ thực hiện.
Ở Nhật Bản, tiền lương là khoản thù lao bằng tiền mặt và hiện vật trả cho người lao động một cách đều đặn, bao gồm cả thời gian làm việc và lao động thực tế Ngoài ra, tiền lương cũng bao gồm thù lao cho các khoảng thời gian không làm việc như nghỉ mát hàng năm, ngày nghỉ có hưởng lương và ngày lễ Tuy nhiên, tiền lương không tính đến các đóng góp của người sử dụng lao động cho bảo hiểm xã hội, quỹ hưu trí và phúc lợi mà người lao động nhận được từ các chính sách này Khoản tiền nhận được khi nghỉ việc hoặc chấm dứt hợp đồng lao động cũng không được xem là tiền lương.
Tại Việt Nam, thu nhập của người lao động được phân chia thành nhiều yếu tố, bao gồm lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng và phúc lợi Theo cải cách tiền lương năm 1993, tiền lương được coi là giá trị của sức lao động, hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, phù hợp với quy luật cung cầu trong nền kinh tế thị trường Lương của người lao động được xác định dựa trên hợp đồng lao động và phản ánh năng suất, chất lượng cũng như hiệu quả công việc.
Các chế độ phụ cấp, tiền thưởng, nâng bậc lương và các chế độ khuyến khích khác có thể được thỏa thuận trong hợp đồng lao động, thỏa ước tập thể hoặc quy định trong quy chế của doanh nghiệp.
Trong nền kinh tế thị trường nước ta hiện nay, tiền lương có một số đặc điểm sau:
+ Tiền lương được hình thành trên thị trường có sự quản lý của Nhà nước
+ Tiền lương có mối quan hệ thuận với mức tăng lợi nhuận, tăng năng suất lao động xét trong phạm vi một doanh nghiệp
Giá trị sức lao động đóng vai trò quan trọng trong việc xác định mức lương, và việc trả lương cho từng cá nhân dựa vào kết quả lao động mà họ đạt được.
Nhà nước tham gia tích cực vào quá trình phân phối thông qua chính sách tiền lương, được thể hiện qua hệ thống pháp luật và các chính sách kinh tế, xã hội Chính sách này không chỉ khuyến khích lợi ích chính đáng, tính tích cực và sự sáng tạo của người lao động mà còn hạn chế các yếu tố tiêu cực.
Việc làm, an toàn lao động và an ninh xã hội là những vấn đề quan trọng đối với người lao động Do đó, mức lương cần được xác định đúng và đủ để bù đắp cho chi phí lao động cần thiết, đảm bảo cuộc sống của họ, ngay cả khi không còn khả năng lao động.
Tiền lương đóng vai trò quan trọng trong phát triển kinh tế - xã hội, ảnh hưởng trực tiếp đến các hoạt động quản trị nguồn nhân lực Nó không chỉ kích thích tính năng động và sáng tạo của người lao động mà còn thúc đẩy ý chí học tập và tính kỷ luật, từ đó nâng cao hiệu quả và năng suất lao động.
- Đảm bảo tái sản xuất lao động và không ngừng nâng cao đời sống sản xuất vật chất và tinh thần của người lao động
Mức lương không công bằng có thể dẫn đến sự bất mãn trong nhân viên, ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả làm việc và làm gia tăng tình trạng xin nghỉ việc Mặc dù tiền lương không phải là yếu tố duy nhất thúc đẩy nhân viên cống hiến cho doanh nghiệp, nhưng việc trả lương không thoả đáng sẽ gây ra nhiều hệ lụy nghiêm trọng.
Tiền lương là nguồn thu nhập chính của người lao động, giúp họ chi trả cho các chi phí sinh hoạt hàng ngày Đồng thời, tiền lương cũng phản ánh tài năng và mức độ đóng góp của cá nhân đối với doanh nghiệp, thể hiện sự đánh giá của tổ chức về giá trị của nhân viên.
Chi phí sản xuất là một yếu tố quan trọng trong giá thành sản phẩm, ảnh hưởng trực tiếp đến lợi nhuận của doanh nghiệp Doanh nghiệp cần quản lý và tối ưu hóa các khoản chi phí này để nâng cao hiệu quả kinh doanh và tăng cường khả năng cạnh tranh trên thị trường.
Giải quyết hiệu quả các vấn đề liên quan đến chính sách tiền lương đang là ưu tiên hàng đầu của các doanh nghiệp, đặc biệt là những doanh nghiệp đang trong giai đoạn phát triển và muốn duy trì sự tăng trưởng trong tương lai Việc thiết lập một hệ thống chính sách tiền lương hợp lý sẽ giúp doanh nghiệp giải quyết một cách căn bản và chuẩn mực các nội dung này.
Động cơ làm việc
Động cơ làm việc của người lao động đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Động lực, hiểu đơn giản, là sự khao khát và tự nguyện từ bản thân mỗi cá nhân, giúp họ nâng cao nỗ lực để đạt được mục tiêu cụ thể.
Mỗi cá nhân, với vị trí và đặc điểm tâm lý riêng, sẽ có những mục tiêu và động lực khác nhau Để tạo động lực hiệu quả cho từng người, cần áp dụng những giải pháp phù hợp với hoàn cảnh và nhu cầu riêng của mỗi người lao động.
Tạo động lực là các biện pháp mà nhà quản lý áp dụng nhằm khuyến khích người lao động hoàn thành mục tiêu Để đưa ra các biện pháp thúc đẩy hợp lý, nhà quản trị cần dự đoán và kiểm soát hành vi của nhân viên Một trong những cách hiệu quả nhất để hiểu hành vi của người lao động là nhận biết động cơ và nhu cầu của họ.
1.2.2 Thuyết nhu cầu của A.Maslaw
Theo thuyết nhu cầu của A Maslow, nhu cầu của con người được phân chia thành các thang bậc từ cơ bản đến cao cấp, phản ánh mức độ thiết yếu cho sự tồn tại và phát triển của mỗi cá nhân Các nhu cầu này không chỉ liên quan đến bản chất tự nhiên mà còn đến vai trò xã hội của con người Dưới đây là bảng phân loại các nhu cầu theo thứ tự bậc thang.
Nguồn: Motivation and personality, New York 1954
Hình 1.1: Tháp nhu cầu của A.Maslaw
Việc sắp xếp nhu cầu từ thấp đến cao phản ánh sự giảm dần mức độ dã man và tăng dần mức độ văn minh của con người Cấp độ thấp nhất bao gồm các nhu cầu về thể chất và sinh lý như ăn, mặc, ở Cấp độ tiếp theo liên quan đến nhu cầu an toàn và an ninh, bao gồm cả bảo vệ tính mạng và tài sản Cấp độ cao hơn là nhu cầu về quan hệ, bao gồm mối quan hệ giữa con người với nhau, với tổ chức và với thiên nhiên, trong đó nhu cầu yêu thương và gắn bó luôn hiện hữu Ở cấp độ này, con người thể hiện nhu cầu giao tiếp để phát triển.
Nhu cầu tự khẳng định
Nhu cầu về sự kính mến và lòng tự trọng
Nhu cầu về quyền sở hữu và tình cảm (được yêu thương)
Nhu cầu về an toàn và an ninh
Nhu cầu về thể chất và sinh lý
Nhu cầu được nhận biết và tôn trọng là mong muốn sâu sắc của con người, thể hiện qua việc họ khao khát sự chú ý, quan tâm từ những người xung quanh và mong muốn trở thành một phần quan trọng trong hệ thống lao động xã hội Sự tôn trọng mà mỗi cá nhân nhận được cho thấy họ muốn trở thành người hữu ích cho xã hội Do đó, con người thường hướng tới việc có địa vị cao để được kính nể và tôn trọng Đứng trên tất cả các nhu cầu này là nhu cầu tự khẳng định, một khát vọng mạnh mẽ để đạt được những điều mình mong muốn Con người nhận thức rằng việc thực hiện công việc theo sở thích là điều cần thiết, và chỉ khi công việc đó được hoàn thành, họ mới cảm thấy hài lòng.
1.2.3 Lý thuyết về các nhu cầu thúc đẩy của David C.McClelland
Theo lý thuyết nhu cầu của David C McClelland, ba nhu cầu chính ảnh hưởng đến cá nhân trong công việc là thành tích, quyền lực và liên minh Những người có nhu cầu thành tích cao thường đặt ra mục tiêu thách thức, thích cạnh tranh và mong nhận phản hồi rõ ràng về kết quả công việc Họ có động lực làm việc tốt hơn và thường nhanh chóng làm chủ công việc của mình Ngược lại, những người có nhu cầu quyền lực mong muốn kiểm soát và ảnh hưởng đến nguồn lực và con người để đạt được lợi ích cá nhân Trong khi đó, nhu cầu liên minh thúc đẩy con người tìm kiếm mối quan hệ thân thiện, hợp tác và xây dựng sự hiểu biết lẫn nhau.
1.2.4 Thyết công bằng của John Stacy Adams
Thuyết công bằng của John Stacy Adams, ra đời năm 1963, nhấn mạnh tầm quan trọng của cảm nhận công bằng trong môi trường làm việc Theo thuyết này, sự công bằng giúp củng cố mối quan hệ giữa nhân viên và công ty, từ đó tăng cường động lực và mức độ hài lòng của nhân viên Ngược lại, nếu nhân viên cảm thấy họ đóng góp nhiều hơn những gì nhận được, họ có thể mất đi sự hứng thú và nhiệt tình với công việc Biểu hiện của sự bất mãn có thể bao gồm giảm hứng khởi, thiếu nỗ lực, cáu kỉnh, hoặc thậm chí là rời bỏ công ty Vì vậy, việc đánh giá mức độ công bằng trong tổ chức và so sánh giữa đóng góp của nhân viên và những gì họ nhận được là rất cần thiết.
Chính sách tiền lương đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho người lao động, quyết định hành vi và khả năng làm việc của họ Một chính sách tiền lương hấp dẫn giúp người lao động có tâm lý tích cực, từ đó đóng góp vào sự phát triển bền vững của tổ chức Nhà quản trị cần đánh giá tính công bằng và sự thỏa mãn của các chế độ lương thưởng đối với người lao động Nếu không, điều này có thể dẫn đến sự chán nản và bất mãn, ảnh hưởng đến năng suất và mục tiêu chung của doanh nghiệp.
Mối quan hệ giữa tiền lương và động cơ làm việc
1.3.1 Thực chất mối quan hệ giữa tiền lương và động cơ làm việc
Trước khi khám phá mối quan hệ và ảnh hưởng giữa tiền lương và động cơ làm việc, chúng ta cần hiểu rõ bản chất của mối liên hệ này.
Mối quan hệ giữa tiền lương và động cơ làm việc phản ánh sự tương tác giữa những gì người lao động nhận được và những gì họ đóng góp cho doanh nghiệp Trong bối cảnh xã hội, thu nhập đóng vai trò quan trọng, ảnh hưởng lớn đến mức tiêu dùng và quá trình sản xuất.
Giữa tiền lương và động cơ làm việc có mối liên hệ chặt chẽ thông qua quá trình lao động, trong đó người lao động sử dụng sức lao động để tạo ra sản phẩm Quá trình này tiêu tốn sức lao động, do đó người lao động cần nhận được tiền lương để bù đắp và tái sản xuất sức lao động của mình Tiền lương không chỉ là phần thưởng cho sự cống hiến mà còn kích thích động cơ làm việc, từ đó nâng cao năng suất lao động và tạo ra nhiều hàng hóa, dịch vụ hơn.
1.3.2 Động cơ làm việc tác động đến chính sách tiền lương: Động có làm việc góp phần lớn vào tăng năng suất lao động, từ đó góp phần vào tăng số lƣợng hàng hóa dịch vụ sản xuất ra của doanh nghiệp trong một khoảng thời gian cụ thể Nhƣ vậy động cơ làm việc góp phần vào tăng doanh thu, lợi nhuận cho doanh nghiệp Do đó, động cơ làm việc tác động đến chính sách tiền lương phải trả cho người lao động thông qua công thức sau:
TL tl : là tiền lương thực lĩnh ĐG sp : là đơn giá sản phẩm
Q : là lƣợng sản phẩm làm ra
Nhƣ vậy, tăng Q kéo theo tăng TL tl ,tức là động cơ làm việc có tác động đến chính sách tiền lương
1.3.3 Chính sách tiền lương tác động đến động cơ làm việc:
Tiền lương là giá cả của sức lao động, thể hiện giá trị lao động và là nguồn tiền dùng để mua sắm các vật dụng cần thiết cho cuộc sống, nhằm tái sản xuất và mở rộng sức lao động Đây là một phần quan trọng trong thu nhập quốc dân, đảm bảo đáp ứng nhu cầu vật chất và văn hóa của người lao động, được phân phối hợp lý dựa trên số lượng và chất lượng cống hiến cho xã hội Tiền lương cũng là công cụ kinh tế quan trọng trong quản lý lao động, thông qua chính sách tiền lương, doanh nghiệp có thể kích thích sự quan tâm và năng suất lao động của người lao động, từ đó tăng sản lượng hàng hóa và dịch vụ sản xuất.
1.3.4 Các chính sách tiền lương tác động đến động cơ làm việc:
Chính sách tiền lương tối thiểu đóng vai trò quan trọng trong các quy định về tiền lương, ảnh hưởng trực tiếp đến mức lương bình quân của người lao động.
TL BQ = TL min x (K xH)
TL BQ là tiền lương bình quân
TLmin là tiền lương tối thiểu
K là hệ số điều chỉnh bình quân
H là hệ số cấp bậc bình quân
Việc điều chỉnh mức lương tối thiểu là rất quan trọng, vì khi lương tối thiểu tăng, lương bình quân cũng tăng theo tỷ lệ K, ảnh hưởng lớn đến động cơ làm việc của người lao động Lương tối thiểu quá thấp sẽ dẫn đến lương bình quân giảm, khiến lương không còn là nguồn thu nhập chính và giảm động lực làm việc Ngược lại, lương tối thiểu quá cao có thể tạo ra sự mất cân bằng giữa tăng lương và năng suất lao động, ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả sản xuất của doanh nghiệp Hơn nữa, việc công khai chi trả lương trong doanh nghiệp giúp tạo ra sự công bằng giữa các nhân viên, từ đó nâng cao động lực làm việc của họ.
Các chính sách thưởng có ảnh hưởng lớn đến năng suất lao động Theo thuyết động cơ của Taylor, tiền được xem là động lực chính thúc đẩy con người làm việc, mặc dù ông chỉ coi tiền là động cơ duy nhất Mặc dù có những hạn chế, Taylor đã đúng khi nhận định rằng tiền là yếu tố quan trọng trong việc kích thích lao động Đối với người lao động, thu nhập là mục tiêu hàng đầu, và tiền thưởng không chỉ là khoản tăng thêm cho thu nhập mà còn là động lực làm việc, đứng sau tiền lương trong thứ tự ưu tiên.
Tiền làm thêm giờ là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động cơ làm việc của người lao động Mặc dù đa số không thích làm ngoài giờ vì đó là thời gian để nghỉ ngơi và tái tạo sức lao động, nhưng khi được trả lương cao hơn cho những giờ làm thêm, họ sẽ cảm thấy yên tâm và nỗ lực hoàn thành công việc một cách tốt nhất.
Phụ cấp là khoản hỗ trợ cần thiết cho những công việc có tính chất độc hại hoặc yêu cầu người lao động chi trả các khoản chi phí như tiền điện thoại, xăng dầu, bữa trưa, hoặc công việc có trách nhiệm cao và di chuyển nhiều Khoản phụ cấp này không chỉ giúp giảm bớt gánh nặng tài chính cho người lao động mà còn tạo động lực làm việc, giúp họ cảm thấy thoải mái hơn khi thực hiện nhiệm vụ của doanh nghiệp mà không lo lắng về việc phải bỏ tiền túi cho công việc chung.
Theo quy định, người lao động được hưởng 12 ngày nghỉ phép mỗi năm (không tính ngày lễ, Tết) và trong thời gian nghỉ, họ sẽ nhận 100% lương theo hợp đồng Điều này không chỉ tạo động lực làm việc cho người lao động mà còn giúp họ gắn bó hơn với doanh nghiệp.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Phương pháp so sánh
So sánh là một phương pháp phân tích quan trọng, giúp đánh giá kết quả và xác định vị trí cũng như xu hướng biến động của đối tượng nghiên cứu Để áp dụng hiệu quả phương pháp này, các nhà phân tích cần chú ý đến các yếu tố cơ bản như điều kiện so sánh của chỉ tiêu nghiên cứu và gốc so sánh của các dạng so sánh chủ yếu.
- Gốc so sánh về mặt thời gian :
Khi phân tích dữ liệu, việc so sánh hiện tại với quá khứ là cần thiết để đánh giá kết quả, mức độ và xu hướng tăng trưởng của các chỉ tiêu nghiên cứu Các nhà phân tích thường đối chiếu kết quả thực tế với nhiệm vụ kế hoạch để đánh giá tình hình thực hiện, hoặc so sánh với kỳ trước để xác định tốc độ tăng trưởng Họ cũng có thể so sánh kết quả hiện tại với cùng kỳ năm trước nhằm đánh giá tiến độ thực hiện nhiệm vụ và mức độ đạt được của các chỉ tiêu trong cùng khoảng thời gian.
- Gốc so sánh về mặt không gian:
Khi phân tích dữ liệu không gian, cần so sánh từng bộ phận với tổng thể để đánh giá mức độ phổ biến, hoặc so sánh chỉ tiêu nghiên cứu với các đơn vị tương đương để xác định vị trí của doanh nghiệp Ngoài ra, việc so sánh giữa các bộ phận khác nhau cũng giúp nhận biết mức độ ưu thế hoặc yếu kém Để thể hiện kỳ gốc trong các công thức xác định chỉ tiêu, người ta thường sử dụng ký hiệu “p 0i” cho giá bán hoặc giá mua của mặt hàng i trong kỳ gốc, và “p 1i” cho kỳ phân tích.
- So sánh bằng số tuyệt đối:
Số tuyệt đối phản ánh quy mô của doanh nghiệp, cho phép so sánh khối lượng và quy mô đạt được so với các chỉ tiêu phân tích giữa kỳ Việc sử dụng số tuyệt đối giúp xác định mức độ vượt hoặc hụt so với kế hoạch thông qua các thước đo phù hợp như giá trị, hiện vật hoặc thời gian.
- So sánh bằnh số tương đối:
Số tương đối phản ánh kết cấu, mối quan hệ, tốc độ phát triển và mức độ phổ biến của các chỉ tiêu phản ánh đối tƣợng nghiên cứu.
Phương pháp loại trừ
Để xác định xu hướng và mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến biến động giữa kỳ phân tích và kỳ gốc, các nhà phân tích áp dụng phương pháp loại trừ Phương pháp này đặc trưng bởi việc đặt đối tượng nghiên cứu vào các trường hợp giả định khác nhau, từ đó xác định và loại trừ ảnh hưởng của từng nhân tố Trong thực tế, phương pháp loại trừ được chia thành hai dạng chính: dạng thay thế liên hoàn và dạng số chênh lệch.
Điều kiện và quy trình vận dụng phương pháp thay thế liên hoàn và phương pháp số chênh lệch đều tương tự nhau, nhưng khác biệt ở cách xác định mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố và phạm vi áp dụng Cụ thể, quy trình vận dụng phương pháp loại trừ bao gồm các bước công việc rõ ràng.
Bước 1: Xác định chỉ tiêu phản ánh đối tượng nghiên cứu:
Phân tích kinh doanh cần xác định chỉ tiêu phản ánh đối tượng nghiên cứu tùy theo mục đích nội dung Các nhà phân tích có thể sử dụng nhiều chỉ tiêu khác nhau như lợi nhuận thuần, lợi nhuận gộp, doanh thu thuần, tổng doanh thu và sản lượng tiêu thụ để nghiên cứu kết quả tiêu thụ Việc lựa chọn chỉ tiêu phù hợp sẽ giúp phản ánh chính xác kết quả tiêu thụ theo mục đích nghiên cứu.
Bước 2: Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến chỉ tiêu phản ánh đối tƣợng nghiên cứu:
Kết quả và hiệu quả kinh doanh bị tác động bởi nhiều nguyên nhân và nhân tố khác nhau, do đó, các chỉ tiêu nghiên cứu cũng chịu ảnh hưởng từ những yếu tố này Số lượng nhân tố ảnh hưởng có thể được điều chỉnh tùy thuộc vào mục đích phân tích và nguồn tài liệu Ví dụ, khi xem xét kết quả sản xuất theo quy mô, chỉ tiêu “tổng giá trị sản xuất năm” của doanh nghiệp sẽ bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố khác nhau.
- Số lƣợng công nhân sản xuất bình quân năm và năng suất lao động bình quân năm một công nhân sản xuất;
Số lượng công nhân sản xuất bình quân hàng năm, số ngày làm việc trung bình trong năm của mỗi công nhân, và năng suất lao động trung bình mỗi ngày của công nhân sản xuất là những yếu tố quan trọng trong việc đánh giá hiệu quả lao động Những chỉ số này không chỉ phản ánh năng lực sản xuất mà còn ảnh hưởng đến sự phát triển bền vững của doanh nghiệp Việc tối ưu hóa số ngày lao động và nâng cao năng suất sẽ góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh và tăng trưởng kinh tế.
Số lượng công nhân sản xuất trung bình hàng năm, số ngày làm việc trung bình mỗi năm của một công nhân sản xuất, số giờ làm việc trung bình mỗi ngày của một công nhân sản xuất, và năng suất lao động trung bình theo giờ của một công nhân sản xuất là những chỉ số quan trọng để đánh giá hiệu quả lao động trong ngành sản xuất.
Các nhà phân tích sẽ lựa chọn các nhân tố ảnh hưởng đến chỉ tiêu “tổng giá trị sản xuất năm” của doanh nghiệp dựa trên mục đích phân tích và nguồn tài liệu có sẵn Phân tích chi tiết với nhiều nhân tố sẽ giúp đánh giá và xác định nguyên nhân tác động đến hiệu quả công việc Từ đó, có cơ sở để đề xuất các giải pháp cải thiện tình hình và khai thác tiềm năng cho các kỳ tiếp theo.
Bước 3: Xây dựng phương trình kinh tế để phản ánh mối quan hệ giữa các nhân tố ảnh hưởng và chỉ tiêu nghiên cứu Mối quan hệ này rất chặt chẽ và được thể hiện qua các phương trình kinh tế dưới dạng tích số, thương số, hoặc sự kết hợp giữa hai dạng này, tùy thuộc vào nội dung của chỉ tiêu phản ánh đối tượng nghiên cứu.
Trong mỗi phương trình kinh tế, các nhân tố ảnh hưởng đến chỉ tiêu nghiên cứu được sắp xếp theo một trật tự nhất định, từ nhân tố số lượng đến nhân tố chất lượng, hoặc từ đầu vào đến đầu ra Khi có từ hai nhân tố số lượng trở lên, cần phân loại và xác định các nhân tố theo từng loại, sắp xếp từ điều kiện kinh doanh đến kết quả đầu ra Đối với các nhân tố chất lượng, cần xác định mức độ chất lượng để sắp xếp từ nhân tố có chất lượng thấp đến cao Việc sắp xếp này phải tuân thủ nguyên tắc: nhân tố số lượng theo thứ tự giảm dần và nhân tố chất lượng theo thứ tự tăng dần.
Để minh họa cho chỉ tiêu “tổng giá trị sản xuất năm” của doanh nghiệp, ta có thể sử dụng phương trình kinh tế thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng đến tổng giá trị sản xuất hàng năm.
- G: tổng giá trị sản xuất năm;
- s: số lƣợng công nhân sản xuất bình quân năm;
- d: số ngày làm việc bình quân năm một công nhân sản xuất;
- h: số giờ làm việc bình quân ngày một công nhân sản xuất;
- w y : Năng suất lao động bình quân năm một công nhân sản xuất;
- w d : Năng suất lao động bình quân ngày một công nhân sản xuất;
- w h : Năng suất lao động bình quân giờ một công nhân sản xuất;
Bước 4: Đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đối với sự biến động giữa kỳ phân tích và kỳ gốc của chỉ tiêu nghiên cứu.
Bước 5: Tổng hợp kết quả tính toán rút ra nhận xét, kiến nghị.
Phương pháp tổng hợp, tham khảo
Nghiên cứu về chính sách lương thưởng và động cơ làm việc tại Ngân hàng TMCP CT Việt Nam - Chi nhánh Ngô Quyền đã áp dụng nhiều phương pháp như phỏng vấn, quan sát, lập bảng câu hỏi và phân tích số liệu Đặc biệt, bảng câu hỏi được thực hiện trên 100% cán bộ công nhân viên với 10 câu hỏi nhằm đánh giá tác động của chính sách lương thưởng đến động cơ làm việc Các câu hỏi được thiết kế dựa trên thuyết nhu cầu của A Maslow, tập trung vào nhu cầu cơ bản, an toàn, tình cảm, sự kính mến và nhu cầu hoàn thiện bản thân Đồng thời, bảng hỏi cũng phản ánh các yếu tố theo thuyết nhu cầu thúc đẩy của David C McClelland và thuyết công bằng của John Stacy Adams Qua đó, nghiên cứu xác định được tầm quan trọng của chính sách lương thưởng trong việc thúc đẩy động cơ làm việc của nhân viên và đề xuất các chính sách phù hợp hơn.
Trong phiếu điều tra, người tham gia đánh giá mức độ hài lòng về điều kiện lao động từ A đến F, với A thể hiện sự hài lòng cao nhất và F là mức độ không thỏa mãn Phiếu đã được phát cho 120 cán bộ, nhân viên tại Ngân hàng TMCP CT Việt Nam - Chi nhánh Ngô Quyền, bao gồm 45 nam và 75 nữ, tại Trụ sở chính và các phòng giao dịch Ngoài việc phát phiếu, tôi cũng thực hiện phỏng vấn trực tiếp và qua điện thoại để tìm hiểu sâu hơn về các vấn đề liên quan.
- Thu nhập hiện nay đáp ứng cho nhu cầu đời sống hàng ngày của bạn ở mức cao hay thấp so với điều kiện ở nơi bạn đang sống hiện nay?
- Ngân hàng trả lương theo năng lực làm việc? theo bằng cấp hay có chế độ nào khác không?
- Anh/chị đã làm việc tại Ngân hàng này trong thời gian bao nhiêu lâu? Trong thời gian đó thu nhập của bạn có thay đổi nhiều không?
Bạn đã bao giờ nhận được khen thưởng chưa? Hãy suy nghĩ về lý do mà bạn được khen thưởng và mức độ khen thưởng đó Bạn có cảm thấy rằng mức độ khen thưởng tương xứng với những thành tích mà bạn đã đạt được hay không?
Tôi đã thống kê số liệu từ tài liệu nội bộ và các nguồn thông tin công khai để phân tích hoạt động của Ngân hàng TMCP CT Việt Nam - Chi nhánh Ngô Quyền Ngân hàng này được thành lập năm 1988, ban đầu hoạt động dưới sự quản lý của Ngân hàng Công thương chi nhánh Hải Phòng Đến năm 1994, Ngân hàng Công thương Ngô Quyền chính thức trở thành chi nhánh cấp 1, trực thuộc Ngân hàng Công thương Việt Nam Kể từ đó, quy mô và phạm vi hoạt động của Ngân hàng TMCP CT Việt Nam - Chi nhánh Ngô Quyền ngày càng mở rộng.
Tính đến tháng 6 năm 2014, tổ chức đã mở 02 phòng giao dịch và 08 quỹ tiết kiệm, huy động được 1.100 tỷ đồng và cho vay 1.050 tỷ đồng cho nền kinh tế Các dịch vụ tài chính ngày càng đa dạng, phục vụ nhu cầu vay vốn của cá nhân và tổ chức cho đời sống, sản xuất và kinh doanh Các dịch vụ bảo lãnh ký quỹ, thanh toán quốc tế và mở L/C cho hoạt động xuất nhập khẩu cũng được mở rộng Đặc biệt, việc phát hành thẻ ATM và thẻ tín dụng quốc tế được đẩy mạnh theo chính sách phát triển thanh toán không dùng tiền mặt Ngoài ra, tổ chức còn mở rộng cho vay từ cá nhân đến doanh nghiệp, với các hình thức tín chấp, thế chấp và cầm cố tài sản như giấy tờ có giá, nhà đất và ô tô.
Ngân hàng TMCP CT Việt Nam - Chi nhánh Ngô Quyền không ngừng cải thiện chính sách để phát triển đội ngũ nhân viên, thông qua việc đào tạo nghiệp vụ như kế toán, tín dụng và tin học Ngân hàng nâng cấp hệ thống máy móc và phần mềm, tin học hóa các hoạt động để nâng cao hiệu quả công việc Đặc biệt, ngân hàng khuyến khích sáng tạo và khen thưởng kịp thời cho những nhân viên có thành tích xuất sắc Cuối năm, ngân hàng tổ chức bình bầu để biểu dương những cán bộ có thành tích lao động tiên tiến, với phần thưởng là bằng khen và tiền mặt cho những người xuất sắc Ngoài ra, ngân hàng còn tổ chức các chuyến du lịch hàng năm và hoạt động văn nghệ, thể thao để tạo không khí vui vẻ, giải tỏa áp lực công việc và nâng cao tinh thần đoàn kết giữa các chi nhánh, từ đó thúc đẩy sự hợp tác và đạt được kết quả làm việc tốt hơn.
CHƯƠNG 3 PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC LAO ĐỘNG TIỀN LƯƠNG TRONG MỐI QUAN HỆ VỚI ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP CT VIỆT NAM -
Khái quát về Ngân hàng TMCP CT Việt Nam - Chi nhánh Ngô Quyền
Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam - Chi nhánh Ngô Quyền là một ngân hàng cấp I trực thuộc Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam Sự phát triển của Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam cũng đồng thời phản ánh sự phát triển của Chi nhánh Ngô Quyền.
Vào ngày 26 tháng 3 năm 1988, Ngân hàng Công Thương Ngô Quyền được thành lập theo Nghị quyết số 53/HĐBT, cùng với các chi nhánh khác trên toàn quốc, với tư cách là một ngân hàng chuyên doanh.
Ngày 14/11/1990 theo Quyết định số 402/CT của Hội đồng Bộ trưởng chuyển Ngân hàng chuyên doanh Ngô Quyền thành Ngân hàng công thương Ngô Quyền
Ngày 27/03/1993 theo Quyết định số 67/QĐ-NH5 của Thống đốc NHNN Việt Nam, NHCT Ngô Quyền chuyển thành Doanh nghiệp Nhà nước
Theo quyết định số 285/NHCT-QĐ ngày 21/09/1994 của Tổng giám đốc NHCT Việt Nam, chi nhánh NHCT Ngô Quyền chính thức hoạt động từ ngày 01/10/1994, trực thuộc NHCT Việt Nam.
Vào ngày 05/08/2009, theo Quyết định số 436/QĐ-HĐQT-NHCT1 của Hội đồng quản trị Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam, chi nhánh đã được chuyển đổi và đổi tên thành Ngân hàng thương mại cổ phần, với mô hình doanh nghiệp cổ phần, trong đó Nhà nước giữ vai trò cổ đông nắm cổ phần chi phối.
3.1.2 Cơ cấu tổ chức của Ngân hàng TMCP CT Việt Nam - Chi nhánh Ngô
Qua tìm hiểu về cơ cấu tổ chức của Ngân hàng TMCP CT Việt Nam-Chi nhánh Ngô Quyền Với 120 cán bộ công nhân viên, trong đó hơn
75% có trình độ đại học và trên đại học đƣợc phân bổ vào các phòng chức năng nhƣ sau:
Hình 3.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức của Ngân hàng TMCP CT Việt Nam - Chi nhánh Ngô Quyền
Ban giám đốc hiện tại bao gồm Giám đốc và hai Phó giám đốc, với mỗi phòng ban được chỉ đạo trực tiếp bởi Giám đốc hoặc Phó giám đốc Mỗi phòng có một trưởng phòng điều hành và một số Phó phòng hỗ trợ công việc Mô hình quản lý này đã tạo ra sự gắn kết và phối hợp hiệu quả giữa các khâu nghiệp vụ trong Ngân hàng.
-Ban giám đốc chi nhánh
PHÓ GIÁM ĐỐC PHÓ GIÁM ĐỐC
Phòng khách hàng doanh nghiệp
Phòng quản lý rủi ro và nợ có vấn đề
Phòng kế toán giao dịch
Phòng kế toán nội bộ
Phòng tổ chức hành chính
Phòng khách hàng cá nhân
Nhiệm vụ: Chịu trách nhiệm điều hành toàn bộ bộ máy quản lý của Ngân hàng, trực tiếp phụ trách các phòng theo phân chia công việc
Lập chiến lƣợc phát triển và các công cụ chiến lƣợc triển khai trong chi nhánh ngân hàng
Lập kế hoạch làm việc,phân công công việc, ủy quyền và quản lý thực hiện công việc
Quản lý rủi ro và chất lƣợng nợ tại chi nhánh
Quản lý chất lƣợng dịch vụ tại chi nhánh
Xây dựng đội ngũ cán bộ công nhân viên chuyên nghiệp
-Phòng khách hàng doanh nghiệp:
Chúng tôi chuyên trách tìm kiếm và liên hệ với các doanh nghiệp có nhu cầu vay vốn, đồng thời nghiên cứu chiến lược kinh doanh và đề xuất các chính sách ưu đãi hấp dẫn cho khách hàng.
Phân tích kinh tế theo ngành và nghề kỹ thuật là bước quan trọng trong việc lựa chọn khách hàng và biện pháp cho vay an toàn, hiệu quả Thẩm định và đề xuất cho vay các dự án tín dụng theo phân cấp ủy quyền giúp tối ưu hóa quy trình cho vay Đồng thời, việc tiếp nhận và thực hiện các chương trình, dự án từ nguồn vốn trong và ngoài nước là cần thiết Để quản lý rủi ro, cần thường xuyên phân loại dư nợ, phân tích nợ quá hạn, xác định nguyên nhân và tìm kiếm hướng khắc phục hiệu quả.
- Phòng tổ chức hành chính
Nhiệm vụ chính của phòng là thực hiện giao dịch và tiếp đón khách hàng liên hệ công tác Trưởng phòng có trách nhiệm chỉ đạo các cán bộ trong việc quản lý tổ chức nhân sự của chi nhánh, cũng như thực hiện công tác mua sắm và thanh lý tài sản theo yêu cầu của ngân hàng.
Phân tích năng suất lao động và các chỉ tiêu đo lường kết quả công việc của cán bộ nhân viên là cơ sở quan trọng để tư vấn cho lãnh đạo về những giải pháp nhằm nâng cao năng suất lao động Việc đánh giá hiệu quả làm việc sẽ giúp xác định điểm mạnh và điểm yếu, từ đó đề xuất các chiến lược cải thiện hiệu suất và tăng cường năng lực cho đội ngũ nhân sự.
Tiếp nhận hồ sơ nhân sự, nhập, lưu trữ, tổng hợp và cung cấp các thông tin nhân sự trên toàn hệ thống
Dựa trên kế hoạch kinh doanh và kế hoạch nhân sự, việc tham mưu về bố trí vị trí công việc trong toàn hệ thống là rất quan trọng Điều này cần được điều chỉnh linh hoạt theo sự thay đổi nhân sự trong từng giai đoạn để đảm bảo hiệu quả hoạt động.
Các phòng giao dịch đóng vai trò quan trọng trong việc huy động tiền gửi từ cá nhân và doanh nghiệp, đồng thời cung cấp dịch vụ cho vay cho các cá nhân cũng như doanh nghiệp vừa và nhỏ.
- Phòng khách hàng cá nhân:
Chúng tôi chuyên tìm kiếm và liên hệ với khách hàng cá nhân có nhu cầu vay vốn Đội ngũ của chúng tôi nghiên cứu kỹ lưỡng nhu cầu vay vốn của từng khách hàng để đề xuất các chính sách ưu đãi phù hợp, nhằm mang lại lợi ích tối đa cho khách hàng.
Phân tích nhu cầu vay vốn theo lứa tuổi, giới tính và nghề nghiệp là rất quan trọng để lựa chọn biện pháp cho vay an toàn và hiệu quả Việc thẩm định và đề xuất cho vay các dự án tín dụng cần tuân thủ theo phân cấp ủy quyền Đồng thời, cần tiếp nhận và thực hiện các chương trình, dự án từ nguồn vốn trong và ngoài nước Để quản lý rủi ro, việc phân loại dư nợ và phân tích nợ quá hạn thường xuyên là cần thiết, nhằm tìm ra nguyên nhân và hướng khắc phục kịp thời.
- Phòng quản lý rủi ro và nợ có vấn đề:
Chịu trách nhiệm kiểm kê và báo cáo tình hình cho vay cũng như quản lý tài sản Tiến hành tái thẩm định khách hàng để phát hiện sớm các rủi ro tiềm ẩn.
Thống kê, rà soát các khoản nợ quá hạn, làm báo cáo trình trung ƣơng và đƣa ra các biện pháp xử lý kịp thời
Thực hiện việc thu và chi tiền mặt, ngân phiếu thanh toán cùng với các loại ngoại tệ Đảm bảo kiểm tra và kiểm soát các chứng từ liên quan trước khi tiến hành thu, chi, bao gồm việc xác minh chữ ký, chứng minh thư nhân dân và số tiền giao dịch.
Đối chiếu bảng kê thu, chi tiền khớp đúng với chứng từ với thực tế
Công tác lao động tiền lương tại Ngân hàng TMCP CT Việt Nam - Chi nhánh Ngô Quyền
Công tác lao động tiền lương đóng vai trò quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp, ảnh hưởng đến mọi khía cạnh và là động lực chính thúc đẩy người lao động làm việc hiệu quả.
Để tạo động lực làm việc hiệu quả cho nhân viên, doanh nghiệp cần chứng minh rằng chỉ có kết quả làm việc tốt mới mang lại mức lương hấp dẫn Đầu tư vào quy chế tiền lương và khen thưởng rõ ràng, gắn liền với các chỉ tiêu định tính và định lượng, là biểu hiện của nền văn hóa doanh nghiệp hiện đại.
3.2.1 Các hình thức trả lương
Việc tính và trả lương trong doanh nghiệp có thể được thực hiện theo nhiều hình thức khác nhau, tùy thuộc vào đặc điểm kinh doanh, tính chất công việc và trình độ quản lý Ngành kinh doanh tiền tệ đóng vai trò quan trọng trong việc lưu thông vốn nhàn rỗi từ cá nhân và tổ chức đến những người cần vốn, từ đó thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh xã hội Đối với các ngân hàng có cổ phần nhà nước chi phối, có những hình thức trả lương cơ bản mà doanh nghiệp áp dụng.
Tiền lương cơ bản là khoản tiền được ghi rõ trong hợp đồng lao động, các quyết định về lương, hoặc qua các thỏa thuận chính thức Nó không chỉ phản ánh giá trị của sức lao động mà còn thể hiện tầm quan trọng của công việc mà người lao động thực hiện.
Tiền lương cơ bản = mức lương cơ sở * Hệ số lương
Mức lương cơ sở là khoản tiền lương dành cho lao động giản đơn trong điều kiện bình thường và được pháp luật bảo vệ Hiện tại, mức lương cơ sở tại Ngân hàng được xác định là 1.150.000 đồng.
Hệ số lương: là hệ số tính theo theo cấp bậc ngạch lương của từng người và được tăng dần cứ mỗi 03 năm công tác
Hình thức trả lương này dựa trên số lượng và chất lượng công việc hoàn thành so với các chỉ tiêu kế hoạch giao hàng quý Mỗi quý, các phòng ban sẽ thiết lập các chỉ tiêu định tính và định lượng làm cơ sở thực hiện Cuối quý, kết quả sẽ được tổng kết để xác định hệ số mức lương kinh doanh phù hợp Tiền lương kinh doanh không phụ thuộc vào thâm niên công tác, mà chỉ dựa vào việc hoàn thành công việc theo các mục tiêu đã đặt ra.
3.2.2 Các chế độ khác theo lương
Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung cho lương, nhằm tăng cường nguyên tắc phân phối lao động và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh trong ngân hàng Đây là biện pháp khuyến khích vật chất cho người lao động, giúp tạo động lực và nâng cao năng suất lao động, cải thiện chất lượng sản phẩm và rút ngắn thời gian làm việc.
Phụ cấp lương là khoản tiền bổ sung ngoài lương cơ bản, nhằm bù đắp cho người lao động khi làm việc trong điều kiện không ổn định hoặc phải chịu trách nhiệm lớn Khoản phụ cấp này không chỉ giúp khuyến khích người lao động thực hiện tốt công việc trong những hoàn cảnh khó khăn, mà còn góp phần đảm bảo sự công bằng trong chế độ đãi ngộ.
Phụ cấp trách nhiệm được thiết kế để bù đắp cho những cá nhân đảm nhiệm công việc sản xuất hoặc chuyên môn, đồng thời kiêm nhiệm công tác quản lý không thuộc chức vụ lãnh đạo Khoản phụ cấp này áp dụng cho những người có trách nhiệm cao nhưng chưa được phản ánh trong mức lương cơ bản Phụ cấp trách nhiệm được tính và trả cùng với lương tháng, và trong lĩnh vực ngân hàng, khoản phụ cấp này được tính vào đơn giá tiền lương cũng như chi phí lưu thông và chi phí thông tin.
- Phụ cấp khác: là các khoản phụ cấp thêm cho người lao động như làm ngoài giờ, làm thêm…
Các loại phúc lợi cho người lao động rất đa dạng và phụ thuộc vào nhiều yếu tố như quy định của Chính phủ, tập quán xã hội, mức độ phát triển kinh tế và khả năng tài chính của ngân hàng Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của ngân hàng đối với đời sống nhân viên, góp phần kích thích sự gắn bó trong công việc Tất cả nhân viên, bất kể vị trí hay trình độ nghiệp vụ, đều được hưởng phúc lợi từ ngân hàng Phúc lợi của ngân hàng bao gồm nhiều hình thức khác nhau.
- Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế
- Quà tặng cho nhân viên dịp sinh nhật, cưới hỏi, thăm hỏi khi ốm đau…
Kết quả khảo sát đánh giá thực trạng ảnh hưởng của chính sách lương thưởng đến động cơ làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP CT Việt Nam - Chi nhánh Ngô Quyền
Sau khi tiến hành khảo sát, tôi đã thu thập được thông tin đầy đủ về ảnh hưởng của chính sách lương thưởng đến động cơ làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP CT Việt Nam - Chi nhánh Ngô Quyền Trong số 120 phiếu điều tra phát đi, có 115 phiếu hợp lệ được thống kê và tổng hợp, với kết quả được thể hiện trong bảng dưới đây.
Bảng 3.1 trình bày kết quả khảo sát về ảnh hưởng của chính sách lương thưởng đến động cơ làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP CT Kết quả cho thấy chính sách lương thưởng có tác động tích cực đến sự hăng hái và động lực làm việc của nhân viên, góp phần nâng cao hiệu suất lao động và sự hài lòng trong công việc Việc cải thiện chính sách này là cần thiết để duy trì và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại ngân hàng.
Việt Nam - Chi nhánh Ngô Quyền
Câu hỏi số Số người chọn câu trả lời (người)
Kết quả khảo sát ở Bảng 3.1 có thể biểu diễn dưới dạng biểu đồ như sau:
Kết quả khảo sát từ 115 phiếu điều tra cho thấy ảnh hưởng của chính sách lương thưởng đến động cơ làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam – chi nhánh Ngô Quyền Biểu đồ 3.1 cung cấp cái nhìn tổng quan về thực trạng này, phản ánh tỷ lệ số người trả lời và những yếu tố quyết định đến sự hài lòng cũng như động lực làm việc của nhân viên.
Bảng 3.2: Tỷ lệ khảo sát
Tỷ lệ chọn câu trả lời
(nguồn: tác giả tổng hợp)
3.4 Phân tích kết quả khảo sát
Dựa trên bảng kết quả thống kê cùng với phỏng vấn trực tiếp và qua điện thoại, bài viết phân tích thực trạng ảnh hưởng của chính sách lương thưởng đến động cơ làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP CT Việt Nam - Chi nhánh Ngô Quyền Qua từng câu hỏi trong thống kê, chúng ta có thể nhận diện rõ những ưu điểm và khuyết điểm của ngân hàng trong việc áp dụng chính sách lương thưởng nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động.
Câu hỏi số 1 tỷ lệ trả lời được biểu diễn qua biểu đồ sau:
Biểu đồ 3.2 cho thấy tỷ lệ khảo sát câu hỏi số 1 về mức lương cơ bản tại Ngân hàng Kết quả cho thấy 47,8% người được khảo sát cảm thấy thỏa mãn ở mức độ trung bình, trong khi một tỷ lệ nhỏ (3,5%) hoàn toàn không thỏa mãn và chỉ 8,7% cảm thấy hoàn toàn thỏa mãn Điều này phản ánh thực trạng chung của xã hội, khi mức thu nhập chỉ đáp ứng yêu cầu tối thiểu cho người lao động Mức lương cơ bản 2,7 triệu đồng/tháng cho sinh viên mới ra trường tại Ngân hàng, cùng với tỷ lệ tăng lương chỉ 13% sau ba năm, cho thấy khó khăn trong việc tích lũy cho những nhu cầu lớn hơn như mua nhà hay ô tô, chưa đáp ứng được các nhu cầu cao hơn theo thuyết nhu cầu của A Maslow.
Câu hỏi số 2 tỷ lệ trả lời được biểu diễn qua biểu đồ sau:
Biểu đồ 3.3 cho thấy tỷ lệ khảo sát câu hỏi số 2 về mức lương kinh doanh của Ngân hàng đối với người lao động Kết quả cho thấy sự dàn trải trong mức độ thoả mãn của người lao động, với 21,7% hoàn toàn thoả mãn, 27,8% thoả mãn ở mức độ trung bình và 10,4% hoàn toàn không thoả mãn Lương kinh doanh là một phần quan trọng trong tổng thu nhập của họ, và mức lương cao hơn thường dẫn đến mức độ thoả mãn cao hơn Tuy nhiên, sự phân tán trong tỷ lệ trả lời vẫn tồn tại, cho thấy cần xem xét thêm các yếu tố ảnh hưởng đến cảm nhận của người lao động.
Hệ số lương kinh doanh (hệ số lương V2) tại ngân hàng khác nhau giữa các nhân viên, phụ thuộc vào năng lực và mức độ hoàn thành công việc Dù cùng vị trí trong một phòng, hệ số V2 của mỗi người có thể khác biệt Nhân viên tạo ra thu nhập trực tiếp cho ngân hàng, như bộ phận tín dụng và thanh toán quốc tế, thường có hệ số V2 cao hơn, trong khi nhân viên ở các phòng chức năng như Tổ chức-hành chính hay Kho quỹ có hệ số thấp hơn Sự khác biệt này dẫn đến mức thu nhập không đồng đều, phản ánh sự phân tán trong mức độ hài lòng của nhân viên Tuy nhiên, 66% người lao động chọn phương án A, B, C và 38,2% chọn A, B cho thấy đa số tương đối hài lòng với mức thu nhập hiện tại, với tỷ lệ thỏa mãn và hoàn toàn thỏa mãn cũng khá cao.
Câu hỏi số 3 tỷ lệ trả lời được biểu diễn qua biểu đồ sau:
Theo kết quả khảo sát về câu hỏi số 3 "Chế độ khen thưởng của ngân hàng có phù hợp?", đa số người tham gia (36,5%) cho rằng họ chưa hài lòng với cơ chế khen thưởng hiện tại Nguyên nhân chính là do việc xét duyệt khen thưởng chưa được thực hiện thường xuyên, chủ yếu chỉ diễn ra vào dịp cuối năm và giới hạn trong một số sáng kiến nhất định Bên cạnh đó, quỹ khen thưởng cũng quá hạn hẹp, không tương xứng với nỗ lực của nhân viên trong công việc.
Theo khảo sát, 13% người tham gia cho biết họ hoàn toàn không hài lòng với chế độ khen thưởng của Ngân hàng Điều này đặt ra câu hỏi liệu việc khen thưởng có thực sự mang tính chất công bằng hay chỉ là hình thức, khi thành tích chung lại không được ghi nhận đúng mức, trong khi khen thưởng cá nhân thường thuộc về lãnh đạo.
Câu hỏi số 4 tỷ lệ trả lời được biểu diễn qua biểu đồ sau:
Kết quả khảo sát về câu hỏi số 4 “Chế độ phụ cấp có hợp lý?” cho thấy đa số người lao động không hài lòng, với 37,4% chọn câu trả lời C và 27,8% chọn D Chỉ 11,3% người được hỏi hoàn toàn thoả mãn với chế độ phụ cấp hiện tại Mức phụ cấp 750.000 đồng, trong đó tiền ăn 500.000 đồng, tiền xăng dầu 200.000 đồng và phụ phí 50.000 đồng, được đánh giá là quá thấp, chưa tính đến chi phí thông tin liên lạc cho marketing và giao dịch khách hàng Đối với các bộ phận khác như giao dịch viên và kế toán nội bộ, mức phụ cấp chỉ là 550.000 đồng Điều này cho thấy Ngân hàng có thể đang tiết kiệm quá mức trong chi phí cấp giao dịch cho nhân viên, trong khi việc tiếp xúc và tiếp thị là cần thiết để thu hút khách hàng và mang lại lợi ích cho Ngân hàng Mức phụ cấp thấp có thể dẫn đến tâm lý chán nản cho người lao động, khiến họ phải bỏ thêm tiền túi vào công việc chung.
Câu hỏi số 5 tỷ lệ trả lời được biểu diễn qua biểu đồ sau:
Theo kết quả khảo sát câu hỏi số 5 về hiệu quả của chế độ phúc lợi, có tới 39,1% người lao động hoàn toàn hài lòng, trong khi 25,2% chọn đáp án B và chỉ 5,2% không hài lòng Sự hài lòng này phần lớn nhờ vào sự chăm sóc tận tình của Ban chấp hành công đoàn, với các hoạt động thăm nom, tặng quà cho người lao động trong những dịp đặc biệt Các tổ công đoàn cũng tích cực lắng nghe nguyện vọng của người lao động, đặc biệt là trong môi trường ngân hàng, nơi mà nữ giới chiếm đến 2/3 lực lượng lao động.
Câu hỏi số 6 tỷ lệ trả lời được biểu diễn qua biểu đồ sau:
Theo kết quả khảo sát câu hỏi số 6 về sự hài lòng với thu nhập, 39,1% người lao động cảm thấy thoả mãn ở mức độ trên trung bình, trong khi 21,7% hoàn toàn hài lòng Nguyên nhân chính là do Ngân hàng TMCP CT Việt Nam - Chi nhánh Ngô Quyền nhận được sự bảo hộ lớn từ Nhà nước, với hơn 80% vốn điều lệ là nguồn vốn Nhà nước Hoạt động của ngân hàng thuộc lĩnh vực mang lại thu nhập ổn định, giúp nhân viên yên tâm làm việc và đảm bảo cuộc sống hàng ngày cũng như kế hoạch tài chính cá nhân Năm 2013, mức thu nhập bình quân của cán bộ tín dụng tại ngân hàng đạt 18.000.000 đồng/tháng, trong khi các bộ phận khác cũng có thu nhập trên 10.000.000 đồng Với mức thu nhập này, người lao động tại Hải Phòng có khả năng tích luỹ vốn đáng kể bên cạnh chi tiêu sinh hoạt.
Câu hỏi số 7 tỷ lệ trả lời được biểu diễn qua biểu đồ sau:
Theo khảo sát về mức thu nhập hiện tại, 73% người lao động cho rằng mức thu nhập họ nhận được từ Ngân hàng là phù hợp với khối lượng công việc thực hiện, trong khi 27% còn lại cảm thấy chưa thỏa mãn Nguyên nhân có thể do chính sách lương chưa công bằng trong việc đánh giá khối lượng công việc giữa các bộ phận khác nhau Cụ thể, các bộ phận trực tiếp tạo ra lợi nhuận như tín dụng và kế toán giao dịch có mức lương cao, trong khi những bộ phận như hành chính và ngân quỹ lại nhận mức lương thấp dù khối lượng công việc và trách nhiệm của họ cũng rất lớn.
Câu hỏi số 8 tỷ lệ trả lời được biểu diễn qua biểu đồ sau:
Theo biểu đồ 3.9, đối với câu hỏi số 8 về "Sự hiệu quả của công việc bạn thực hiện hàng ngày", 19,1% người lao động chọn câu trả lời A, trong khi 56,5% cho rằng họ đạt mức độ thoả mãn trung bình và trên trung bình Điều này cho thấy phần lớn người lao động cảm thấy họ có hiệu quả công việc ở các mức độ khác nhau Kết quả này có thể được lý giải bởi lợi nhuận của Ngân hàng đạt trên 16,4 tỷ đồng trong năm 2013, cho thấy khi mỗi cá nhân hoàn thành tốt chỉ tiêu kinh doanh của mình, toàn Chi nhánh sẽ hoạt động hiệu quả hơn.
Câu hỏi số 9 tỷ lệ trả lời được biểu diễn qua biểu đồ sau:
Theo biểu đồ 3.10 về tỷ lệ khảo sát câu hỏi số 9 liên quan đến sự công bằng trong chính sách lương thưởng giữa lãnh đạo và nhân viên, kết quả cho thấy 65,2% người lao động cảm thấy mức độ thoả mãn trung bình và trên trung bình, trong khi 12,2% hoàn toàn thoả mãn Tổng cộng, có đến 77,4% người lao động cho rằng sự công bằng trong chính sách lương thưởng giữa lãnh đạo và nhân viên là tồn tại Điều này có thể hiểu được do sự khác biệt trong trách nhiệm và công việc giữa lãnh đạo và nhân viên, mặc dù người lãnh đạo chỉ có thể hoàn thành nhiệm vụ khi nhân viên của họ đạt yêu cầu công việc nhất định.
Câu hỏi số 10 tỷ lệ trả lời được biểu diễn qua biểu đồ sau:
Tóm tắt kết quả nghiên cứu
Nghiên cứu cho thấy, việc áp dụng công cụ chính sách lương thưởng tại Ngân hàng TMCP CT Việt Nam - Chi nhánh Ngô Quyền có nhiều ưu điểm, nhưng chưa đáp ứng được sự thỏa mãn của nhân viên Điều này dẫn đến việc các công cụ này chưa phát huy hiệu quả trong việc tạo động lực làm việc cho nhân viên Hiện tại, chỉ một số công cụ như mức lương khá nhưng không đồng đều và chế độ phúc lợi được sử dụng để khuyến khích động lực làm việc.
Chế độ phụ cấp tại ngân hàng hiện đang chưa được khai thác hiệu quả, với mức thấp không đủ để tạo động lực làm việc cho nhân viên, đặc biệt là ở các vị trí có lương kinh doanh hệ số nhỏ Hơn nữa, chế độ khen thưởng tài chính chủ yếu mang tính hình thức và không bù đắp được thu nhập bình quân, dẫn đến sự thiếu công bằng giữa các nhân viên Điều này không chỉ làm giảm động lực làm việc mà còn cản trở các sáng kiến cải tiến công việc.
Một mối nguy khác là 27,8% người được khảo sát không thực sự muốn gắn bó với công việc hiện tại Tỷ lệ này bao gồm cả lao động ký hợp đồng ngắn hạn, lao động có thu nhập thấp và ngay cả những người có thu nhập cao nhưng phải chịu áp lực lớn từ hệ thống chỉ tiêu kinh doanh của ngân hàng.
