(LUẬN VĂN THẠC SĨ) Phát triển nhân lực tại Doanh nghiệp tư nhân T&T

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC

Nguồn nhân lực doanh nghiệp

Nguồn nhân lực được định nghĩa là tổng hợp trình độ chuyên môn và tiềm năng lao động mà con người tích lũy, có khả năng tạo ra thu nhập trong tương lai Theo GS Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực không chỉ là kỹ năng cá nhân mà còn là tổng thể tiềm năng lao động của một quốc gia hoặc địa phương.

Khi nói đến nguồn nhân lực, chúng ta cần xem xét trình độ, cơ cấu và khả năng đáp ứng với yêu cầu của thị trường lao động Chất lượng nguồn nhân lực được phản ánh qua kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động Hiện nay, việc phân loại nguồn nhân lực theo ngành nghề như công nghiệp, nông nghiệp và dịch vụ đang rất phổ biến, nhưng trong nền kinh tế tri thức, phân loại lao động theo cách tiếp cận công việc sẽ hợp lý hơn Lực lượng lao động có thể được chia thành lao động thông tin và lao động phi thông tin, trong đó lao động thông tin lại được phân chia thành nhiều nhóm khác nhau.

Lực lượng lao động được chia thành hai loại chính: lao động tri thức và lao động dữ liệu Lao động dữ liệu, như thư ký hay kỹ thuật viên, chủ yếu làm việc với thông tin đã được mã hóa, trong khi lao động tri thức tập trung vào việc sản sinh ý tưởng và chuẩn bị cho mã hóa thông tin Lao động quản lý nằm giữa hai loại hình này Ngoài ra, lao động phi thông tin được phân thành lao động sản xuất hàng hóa và lao động cung cấp dịch vụ, dễ dàng bị mã hóa và thay thế bởi công nghệ Tổng thể, lực lượng lao động có thể phân loại thành năm nhóm: lao động tri thức, lao động quản lý, lao động dữ liệu, lao động cung cấp dịch vụ và lao động sản xuất hàng hóa, mỗi loại đóng góp khác nhau vào việc tạo ra sản phẩm Nồng độ tri thức trong sản phẩm phụ thuộc vào sự đóng góp của lao động tri thức, quản lý và một phần của lao động dữ liệu Hiện nay, tỷ lệ lao động phi thông tin vẫn cao, dẫn đến hàng hóa có tỷ lệ trí tuệ thấp Để nâng cao khả năng cạnh tranh trên thị trường quốc tế, cần tăng nhanh tỷ lệ trí tuệ trong hàng hóa.

1.1.2 Yêu cầu về nguồn nhân lực của doanh nghiệp:

Có 17 nhóm kỹ năng xuất hiện trong mẫu nghiên cứu Có thể tạm phân

Bài viết phân chia 17 kỹ năng thành 3 nhóm chính Nhóm 1 bao gồm các kỹ năng cơ bản thiết yếu như ngoại ngữ, tin học văn phòng, giao tiếp và làm việc độc lập, trong đó ngoại ngữ và tin học văn phòng là hai kỹ năng quan trọng hàng đầu Mặc dù cần thiết để được tuyển dụng, nhóm này chưa đảm bảo thành công Nhóm 2 là các kỹ năng giá trị gia tăng, bao gồm tổ chức, quản lý, phân tích, làm việc nhóm, tin học chuyên ngành, truyền thông, hoạch định và đàm phán, giúp ứng viên nổi bật hơn so với đối thủ Cuối cùng, Nhóm 3 tập trung vào các kỹ năng lãnh đạo tương lai như tổng hợp, lãnh đạo, xây dựng và phát triển quan hệ, tổ chức nguồn nhân lực và ra quyết định.

Ngoài các kỹ năng và kinh nghiệm cần thiết, nguồn nhân lực cũng cần phù hợp với văn hóa công ty, có nền tảng giáo dục vững chắc và sự nhiệt tình trong công việc.

Hình 1.1: Mô hình các kỹ năng cần có đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp

1.1.3 Một vài học thuyết về quản lý nguồn nhân lực [8, tr.160]:

1.1.3.1 Thuyết con người kinh tế (Taylor, Gant, Ghinbert, Fayol…):

Thuyết này cho rằng bản chất con người thường lười biếng, máy móc và thiếu tổ chức, chỉ làm việc để kiếm sống và tránh né công việc Để giải quyết vấn đề này, cần phân chia công việc thành các thao tác lặp lại dễ học, đồng thời quản lý phải thường xuyên giám sát và kiểm tra nhân viên Hệ thống quản lý cần có tôn ty trật tự rõ ràng cùng chế độ khen thưởng và trừng phạt nghiêm khắc, tuy nhiên, điều này có thể khiến nhân viên cảm thấy lo lắng và sợ hãi Họ chấp nhận công việc nặng nhọc với lương cao, nhưng điều kiện làm việc như vậy có thể gây mệt mỏi, tổn hại sức khỏe và tinh thần, từ đó làm giảm khả năng sáng tạo và ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp.

1.1.3.2 Thuyết con người xã hội (Gregor, Maslow, Likest):

Thuyết này cho rằng con người sở hữu tiềm năng to lớn cần được khơi gợi và khai thác Mỗi cá nhân, bất kể vị trí nào, đều có tinh thần trách nhiệm cao và nỗ lực hoàn thành nhiệm vụ được giao Sự tôn trọng, chia sẻ trách nhiệm và tự khẳng định bản thân là điều mà ai cũng mong muốn Do đó, phương pháp quản lý nên tập trung vào sự tự giác, tạo điều kiện thuận lợi để nhân viên chủ động trong công việc và tự kiểm tra tiến độ Nhà quản lý cần xây dựng niềm tin và mối quan hệ hiểu biết giữa cấp trên và cấp dưới Với phong cách này, nhân viên sẽ cảm thấy quan trọng và có trách nhiệm hơn với công việc, từ đó tự nguyện và chủ động tận dụng tối đa tiềm năng bản thân để hoàn thành nhiệm vụ một cách hiệu quả nhất.

1.1.3.3 Thuyết quản lý kiểu Nhật:

Thuyết cho rằng sự hài lòng của người lao động dẫn đến năng suất cao, nhấn mạnh tầm quan trọng của sự tin tưởng và sự phối hợp trong tập thể Các nhà quản lý cần quan tâm đến nhân viên, tạo điều kiện học tập và phân chia quyền lợi công bằng để xây dựng lòng trung thành và sự tin tưởng Tuy nhiên, phong cách quản lý này cũng có thể khiến nhân viên trở nên ỷ lại và thụ động, ảnh hưởng tiêu cực đến tiến độ hoạt động của doanh nghiệp.

1.1.4 Tiêu chí đánh giá quản lý nguồn nhân lực:

Trong quản lý nguồn nhân lực, doanh nghiệp thường xác định các mục tiêu cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động Những mục tiêu này bao gồm việc tối ưu hóa quy trình tuyển dụng, phát triển kỹ năng nhân viên và cải thiện môi trường làm việc.

- Chi phí cho lao động nhỏ nhất

- Giá trị ( lợi nhuận ) do người lao động tạo ra lớn nhất

- Đạt được sự ổn định nội bộ, tạo việc làm đầy đủ cho người lao động và không có tình trạng dƣ thừa lao động

- Người lao động làm đúng ngành nghề đó được học của mình

- Nâng cao chất lƣợng lao động

- Tăng thu nhập của người lao động

- Đảm bảo công bằng giữa những người lao động

Các mục tiêu cơ bản của doanh nghiệp bao gồm đảm bảo nguồn nhân lực chất lượng và trình độ cao để thực hiện công việc hiệu quả Đồng thời, nhân viên cần có thái độ chấp hành và trung thành với doanh nghiệp, từ đó đạt được sự ổn định trong nguồn nhân lực.

Quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

1.2.1 Khái niệm về quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp [10, tr.8]:

Quản lý nguồn nhân lực là sự kết hợp giữa nghệ thuật và khoa học, nhằm hòa hợp mong muốn của doanh nghiệp và nhân viên để đạt được mục tiêu chung Nhân viên kỳ vọng nhận được mức lương hợp lý, điều kiện làm việc an toàn, sự gắn bó với tổ chức, cùng với các nhiệm vụ thách thức Họ cam kết tuân thủ quy định và chính sách tại nơi làm việc, thực hiện tốt nhiệm vụ, đóng góp ý tưởng cho mục tiêu kinh doanh, và chịu trách nhiệm về cả thành công lẫn thất bại, với tinh thần liêm khiết và trung thực.

Quản lý nguồn nhân lực là quy trình bao gồm các hoạt động như phân tích công việc, tuyển dụng, quản lý hoạt động, đào tạo và phát triển, sắp xếp bố trí, và đãi ngộ, nhằm giúp doanh nghiệp đạt được các mục tiêu chiến lược Nhóm quản lý nhân lực thực hiện các bước này để tối ưu hóa việc sắp xếp nhân lực hiệu quả.

1.2.2 Bộ máy quản lý nguồn nhân lực:

Trong sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty, lãnh đạo cấp trên có trách nhiệm quản lý và đôn đốc nhân viên cấp dưới để đảm bảo hoàn thành công việc hiệu quả.

1.2.3 Nội dung quản lý nguồn nhân lực:

Phân tích công việc là quá trình xác định và đánh giá nội dung, đặc điểm của từng công việc, nhằm đo lường giá trị và tầm quan trọng của nó Việc này giúp đề ra tiêu chuẩn về năng lực và phẩm chất cần thiết cho người thực hiện công việc Đây là một yếu tố quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực, ảnh hưởng trực tiếp đến các khía cạnh khác của lĩnh vực này.

- Đƣa ra các tiêu chuẩn cần thiết để tiến hành tuyển dụng nhân lực sao cho việc tuyển dụng nhân lực đạt kết quả cao nhất

- Chuẩn bị nội dung đào tạo và bồi dƣỡng trình độ để đáp ứng yêu cầu của công việc

Phân tích công việc là cơ sở quan trọng để xây dựng và đánh giá hiệu quả công việc, đồng thời hỗ trợ nghiên cứu và cải thiện điều kiện làm việc.

Hình 1.2: Nội dung phân tích công việc Bước 1: Mô tả công việc

Để mô tả công việc một cách thực tế, cần thiết lập một danh sách chi tiết về các nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn, cũng như các hoạt động thường xuyên và đột xuất Bên cạnh đó, cần xem xét các phương tiện và điều kiện làm việc, cũng như các mối quan hệ trong công việc để đảm bảo sự hiệu quả trong quá trình thực hiện.

- Quan sát: Quan sát trực tiếp xem công việc đƣợc thực hiện nhƣ thế nào tại nơi làm việc

Phương pháp tiếp xúc trao đổi là cách tiếp cận trực tiếp với những người thực hiện công việc, bao gồm cả cấp trên và đồng nghiệp, nhằm thu thập thông tin cần thiết và giải quyết các vấn đề chưa rõ ràng Quá trình này không chỉ tạo cơ hội để trao đổi mà còn yêu cầu sử dụng các dụng cụ như giấy bút để ghi chép và đồng hồ để bấm giờ trong khi quan sát cụ thể.

Phương pháp này sử dụng các bản câu hỏi được phát rộng rãi cho công nhân viên và những người liên quan để thu thập ý kiến Các câu hỏi cần phải rõ ràng, đầy đủ nhưng không quá chi tiết, nhằm đảm bảo tính hiệu quả trong việc thu thập thông tin.

Bước 2: Xác định công việc

Tiêu chuẩn về nhân lực Đánh giá công việc Xếp loại công việc

Việc thiết lập một văn bản quy định rõ ràng về nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn và các hoạt động thường xuyên cũng như đột xuất là rất cần thiết Qua việc xem xét thông tin thu thập từ thực tế trong bản mô tả công việc, có thể phát hiện những điểm bất hợp lý cần điều chỉnh, nội dung thừa cần loại bỏ và những phần thiếu cần bổ sung Từ đó, chúng ta có thể xác định và xây dựng bản mô tả công việc mới phù hợp với tiêu chuẩn công việc hiện tại.

Bước 3: Đề ra các tiêu chuẩn về nguồn nhân lực

Yêu cầu về năng lực, phẩm chất và hình thức là những tiêu chí quan trọng mà người đảm nhận công việc cần đạt được Tùy thuộc vào từng loại công việc, số lượng và mức độ yêu cầu sẽ có sự khác biệt.

Những yêu cầu hay được đề cập đến:

- Sức khoẻ (thể lực và trí lực)

- Ngoại hình, sở thích cá nhân,hoàn cảnh gia đình

Các tiêu chuẩn đƣa ra sẽ đƣợc xác định là ở mức nào: cần thiết, rất cần thiết hay chỉ là mong muốn

Bước 4: Đánh giá công việc

Việc đo lường và đánh giá tầm quan trọng của từng công nhân là rất cần thiết, vì giá trị của mỗi công việc sẽ là cơ sở để xác định mức lương phù hợp Chất lượng của công tác đánh giá này phụ thuộc vào phương pháp được áp dụng.

Có 2 nhóm phương pháp đánh giá :

Nhóm 1: Các phương pháp tổng quát

Phương pháp đánh giá công việc đồng thời là một quy trình mà hội đồng đánh giá sẽ họp lại để xem xét các bản mô tả công việc Qua việc thảo luận, hội đồng sẽ đưa ra kết luận về mức độ phức tạp và tầm quan trọng của từng công việc.

- Phương pháp so sánh từng cặp: việc đánh giá đƣợc tiến hành bằng cách so sánh lần lƣợt một công việc này với công việc khác

Ngoài ra, còn tồn tại một số phương pháp đánh giá khác như đánh giá theo các công việc chủ chốt và đánh giá dựa trên mức độ độc lập, tự chủ trong quá trình thực hiện công việc.

Nhóm 2: Các phương pháp phân tích:

Xem xét các công việc theo từng yếu tố riêng biệt, sau đó tổng hợp lại thành một đánh giá chung

- Phương pháp cho điểm: mỗi yếu tố đƣợc đánh giá ở nhiều mức độ khác nhau tương đương với một số điểm nhất định

- Phương pháp Corbin: theo sơ đồ về sự chu chuyển thông tin trong nội bộ doanh nghiệp

Hình 1.3: Sự chu chuyển thông tin trong nội bộ doanh nghiệp

- Phương pháp Hay Metra: Hệ thống điểm được trình bầy dưới dạng 3 ma trận

Thu thập thông tin Xử lý thông tin

Mảng 1: khả năng: là toàn bộ những năng lực và phẩm chất cần thiết để hoàn thành công việc

Mảng 2: óc sáng tạo: thể hiện ở mức độ sáng tạo, tƣ duy cần thiết để có thể phân tích, đánh giá, dẫn dắt vấn đề hợp lý

Mảng 3: trách nhiệm đối với kết quả cuối cùng

Theo phương pháp này kết quả công việc cần đánh giá là tổng số điểm cộng lại từ 3 ma trận trên

Bước 5: Xếp loại công việc

Các công việc có đánh giá tương đương sẽ được phân loại thành một nhóm, giúp các nhà quản lý dễ dàng hơn trong việc quản lý và tổ chức công việc.

1.2.3.2 Tuyển dụng nguồn nhân lực:

Trong doanh nghiệp, việc tuyển dụng nguồn nhân lực phù hợp là vô cùng quan trọng, vì nó giúp doanh nghiệp có được những nhân viên xứng đáng, từ đó hoàn thành tốt công việc và góp phần vào sự phát triển bền vững Những người được tuyển dụng đúng với năng lực và sở trường sẽ cảm thấy hứng thú và an tâm trong công việc Ngược lại, nếu quy trình tuyển dụng không hiệu quả, nó có thể gây ra những tác động tiêu cực đến cả công ty và người lao động.

Nguồn tuyển dụng từ trong nội bộ doanh nghiệp

Khái niệm và vai trò phát triển nhân lực

1.3.1 Khái niệm phát triển nhân lực và mối quan hệ giữa phát triển và đào tạo: 1.3.1.1 Khái niệm phát triển nhân lực:

Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng và năng động nhất trong sự phát triển của tổ chức kinh doanh, khác với các nguồn lực khác như tài chính, đất đai hay công nghệ Nguồn lực con người có khả năng lao động sáng tạo, tác động vào thế giới tự nhiên và hình thành các quan hệ lao động, xã hội trong quá trình làm việc Chất lượng nhân lực được thể hiện qua hai yếu tố cơ bản: thể lực và trí lực.

Thể lực của mỗi người phản ánh sức khỏe tổng thể, chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố như sức vóc, tình trạng sức khỏe, tuổi tác, cũng như điều kiện sinh sống, làm việc và mức thu nhập của người lao động.

Trí lực chỉ sự suy nghĩ, hiểu biết, sự tiếp thu, khả năng sáng tạo, quan niệm, nhân cách con người

Chất lượng nhân lực trong một tổ chức kinh doanh không chỉ phản ánh chất lượng nhân lực chung mà còn yêu cầu nhân viên phải có trình độ chuyên môn cao, khả năng nhận biết và học hỏi nhanh chóng, cùng với các kỹ năng nghề nghiệp phù hợp với yêu cầu công việc.

Phát triển nhân lực trong doanh nghiệp cần tạo ra đội ngũ lao động khỏe mạnh, năng động và sáng tạo, với kỹ năng và trình độ phù hợp để đáp ứng yêu cầu công việc.

Phát triển nhân lực được hiểu là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức nhằm thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động Đào tạo và phát triển nhân lực không chỉ giúp duy trì mà còn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức, đóng vai trò quyết định cho sự tồn tại và thành công của các tổ chức trong môi trường kinh doanh cạnh tranh.

Quá trình đào tạo và phát triển có mối liên hệ chặt chẽ, tác động qua lại với nhau Đào tạo là nền tảng cho sự phát triển; không có đào tạo, sự phát triển sẽ không xảy ra Ngược lại, sự phát triển cũng là tiền đề và mục tiêu cho đào tạo Nếu thiếu mục tiêu phát triển, đào tạo sẽ trở nên vô nghĩa Mặc dù vậy, giữa đào tạo và phát triển vẫn tồn tại những điểm tương đồng và khác biệt nhất định.

Có thể so sánh giữa đào tạo và phát triển nhân lực nhƣ sau: Đào tạo Phát triển

1 Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai

2 Phạm vi Cá nhân Cá nhân và tổ chức

3 Thời gian Ngắn hạn Dài hạn

4 Mục đích Khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng hiện tại

Chuẩn bị cho tương lai

1.3.1.2 Mối quan hệ giữa phát triển và đạo tạo:

Phát triển nhân lực là các hoạt động học tập do doanh nghiệp tổ chức và cung cấp cho người lao động, có thể kéo dài từ vài giờ đến vài năm tùy thuộc vào mục tiêu học tập Mục tiêu chính của những hoạt động này là tạo ra sự thay đổi tích cực trong hành vi nghề nghiệp của người lao động, nâng cao khả năng và trình độ chuyên môn của họ Nội dung phát triển nhân lực bao gồm ba loại hoạt động liên quan chặt chẽ: giáo dục, đào tạo và phát triển.

Giáo dục là quá trình chuẩn bị cho con người bước vào nghề nghiệp hoặc chuyển đổi sang nghề mới phù hợp trong tương lai Đào tạo, hay còn gọi là đào tạo kỹ năng, là hoạt động giúp người lao động nắm vững chức năng và nhiệm vụ của mình Quá trình này bao gồm việc nâng cao trình độ và kỹ năng, giúp người lao động thực hiện nhiệm vụ hiệu quả hơn.

Phát triển là những hoạt động học tập vượt ra ngoài công việc hiện tại của người lao động, nhằm tạo cơ hội cho họ tiếp cận những vị trí mới dựa trên định hướng tương lai của tổ chức.

1.3.2 Vai trò của việc phát triển nhân lực với sự phát triển của doanh nghiệp:

Mục tiêu phát triển nhân lực là tối ưu hóa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao hiệu quả tổ chức Điều này đạt được bằng cách giúp người lao động hiểu rõ công việc, nắm vững nghề nghiệp và thực hiện chức năng, nhiệm vụ một cách tự giác và tích cực Đồng thời, phát triển nhân lực cũng nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc tương lai.

Phát triển nhân lực có vai trò quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp, trong đó có ba vai chủ yếu là:

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là yếu tố quyết định giúp tổ chức tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh Việc này không chỉ nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công việc mà còn cải thiện chất lượng thực hiện nhiệm vụ, đồng thời tăng cường tính ổn định và năng động của tổ chức Do đó, đáp ứng nhu cầu của tổ chức là một phần thiết yếu trong chiến lược phát triển bền vững.

Để đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của người lao động, doanh nghiệp cần tạo ra sự gắn bó chặt chẽ giữa nhân viên và tổ chức Việc này không chỉ nâng cao tính chuyên nghiệp của người lao động mà còn giúp họ thích ứng tốt hơn với công việc hiện tại và tương lai Đồng thời, việc hỗ trợ phát triển cá nhân sẽ thỏa mãn nguyện vọng của người lao động, từ đó hình thành tư duy mới và khuyến khích tính sáng tạo trong công việc.

Đào tạo và phát triển là những hoạt động chiến lược quan trọng giúp doanh nghiệp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, từ đó tạo ra lợi thế cạnh tranh Việc duy trì và cải thiện kỹ năng nhân viên không chỉ quyết định sự tồn tại mà còn góp phần vào thành công của tổ chức trong môi trường cạnh tranh khốc liệt.

Các nhân tố ảnh hưởng đến chính sách phát triển nhân lực của doanh nghiệp

Chính sách phát triển nhân lực của doanh nghiệp chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, bao gồm năng lực tài chính, định hướng phát triển kinh doanh hiện tại và tương lai, tình hình kinh tế trong nước và quốc tế, cùng với sự biến động của môi trường kinh doanh Các yếu tố này có thể được phân chia thành hai nhóm chính: nhân tố bên trong doanh nghiệp và nhân tố bên ngoài doanh nghiệp.

1.4.1 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp:

* Chiến lƣợc sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp:

Chiến lược sản xuất kinh doanh đóng vai trò quan trọng trong việc định hình chính sách phát triển nhân lực của doanh nghiệp, xác định mục tiêu ngắn hạn và dài hạn Doanh nghiệp cần rõ ràng về sản phẩm và dịch vụ sẽ sản xuất, phương thức sản xuất, cũng như quy mô phát triển hay thu hẹp Điều này tạo cơ sở cho kế hoạch phát triển nhân lực liên quan đến số lượng, chất lượng, kỹ năng nghề nghiệp và trình độ nhận thức Trước đây, nhiều doanh nghiệp Việt Nam thường tách rời chiến lược sản xuất kinh doanh với phát triển nhân lực, dẫn đến những ảnh hưởng tiêu cực khi có sự chuyển đổi ngành nghề hay thay đổi sản phẩm Việc gắn kết chặt chẽ giữa hai chiến lược sẽ giúp doanh nghiệp chủ động hơn trong hoạt động sản xuất.

* Môi trường văn hóa doanh nghiệp:

Môi trường văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc khuyến khích nhân viên tham gia học tập và chia sẻ kinh nghiệm Sự hợp tác giữa các đồng nghiệp, nơi người có kinh nghiệm hỗ trợ người ít kinh nghiệm hơn, là rất cần thiết Đồng thời, việc tôn trọng sự sáng tạo của từng cá nhân và khuyến khích phát huy sáng kiến cũng góp phần tạo nên một không khí làm việc tích cực và hiệu quả.

Văn hóa doanh nghiệp là tổng hòa các giá trị văn hóa hình thành trong quá trình phát triển của doanh nghiệp, ảnh hưởng đến cảm xúc, tư duy và hành vi của mọi thành viên trong việc đạt được mục tiêu chung Nó được tạo ra bởi những người làm việc trong doanh nghiệp, phản ánh nhu cầu về giá trị bền vững và thiết lập một hệ thống giá trị mà mọi người cùng chia sẻ, chấp nhận và ứng xử theo Văn hóa doanh nghiệp không chỉ tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp mà còn trở thành truyền thống riêng biệt của mỗi tổ chức.

Văn hoá trong các cơ quan và doanh nghiệp ở nước ta vẫn còn nhiều hạn chế, chủ yếu do nền tảng dân trí thấp và môi trường làm việc không thuận lợi, dẫn đến cái nhìn ngắn hạn Chưa có quan niệm đúng đắn về cạnh tranh và hợp tác, cùng với tính chuyên nghiệp trong công việc còn hạn chế Ngoài ra, văn hoá doanh nghiệp còn bị ảnh hưởng bởi các khuynh hướng cực đoan của nền kinh tế bao cấp và sự thiếu hụt trong giáo dục đào tạo, dẫn đến chất lượng nguồn nhân lực chưa cao Những yếu tố như nền sản xuất nông nghiệp nghèo nàn và tàn dư đế quốc, phong kiến cũng góp phần làm suy yếu văn hoá doanh nghiệp.

Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển bền vững của mỗi doanh nghiệp Thiếu yếu tố văn hóa, ngôn ngữ và tri thức, doanh nghiệp sẽ gặp khó khăn trong việc tồn tại và phát triển.

* Năng lực tài chính của doanh nghiệp:

Năng lực tài chính của doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng chính sách phát triển nhân lực, bao gồm khả năng đầu tư ngân sách cho đào tạo và phát triển nghề nghiệp Nếu doanh nghiệp không có đủ tài chính, sẽ dẫn đến việc cắt giảm ngân sách đào tạo và giảm tiền lương, tiền thưởng, từ đó không khuyến khích được nhân viên nâng cao tay nghề Điều này ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả của chính sách đào tạo và phát triển nhân lực, gây cản trở cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

Hiện nay, doanh nghiệp Việt Nam đang phải đối mặt với tình trạng thiếu vốn và chi phí vốn cao, điều này không chỉ gây khó khăn trong việc triển khai hoạt động sản xuất kinh doanh mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển nguồn nhân lực và sự phát triển chung của doanh nghiệp.

Mục đích chính của người lao động là bán sức lao động để nhận được tiền lương Do đó, vấn đề tiền lương luôn thu hút sự chú ý của mọi người, vì nó là yếu tố quan trọng để thu hút nhân lực Để phát triển nguồn nhân lực hiệu quả, các chính sách về tiền lương cần được quan tâm và đầu tư đúng mức.

* Năng lực của nhà quản trị:

Nhà quản trị đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng các chính sách và định hướng phát triển cho doanh nghiệp Để thực hiện điều này, họ cần có kiến thức chuyên môn vững vàng cùng với tầm nhìn chiến lược, giúp đưa ra những định hướng phù hợp Chỉ khi đó, kế hoạch phát triển nhân lực mới đạt hiệu quả bền vững.

Trong môi trường kinh doanh luôn thay đổi, nhà quản trị cần tạo ra bầu không khí thân thiện và cởi mở, giúp nhân viên tự hào và có trách nhiệm với công việc Đồng thời, họ phải khéo léo kết hợp hai khía cạnh của doanh nghiệp: vừa là tổ chức tạo ra lợi nhuận, vừa là cộng đồng chăm sóc đời sống cho nhân viên Điều này tạo ra cơ hội cho mọi cá nhân, khuyến khích họ làm việc tích cực để đạt được thành công và thăng tiến trong sự nghiệp.

Nhà quản trị cần thu thập và xử lý thông tin một cách khách quan để tránh tình trạng bất công và sự hoang mang trong doanh nghiệp Họ đóng vai trò quan trọng trong việc đáp ứng nhu cầu và mong muốn của nhân viên Để thực hiện điều này, nhà quản trị phải nắm vững quản trị nhân sự, giúp họ tiếp cận và lắng nghe ý kiến của nhân viên, từ đó tìm ra tiếng nói chung với họ.

Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp đạt được kết quả mong muốn hay không phụ thuộc lớn vào thái độ của nhà quản trị đối với quyền lợi chính đáng của người lao động.

1.4.2 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp:

* Nhân tố kinh tế - xã hội:

Kinh tế - xã hội có tác động trực tiếp đến chính sách phát triển nhân lực qua nhiều khía cạnh Biến động kinh tế - xã hội ảnh hưởng đến cung - cầu lao động, khiến việc tuyển dụng nhân lực có trình độ trở nên khó khăn khi cầu lớn hơn cung, dẫn đến chất lượng nhân lực thấp Ngược lại, khi cung lớn hơn cầu, chất lượng nhân lực có thể cao hơn Hơn nữa, sự biến động này còn ảnh hưởng đến quyết định mở rộng hoặc thu hẹp quy mô sản xuất của doanh nghiệp, từ đó tác động đến việc tuyển dụng hoặc sa thải nhân viên Cuối cùng, tình hình sản xuất và lợi nhuận của doanh nghiệp cũng bị ảnh hưởng, điều này tác động đến quỹ đầu tư cho đào tạo và phát triển nhân lực.

* Môi trường công nghệ kỹ thuật, thông tin:

Kỹ thuật hiện đại và công nghệ sản xuất mới đã tạo ra nhiều ngành nghề mới, yêu cầu người lao động cần được trang bị kiến thức và kỹ năng hiện đại Đồng thời, các nghề cũ cũng cần phải được đào tạo lại và nâng cao trình độ để thích ứng với sự thay đổi này, đồng thời giải quyết vấn đề thừa lao động Sự phát triển của khoa học kỹ thuật hiện đại đã làm cho môi trường thông tin ngày càng phong phú, khiến thông tin trở thành nguồn lực thiết yếu cho sự tồn tại và phát triển của tổ chức.

Nội dung chủ yếu phát triển nhân lực trong doanh nghiệp

1.5.1 Xác định nhu cầu phát triển nhân lực trong hiện tại và tương lai:

Xác định nhu cầu nhân lực là điều kiện thiết yếu cho doanh nghiệp trong việc xây dựng kế hoạch phát triển nhân lực Quá trình này giúp doanh nghiệp biết được thời điểm cần tuyển dụng, số lượng nhân sự, yêu cầu về kỹ năng và trình độ nghề nghiệp Đồng thời, nó cũng đánh giá thực trạng hiện tại của doanh nghiệp trong việc đáp ứng nhu cầu nhân lực cho hiện tại và tương lai Việc xác định nhu cầu nhân lực dựa trên phân tích nhu cầu lao động, yêu cầu về kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc, cũng như phân tích trình độ hiện có của người lao động Sự phân tích này được thực hiện thông qua đánh giá công việc và cơ cấu tổ chức, từ đó xác định số lượng, loại lao động và kiến thức kỹ năng cần phát triển.

1.5.2 Xây dựng kế hoạch phát triển nhân lực:

Việc xây dựng một chương trình phát triển nhân lực được thực hiện theo bảy bước:

Để xác định nhu cầu đào tạo, doanh nghiệp cần dựa vào phân tích công việc và đánh giá tình hình thực hiện công việc, cũng như cơ cấu tổ chức Qua đó, doanh nghiệp sẽ xác định số lượng, loại lao động và kiến thức kỹ năng cần thiết cho quá trình đào tạo.

Mục tiêu phát triển là yếu tố quan trọng trong chương trình, bao gồm việc xác định kết quả mong muốn, các kỹ năng cụ thể cần phát triển, trình độ kỹ năng đạt được sau quá trình phát triển, số lượng và cơ cấu học viên, cũng như thời gian thực hiện.

Lựa chọn đối tượng phát triển là việc xác định những người cụ thể để đầu tư vào sự phát triển của họ, dựa trên nghiên cứu về nhu cầu và động cơ của người lao động Điều này giúp tối ưu hóa tác động của quá trình phát triển đối với từng cá nhân và nâng cao khả năng nghề nghiệp của họ.

Thứ tư, việc xây dựng chương trình phát triển và lựa chọn phương pháp phát triển là rất quan trọng Chương trình phát triển bao gồm một hệ thống các môn học và bài học, xác định những kiến thức và kỹ năng cần được phát triển cũng như thời gian triển khai Dựa trên chương trình này, cần lựa chọn phương pháp phát triển phù hợp để đạt hiệu quả tối ưu.

Vào thứ năm, việc dự tính chi phí phát triển là rất quan trọng, vì nó ảnh hưởng đến quyết định lựa chọn các phương án phát triển Chi phí này bao gồm cả các khoản chi cho việc triển khai phát triển.

Vào thứ Sáu, việc lựa chọn giáo viên cho chương trình đào tạo phát triển là rất quan trọng, có thể chọn từ đội ngũ giáo viên nội bộ hoặc thuê ngoài từ các giảng viên đại học và trung tâm đào tạo Để thiết kế nội dung chương trình phù hợp với thực tế doanh nghiệp, nên kết hợp giữa giáo viên thuê ngoài và những người có kinh nghiệm lâu năm trong công ty Sự kết hợp này giúp học viên tiếp cận kiến thức mới mà vẫn gắn liền với thực tiễn doanh nghiệp Đồng thời, giáo viên cần được tập huấn để hiểu rõ mục tiêu và cấu trúc của chương trình phát triển chung.

Vào thứ bảy, việc đánh giá chương trình và kết quả phát triển là rất quan trọng Đánh giá này có thể dựa trên các tiêu chí như mức độ đạt được mục tiêu phát triển, điểm mạnh và điểm yếu của chương trình, cùng với các đặc tính kinh tế liên quan Qua việc phân tích chi phí và kết quả của chương trình, chúng ta có thể so sánh chi phí và lợi ích để đưa ra nhận định chính xác về hiệu quả của chương trình phát triển.

Kết quả của chương trình phát triển bao gồm nhận thức của người học, sự thỏa mãn đối với chương trình, khả năng ứng dụng kiến thức và kỹ năng đã học, cùng với sự thay đổi hành vi tích cực Để đo lường những kết quả này, các phương pháp như phỏng vấn, khảo sát qua bảng hỏi, quan sát và yêu cầu người học thực hiện bài kiểm tra có thể được áp dụng.

1.5.3 Xây dựng các chính sách hỗ trợ, tạo động lực phát triển nhân lực:

* Các chính sách tiền công, lương, thưởng:

Tiền công và tiền lương đóng vai trò quan trọng trong việc kích thích vật chất cho người lao động, vì đây là phần chủ yếu trong thu nhập và thể hiện lợi ích kinh tế rõ ràng nhất Để đạt hiệu quả cao, tiền lương cần được trả thỏa đáng và công bằng so với đóng góp của người lao động Việc áp dụng các hình thức khuyến khích tài chính như tăng lương, thưởng, và các chế độ đãi ngộ hợp lý sẽ nâng cao nỗ lực và thành tích lao động Nếu thực hiện hiệu quả các chính sách về tiền công, lương và thưởng, sẽ khuyến khích người lao động có tay nghề cao, sản xuất đạt chất lượng và đúng tiến độ, đồng thời hỗ trợ những cá nhân muốn nâng cao tay nghề và khuyến khích mọi thành viên đảm nhận các công việc khó khăn.

* Các chính sách phi tài chính:

Sử dụng các hình thức khuyến khích phi tài chính một cách hợp lý giúp thỏa mãn nhu cầu tinh thần của người lao động, bao gồm khen ngợi, tổ chức thi đua, và xây dựng bầu không khí tâm lý - xã hội tích cực Điều này không chỉ tạo cơ hội học tập và phát triển mà còn nâng cao trách nhiệm trong công việc và mở ra cơ hội thăng tiến cho nhân viên.

Người lao động không chỉ làm việc để kiếm tiền mà còn có những nhu cầu và giá trị khác cần được thỏa mãn Do đó, để tối ưu hóa động lực làm việc, doanh nghiệp cần áp dụng các chính sách tài chính kết hợp với chính sách phi tài chính, nhằm tạo sự đồng bộ trong việc phát triển nguồn nhân lực.

THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP TƢ NHÂN T&TTRONG GIAI ĐOẠN TỪ NĂM 2009 - 2013

Lịch sử hình thành và phát triển Doanh nghiệp

2.1.1 Lịch sử hình thành của Doanh nghiệp:

Doanh nghiệp tư nhân T&T tỉnh Lạng Sơn, chính thức hoạt động từ tháng 12/2003, chuyên cung cấp thiết bị tin học như máy tính, máy in, và các thiết bị văn phòng như máy photocopy, máy fax, máy chiếu Công ty cũng cung cấp thiết bị điện tử, viễn thông, và dịch vụ tư vấn, lắp đặt mạng máy tính theo yêu cầu khách hàng, bảo trì và bảo hành các sản phẩm của các thương hiệu nổi tiếng như HP, Intel, Canon, và Samsung T&T cung cấp các dòng máy tính từ HP, IBM, ACER, DELL, SONY, LENOVO, cùng với máy tính thương hiệu Việt Nam FPT Elead Đến nay, T&T đã khẳng định vị thế là một trong những công ty tin học hàng đầu và uy tín tại tỉnh Lạng Sơn.

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Doanh nghiệp:

2.1.2.1 Hình thức doanh nghiệp và tư cách pháp nhân [2]:

1 Tên doanh nghiệp : Doanh nghiệp tƣ nhân T&T

2 Ngày thành lập : Ngày 25 tháng 12 năm 2003

3 Trụ sở chính : Số 6 đường Nguyễn Du, phường Vĩnh Trại,

4 Đăng ký kinh doanh : Số 1401000100

6 Tài khoản : 351100000009193 tại Ngân hàng Đầu tƣ và Phát triển tỉnh Lạng Sơn

7 Giám đốc : Nguyễn Minh Tuấn

2.1.2.2 Đặc điểm ngành kinh doanh:

Phân phối, cung cấp các sản phẩm, vật tƣ, thiết bị tin học cho các bạn hàng trên cả nước

Chúng tôi chuyên thiết kế và xây dựng các đề án cung cấp giải pháp toàn diện cho khách hàng về mạng cục bộ và mạng diện rộng, đồng thời thiết lập các trang tin điện tử dựa trên công nghệ Internet.

Chuyển giao các phần mềm ứng dụng trên nền hệ điều hành Microsoft, Linux, Unix

Cung cấp thiết bị mạng máy tính LAN/WAN theo nhu cầu của khách hàng

Cung cấp máy chủ , hệ điều hành mạng, trạm làm việc cho khách hàng

Cung cấp các dịch vụ bảo trì, bảo hành cho mạng cục bộ, mạng diện rộng, các máy chủ và trạm làm việc.

Đánh giá thực trạng chất lƣợng nhân lực của Doanh nghiệp tƣ nhân T&T trong giai đoạn từ năm 2009 - 2013

2.2.1 Đặc điểm về nhân lực của Doanh nghiệp:

Cơ cấu tổ chức bộ máy của Doanh nghiệp đƣợc bố trí nhƣ sau:

Hình 2.1: Sơ đồ bộ máy của Doanh nghiệp tƣ nhân T&T [1]

DNTN T&T bộ máy gồm có: Giám đốc, Phòng kinh doanh, Phòng Kỹ thuật và Phòng Kế toán

Phòng Kinh doanh: Gồm có 5 cán bộ kinh doanh Trong đó có 1

Trưởng phòng kinh doanh quản lý toàn bộ hoạt động kinh doanh, bao gồm một nhân viên chuyên trách mảng máy vi tính và thiết bị văn phòng, một nhân viên phụ trách máy photocopy, một nhân viên giao nhận hàng, và một nhân viên đảm nhiệm công tác bảo hành.

Phòng Kỹ Thuật bao gồm 5 kỹ thuật viên, trong đó có 1 Trưởng phòng phụ trách cả máy vi tính và máy photocopy, 1 Phó phòng chuyên về máy photocopy, cùng 3 nhân viên Đội ngũ kỹ thuật viên gồm 1 người chuyên về máy vi tính, 1 người chuyên về máy photocopy, và 1 kỹ thuật viên đảm nhiệm cả hai loại máy.

Phòng Kế Toán bao gồm hai nhân viên, trong đó có một kế toán tổng hợp và một kế toán chi tiết chuyên theo dõi công nợ, đồng thời kiêm nhiệm vai trò thủ quỹ.

Doanh nghiệp) chức năng chính là thủ quỹ, thu nợ…

Kỹ thuật viên Nhân viên

Cơ cấu nhân lực của Doanh nghiệp tư nhân T&T hiện có 13 nhân viên, trong đó 76,92% là lao động trực tiếp và 23,08% là bộ phận gián tiếp Hơn 38% nhân viên có trình độ đại học và trên đại học, cho thấy tỷ lệ này cao hơn so với nhiều doanh nghiệp khác tại tỉnh Lạng Sơn Điều này được xem là một trong những thế mạnh nổi bật của Doanh nghiệp tư nhân T&T.

Dưới đây là biểu đồ về cơ cấu nhân lực tại Doanh nghiệp tư nhân T&T:

Bảng 2.1: Cơ cấu nhân lực của Doanh nghiệp tƣ nhân T&T [1]

Chỉ tiêu Số lƣợng Cơ cấu (%)

- Lao động trực tiếp (người)

- Lao động gián tiếp (người)

- Từ trên 30 đến 40 tuổi (người)

- Từ trên 40 đến 50 tuổi (người)

- Từ trên 50 đến 60 tuổi (người)

2.2.2 Phân tích chất lượng nhân lực của Doanh nghiệp:

2.2.2.1 Số lượng cán bộ công nhân viên hoạt động theo đúng ngành chuyên môn được đào tạo:

Số liệu cho thấy lao động trực tiếp của Doanh nghiệp chiếm 76,92%, trong khi lao động gián tiếp (bao gồm bộ phận kế toán và Giám đốc) chiếm 23,08% Cơ cấu lao động này hiện tại tương đối phù hợp với mô hình và quy mô kinh doanh của Doanh nghiệp, khi mà nguồn lực đang được tập trung vào phát triển sản xuất, kinh doanh và quản lý kế toán một cách chặt chẽ Tuy nhiên, các vấn đề như nghiên cứu phát triển, marketing và phát triển văn hóa doanh nghiệp vẫn chưa được chú trọng, trong khi công việc văn thư, hành chính hiện do phòng kế toán đảm nhiệm.

Theo thống kê, 38,46% cán bộ nhân viên tại Doanh nghiệp tư nhân T&T có trình độ trên đại học và đại học, nhưng chỉ 50% trong số đó làm đúng chuyên ngành đào tạo, chủ yếu giữ các vị trí quan trọng như Giám đốc và Trưởng phòng kỹ thuật Điều này phản ánh sự chưa hiệu quả trong việc sử dụng nhân lực, đồng thời mở ra cơ hội và thách thức cho doanh nghiệp Để phát triển bền vững, T&T nên xem xét việc đào tạo lại cho các cán bộ có trình độ cao, từ đó vừa giữ chân được nhân viên lâu năm, vừa giúp họ phát triển nghề nghiệp mà không phải tốn chi phí cho việc tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới.

Hiện nay, một trong những thách thức lớn nhất trong việc bố trí công việc tại các doanh nghiệp là sự không phù hợp giữa chuyên môn và vị trí công việc, đặc biệt ở các bộ phận kinh doanh và kế toán Nhiều nhân viên trong các bộ phận này đã tốt nghiệp từ các trường đại học, cao đẳng và trung cấp, nhưng lại không có chuyên ngành phù hợp với công việc họ đảm nhận.

Doanh nghiệp tư nhân T&T sở hữu đội ngũ nhân viên trẻ, có trình độ nhận thức tốt, mang lại nhiều lợi thế Tuy nhiên, bên cạnh những ưu điểm này, vẫn tồn tại một số hạn chế ảnh hưởng đến năng suất lao động chung của doanh nghiệp.

Số lượng cán bộ nhân viên không đúng ngành nghề chiếm tới 50%, vì vậy doanh nghiệp luôn giao việc và hướng dẫn từng cá nhân, bộ phận, phòng ban tự chủ, chủ động trong công việc Sau một năm, tất cả cán bộ phải tự biết công việc của mình và tự học hỏi, nâng cao trình độ nghiệp vụ chuyên môn Doanh nghiệp cũng đầu tư cho cán bộ kỹ thuật tham gia các khóa học ngắn hạn để cập nhật tay nghề Hàng năm, doanh nghiệp yêu cầu các đối tác cung cấp máy photocopy hỗ trợ dịch vụ, bảo dưỡng, bảo trì tại tỉnh Lạng Sơn trong vòng 15 ngày.

2.2.2.2 Tháp tuổi, cơ cấu giới tính phù hợp với yêu cầu công việc:

Doanh nghiệp T&T có đội ngũ cán bộ nhân viên trẻ, với hơn 46% dưới 30 tuổi, điều này tạo thuận lợi cho sự phát triển nhờ khả năng học hỏi và thích ứng nhanh với môi trường kinh doanh Tuy nhiên, tỷ lệ lao động nam giới chiếm 84,62%, trong khi lao động nữ chủ yếu làm việc gián tiếp, điều này phù hợp với lĩnh vực công nghệ thông tin mà doanh nghiệp đang hoạt động T&T chủ yếu kinh doanh máy tính, máy photocopy và thiết bị văn phòng, yêu cầu nhân viên phải năng động và có kiến thức về kỹ thuật cũng như kỹ năng giao tiếp và bán hàng Mặc dù có nhiều thuận lợi, doanh nghiệp vẫn đối mặt với rào cản như thị trường nhỏ, môi trường kinh doanh khắc nghiệt và nguồn vốn hạn chế.

2.2.2.3 Mức độ phần trăm (%) số lượng cán bộ công nhân viên đáp ứng được công việc hiện tại và tương lai:

Doanh nghiệp T&T hiện có 13 cán bộ nhân viên và đạt doanh thu 19,632 tỷ đồng trong năm 2013, tương đương với 1,51 tỷ đồng doanh thu mỗi cán bộ So với các doanh nghiệp cùng ngành tại tỉnh Lạng Sơn, tỷ lệ bình quân chỉ đạt 1,0 tỷ đồng mỗi cán bộ Điều này cho thấy năng suất lao động của doanh nghiệp T&T cao hơn 1,5 lần so với mặt bằng chung trong khu vực.

Theo chiến lược kinh doanh hiện tại, 85% cán bộ công nhân viên của Doanh nghiệp đã đáp ứng tốt yêu cầu công việc, trong khi 15% còn lại đang tích cực được hướng dẫn và tự học để nâng cao khả năng thực hiện nhiệm vụ được giao.

2.2.2.4 Thực trạng tuyển dụng tại doanh nghiệp:

Từ khi thành lập năm 2003, 13 lao động của Doanh nghiệp tƣ nhân T&T chƣa sự thay đổi

Công tác tuyển dụng tại doanh nghiệp mới thành lập được chú trọng nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng, không chỉ đơn thuần là tăng số lượng lao động Mục tiêu là tuyển chọn nhân sự phù hợp với vị trí công việc, giúp nhân viên phát huy tối đa khả năng và hoàn thành tốt nhiệm vụ, từ đó hỗ trợ doanh nghiệp đạt được các mục tiêu đề ra Điều này thể hiện rõ qua năng suất lao động của doanh nghiệp so với các đối thủ cùng ngành tại tỉnh Lạng Sơn.

 Hình thức tuyển dụng của tổng Doanh nghiệp: Thi tuyển trực tiếp

 Các bước tiến hành như sau:

Bước đầu tiên trong quy trình tuyển dụng là xác định rõ công việc và nhu cầu tuyển dụng Giám đốc phòng Kế toán – Hành chính cần quản lý tình hình nhân lực của doanh nghiệp, đồng thời đưa ra các tiêu chí cụ thể để tuyển chọn nhân lực Việc này giúp tuyển chọn cán bộ kịp thời vào những vị trí thiếu hụt, từ đó ổn định tổ chức.

Bước 2: Thông báo nhu cầu tuyển dụng nhân lực

Doanh nghiệp tư nhân T&T thông báo tuyển dụng nhân lực qua bảng thông báo tại trụ sở và đăng tải thông tin trên các phương tiện truyền thông địa phương như báo chí và truyền hình.

Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ

Đánh giá những rào cản phát triển nhân lực của công ty

2.3.1 Đánh giá xu hướng yêu cầu công việc trong tương lai:

2.3.1.1 Chiến lược phát triển Doanh nghiệp trong thời gian tới:

Từ năm 2014, Doanh nghiệp đã xác định máy tính xách tay là sản phẩm chủ chốt cần đầu tư tài chính và thời gian để nâng cao kênh phân phối và bán hàng Để thực hiện chiến lược đa dạng hóa sản phẩm trong lĩnh vực thiết bị âm thanh cho các cơ quan, đơn vị hành chính, Doanh nghiệp đã tập trung vào việc mở rộng kênh phân phối và đẩy mạnh doanh số các dòng sản phẩm âm thanh Điều này không chỉ giúp mở rộng thị trường và tăng doanh thu mà còn đạt được mục tiêu ngắn hạn, phục vụ cho các mục tiêu dài hạn hơn.

Về chiến lƣợc đa dạng hóa lĩnh vực kinh doanh: theo kế hoạch từ năm

2016 trở đi, Doanh nghiệp sẽ mở rộng, đầu tƣ vào lĩnh vực kinh doanh bất động sản trên địa bàn Tỉnh Lạng Sơn…

2.3.1.2 Mức độ yêu cầu công việc trong tương lai của Doanh nghiệp:

Theo chiến lƣợc phát triển Doanh nghiệp trong thời gian tới, từ năm

Từ năm 2014, doanh nghiệp đã xác định rằng máy tính xách tay là sản phẩm cần đầu tư phát triển Với chiến lược phát triển trong lĩnh vực viễn thông và công nghệ thông tin, nhân lực hiện tại của doanh nghiệp có khả năng đáp ứng yêu cầu công việc, miễn là được doanh nghiệp tiếp tục hướng dẫn, đào tạo và phát triển theo từng cá nhân, bộ phận và phòng ban chức năng.

Tuy nhiên, theo chiến lƣợc đa dạng hóa lĩnh vực kinh doanh thì từ năm

Từ năm 2016, doanh nghiệp sẽ mở rộng đầu tư vào lĩnh vực bất động sản tại tỉnh Lạng Sơn Tuy nhiên, nguồn nhân lực hiện tại của doanh nghiệp chưa đủ khả năng đáp ứng yêu cầu công việc trong lĩnh vực kinh doanh mới này.

2.3.2 Những rào cản ảnh hướng sự phát triển nhân lực của Doanh nghiệp: 2.3.2.1 Môi trường bên trong Doanh nghiệp:

Doanh nghiệp tư nhân T&T hiện đang đối mặt với thách thức trong việc tuyển dụng nhân tài, khi mà đa số ứng viên có trình độ cao thường không chú ý đến cơ hội việc làm tại các doanh nghiệp tư nhân, đặc biệt là các doanh nghiệp nhỏ và vừa.

Tập trung hóa quyền ra quyết định thường dẫn đến việc giám đốc là người duy nhất đưa ra quyết định, gây ra sự thiếu chủ động từ phía nhân viên trong việc tham gia các nhiệm vụ chiến lược Hệ quả là nhân viên không được phát triển toàn diện và chưa đóng góp nhiều cho sự phát triển của doanh nghiệp.

Nhiều doanh nghiệp mới chỉ tập trung vào sản xuất, dẫn đến áp lực sản xuất làm giảm sự chú trọng đến việc đánh giá hiệu quả công việc Hệ quả là công tác đánh giá mức độ đáp ứng yêu cầu công việc thường không chính xác và không công bằng Điều này có thể gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến sự phát triển nguồn nhân lực và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp trong dài hạn.

Doanh nghiệp tư nhân T&T, với quy mô vừa và nhỏ, đang đối mặt với nhiều thách thức, đặc biệt là những rào cản kỹ thuật như năng lực kỹ thuật hạn chế và khó khăn trong việc tiếp cận thông tin công nghệ Những vấn đề này xuất phát từ năng lực tài chính và quy mô doanh nghiệp, dẫn đến việc phát triển nguồn nhân lực gặp nhiều khó khăn.

2.3.2.2 Môi trường bên ngoài Doanh nghiệp:

Trong những năm qua, cộng đồng doanh nghiệp Việt Nam đã phát triển mạnh mẽ, đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy tăng trưởng kinh tế Các doanh nghiệp tư nhân không chỉ tạo ra nhiều cơ hội việc làm mà còn góp phần vào việc phân phối nguồn lực một cách hiệu quả.

Mặc dù nhiều doanh nghiệp tư nhân mong muốn đạt được sự tăng trưởng bền vững, nhưng chỉ có rất ít trong số đó có thể duy trì tốc độ phát triển cao trong thời gian dài để trở thành các doanh nghiệp lớn Hiện tượng này chủ yếu do ba rào cản từ môi trường bên ngoài gây ra.

Doanh nghiệp nhà nước chiếm ưu thế lớn về quy mô và lĩnh vực hoạt động, tạo ra sự "bao phủ" rộng rãi Dù không có quy định nào cản trở doanh nghiệp tư nhân, nhưng các doanh nghiệp nhà nước vẫn thiết lập nhiều rào cản cạnh tranh để bảo vệ cấu trúc thị trường hiện tại, từ đó thúc đẩy sự phát triển của chính mình.

Khi các doanh nghiệp tư nhân đạt được sự tăng trưởng mạnh mẽ và trở thành đối thủ cạnh tranh đáng gờm với các doanh nghiệp nhà nước lớn, họ sẽ phải đối mặt với nhiều áp lực từ thị trường và các yếu tố bên ngoài.

Một trong những rào cản lớn đối với doanh nghiệp tư nhân là việc tiếp cận nguồn hỗ trợ tài chính Nhiều doanh nghiệp gặp khó khăn trong việc vay vốn ngân hàng, dẫn đến việc không thể tận dụng lợi thế về công nghệ và nhân lực để đầu tư mở rộng Kết quả là, mặc dù có tiềm năng tăng trưởng, họ không thể duy trì tốc độ phát triển cao do thiếu nguồn tài chính cần thiết.

Luật pháp và việc thi hành luật đang tạo ra rào cản lớn cho sự phát triển của khu vực tư nhân tại Việt Nam Mặc dù có nhiều văn bản pháp lý quy định về lĩnh vực này, nhưng quá trình thực hiện lại thiếu tính thống nhất, dẫn đến nhiều tranh cãi giữa các cơ quan quản lý và doanh nghiệp.

TS Lê Đăng Doanh, nguyên Viện trưởng Viện Nghiên cứu quản lý kinh tế trung ương, nhận định rằng Luật Doanh nghiệp một mình không thể đảm bảo môi trường cạnh tranh bình đẳng thực sự Ông chỉ ra rằng vẫn còn nhiều luật và quy định khác, kể cả những quy định không chính thức, mà doanh nghiệp nhà nước có thể lợi dụng để tạo ra lợi thế cho mình.

Kinh tế nhà nước đóng vai trò chủ đạo, khiến cho sự tăng trưởng mạnh mẽ của các doanh nghiệp tư nhân gặp phải những rào cản vô hình, cản trở họ trở thành những doanh nghiệp lớn và chiếm lĩnh nền kinh tế.

Giải pháp phát triển nhân lực

Công tác tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong sự thành công của doanh nghiệp, giúp đảm bảo nguồn nhân lực chất lượng và đủ số lượng để thực hiện chiến lược phát triển Tuyển dụng hiệu quả không chỉ góp phần vào sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp mà còn giảm thiểu chi phí đào tạo Do đó, quy trình tuyển dụng cần được thực hiện một cách nghiêm túc, công khai, chất lượng và công bằng.

Công tác tuyển dụng của doanh nghiệp cần được thực hiện một cách có hệ thống và rõ ràng Đối với hoạt động tuyển mộ, doanh nghiệp cần xác định chỉ tiêu cụ thể cho từng bộ phận dựa trên nhu cầu nguồn nhân lực để thực hiện các nhiệm vụ theo chiến lược giai đoạn Trong trường hợp bộ phận không có chỉ tiêu nhưng phát sinh nhu cầu tuyển dụng, cần có phương án xem xét hợp lý Việc phân tích nhu cầu nhân lực theo từng giai đoạn sẽ giúp doanh nghiệp lập kế hoạch tuyển dụng hiệu quả Đồng thời, doanh nghiệp cũng cần đưa ra các giải pháp để giảm thiểu số lao động không còn phù hợp với chiến lược phát triển, nhằm tối ưu hóa hoạt động tuyển mộ.

Việc công khai quy trình tuyển dụng trong toàn doanh nghiệp là rất quan trọng, nhằm khuyến khích sự tham gia của nhân viên Điều này không chỉ mang lại lợi ích cho doanh nghiệp mà còn giúp quá trình hòa nhập của nhân viên mới diễn ra nhanh chóng, đồng thời giảm thiểu những khó khăn sau khi tuyển dụng.

Thông báo tuyển dụng qua các phương tiện thông tin đại chúng như quảng cáo, trung tâm giới thiệu việc làm, hoặc các trường đại học, cao đẳng, trung cấp giúp doanh nghiệp thu hút một lượng lớn ứng viên Việc hoàn thành tốt quá trình tuyển mộ tạo điều kiện cho công ty lựa chọn những ứng viên phù hợp nhất với yêu cầu công việc Trong hoạt động tuyển chọn, cần chú trọng vào các khâu trọng yếu để đảm bảo hiệu quả.

Sau khi tiếp nhận hồ sơ xin việc, bộ phận quản lý nguồn nhân lực cần phân loại và lựa chọn hồ sơ phù hợp để tiến hành phỏng vấn Những ứng viên vượt qua phỏng vấn và các bài kiểm tra chuyên môn, tin học, ngoại ngữ sẽ được doanh nghiệp xem xét thử việc Thời gian thử việc sẽ tùy thuộc vào tính chất công việc, đặc biệt là các vị trí nghiên cứu triển khai cần thời gian dài hơn Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần thực hiện quy trình tuyển dụng nhân viên hợp đồng một cách nghiêm túc, chú trọng đến trình độ và năng lực của ứng viên, tránh tình trạng tuyển dụng dựa trên mối quan hệ mà không xem xét đến bằng cấp và kỹ năng.

Trong thời gian tới, doanh nghiệp cần tuyển dụng mới để đáp ứng chiến lược phát triển và yêu cầu công việc Chính sách ưu tiên thu hút sinh viên tốt nghiệp đại học với bằng khá trở lên hoặc những ứng viên đã có kinh nghiệm làm việc trong môi trường kinh doanh tương tự sẽ giúp trẻ hoá đội ngũ cán bộ, nhân viên.

3.2.2 Công tác đào tạo nhân lực: Đào tạo và phát triển nhân lực là cực kỳ quan trọng để tạo ra các nhân viên giỏi, tập thể mạnh tại Doanh nghiệp Mặc dù trong thời gian qua, Doanh nghiệp đã chú trọng vào chất lƣợng nhân viên, thông qua việc khuyến khích cũng nhƣ tạo điều kiện cho cán bộ Doanh nghiệp học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ Doanh nghiệp đã thực hiện đào tạo, cũng nhƣ khuyến khích nhân viên đi học tập nâng cao trình độ và chủ động đào tạo nâng cao cho nhân viên Nhƣng Doanh nghiệp cần phải đầu tƣ hơn nữa cho vấn đề này và chú ý đến chất lƣợng của công tác đào tạo Để hoạt động này thực sự mang lại hiệu quả, đào tạo phải trải qua một quá trình từ lập kế hoạch đến lựa chọn các hình thức, phương pháp đào tạo cho đến đánh giá kết quả cuối cùng của đào tạo Để đảm bảo sự phát triển của Doanh nghiệp trong những năm tiếp theo, chính sách phát triển nhân lực của Doanh nghiệp phải là ƣu tiên số một và nội dung cơ bản của đào tạo và phát triển nhân lực phải thể hiện ở những mặt sau:

Xây dựng đội ngũ nhân viên quản lý vững mạnh về tư tưởng và năng lực quản lý doanh nghiệp là yếu tố then chốt cho sự phát triển và đổi mới Vai trò của nhân viên quản lý trong việc tổ chức nghiên cứu, chuyển giao công nghệ và sản xuất kinh doanh là rất quan trọng, nơi có nhân viên giỏi sẽ mang lại hiệu quả kinh tế cao Do đó, việc đào tạo và bồi dưỡng nhân viên là cần thiết, đặc biệt là đối với nhân viên chủ chốt, để họ có thể thực hiện công việc hiệu quả Doanh nghiệp cần có chính sách đào tạo cụ thể và tạo điều kiện tốt nhất cho nhân viên chủ chốt về trang thiết bị và nhân lực Ngoài ra, việc đào tạo và đào tạo lại nhân viên để nâng cao kỹ năng là rất cần thiết, và doanh nghiệp nên tận dụng đội ngũ nhân viên hiện có cùng với môi trường đào tạo phù hợp để đáp ứng nhu cầu này Môi trường đào tạo cần được lên kế hoạch cụ thể cho từng lĩnh vực, đảm bảo đủ điều kiện thực hành cho công tác đào tạo lại hàng năm, phù hợp với điều kiện kinh tế hiện tại của doanh nghiệp.

Đào tạo tại chỗ mang lại hiệu quả cao khi doanh nghiệp cử nhân viên tham gia các khóa học ngắn hạn do chuyên gia từ các trường đại học trong và ngoài nước giảng dạy, đặc biệt trong các lĩnh vực mà doanh nghiệp còn yếu Đồng thời, doanh nghiệp cũng nên khuyến khích nhân viên học tập ngoài giờ tại các trường đại học chính quy và tham gia các khóa huấn luyện khác Phương pháp này không chỉ giúp nhân viên nắm vững lý thuyết một cách hệ thống mà còn nâng cao khả năng sáng tạo, đồng thời vẫn đảm bảo hoàn thành công việc sản xuất kinh doanh, phù hợp với các nhân viên quản lý và kỹ thuật cao.

Sau khi hoàn thành các khóa đào tạo nhân viên, việc đánh giá kết quả đào tạo là rất quan trọng Đánh giá này giúp doanh nghiệp xác định chất lượng nguồn nhân lực sau đào tạo, từ đó rút ra kinh nghiệm và điều chỉnh các kế hoạch đào tạo trong tương lai.

3.2.3 Các chính sách, động viên hỗ trợ phát triển nhân lực Doanh nghiệp:

Chế độ thưởng phạt và trợ cấp là những biện pháp quan trọng để tạo động lực cho người lao động và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong tổ chức Tiền thưởng, như một khoản bổ sung cho lương, nếu được áp dụng hợp lý, sẽ khuyến khích cán bộ công nhân viên nỗ lực hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ Điều này không chỉ thúc đẩy sự cống hiến mà còn góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.

Trong thời gian qua, Doanh nghiệp chỉ thực hiện chế độ khen thưởng cho cá nhân và tập thể hoàn thành xuất sắc chỉ tiêu, mà chưa có chế độ khen thưởng chung cho toàn bộ cán bộ công nhân viên Điều này dẫn đến việc chưa tạo ra động lực làm việc tốt trong toàn Doanh nghiệp Để cải thiện tình hình, Doanh nghiệp cần xây dựng các tiêu chí đánh giá nhân viên, bao gồm cả nhân viên quản lý, lao động trực tiếp và gián tiếp Đồng thời, việc tổ chức đánh giá hàng năm cho tất cả cán bộ công nhân viên là cần thiết, nhằm đảm bảo việc khen thưởng hàng năm được thực hiện một cách công bằng và hợp lý.

Doanh nghiệp cần thiết lập chế độ khen thưởng kịp thời và công bằng, nhằm ghi nhận những đóng góp và sáng kiến có giá trị cho hoạt động sản xuất kinh doanh Việc này không chỉ khuyến khích tinh thần nghiên cứu mà còn thúc đẩy sự phát triển bền vững trong toàn doanh nghiệp.

Tiền lương là nguồn thu nhập chính của người lao động, bên cạnh đó, doanh nghiệp còn bổ sung thu nhập cho cán bộ công nhân viên từ hoạt động kinh doanh dịch vụ khác Để đảm bảo công bằng trong phân phối, doanh nghiệp cần tính toán đầy đủ cho những người tham gia trực tiếp và gián tiếp Về vấn đề kỷ luật, doanh nghiệp cần thực hiện nghiêm minh các hình phạt đối với cán bộ công nhân viên không hoàn thành trách nhiệm hoặc vi phạm kỷ luật lao động Đồng thời, doanh nghiệp cũng phải có biện pháp xử lý nghiêm đối với những nhân viên gây mất mát tài sản và trang thiết bị sản xuất Việc áp dụng chế độ phạt sẽ nâng cao ý thức kỷ luật của cán bộ công nhân viên trong công việc.

Ngoài ra, Doanh nghiệp cần phải áp dụng và kết hợp hài hoà cả ba phương pháp tác động đến người lao động như sau:

Phương pháp hành chính trong doanh nghiệp dựa vào mối quan hệ và hệ thống quản lý, kỷ luật của tổ chức Lãnh đạo doanh nghiệp tác động trực tiếp đến người lao động thông qua các quyết định bắt buộc, yêu cầu sự tuân thủ nghiêm ngặt Việc vi phạm sẽ bị xử lý kịp thời và thích đáng, giúp xác lập trật tự và kỷ cương nơi làm việc.