Luận văn thạc sĩ phát triển nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn sun asterisk việt nam​

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ .o0o NGUYỄN VIỆT ANH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN SUN ASTERISK VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội - Năm 2020 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ .o0o NGUYỄN VIỆT ANH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN SUN ASTERISK VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60340410 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS TRẦN QUANG TUYẾN XÁC NHẬN CỦA GIÁO VIÊN XÁC NHẬN CỦA CTHĐ CHẤM HƢỚNG DẪN LUẬN VĂN Hà Nội - Năm 2020 LỜI CAM ĐOAN Tên là: Nguyễn Việt Anh Ngày sinh: 30/03/1991 Nơi sinh: Hà Nội Nơi công tác: Hà Nội Sinh viên lớp: Quản lý kinh tế – K26 Trường Đại học kinh tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội Tôi cam đoan đề tài “Phát triển nhân lực Công ty Trách nhiệm hữu hạn Sun Asterisk Việt Nam” cơng trình nghiên cứu riêng tơi, hồn thành hướng dẫn TS Trần Quang Tuyến Các tài liệu, số liệu sử dụng luận văn trung thực, có xuất xứ rõ ràng đáng tin cậy Tơi hồn tồn chịu trách nhiệm lời cam đoan TÁC GIẢ LUẬN VĂN Nguyễn Việt Anh LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn này, xin chân thành cảm ơn thầy cô giáo truyền đạt kiến thức kinh nghiệm suốt trình học tập, nghiên cứu rèn luyện Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội Đặc biệt, tơi xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc TS Trần Quan Tuyến tận tình hướng dẫn tơi suốt q trình thực luận văn Tôi xin gửi lời cảm ơn đến bạn bè, đồng nghiệp người thân gia đình động viên, giúp đỡ tơi hồn thành khóa học Tác giả Nguyễn Việt Anh MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC TỪ NGỮ, CHỮ VIẾT TẮT i DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ ii MỞ ĐẦU CHƢƠNG TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu phát triển nhân lực doanh nghiệp 1.2 Cơ sở lý luận nhân lực phát triển nhân lực 1.2.1 Khái niệm nhân lực 1.2.2 Khái niệm phát triển nhân lực 1.2.3 Sự cần thiết vai trò phát triển nhân lực 10 1.2.4 Nội dung phát triển nhân lực 11 1.2.5 Các tiêu chí đánh giá hoạt động phát triển nhân lực 24 1.2.6 Nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nhân lực 26 1.3 Một số kinh nghiệm phát triển nhân lực số doanh nghiệp học rút Công ty TNHH Sun Asterisk 29 1.3.1 Kinh nghiệm phát triển nhân lực số doanh nghiệp giới Việt Nam 29 1.3.2 Bài học kinh nghiệm rút với Công ty TNHH Sun Asterisk Việt Nam .34 CHƢƠNG PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 37 2.1 Phương pháp thu thập số liệu, tài liệu, thông tin 37 2.1.1 Thu thập số liệu thứ cấp 37 2.1.2 Thu thập số liệu sơ cấp 37 2.2 Phương pháp xử lý số liệu phân tích 37 2.2.1 Phương pháp xử lý số liệu 37 2.2.2 Phương pháp thống kê mô tả phương pháp so sánh 38 CHƢƠNG THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN SUN ASTERISK VIỆT NAM 3.1 Giới thiệu khái quát Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Sun Asterisk Việt Nam 39 3.1.1 Q trình hình thành phát triển Cơng ty TNHH Sun Asterisk Việt Nam 39 3.1.2 Cơ cấu tổ chức Công ty TNHH Sun Asterisk 40 3.1.3 Đặc điểm hoạt động kinh doanh 42 3.2 Phân tích thực trạng hoạt động phát triển nhân lực Công ty TNHH Sun Asterisk Việt Nam 44 3.2.1 Tổ chức máy phát triển nhân lực Công ty TNHH Sun Asterisk Việt Nam 44 3.2.2 Thực trạng phát triển nhân lực Công ty TNHH Sun Asterisk Việt Nam 47 3.3 Đánh giá chung công tác phát triển nhân lực Công ty TNHH Sun Asterisk Việt Nam 58 3.3.1 Phân tích tiêu chí đánh giá cơng tác phát triển nhân lực Công ty TNHH Sun Asterisk Việt Nam 58 3.3.2 Những thành tựu đạt 63 3.3.3 Những hạn chế nguyên nhân 65 CHƢƠNG ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SUN ASTERISK VIỆT NAM 69 4.1 Bối cảnh phát triển ngành công nghệ thông tin yêu cầu phát triển nhân lực công nghệ thông tin 69 4.1.1 Bối cảnh phát triển ngành Công nghệ thông tin năm tới 69 4.1.2 Các yêu cầu phát triển nhân lực doanh nghiệp ngành CNTT 70 4.2 Quan điểm mục tiêu pháp triển nhân lực Công ty TNHH Sun Asterisk Việt Nam đến năm 2025 71 4.2.1 Quan điểm phát triển nhân lực cho Công ty Sun Asterisk Việt Nam 71 4.2.2 Mục tiêu phát triển nhân lực 72 4.3 Giải pháp phát triển nhân lực Công ty TNHH Sun Asterisk Việt Nam năm 2025 73 4.3.1 Hoàn thiện máy quản trị nhân lực 73 4.3.2 Hoàn thiện quy trình hoạch định, tuyển dụng bố trí nhân 74 4.3.3 Nâng cao trình độ kỹ nhân lực 77 4.3.4 Cải thiện môi trường làm việc chế độ đãi ngộ 81 4.4 Kiến nghị 85 4.4.1 Kiến nghị với nhà nước 85 4.4.2 Kiến nghị với Hiệp hội phần mềm Việt Nam ( VINASA) 86 KẾT LUẬN 87 TÀI LIỆU THAM KHẢO 88 Từ ngữ/ STT Chữ viết tắt ASEAN CBCNV CEO CNTT DEV HRD IT ITSS NL 10 PTNL 11 NLĐ 12 DN 13 PM 14 QA/Tester 15 TNHH 16 UI/UX i DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ STT Thứ nhất, cần xác định rõ nhu cầu tuyển dụng: Phân tích thực trạng diễn biến nhân lực công ty số lượng, cấu chất lượng nhân lực; Phân tích phù hợp phát triển nhân lực với chiến lược phát triển kinh doanh công ty Xác định nhu cầu tuyể dụng theo thời điểm kinh doanh Cơng ty Phịng Nhân lập kế hoạch tuyển dụng hàng năm để xác định tổng số lượng nhân lực cần thiết tháng Đơn vị/dự án Dựa số lượng nhân lực thực tế để Bộ phận Tuyển dụng lập kế hoạch tuyển dụng nhân chi tiết tháng Sau xác định nhu cầu tuyển dụng, Bộ phận Tuyển dụng thực tiến hành bước tuyển dụng: Thứ hai, quy trình tuyển dụng nhân lực thực tuyển dụng từ nhiều nguồn khác như: - Nguồn nội bộ: Các thông tin tuyển dụng đăng website nội công ty để thực thu hút cán nhân viên nội ứng tuyển Các định đề bạt vị trí trưởng dự án, trưởng nhóm… chọn nhân viên phù hợp có chất lượng cơng ty biết rõ đặc điểm khả nhân viên Việc điều chuyển nội nâng cấp quản lý cán nhân viên nhằm tạo động lực khuyến khích nhân viên phát huy hết khả làm việc để đề bạt vị trí cao Khi thực điều chuyển nội đề bạt cán quản lý cần phải có tiêu chuẩn đánh giá cơng hợp lý, khơng mang tính chủ quan Nếu đề bạt cán quản lý không hợp lý tạo tâm lý chống đối ảnh hưởng đến thái độ làm việc cán nhân viên công ty - Nguồn bên ngồi: Cơng ty thực đăng tuyển vị trí thơng qua Website thức cơng ty kết hợp với công ty tuyển dụng thông qua trường đại học đào tạo chuyên nghiệp lĩnh vực công nghệ thông tin Các ứng viên thực ứng tuyển trực tiếp qua website Công ty nộp đơn xin việc trực tiếp Văn phịng đại diện Cơng ty Hà Nội Hiện chất lượng nhân lực đào tạo trường đại học/ cao đẳng thực chưa đáp ứng u cầu cơng việc, chương trình đào tạo không sát với công việc thực tế phải làm công ty, dẫn đến phải đào tạo lại tuyển dụng 75 - Nguồn từ Trung tâm Đào tạo CNTT Công ty: Thường xuyên tổ chức tuyển chọn chọn lọc sinh viên trường đại học chuyên ngành CNTT để thực tập Trung tâm Đào tạo Công ty Sun Asterisk Việt Nam Đây nguồn tạo nhân có chất lượng cho Công ty đối tác Công ty lĩnh vực hợp tác kinh doanh Sun Asterisk Thứ ba, cần nâng cao lực tuyển chọn đội ngũ nhân viên Phòng Nhân sự: Sau thu thập hồ sơ ứng viên trình tuyển mộ, Phịng Nhân phải thực việc xem xét hồ sơ ứng viên tiến hành sàng lọc để chọn ứng viên có điều kiện phù hợp cho yêu cầu loại công việc có q trình phân tích cơng việc để tuyển dụng Quá trình tuyển chọn phải thực dựa bảng mô tả công việc cụ thể, yêu cầu nhân viên phịng nhân lực ngồi khả chuyên môn quản lý nhân lực, tâm lý ngơn ngữ lập trình, cần phải có phối hợp chặt chẽ với phận nghiệp vụ kỹ thuật để lựa chọn xác ứng viên công ty cần Thứ tư, Công ty cần lập kế hoạch giải lao động thừa thiếu hợp lý Xây dựng quy chế tuyển dụng linh hoạt, cụ thể, rõ ràng, quy trình tuyển dụng chặt chẽ Công ty cần lập Hội đồng tuyển dụng riêng, để nâng cao công tác quản trị nhân lực, công ty nên xây dựng bảng mô tả công việc cho vị trí làm việc cân đối chức danh Bản mô tả cần liệt kê đầy đủ yêu cầu lực cá nhân trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, khả giải vấn đề, kỹ làm việc đặc điểm cá nhân Bản mô tả giúp nhân viên hiểu công ty cần nhân viên nhà tuyển dụng biết kỹ năng, chuyên môn ứng viên 4.3.2.3 Hồn thiện cơng tác bố trí sử dụng nhân lực Phòng Nhân cần xây dựng Bảng mơ tả cơng việc vị trí chương trình đánh giá trình độ chun mơn cán nhân viên định kỳ hàng năm Việc xác định u cầu vị trí cơng việc lực làm việc nhân lực công ty để Phịng Nhân thực việc bố trí, sử dụng nhân lực hợp lý Cơng ty Phịng Nhân cần lập kế hoạch bố trí sử dụng nhân lực theo quy trình rõ ràng dựa vào mục tiêu chiến lược công ty Các cán nhân viên cần phải xếp bố trí vị trí làm việc phù hợp với nguyện vọng 76 ứng tuyển lực làm việc cá nhân Việc phân bổ bố trí nhân phải thống theo quan điểm chung công ty phân bổ người, vị trí thời điểm Việc bố trí sử dụng nhân lực cần thực nội dung sau: - Liệt kê tất chức năng, nhiệm vụ chủ yếu cần thực phòng ban, đơn vị theo quy định Công ty Đối chiếu chức năng, nhiệm vụ thực tế thực so với quy định Cơng ty để bổ sung thêm nhiệm vụ cịn bỏ sót, điều chỉnh phân cơng lại cơng việc chồng chéo Việc bố trí, sử dụng nhân cần theo bảng mô tả công việc; yêu cầu kinh nghiệm lực NLĐ - Bố trí , sử dụng nhân lực cần đảm bảo nguyên tắc: + Bố trí đầy đủ nhân lực tất vị trí Cơng ty để đảm bảo hoạt động kinh doanh doanh nghiệp khơng bị ảnh hưởng Tại vị trí có nhân lực dự phịng để có nhân lực nghỉ việc nghỉ đột xuất dự án khơng bị gián đoạn + Bố trí nhân lực thời hạn dự án/Đơn vị cần nhân lực + Bố trí nhân lực theo lực kinh nghiệm NLĐ để NLĐ phát huy lực tốt Việc bố trí sử dụng nhân lực quan trọng yêu cầu trưởng đơn vị trưởng dự án phải am hiểu thêm quản trị nhân lực nghệ thuật lãnh đạo Ngồi ra, Cơng ty phải thực thường xun tổ chức thi nghiệp vụ phạm vi Công ty nhằm phát nhân tố để bố trí vào cương vị thích hợp kiến nghị điều chuyển họ từ phòng ban, đơn vị sang phòng ban khác phù hợp 4.3.3 Nâng cao trình độ kỹ nhân lực 4.3.3.1.Xây dựng chuẩn kỹ lập trình viên tiêu chuẩn chức danh Để đổi cấu tạo sở cho việc đánh giá lực nhân viên, công ty cần phải xây dựng chuẩn kỹ lập trình viên, lực lượng lao động chiếm số đông công ty Nếu thước đo cụ thể khơng thể đánh giá trình độ đội ngũ nhân viên CNTT, cần có chuẩn thước đo cụ thể Với suy nghĩ người Nhật đặt chuẩn ITSS - khung cho thước đo đánh 77 giá chuẩn nhân lực dựa kinh nghiệm thực tế ITSS đời áp dụng cho công ty lập trình, chia làm 11 nhóm cơng việc với 35 kỹ chi tiết ITSS phần chuẩn hóa trình độ nhân lực cá nhân cho doanh nghiệp Sau gần 20 năm triển khai (từ năm 2002) Nhật có gần 100% DN áp dụng hệ thống chuẩn Việc nâng cao trình độ cho lập trình viên Cơng ty TNHH Sun Asterisk thơng qua chuẩn lập trình viên việc làm cần thiết, qua xác định cách rõ ràng trình độ kiến thức, kỹ lực mà lập trình viên cần trang bị bổ sung Chuẩn lập trình viên xây dựng dựa yếu tố đánh giá hoạt động chủ chốt, tiêu chí kỹ khung kiến thức Các hoạt động chủ chốt mô tả vai trị cơng việc lập trình viên, từ cấp thấp đến cấp cao, mức độ đảm nhận công việc lập trình viên nào, chịu trách nhiệm đến đâu dự án,… Quy trình cơng việc phát triển hệ thống lập trình viên chia hoạt động là: Sơ đồ 4.1 Quy trình phát triển hệ thống 78 Trong hoạt động lại tiếp tục phân thành công việc chi tiết gọi “nhiệm vụ” Chuẩn kỹ thể quy trình cơng việc phát triển hệ thống Lập trình viên phần mềm Cơng ty TNHH Sun Asterisk Việt Nam chủ yếu có nhiệm vụ thực thiết kế thành phần (thiết kế trong), thiết kế chi tiết (thiết kế chương trình), viết thực chương trình, cơng việc sau thực công tác hỗ trợ cài đặt hệ thống Đây phần cơng việc mà lập trình viên phải chủ động thực Dựa vào khả chủ động lập trình viên mà lãnh đạo xếp nhiệm vụ mảng công việc cho phù hợp Ví dụ phần thiết kế trong, đánh giá chủ động lập trình viên nhiệm vụ thực thiết kế chi tiết sở thiết kế thành phần, thành phần phân loại đến mức chi tiết để viết câu lệnh, thiết kế lập trình viên sử dụng nhiều câu lệnh ảnh hưởng đến việc kiểm thử đơn vị, lập trình viên có trình độ sử dụng câu lệnh mà thực yêu cầu thiết kế… Đối với kỹ lập trình viên thiết kế chi tiết cho phần mềm cần đánh giá vấn đề như: - Thiết kế đặc tả thành phần có qn hay khơng, phân loại vấn đề cần cân nhắc chuẩn bị đặc tả chi tiết để xử lý có tốt hay chưa? - Lựa chọn kỹ thuật thiết kế có phù hợp hay không? Để làm công việc yêu cầu lập trình viên phải có kiến thức thiết kế chi tiết phần mềm, kỹ thuật hành văn để tư liệu hóa logic chương trình cách đắn, am hiểu công cụ CASE ngôn ngữ lập trình Nếu Cơng ty TNHH Sun Asterisk Việt Nam xây dựng chuẩn lập trình viên tạo điều kiện cho người lao động phấn đấu, có chuẩn vấn đề theo tiền lương, vị trí cơng việc, thăng tiến giải cách thấu đáo, tạo niềm tin cho người lao động 4.3.3.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo đào tạo lại phù hợp với yêu cầu thực tế Phòng Nhân cần xây dựng chi tiết kế hoạch đào tạo vị trí tháng phù hợp với kế hoạch phát triển kinh doanh doanh nghiệp Xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực cần thực bước sau: 79 a Xác định nhu cầu đào tạo Để xác định nhu cầu đào tạo Phịng Nhân cần thực nội dung sau: - Khảo sát thu thập liệu nhu cầu đào tạo NLĐ thông qua công cụ như: Phiếu điều tra nhu cầu đào tạo NLĐ, Phiếu điều tra cán quản lý đề xuất nội dung đào tạo cho cán nhân viên - Phân tích, tổng hợp kết đánh giá nhu cầu đào tạo: Bộ phận quản lý đào tạo tổng hợp phân tích liệu điều tra để đánh giá Có thể sử dụng mẫu: Mẫu điều tra nhu cầu đào tạo, mẫu đánh giá nhu cầu đào tạo với cá nhân, mẫu đánh giá nhu cầu đào tạo Đơn vị b Xác định mục tiêu đào tạo Mục tiêu đào tạo xây dựng đội ngũ lãnh đạo động, nhạy bén, am hiểu chun mơn, có kiến thức phong cách lãnh đạo đại, có khả truyền đạt hướng dẫn kèm cặp nhân viên thực tốt yêu cầu công việc Đội ngũ lập trình viên giỏi chun mơn, thực dự án lớn, biết nhiêu ngôn ngữ lập trình thật giỏi ngơn ngữ đặc trưng c Lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp Căn nhu cầu NLĐ, cán lãnh đạo hoạt động kinh doanh Cơng ty, Phịng Nhân lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp với nhu cầu đào tạo sau: - Đào tạo nơi làm việc: Đào tạo trực tiếp nơi làm việc giúp cho NLĐ tiếp thu kiến thức kỹ cần thiết thông qua công việc thực tế hướng dẫn NLĐ có kinh nghiệm làm việc lâu năm Cơng ty Hình thức chủ yếu áp dụng nhân viên tân tuyển, nhân viên điều chuyển vị trí cơng việc nhân viên thực tập cơng ty - Đào tạo ngồi nơi làm việc Công ty thực tổ chức khố đào tạo nội ngắn ngày thơng qua hình thức đạo tạo trực tiếp đào tạo trực tuyến dành cho đối tượng NLĐ có 80 nhu cầu nâng cao trình độ, chun mơn nghiệp vụ kỹ làm việc Căn nhu cầu nội dung đào tạo, Phịng Nhân tổ chức khố học theo hình thức khác bố trí giảng viên đào tạo phù hợp Đạo tạo nơi làm việc giúp NLĐ nắm kiến thức cách hệ thống hiệu Các khoá đào tạo ngắn ngày giúp nhân viên gắn kết phát triển kỹ giao tiếp, làm việc nhóm d Đánh giá sau đào tạo Phịng Nhân cần thực đánh giá chất lượng đào tạo sau khóa học để đưa điều chỉnh kịp thời nhằm nâng cao chất lượng đào tạo Đánh giá chất lượng đào tạo thực đánh giá vấn đề sau: - Nội dung chương trình học có phù hợp với nhu cầu NLĐ - Sau khóa học NLĐ tiếp thu nội dung gì? - Chất lượng giảng viên có đạt u cầu - Số lượng học viên tham gia khóa học đầy đủ Việc đánh giá chất lượng khóa học thực qua phương pháp: - Phương pháp khảo sát phiếu trắc nghiệm - Phương pháp khảo sát hình thức vấn - Phương pháp quan sát đánh giá Sau đánh giá chương trình đào tạo, Phòng Nhân kết khảo sát để thực thay đổi điều chỉnh kế hoạch đào tạo, giảng viên đào tạo nội dung đào tạo Kết đánh giá chương trình đào tạo gửi đến Cán quản lý NLĐ để đánh giá NLĐ thơng qua tiến công việc 4.3.4 Cải thiện môi trường làm việc chế độ đãi ngộ 4.3.4.1 Xây dựng phát triển văn hố cơng sở cho cán nhân viên Cơng ty Mơi trường làm việc có ảnh hưởng lớn đến phát triển nhân lực Do Công ty cần có chiến lược xây dựng mơi trường văn hóa cơng ty chun nghiệp gắn kết người lao động với mục tiêu phát triển doanh nghiệp Công ty áp dụng giải pháp để xây dung văn hóa cơng ty thời gian tới sau: Thứ nhất, Công ty cần xác định giá trị văn hóa doanh nghiệp mà đối tượng công ty quan tâm hướng tới: 81 - Xây dựng mơi trường làm việc có kỷ luật tuân thủ quy định lao động - Xây dựng môi trường làm việc thân thiện phối hợp hỗ trợ lẫn công việc - Mọi cán nhân viên có trách nhiệm cao với nhiệm vụ giao - Xây dựng lòng trung thành NLĐ với doanh nghiệp Trên sở khuyến khích người lao động ý thức tuân thủ pháp luật, nêu cao tinh thần đoàn kết, trước hết đoàn kết làm việc theo nhóm để cơng việc trơi chảy, động, khơng ngừng vượt qua để phát triển, “ln sửa mình, phấn đấu đến hồn thiện” Bên cạnh cơng ty truyền đạt cho nhân viên niềm tin vào thành công tương lai phát triển công ty Thứ hai, dựa giá trị cốt lõi, chuẩn mực nói trên, cơng ty cần rà soát, điều chỉnh, bổ sung kịp thời nội quy, quy chế, quy trình kiểm sốt phân tích công việc để nhân viên tuân thủ dẫn hành vi cá nhân công ty, hướng dẫn nhân viên sử dụng ngôn ngữ, nghi lễ, tôn trọng cách ứng xử quan hệ làm việc, đảm bảo cho người lãnh đạo có định sáng suốt sát với yêu cầu cơng việc, cịn nhân viên có lịng tin tơn trọng lãnh đạo biết xác việc làm hiệu Bên cạnh cơng ty nên tổ chức chương trình kỷ niệm truyền thống ngày thành lập công ty, mốc thời gian đạt doanh thu 10 triệu USD, xây dựng cho nhân viên lịng tự hào với giá trị cơng ty tơn trọng tính trung thực, tinh thần trách nhiệm cao đồn kết gắn bó thành viên công ty… Thứ ba, Công ty cần xây dựng chế khích lệ thúc đẩy NLĐ làm việc nhiệt tình, có trách nhiệm với cơng việc phát huy hết khả mục tiêu chung doanh nghiệp Đồng thời, Công ty xây dựng sách nhân hài hịa lợi ích cơng ty người lao động Cơng ty cần tổ chức khuyến khích động viên nhân viên như: áp dụng thời gian làm việc linh động cho phận khác nhau, cho phép nhân viên thực chế độ ngày làm việc rút ngắn cho phép nhân viên bắt đầu thời gian làm việc khác đảm bảo kết đạt theo yêu cầu dự án đề ra… 82 4.3.4.2 Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích sách tiền lương, thưởng hiệu a Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá hiệu làm việc Việc xây dựng tiêu chuẩn đánh giá hiệu làm việc sở để phát triển nhân lực sở cho việc xây dựng chế độ lương thưởng, đãi ngộ dành cho nhân viên cách minh bạch, cơng Để có tiêu chuẩn đánh giá hiệu làm việc Công ty cần kế hoạch phát triển kinh doanh mô tả yêu cầu, nhiệm vụ vị trí Cơng ty thời kỳ Các tiêu chuẩn đánh giá hiệu làm việc cần bao gồm tiêu chí: - Các tiêu chí đánh giá định tính tiêu doanh thu, tiêu số lượng dự án hoàn thành/thành cơng,… - Các tiêu chí đánh giá định lượng tuân thủ quy định bảo mật thông tin, tuân thủ quy định lao động cơng ty,… Mỗi tiêu chí có thang điểm thấp đến cao Kết đánh giá phân loại theo loại: xuất sắc, hoàn thành tốt, hoàn hành, cần cố gắng chưa hoàn thành Đánh giá hiệu công việc Công ty thực đánh giá năm cuối năm NLĐ tự thực đánh giá hiệu làm việc gửi đến Cán quản lý trực tiếp Cán quản lý cấp trực tiếp có trách nhiệm xây dựng tiêu chí đánh giá thực đánh giá hiệu làm việc cán kế hoạch kết làm việc NLĐ Kết đánh giá hiệu làm việc NLĐ cần thống cán quản lý trực tiếp NLĐ Khi cán quản lý đánh giá cần thảo luận với NLĐ điểm tốt điểm cần cải thiện NLĐ trình làm việc nhằm hỗ trợ NLĐ nâng cao hiệu suất làm việc Đồng thời, Cán quản lý cần lắng nghe nguyện vọng NLĐ công việc thảo luận định hướng phát triển nghề nghiệp NLĐ Công ty b Chính sách tiền lương thưởng hiệu Để phát huy hiệu nhân lực, công ty cần đổi sách tiền lương tiền thưởng với nội dung sau: 83 - Chế độ tiền lương, đãi ngộ nhân viên phải đảm bảo hài hoà lợi ích công ty người lao động Đối với ngành cơng nghiệp phần mềm, chi phí tiền lương chiếm tỷ trọng cao giá thành sản xuất, cần điều tiết lợi nhuận mục tiêu phát triển nhân lực để phù hợp với phát triển giai đoạn - Thiết kế xây dựng hệ thống lương theo nhóm chuẩn lập trình viên theo nhóm chức danh cơng việc sở tham khảo mức lương bình quân chung cơng ty phần mềm nước để có điều chỉnh phù hợp - Phân phối tiền lương phải dựa sở xác định xác mức độ đóng góp nhóm, người vào thành cơng dự án Tỷ lệ tham gia đóng góp nhóm, cá nhân đánh giá qua mặt như: số lượng dự án tham gia, chất lượng đạt dự án có thoả mãn khách hàng hay khơng? Dự án tham gia có tiến độ quan trọng dự án mang lại hiệu kinh tế cao hay thấp - Công ty xây dựng chế độ lương thưởng thành tích định kỳ hàng quý dựa kết đánh giá hiệu công việc cán nhân viên công ty Điều vừa làm tăng thu nhập cho nhân viên, vừa giúp nhân viên có cảm nhận trực tiếp mức doanh thu cơng ty để có hướng cố gắng làm việc Hiện sách cơng ty không tổ chức thưởng vào dịp lễ lớn 30-4 hay 2-9 chế độ khen thưởng thành tích cuối năm Tuy nhiên theo đà phát triển tình hình nhân sự, nhân viên Cơng ty TNHH Sun Asterisk Việt Nam ngày đơng với độ tuổi cịn trẻ Với đặc tính tuổi trẻ khơng thích dành dụm đồng thời có nhiều nhu cầu tiêu dùng, đặc biệt dịp lễ lớn Việc công ty không thưởng tiền ngày gây tâm lý không thoả mãn cho nhân viên, làm nhân viên trẻ có suy nghĩ so sánh với cơng ty khác Tác giả đề xuất công ty không nên ngược lại truyền thống đơn vị, tổ chức thưởng cho nhân viên vào dịp lễ lớn để nhân viên có điều kiện chung vui với người 4.3.4.3 Định hướng phát triển nghề nghiệp cho nhân viên Để tạo điều kiện cho nhân viên công ty định hướng nghề nghiệp cách xác, phù hợp với lực, sở trường ngày phát triển Công ty cần thiết lập mục tiêu nghề nghiệp cho nhân viên phận kịp thời 84 cung cấp thông tin hội nghề nghiệp công ty cho người lao động để họ có đủ thời gian chuẩn bị tham gia cơng việc phù hợp Bên cạnh cần tổ chức trao đổi lãnh đạo công ty nhân viên mục tiêu yêu cầu nghề nghiệp công ty tương lai Thông qua đánh giá nhân viên, cơng ty thức thông báo nhân viên biết lực thực cơng việc khả phát triển tương lai họ Để tránh nhàm chán công việc, định kỳ luân phiên thay đổi công việc thiết kế để lập trình viên mở rộng phạm vi cơng việc nâng cao tay nghề 4.4 Kiến nghị 4.4.1 Kiến nghị với nhà nước Thứ nhất, nhà nước cần đưa sách khuyến khích việc xã hội hóa đào tạo nhân lực ngành công nghệ thông tin Hệ thống đào tạo nhân lực CNTT nước ta tồn nhiều thiếu sót, nói đào tạo nhân lực cao cấp, thực tế đào tạo mức đại trà Do cần tập trung vào việc "xã hội hóa" vấn đề đào tạo nhân lực CNTT, tập trung bù đắp thiếu hụt nhân lực ĐH, đổi lâu dài tư đào tạo nhân lực cao cấp Nhà nước cần ban hành quy chuẩn chất lượng chương trình đào tạo chế đào tạo để đáp ứng tốt nhu cầu đào tạo nhân lực cao cấp Khi Nhà nước chuẩn hố chương trình đào tạo chất lượng cao lĩnh vực cơng thơng nhân lực trẻ Việt Nam nhanh chóng tiếp cận cơng nghệ lực nhân lực CNTT Việt Nam có thay đổi đột phá Thứ hai, cần có thêm phối hợp chặt chẽ cung (các trường đại học) cầu (các công ty), đào tạo theo "đơn đặt hàng" Hiện tại, nhu cầu nhân lực VN tăng lĩnh vực, lý kinh tế phát triển công ty nước ngồi tăng tốc đầu tư vào Việt Nam Trình độ, kỹ chất lượng chưa đáp ứng mong muốn người thuê nhân công Điều dễ hiểu lâu nay, chưa quan tâm đủ đến đào tạo nhân lực cho kinh tế thị trường Thứ ba, nhà nước cần có quan kiểm định chất lượng đào tạo nhân lực CNTT Việt Nam chưa xây dựng hệ thống chuẩn chất lượng đào tạo 85 CNTT Ngành giáo dục chưa có hệ thống văn quốc gia, khiến cơng tác thiếu chuẩn hóa liên thơng Ðã đến lúc phải xây dựng hệ thống chuẩn đánh giá chất lượng đào tạo CNTT sở vật chất, giáo trình, trình độ giáo viên, mơi trường thực hành chất lượng nhân lực sau đào tạo, kiến thức chuyên ngành, độ sẵn sàng, trình độ kỹ năng, sáng tạo Bên cạnh đó, xã hội cần thay đổi quan niệm cũ đào tạo lĩnh vực 4.4.2 Kiến nghị với Hiệp hội phần mềm Việt Nam ( VINASA) Hiệp hội cần thành lập mơ hình cơng ty chun nhân lực ngành công nghệ thông tin để chủ động điều tiết nhân lực Lợi nhân công giá rẻ đi, chất lượng ngày trọng Nếu có chuẩn bị từ khơng khơng bị lợi thế, trở nên hấp dẫn ngành kinh tế thực mang lại nguồn lợi lớn cho đất nước, đường mà ngành phần mềm Việt Nam nên lựa chọn thời gian tới 86 KẾT LUẬN Với mục tiêu nghiên cứu đề ra, phương pháp tiếp cận hệ thống, luận văn “Phát triển nhân lực Công ty TNHH Sun Asterisk Việt Nam” hệ thống hóa lý luận nhân lực, phát triển nhân lực để rút khái niệm nhân lực, phát triển nhân lực nội dung phát triển nhân lực doanh nghiệp Ngoài ra, luận văn thực nghiên cứu phân tích thực trạng phát triển nhân lực Công ty TNHH Sun Asterisk Việt Nam nhằm xác định điểm mạnh, điểm yếu, thuận lợi, khó khăn việc phát triển nhân lực công ty năm tới Căn quan điểm mục tiêu chiến lược phát triển ngành công nghệ thông tin Việt Nam chiến lược phát triển Công ty TNHH Sun Asterisk Việt Nam đến năm 2025, tác giả đưa đề xuất bốn nhóm giải pháp chủ yếu cần thiết để phát triển nhân lực Công ty TNHH Sun Asterisk Việt Nam đến năm 2025 là: - Nhóm giải pháp tổ chức - Nhóm giải pháp đảm bảo nhân lực số lượng cấu - Nhóm giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực - Nhóm giải pháp phát triển yếu tố động viên Ngoài tác giả đề xuất số kiến nghị nhà nước hiệp hội phần mềm Việt nam, nhằm mục đích tạo điều kiện cho phát triển nhân lực Công ty TNHH Sun Asterisk Việt Nam ngành công nghiệp phần mềm nước nhà Với kết trên, tác giả mong đóng góp phần cơng sức vào phát triển Công ty TNHH Sun Asterisk Việt Nam nói riêng ngành cơng nghiệp phần mềm Việt Nam nói chung 87 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt Trần Xn Cầu, 2006.Giáo trình Phân tích lao động xã hội Hà Nội Nhà xuất Lao động Trần Xuân Cầu -Mai Quốc Chánh, 2008 Giáo trình Kinh tế nhân lực Hà Nội NXB Đại học Kinh tế Quốc dân Mai Quốc Chánh & Trần Xuân Cầu, 2000 Giáo trình Kinh tế lao động Hà Nội NXB Lao động - Xã hội Trần Kim Dung, 2003 Giáo trình Quản trị nhân lực Hà Nội NXB Thống kê Nguyễn Duy Dũng, Trần Thị Nhung, 2005 Phát triển nhân lực công ty Nhật Bản Hà Nội NXB Khoa học Xã hội Ths.Nguyễn văn Điểm, 2004 Giáo trình Quản trị nhân Hà Nội NXB Nguyễn Ngọc Hưng, 2012 Tầm nhìn lãnh đạo với phát triển nhân lực doanh nghiệp thời kỳ hội nhập Hà Nội NXB Thông tin Truyền Thông Lê Thanh Hà, 2012 Giáo trình Quản trị nhân lực, Tập Hà Nội NXB Nguyễn Thanh Hội, 2002 Giáo trình Quản trị nhân Hà Nội NXB Thống kê 10 Nguyễn Quốc Khánh, 2011 Quản trị nhân lực - Thấu hiểu người tổ chức Hà Nội NXB Tài 11 Bùi Văn Nhơn, 2006 Giáo trình Quản lý Phát triển nhân lực xã hội Hà Nội NXB Tư pháp 12 Nguyễn Ngọc Quân & Nguyễn Vân Điềm, 2012 Giáo trình quản trị nhân lực Hà Nội NXB Đại học Kinh tế Quốc dân 13 Nguyễn Tiệp - Lê Thanh Hà, 2003 Giáo trình tiền lương- tiền công Hà Nội NXB Lao động - Xã hội 14 Nguyễn Tiệp, 2007 Giáo trình Nhân lực Hà Nội.NXB Lao động - Xã hội 15 Trần Văn Tùng Lê Ái Lâm, 1996 Phát triển nhân lực – kinh nghiệm 88 giới thực tiễn nước ta Hà Nội NXB Chính trị Quốc gia 16 Nguyễn Hữu Thân, 2001 Giáo trình Quản trị nhân Hà Nội NXB Thống kê 17 Ngơ Hồng Thi, 2004 Đào tạo nhân lực Hà Nội NXB trẻ 18 Nguyễn Tấn Thịnh, 2003 Giáo trình quản lý nhân lực doanh nghiệp Hà Nội NXB Lao động - Xã hội Tiếng Anh 19 Annette Kerr and Marilyn Mcdougall, 1999 The Small Business of Developing People International Small Business Journal 20 Janice Jones, 2004 Training and Development, and BusinessGrowth: A study of Australian Manufacturing Small –MediumSize Enterprises Asia Pacific Journal of Human Resources 21 Jim Stewart and Graham Beaver, 2004 HRD in Small Organisations Research and practice Routledge Publisher 89 ... TRẠNG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN SUN ASTERISK VIỆT NAM 3.1 Giới thiệu khái quát Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Sun Asterisk Việt Nam 3.1.1 Quá trình hình thành phát triển Công. .. phát triển nhân lực Công ty TNHH Sun Asterisk Việt Nam 44 3.2.1 Tổ chức máy phát triển nhân lực Công ty TNHH Sun Asterisk Việt Nam 44 3.2.2 Thực trạng phát triển nhân lực Công ty TNHH... 38 CHƢƠNG THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN SUN ASTERISK VIỆT NAM 3.1 Giới thiệu khái quát Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Sun Asterisk Việt Nam 39