CHƢƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
3.2. Giải pháp phát triển nhân lực:
3.2.3. Các chính sách, động viên hỗ trợ phát triển nhân lực Doanh
Chế độ thƣởng phạt, trợ cấp là một trong những biện pháp tạo động lực cơ bản cho ngƣời lao động và sử dụng ngƣời lao động có hiệu quả trong
mỗi tổ chức. Tiền thƣởng là một khoản bổ sung cho tiền lƣơng, nếu thƣởng thích đáng sẽ thúc đẩy cán bộ công nhân viên luôn cố gắng hết mình để hoàn thành xuất sắc các nhiệm vụ đƣợc giao. Nó cũng góp phần rất lớn trong việc nâng cao chất lƣợng và hiệu quả mọi hoạt động trong Doanh nghiệp.
Trong thời gian qua, Doanh nghiệp mới chỉ thực hiện chế độ trả thƣởng đối với cá nhân và tập thể hoàn thành chỉ tiêu kế hoạch xuất sắc, chƣa có chế độ khen thƣởng chung cho toàn bộ cán bộ công nhân viên của Doanh nghiệp. Vì vậy, chƣa tạo đƣợc động lực làm việc tốt trong toàn Doanh nghiệp. Để thực hiện tốt chế độ khen thƣởng, ngay bây giờ, Doanh nghiệp cần phải xây dựng đƣợc các tiêu chí đánh giá nhân viên trong đó bao gồm cả tiêu chí đánh giá đối với nhân viên quản lý, lao động trực tiếp và lao động gián tiếp trong nội bộ Doanh nghiệp. Và tổ chức thực hiện việc đánh giá hàng năm đối với tất cả cán bộ công nhân viên. Có nhƣ vậy mới có cơ sở để xem xét khen thƣởng hàng năm một cách công bằng và hợp lý.
Doanh nghiệp cần phải thực hiện chế độ khen thƣởng kịp thời và có phần thƣởng xứng đáng với các công hiến, sáng kiến phục vụ tốt cho hoạt động sản xuất kinh doanh, để kích thích tinh thần nghiên cứu trong toàn Doanh nghiệp.
Về tiền lƣơng, tiền lƣơng là khoản thu nhập chính đối với ngƣời lao động. Ngoài tiền lƣơng chính Doanh nghiệp còn có phần thu từ hoạt động kinh doanh dịch vụ khác đƣợc trích ra để bổ sung thêm cho thu nhập của các cán bộ công nhân viên. Để đảm bảo công bằng trong phân phối, Doanh nghiệp cần tính toán đầy đủ cho những ngƣời tham gia trực tiếp hoạt động trên cũng nhƣ sự đóng góp của những ngƣời làm gián tiếp và những ngƣời phục vụ.
Đối với phạt, Doanh nghiệp cần phải thực hiện nghiêm minh đối với cán bộ công nhân viên không làm tròn trách nhiệm của mình hoặc bị vi phạm kỷ luật lao động thì phải chịu các hình phạt theo quy định. Doanh nghiệp phải có các hình thức để xử lý thật nghiêm đối với một số nhân viên làm mất mát các trang thiết bị sản xuất kinh doanh, làm hƣ hỏng tài sản và các phƣơng tiện khác. Việc áp dụng chế độ phạt sẽ giúp cho cán bộ công nhân viên có ý thức kỷ luật cao hơn trong khi làm việc.
Ngoài ra, Doanh nghiệp cần phải áp dụng và kết hợp hài hoà cả ba phƣơng pháp tác động đến ngƣời lao động nhƣ sau:
Phƣơng pháp hành chính: Phƣơng pháp này dựa vào các mối quan hệ Doanh nghiệp của hệ thống quản lý và kỷ luật của Doanh nghiệp, là cách tác động trực tiếp của lãnh đạo Doanh nghiệp lên tập thể ngƣời lao động dƣới quyền bằng các quyết định dứt khoát mang tính bắt buộc đòi hỏi ngƣời lao động phải chấp hành nghiêm ngặt, nếu vi phạm sẽ bị xử lý kịp thời và thích đáng. Nó xác lập trật tự kỉ cƣơng nơi làm việc trong Doanh nghiệp.
Phƣơng pháp kinh tế: Phƣơng pháp này tác động vào đối tƣợng quản lý thông qua lợi ích kinh tế, chính là tạo động lực thúc đẩy nhân viên hăng say lao động. Động lực mang lại hiệu quả cao nhất khi biết nhận thức đầy đủ và kết hợp các lợi ích khách quan trong Doanh nghiệp.
Sử dụng phƣơng pháp kinh tế tạo ra sự quan tâm vật chất của ngƣời quản lý đối với cán bộ công nhân viên, kích thích kinh tế tác động nhạy bén, linh hoạt vào khả năng sáng tạo và sự nhiệt tình của cán bộ công nhân viên. Bởi vậy, tất cả mọi ngƣời làm việc đều có động cơ.
Phƣơng pháp giáo dục: Phƣơng pháp này tác động vào tình cảm, nhận thức của mỗi ngƣời lao động nhằm nâng cao tính tự giác và nhiệt tình của họ. Đây là phƣơng pháp vận dụng các quy luật tâm lý để tác động lên ngƣời lao động.
Để quản lý nhân lực có hiệu quả ta nên áp dụng cả ba phƣơng pháp trên để kích thích ngƣời lao động làm việc có hiệu quả hơn và góp phần đạt đƣợc mục tiêu đề ra của Doanh nghiệp.
3.2.4. Chính sách phát triển môi trường văn hóa, phát triển văn hóa doanh nghiệp:
Trƣớc hết, Doanh nghiệp tƣ nhân T&T phải có quan điểm cụ thể về vai trò của văn hóa doanh nghiệp. Sự thắng thế của bất cứ một doanh nghiệp nào không phải ở chỗ là có bao nhiều vốn và sử dụng công nghệ gì mà nó quyết định bởi việc tổ chức những con ngƣời nhƣ thế nào. Con ngƣời ta có thể đi lên từ tay không về vốn nhƣng không bao giờ từ tay không về văn hóa. Văn hóa chỉ có nền tảng chứ không có điểm mốc đầu cuối. Do vậy, xuất phát điểm của doanh nghiệp có thể sẽ là rất cao nếu nhƣ nó đƣợc xây dựng trên nền tảng văn hóa. Doanh nghiệp khi xây dựng đều phải có nhận thức và niềm tin triệt để, lúc đó văn hóa sẽ xuất hiện. Mọi cải cách chỉ thực sự có tính thuyết phục khi nó tách ra khỏi lợi ích cá nhân, còn văn hóa doanh nghiệp thì phải bảo vệ cho mọi quyền lợi và lợi ích của cá nhân.
Khi Doanh nghiệp tƣ nhân T&T xây dựng văn hóa doanh nghiệp cần phải có những biện pháp cụ thể. Biện pháp đầu tiên là phải xây dựng một hệ thống định chế của doanh nghiệp, bao gồm: Chính danh, tự kiểm soát, phân tích các công việc, các yêu cầu. Sau đó xây dựng các kênh thông tin; xây dựng các thể chế và thiết chế tập trung và dân chủ nhƣ: Đa dạng hoá các loại hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; tiêu chuẩn hoá các chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn; xây dựng cơ chế kết hợp hài hoà các lợi ích để doanh nghiệp trở thành ngôi nhà chung, là con thuyền vận mệnh của mọi ngƣời.
Doanh nghiệp cần có các hạt nhân văn hóa. Đây là cơ sở để hình thành văn hóa doanh nghiệp. Các hạt nhân văn hóa là kết quả của sự tác động qua lại giữa các thành viên trong doanh nghiệp với nhau. Khi doanh nghiệp
bắt đầu hoạt động, nền văn hóa doanh nghiệp xuất hiện, phát triển và tự bảo vệ. Văn hóa doanh nghiệp có tính đặc thù nên các hạt nhân văn hóa đƣợc hình thành cũng có tính chất riêng biệt. Hạt nhân văn hóa doanh nghiệp bao gồm triết lý, niềm tin, các chuẩn mực làm việc và hệ giá trị.
Doanh nghiệp cần phát triển văn hóa giao lƣu với các doanh nghiệp khác. Các doanh nghiệp thƣờng có xu hƣớng liên doanh, liên kết với nhau. Để tồn tại trong môi trƣờng kinh doanh phức tạp, đa văn hóa, các doanh nghiệp không thể duy trì văn hóa doanh nghiệp mình giống nhƣ những lãnh địa đóng kín của mà phải mở cửa và phát triển giao lƣu về văn hóa. Việc phát triển văn hóa giao lƣu sẽ tạo điều kiện cho các doanh nghiệp học tập, lựa chọn những khía cạnh tốt về văn hóa của các doanh nghiệp khác nhằm phát triển mạnh nền văn hóa của doanh nghiệp mình và ngƣợc lại.
Doanh nghiệp cần xây dựng các tiêu chuẩn về văn hóa doanh nghiệp. Để hình thành một nền văn hóa mạnh và có bản sắc riêng, Doanh nghiệp cần xây dựng cho mình những tiêu chuẩn về văn hóa và buộc mọi ngƣời khi vào làm việc cho Doanh nghiệp phải tuân theo. Tuy nhiên, các tiêu chuẩn này có thể thay đổi khi không còn phù hợp hoặc hiệu quả thấp. Trong trƣờng hợp nhƣ vậy, việc sáng tạo ra những tiêu chuẩn mới là cần thiết.
Trong điều kiện toàn cầu hóa nền kinh tế thế giới và quá trình cạnh tranh quốc tế ngày càng gay gắt thì văn hóa doanh nghiệp đƣợc chú trọng xây dựng và phát triển. Nó trở thành một loại tài sản vô hình đóng vai trò cực kỳ quan trọng trong kho tài sản doanh nghiệp và là một trong những công cụ cạnh tranh khá sắc bén. Những doanh nghiệp không có nền văn hóa mạnh khó có thể cạnh tranh cao trên thị trƣờng. Đồng thời, doanh nghiệp có thể tạo ra và tăng uy tín của mình trên thị trƣờng thông qua việc xây dựng và phát triển một nền văn hóa doanh nghiệp mạnh.
KẾT LUẬN
Phát triển nhân lực là vấn đề hết sức quan trọng của mỗi Doanh nghiệp trong mọi giai đoạn phát triển. Phát triển nhân lực có hiệu quả thì mới nâng cao năng suất lao động, đảm bảo chất lƣợng nhân lực đƣợc phát triển một cách bền vững. Nếu phát triển nhân lực có hiệu quả, điều này sẽ giúp Doanh nghiệp tƣ nhân T&T tiếp tục đạt đƣợc lợi thế so sánh với các doanh nghiệp kinh doanh cùng lĩnh vực trên địa bàn về chất lƣợng nguồn nhân lực.
Trong phạm vi của bài viết, tiểu luận đƣa ra định hƣớng chiến lƣợc phát triển nhân lực tại Doanh nghiệp tƣ nhân T&T và một số giải pháp chung, để thực thi đƣợc chiến lƣợc này cần phải có thời gian tiếp tục nghiên cứu vì chiến lƣợc không phải là bất biến, cần đƣợc thay đổi cho phù hợp theo thực tế. Ngoài ra, để thực hiện chiến lƣợc thành công thì nó đòi hỏi sự nỗ lực quyết tâm của toàn thể cán bộ, công nhân trong Doanh nghiệp.
Tôi mong muốn tiểu luận này ngoài việc hệ thống hóa lại các kiến thức đã học về phát triển nhân lực thì còn giúp cho Lãnh đạo Doanh nghiệp tƣ nhân T&T xem xét, giải quyết những vấn đề khó khăn hiện tại để phát triển một cách bền vững.
TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt
1. Doanh nghiệp tƣ nhân T&T (2009 - 2013), Báo cáo tổng kết cuối năm, Ban hành bởi Doanh nghiệp tƣ nhân T&T, Lạng Sơn.
2. Doanh nghiệp tƣ nhân T&T (2003), Điều lệ doanh nghiệp, Ban hành bởi Doanh nghiệp tƣ nhân T&T, Lạng Sơn.
3. Đoàn Thị Thu Hà & Nguyễn Thị Ngọc Huyền (2001), Khoa học quản lý - tập 1 và tập 2, Nxb Khoa học và kỹ thuật, Hà Nội.
4. Đỗ Hoàng Toàn và Mai Văn Bƣu (2002), Quản lý học kinh tế quốc dân – tập 1 và tập 2, Nxb Khoa học và kỹ thuật, Hà Nội
5. Trần Kim Dung (2000), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Đại học quốc gia Hồ Chí Minh, TP Hồ Chí Minh.
6. Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội.
7. Hà Văn Hội, Bùi Xuân Phong, Vũ Trọng Phong (2002), Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Bưu chính viễn thông, NXB Bƣu điện, Hà Nội.
7. Lê Thị Ngân (2003), “Phát triển nguồn nhân lực trong quá trình CNH, HĐH Nông nghiệp, Nông thôn”,Tạp chí Cộng Sản, ( 36/2003).
8. Nguyễn Công Nghiệp (2004), Vấn đề phân phối nhằm đảm bảo phát triển kinh tế và thực hiện công bằng xã hội trong nền KTTT định hướng XHCN, NXB Thống kê, Hà Nội.
9. Phạm Thành Nghi, Vũ Hoàng Ngân (2004), Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam . Một số vấn đề lý luận và thực tiễn, NXB Khoa học xã hội, Hà Nội.
10. Đỗ Văn Phức (2004), Quản lý nhân lực của doanh nghiệp, NXB Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội.
11. Nguyễn Tiệp (2005), Nguồn nhân lực nông thôn ngoại thành trong qúa trình đô thị hoá trên địa bàn Tp Hà Nội, Nxb Lao động – xã hội, Hà Nội.
12. Nguyễn Tiệp (2007), Giáo trình Tổ chức lao động, Nxb Lao động – xã hội, Hà Nội.
13. Phạm Đức Thành & Mai Quốc Chánh (1998), Giáo trình Kinh tế lao động, NXB Giáo dục, Hà Nội.
14. Nguyễn Hữu Thân (1998), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, TP Hồ Chí Minh.
15. Vũ Bá Thế (2005), Phát huy nguồn lực con người để công nghiệp hoá, hiện đại hoá . Kinh nghiệm quốc tế và thực tiễn Việt Nam, NXB Lao động- Xã hội, Hà Nội.
Tiếng Anh
16. Michael Konoroke (1999), Nhân sự chìa khóa của thành công, Nxb Giao thông, Hà Nội.
17. George T. Milkovich & Jorhn W.Boudreau (2002), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, TP Hồ Chí Minh.
18. Martin Hilb (2003), Quản trị nhân sự tổng thể, NXB Thống kê, Tp Hồ Chí Minh.