TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN 2. LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐỖ THÚY HẰNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – 2017 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐỖ THÚY HẰNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số : 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS ĐỖ TIẾN LONG XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CHẤM LUẬN VĂN XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ HƯỚNG DẪN HÀ NỘI – 2017 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn kết nghiên cứu riêng tôi, chưa công bố cơng trình nghiên cứu người khác Việc sử dụng kết quả, trích dẫn tài liệu người khác đảm bảo theo quy định Các nội dung trích dẫn tham khảo tài liệu, sách báo, thông tin đăng tải tác phẩm, tạp chí trang web theo danh mục tài liệu tham khảo luận văn Tác giả luận văn Đỗ Thúy Hằng LỜI CẢM ƠN Để thực hoàn thành luận văn này, nhận quan tâm giúp đỡ tận tình, đóng góp q báu nhiều cá nhân tập thể: Trước tiên, xin trân trọng gửi lời cảm ơn tới Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo sau Đại học, Viện quản trị Kinh doanh Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội tạo điều kiện thuận lợi cho tơi học tập, nghiên cứu hồn thành luận văn Đặc biệt, tơi xin bày tỏ lịng biết ơn chân thành sâu sắc đến thầy giáo TS Đỗ Tiến Long trực tiếp tận tình hướng dẫn trợ giúp suốt thời gian nghiên cứu luận văn Tơi muốn bày tỏ lịng biết ơn tới thầy giáo giảng dạy chương trình cao học Quản trị kinh doanh nhiệt tình giảng dạy bảo cho tơi có kiến thức tảng để tơi hồn thành tốt luận văn tốt nghiệp Tơi xin trân trọng cảm ơn ban lãnh đạo tồn nhân viên Cơng ty cổ phần xây dựng phát triển nông thôn tạo điều kiện giúp đỡ, cung cấp số liệu, tư liệu khách quan giúp tơi hồn thành luận văn Hà Nội, ngày 30 tháng 11 năm 2017 Tác giả luận văn Đỗ Thúy Hằng MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT i DANH MỤC BẢNG ii DANH MỤC HÌNH VẼ iii PHẦN MỞ ĐẦU CHƢƠNG TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG 1.1.Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu giới 1.1.2 Tổng quan tình hình nghiên cứu nước 1.2 Cơ sở lý luận tạo động lực cho ngƣời lao động doanh nghiệp 1.2.1 Các khái niệm liên quan đến tạo động lực cho người lao động 1.2.2 Các học thuyết tạo động lực cho người lao động 1.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới tạo động lực cho người lao động 13 1.2.4 Quy trình tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp 18 1.2.5 Sự cần thiết phải hồn thiện cơng tác tạo động lực ……………………… .27 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 30 2.1 Quy trình nghiên cứu 30 2.2 Phƣơng pháp thu thập liệu 32 2.2.1 Phương pháp thu thập liệu thứ cấp 32 2.2.2 Phương pháp thu thập liệu sơ cấp 33 2.3 Phƣơng pháp xử lý số liệu 34 2.4 Tổ chức trình điều tra khảo sát 35 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN 36 3.1 Tổng quan Công ty Cổ phần xây dựng phát triển nông thôn 36 3.1.1 Quá trình hình thành phát triển Công ty 36 3.1.2 Đặc điểm ngành nghề sản xuất kinh doanh Công ty 388 3.1.3 Cơ cấu tổ chức Công ty 41 3.1.4 Kết sản xuất kinh doanh Công ty 44 3.2 Phân tích yếu tố ảnh hƣởng đến tạo động lực cho ngƣời lao động Công ty Cổ phần xây dựng phát triển nông thôn 45 3.2.1 Bản thân người lao động 45 3.2.2 Văn hóa Cơng ty 488 3.2.3 Quan điểm vấn đề tạo động lực lao động Ban lãnh đạo công ty 499 3.2.4 Điều kiện làm việc 50 3.2.5 Chính sách phủ, pháp luật Nhà nước quy tắc ứng xử 51 3.3 Thực trạng quy trình tạo động lực cho ngƣời lao động Công ty Cổ phần xây dựng phát triển nông thôn 52 3.3.1 Thực trạng xác định nhu cầu người lao động 52 3.3.2 Thực trạng tạo động lực cho người lao động biện pháp tài 53 3.3.3 Thực trạng tạo động lực cho người lao động biện pháp phi tài chính600 3.3.4 Thực trạng đánh giá công tác tạo động lực cho người lao động 63 3.4 Đánh giá chung tạo động lực cho ngƣời lao động Công ty Cổ phần xây dựng phát triển nông thôn …………………………………………………63 3.4.1 Những mặt đạt được………………………………………………………….63 3.4.2 Những mặt hạn chế nguyên nhân………………………………………66 CHƢƠNG 4: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN 68 4.1 Định hƣớng phát triển Công ty Cổ phần xây dựng phát triển nông thôn năm tới 688 4.1.1 Chiến lược phát triển Công ty 688 4.1.2 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực 688 4.1.3 Quan điểm tạo động lực lao động Công ty 69 4.2 Các giải pháp tạo động lực cho ngƣời lao động Công ty Cổ phần xây dựng phát triển nông thôn 70 4.2.1 Hồn thiện sách tiền lương 70 4.2.2 Đổi công tác trả thưởng 73 4.2.3 Hồn thiện sách phúc lợi 74 4.2.4 Hồn thiện cơng tác đào tạo 75 4.2.5 Hồn thiện sách thăng tiến 77 4.2.6 Cải thiện điều kiện làm việc cho người lao động 78 4.2.7 Xây dựng văn hóa Cơng ty 79 KẾT LUẬN 82 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT NỘI DUNG ĐẦY ĐỦ STT TỪ VIẾT TẮT CBCNV CP NLĐ NT Nông thôn PT Phát triển i Cán công nhân viên Cổ phần Người lao động DANH MỤC BẢNG TT Bảng Bảng 1.1 Bảng 3.1 Bảng 3.2 Bảng 3.3 Bảng 3.4 Nội dung Hai yếu tố thỏa mãn công việc Frederic Trang 13 Herzberg Các tiêu kinh tế công ty qua năm 41 2016,2015,2014 Cơ cấu lao động theo giới tính CBCNV cơng ty Cổ 42 phần xây dựng phát triển nông thôn Cơ cấu lao động theo độ tuổi CBCNV công ty Cổ 43 phần xây dựng phát triển nơng thơn Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn 44 CBCNV công ty Cổ phần xây dựng phát triển nông thôn Bảng 3.5 Bảng 3.6 Bảng 3.7 Bảng 3.8 10 Bảng 3.9 11 Bảng 4.1 Mức hài lòng tiền lương người lao động 51 Mức hài lòng tiền thưởng người lao động 54 Mức hài lòng nhân viên phúc lợi 55 Mức hài lịng nhân viên sách đào tạo 57 Mức hài lịng nhân viên sách bố trí 58 người lao động Đề xuất mẫu tiêu chuẩn đánh giá mức độ hồn thành cơng việc ii 80 DANH MỤC HÌNH VẼ TT Hình Nội dung Trang Hình 1.1 Tháp nhu cầu Maslow Hình 1.2 Quy trình tạo động lực cho người lao động 18 Cơng ty Hình 2.1 Các bước để thực luận văn 26 Sơ đồ 3.1 Khái qt quy trình cơng nghệ sản xuất 37 Sơ đồ 3.2 Tổ chức máy quản lý công ty CP xây dựng 38 phát triển nông thôn iii PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong xu hội nhập tồn cầu hố nay, cạnh tranh tổ chức không đơn cạnh tranh nguyên vật liệu, công nghệ thị trường tiêu thụ sản phẩm, chất lượng giá sản phẩm mà cạnh tranh diễn thị trường sức lao động Với điều kiện vị trí nguồn lực ngày trở nên quan trọng, người coi vừa nguồn lực quan trọng nhất, vừa nguồn lực nguồn lực Việc khai thác sử dụng phát triển nguồn lực doanh nghiệp cho có hiệu điều kiện tiên bảo đảm cho thành công kế hoạch phát triển lâu dài Năm 2007 Việt Nam thức nhập WTO đánh dấu bước ngoặt to lớn kinh tế trị Doanh nghiệp nước ta phải thích nghi dần với điều kiện mơi trường cạnh tranh khốc liệt từ doanh nghiệp nước; Công ty Cổ phần xây dựng phát triển nông thơn gặp phải khơng khó khăn trình hội nhập khiến cho tốc độ tăng trưởng cơng ty số năm sau có dấu hiệu chững lại thêm vào bước chuyển cổ phần hóa khiến ban lãnh đạo cơng ty gặp tốn khó hướng cho doanh nghiệp thời gian tới Công ty phải tự hoạch định tài chính, khơng cịn bao cấp nhà nước, phải tự đứng đôi chân Từ thực tế dẫn đến việc phải cải tổ doanh nghiệp muốn tồn phát triển kinh tế thị trường nay, cần có sách khuyến khích người lao động, có xây dựng vững mạnh, tạo bước tiến vững cho Công ty công đổi Trong năm vừa qua, Công ty Cổ phần xây dựng phát triển nông thôn có nhiều cố gắng tạo động lực lao động Tuy nhiên công tác tạo động lực cơng ty cịn tồn nhiều bất cập vấn đề cần tháo gỡ giải đặt cho ban lãnh đạo cơng ty Vì lý tác giả chọn đề tài “ Tạo động lực cho ngƣời lao động Công ty cổ phần xây dựng phát triển nông thôn 2” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sĩ, qua luận văn phần đánh giá thực trạng tạo động lực cho người lao động Cơng ty đóng góp số ý kiến nhằm xây dựng, đảm bảo môi trường kinh doanh mối quan hệ công ty ngày gắn bó tạo nên sức mạnh, mang đến thành cơng cho công ty Câu hỏi nghiên cứu: - Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động Công ty Cổ phần xây dựng phát triển nông thôn ? Hạn chế nguyên nhân ? - Các giải pháp thúc đẩy tạo động lực cho người lao động Công ty Cổ phần xây dựng phát triển nông thôn ? Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu a) Mục đích nghiên cứu: Đề xuất giải pháp tạo động lực cho người lao động Công ty Cổ phần xây dựng phát triển nông thôn b) Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa sở lý luận, khung lý thuyết chung tạo động lực lao động doanh nghiệp - Phân tích, đánh giá thực trạng từ tìm hạn chế nguyên nhân hạn chế công tác tạo động lực Công ty Cổ phần xây dựng phát triển nông thôn giai đoạn ( 2017 – 2022) - Đề xuất giải pháp thiết thực, mang tính khả thi nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực tạo động lực lao động Công ty Cổ phần xây dựng phát triển nông thôn Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu a) Đối tượng nghiên cứu: Công tác tạo động lực cho người lao động Công ty Cổ phần xây dựng phát triển nông thôn b) Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi nội dung nghiên cứu tạo động lực: đề tài nghiên cứu tạo động lực cho người lao động Công ty Cổ phần xây dựng phát triển nông thôn không bao gồm ban Giám đốc Hội đồng thành viên - Phạm vi không gian: Các đơn vị Công ty Cổ phần xây dựng phát triển nơng thơn trụ sở Hà Nội - Phạm vi thời gian: Những liệu thực tế Công ty cổ phần xây dựng phát triển nông thôn phản ánh thực trạng tạo động lực cho người lao động Công ty giai đoạn 2013 – 2016 Giải pháp thực cho năm 2017 2022 Những đóng góp luận văn a) Về mặt lý luận Hệ thống hóa lý luận tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp: khái niệm bản, số học thuyết tạo động lực, quy trình tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp yếu tổ ảnh hưởng đến tạo động lực cho người lao động b) Về mặt thực tiễn Đây nghiên cứu phân tích, đánh giá áp dụng tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty Cổ phần xây dựng phát triển nơng thơn Luận văn tập trung phân tích đối tượng cụ thể chứng minh việc áp dụng quản trị nguồn nhân lực có ý nghĩa lớn sách quản lý người lao động cơng ty nay, có tính thực tiễn cao Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục bảng biểu, chữ viết tắt phụ lục, danh mục tham khảo , đề tài chia làm chương Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu sở lý luận chung tạo động lực cho người lao động Chương 2: Phương pháp nghiên cứu thiết kế nghiên cứu Chương 3: Thực trạng tạo động lực lao động Công ty cổ phần xây dựng phát triển nông thôn Chương 4: Giải pháp tạo động lực lao động Công ty cổ phần xây dựng phát triển nông thơn CHƢƠNG TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG 1.1.Tổng quan tình hình nghiên cứu Theo tác giả tìm hiểu có nhiều cơng trình nghiên cứu vấn đề tạo động lực cho người lao động Vì có nhiều cách tiếp cận tài liệu cho đề tài Luận văn kế thừa lý luận thực tiễn tạo động lực từ phát triển sở lý luận tạo động lực riêng công ty mà tác giả làm việc từ áp dụng vào thực tế cơng ty, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tạo động lực làm việc cho nhân viên công ty 1.1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu giới Daniel H Pink ,2013 Động lực chèo lái hành vi –Sự thật kinh ngạc động thúc đẩy động lực người Hà Nội: Nhà xuất Lao động xã hội Nội dung sách luận điểm động lực làm việc người kỷ 21, mà tác giả nhận định tổ chức, doanh nghiệp chưa khai thác đánh giá vai trị cịn lệ thuộc nhiều vào mơ hình tạo động lực cũ Cuốn sách động lực người biểu qua mức Cuốn sách đề cao khuyến khích sử dụng động lực 3.0 – Tăng cường biện pháp tạo động lực nội bên người, phát huy tính chủ động, tinh thần, nhiệt huyết cá nhân Trên thực tế tùy vào hồn cảnh cụ thể, tùy người lao động, tùy cơng việc để áp dụng động lực Cần có kết hợp hài hòa ba loại động lực 1.0, 2.0, 3.0 Đôi khi, thời điểm định cần phải kết hợp ba loại động lực Business Edge ,2007 Tạo động lực làm việc - phải tiền ? Hà Nội: Nhà xuất Trẻ.Cuốn sách đặt vấn đề tạo động lực cho người lao động thông qua nhiều phương thức khác nhau, không thông qua công cụ tài tiền Bởi xuất phát từ thực tiễn nhiều nhà lãnh đạo, quản lý phải tự đặt câu hỏi tăng lương mà nhân rời bỏ tổ chức, người lao động hết mà khơng hết việc Tiền công cụ tạo động lực với đối tượng này, lại khơng phải nhân tố kích thích người khác làm việc Nhà quản lý cần xác định mục tiêu làm việc người lao động để tìm cơng cụ kích thích phù hợp 1.1.2 Tổng quan tình hình nghiên cứu nước Vương Minh Kiệt ,2005 Giữ chân nhân viên cách Hà Nội: Nhà xuất Lao động xã hội Nhân lực xem yếu tố tạo nên thành cơng doanh nghiệp Một doanh nghiệp có công nghệ đại, chất lượng dịch vụ tốt, sở hạ tầng vững chãi thiếu lực lượng lao động doanh nghiệp khó tồn lâu dài tạo dựng lợi cạnh ranh Có thể nói người ta khác biệt doanh nghiệp.Tác giả đưa số giải pháp giữ chân nhân viên giúp cho nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Tạ Ái Ngọc, 2009 Chiến lược cạnh tranh thời đại Hà Nội :Nhà xuất Thanh niên Tác giả nêu số chiến lược giúp doanh nghiệp tồn đối phó với đối thủ cạnh tranh môi trường kinh doanh ngày khốc liệt Một chiến lược có đề cập đến việc tạo động lực lao động cho người lao động để họ gắn bó với doanh nghiệp hăng say làm việc đạt hiệu cao Nguyễn Minh Tuấn ,2012 Mấy suy nghĩ sách đãi ngộ cán bộ, cơng chức Hà Nội: Tạp chí Tuyên giáo Trong hệ thống sách đãi ngộ vật chất khuyến khích tinh thần sách khuyến khích lợi ích vật chất bản, chủ yếu quan trọng nhất.Bài viết phân tích đưa giải pháp nhằm hồn thiện sách đãi ngộ cán bộ, cơng chức Cảnh Chí Dũng ,2012 Mơ hình tạo động lực trường đại học cơng lập , Hà Nội :Tạp chí cộng sản Bài báo mơ hình tạo động lực mơ hình nghiên cứu tác động yếu tố tổ chức, trình tìm sử dụng công cụ tạo động lực phù hợp với đường hướng phát triển tổ chức, với nhu cầu người lao động, đặc biệt nhấn mạnh vai trò người lãnh đạo tổ chức đến kết trình tạo động lực Vấn đề định thành công trường đại học nguồn nhân lực, với cốt lõi sách tạo động lực để huy động nỗ lực, không ngừng sáng tạo khoa học đội ngũ cán giảng viên trường đại học Việc lựa chọn ứng dụng mơ hình tạo động lực trường đại học cơng lập nước ta có ý nghĩa thực tiễn quan trọng Phạm Thành Nghị ,1997 Nghiên cứu đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quản lý sử dụng nguồn nhân lực trình CNH-HĐH đất nước, Hà Nội : Nhà xuất Khoa học xã hội Nghiên cứu trình bày số vấn đề lý luận động lực, số động lực trị - tinh thần quan trọng vấn đề sử dụng đắn tích cực người phát triển kinh tế - xã hội Nghiên cứu tầm vĩ mô đứng góc độ giải vấn đề kinh tế xã hội chưa trọng nhiều đến yếu tố người Qua tìm hiểu tác giả nhận thấy hầu hết đề tài tầm vĩ mô, cụ thể đối tượng nghiên cứu khác nhau, thời điểm nghiên cứu khác nhau, khu vực, lĩnh vực nghiên cứu khác đặc điểm công ty khơng giống nhau, nên khơng hồn tồn áp dụng doanh nghiệp khác Đặc biệt công ty Cổ phần xây dựng xây dựng phát triển nơng thơn chưa có đề tài nghiên cứu vấn đề tạo động lực lao động Công ty doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực đầu tư, xây dựng cơng trình dân dụng, công nghiệp, giao thông thuỷ lợi, thuỷ điện, sản xuất kinh doanh vật liệu xây dựng, dịch vụ cho thuê nhà xưởng, sân bãi,…Bởi lao động làm việc cơng ty có đặc điểm riêng Phạm vi nghiên cứu luận văn tập trung vào đối tượng lao động làm việc Công ty cổ phần xây dựng phát triển nông thôn Tác giả hy vọng luận văn mang lại giá trị ứng dụng công tác quản trị nhân lực công ty 1.2 Cơ sở lý luận tạo động lực cho ngƣời lao động doanh nghiệp 1.2.1 Các khái niệm liên quan đến tạo động lực cho người lao động 1.2.1.1 Động lao động Theo quan điểm nhà tâm lý xã hội học lao động thì: “Động lao động thái độ, ý thức chủ quan người hành động Xuất phát từ việc xác định mục đích hành động” Qua nghiên cứu động người lao động ta rút số đặc điểm động cơ: - Động người đa dạng thường biến đổi theo thời gian Bởi khó xác định xác động mà phải dựa vào việc phán đoán điều tra - Động xảy bên người khó nhận biết Để nhận biết động người đòi hỏi nhà quản lý cần quan sát hành vi họ Tuy nhiên lúc động hành vi bên đồng với nên dễ dẫn đến việc nhà quản lý đánh giá sai động người lao động Động có hành động vô thức Khi nghiên cứu động khó nhận động thực người Do nhà quản lý cần phải nắm r đặc điểm từ nhà quản lý nắm bắt hiểu mong muốn người lao động, động người lao động động cần thiết tồn phát triển tổ chức 1.2.1.2 Động lực lao động Theo Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân (2007): “ Động lực lao động khao khát, tự nguyện người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu tổ chức” [6,tr.128] Theo Bùi Anh Tuấn Phạm Thúy Hương (2011) : “Động lực lao động nhân tố bên tạo động lực người tích cực làm việc điều kiện cho phép tạo suất, hiệu cao Biểu động lực sẵn sàng, nỗ lưc, say mê làm việc nhằm đạt mục tiêu tổ chức thân người lao động” [5, tr.65] Động lực làm việc không xuất phát từ cưỡng chế nào, khơng phát sinh từ mệnh lệnh hành chính, biểu qua lời nói mà qua hành động cụ thể, xuất phát từ tâm người lao động Động lực cá nhân kết nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời người, môi trường sống môi trường làm việc người Vì vậy, hành vi có động lực tổ chức kết tổng hợp nhiều yếu tố văn hóa tổ chức, phương thức lãnh đạo, cấu tổ chức, sách nhân lực….Khi bàn động lực người lao động tổ chức, nhà quản lý nhân đưa số quan điểm sau: + Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức môi trường làm việc, khơng có động lực chung chung khơng gắn với công việc cụ thể + Động lực đặc điểm tính cách nhân Có nghĩa khơng có người lao động có động lực người khơng có động lực + Người lao động khơng có động lực hồn thành công việc Tuy nhiên, người lao động động lực suy giảm động lực khả thực công việc xu hướng khỏi tổ chức + Trong trường hợp nhân tố khác không thay đổi, động lực dẫn tới suất, hiệu công việc cao Tuy nhiên, không nên cho động lực tất yếu dẫn tới suất hiệu cơng việc thực cơng việc khơng phục thuộc vào động lực mà cịn phụ thuộc vào khả người lao động, phương tiện nguồn lực để thực công việc 1.2.1.3 Tạo động lực lao động Tạo động lực tổng hợp biện pháp cách ứng xử tổ chức, nhà quản lý nhằm tạo khao khát tự nguyện người lao động cố gắng phấn đấu để đạt mục tiêu tổ chức.Tạo động lực gắn liền với lợi ích hay lợi ích tạo động lực lao động Lợi ích lớn động lực cao.Trên thực tế động lực tạo mức độ nào, cách điều phục thc vào chế cụ thể nhân tố cho phát triển xã hội Muốn lợi ích tạo động lực phải tác động vào nó, kích thích làm gia tăng hoạt động có hiệu người lao động cơng việc Mục đích tạo động lực: + Tạo động lực cho người lao động làm cho nhu cầu người lao động thoản mãn, khiến họ gắn bó trung thành với tổ chức Sự gắn bó họ với biện pháp tạo động lực tốt làm tăng khả giữ thu hút người giỏi đến với tổ chức, làm tăng uy tín khả cạnh tranh tổ chức thị trường Như vậy, tạo động lực lao động làm cho người lao động gắn bó với tổ chức thu hút người lao động giỏi đến với doanh nghiệp + Khi người lao động có động lực lao động họ làm việc nhiệt tình hăng say, sử dụng hết khả mình, mà mục tiêu tổ chức thu kết cao Qua đó, người lao động phát huy hết khả tiềm ẩn, nâng cao khả có Như vậy, tạo động lực làm việc để khai thác, sử dụng có hiệu phát huy tiềm người lao động tổ chức 1.2.2 Các học thuyết tạo động lực cho người lao động 1.2.2.1 Học thuyết hệ thống nhu cầu Maslow Trong lý thuyết này, ông xếp nhu cầu người theo hệ thống trật tự cấp bậc, đó, nhu cầu mức độ cao muốn xuất nhu cầu mức độ thấp phải thỏa mãn trước Hệ thống cấp bậc nhu cầu A.Maslow thường thể dạng hình kim tự tháp, nhu cầu bậc thấp xếp phía Hình 1.1: Tháp nhu cầu Maslow ( Nguồn: sách QTNS Nguyễn Hữu Thân, 2006) - Nhu cầu sinh lý (physiological needs): bao gồm nhu cầu người ăn, uống, ngủ, khơng khí để thở, nhu cầu làm cho người thoải mái,…đây nhu cầu mạnh người Trong hình kim tự tháp, thấy nhu cầu xếp vào bậc thấp nhất: bậc - Nhu cầu an toàn, an ninh (safety): Khi người đáp ứng nhu cầu bản, tức nhu cầu không điều khiển suy nghĩ hành động họ nữa, họ cần tiếp theo? Khi nhu cầu an toàn, an ninh bắt đầu kích hoạt Nhu cầu an tồn an ninh thể thể chất lẫn tinh thần - Nhu cầu quan hệ xã hội (love/belonging): Nhu cầu gọi nhu cầu mong muốn thuộc phận, tổ chức nhu cầu tình cảm, tình thương Nhu cầu thể qua trình giao tiếp việc tìm kiếm, kết bạn, tìm người yêu, lập gia đình, tham gia cộng đồng đó, làm việc, chơi picnic, tham gia câu lạc bộ, làm việc nhóm, … - Nhu cầu kính trọng (esteem): Nhu cầu gọi nhu cầu tự trọng thể cấp độ: nhu cầu người khác quý mến, nể trọng thông qua thành thân, nhu cầu cảm nhận, q trọng thân, danh tiếng mình, có lòng tự trọng, tự tin vào khả thân -Nhu cầu tự khẳng định (sefl-actualization): nhu cầu cao cách phân cấp Đây nhu cầu sử dụng hết khả năng, tiềm để tự khẳng định mình, để làm việc, đạt thành xã hội Ý nghĩa học thuyết: Để tạo động lực cho nhân viên, người quản lý cần phải quan tâm đến tất nhu cầu người lao động cần xác định nhân viên đâu hệ thống thứ bậc tìm biện pháp để đáp ứng nhu cầu 1.2.2.2 Học thuyết tăng cường tích cực B.F.Skinner Khác với học thuyết nhu cầu, học thuyết tăng cường tính tích cực nhấn mạnh tới tác động làm thay đổi hành vi người, hướng vào việc sử dụng tác động lặp lặp lại thơng qua hình thức thưởng phạt Theo học thuyết này: Hành vi thúc đẩy người hành vi hiểu biết chịu ảnh hưởng hình thức thưởng phạt mà người nhận từ tình tương tự khứ Quan điểm học thuyết đưa là: 10