Đang tải... (xem toàn văn)
7 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2 1 Một số khái niệm chung 2 1 1 Sự thỏa mãn và sự thỏa mãn công việc Eisenblatt (2002) cho rằng một người có được sự thoải mái trong tình huống, cơ thể và tâm trí điều đó là gọi sự thỏa mãn và đó là một trạng thái tinh thần Một cách khác, một người với trạng thái chấp nhận hoàn cảnh trong hạnh phúc cũng được gọi là sự thỏa mãn Sự thỏa mãn công việc được thể hiện bởi thái độ và hành vi tích cực tại nơi làm việc của người l.
CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Một số khái niệm chung 2.1.1 Sự thỏa mãn thỏa mãn công việc Eisenblatt (2002) cho mợt người có sự thoải mái tình huống, thể tâm trí điều gọi sự thỏa mãn mợt trạng thái tinh thần Một cách khác, một người với trạng thái chấp nhận hoàn cảnh hạnh phúc cũng gọi sự thỏa mãn Sự thỏa mãn công việc thể bởi thái đợ hành vi tích cực nơi làm việc người lao động (Vroom, 1964) Trong tở chức kinh tế đã có rất nhiều nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc người lao đợng coi quan trọng từ góc nhìn về kinh tế, quản lý, đạo đức kinh doanh (Belias et al., 2015) Sự thỏa mãn công việc mức đợ người lao đợng u thích cơng việc, thái đợ người lao đợng dựa nhận thức tích cực hay tiêu cực về công việc họ (Ellickson Logsdon, 2002) Sự thỏa mãn công việc cách người lao động cảm nhận công việc, thái độ họ công việc (Spector, 2006) Sự thỏa mãn công việc người lao động biểu thơng qua phong cách làm việc, tính kỷ luật, ởn định công việc (Hajdukova et al., 2015) Kết việc đánh giá về môi trường làm việc đáp ứng nhu cầu người lao động sự thỏa mãn công việc người lao động (Saner Eyupoglu, 2015) Sự thỏa mãn người lao động thể qua cảm xúc, cảm giác, suy nghĩ, nhận thức nơi làm việc người họ (Munir Rahman, 2016) Sự thỏa mãn công việc trung thành với cơng việc, định nói cảm xúc cảm giác về cơng việc, đóng góp hay khơng đóng góp cho cơng việc (Munir Rahman, 2016) Có rất nhiều định nghĩa về sự thỏa mãn công việc người lao động, nghiên cứu về vấn đề tác giả đã lý giải theo nhiều cách khác theo góc đợ khác Các khái niệm đều tập trung vào lý giải cảm xúc, hành động người lao động chịu tác đợng bởi yếu tố bên ngồi tác đợng làm việc Nói tóm lại sự thỏa mãn công việc cảm giác thoải mái dễ chịu tham gia làm việc người lao động sự thỏa mãn cao hay thấp tùy thuộc vào mức độ đáp ứng kỳ vọng người lao động 2.1.2 Tầm quan trọng việc nghiên cứu thỏa mãn công việc người lao động Bhardwaj et al (2020) cho người lao động thỏa mãn cơng việc có tác đợng tích cực đến hiệu śt sản lượng công ty Việc thỏa mãn người lao động định lợi cạnh tranh cơng ty, đợng lực tạo nên giá trị công ty (Edmans, 2011) Người lao động thỏa mãn công việc thường dùng phần lớn thời gian để làm việc cống hiến cho tổ chức Họ làm việc với suất chất lượng, hiệu hơn, đặc biệt thành có liên kết với phần thưởng Họ cũng gắn bó có tinh thần trách nhiệm cao với cơng ty Họ có khả bỏ việc, vắng mặt hay trễ, ăn cắp hay tham gia hành động bạo lực (Văn, 2018) Sự thỏa mãn công việc ảnh hưởng trực tiếp đến nhiều khía cạnh liên quan đến cơng việc hiệu quả, suất, tỷ lệ vắng mặt, ý định nghỉ việc, ý định quay lại làm việc (Togia et al., 2004) Vì việc nghiên cứu sự thỏa mãn người lao động một công ty phải nghiên cứu kỹ lưỡng thường xuyên, điều có ảnh hưởng đến hiệu hoạt đợng sản x́t kinh doanh công ty 2.1.3 Người lao động Người lao động người làm công nhận lương trả lương theo sản phẩm Họ đóng góp sức lao động, chuyên môn để tạo sản phẩm cho người chủ chủ doanh nghiệp (người sử dụng lao động) chịu sự quản lý, điều hành, giám sát người sử dụng lao động Thỏa thuận người lao động người sử dụng lao động thỏa thuận theo hợp đồng lao động (Davidov, 2005) 2.2 Lý thuyết liên quan 2.2.1 Thuyết động viên Frederick Winslow Taylor (1915) Lý thuyết để cập đến việc thực chế độ trả lương theo sản phẩm làm chế độ thưởng vượt định mức nhằm khuyến khích nỗ lực người lao đợng Ngồi ra, cơng việc đạt hiệu suất tối ưu người lao động hoạt động theo dây chuyền sản xuất xây dựng định mức thời gian cho công việc Các cấp quản lý phân biệt phân chia công việc khác Phân biệt quản trị sản xuất Khi thực tốt nội dung trên, suất lao động tăng, lợi nhuận tăng, thu nhập người lao động tăng Khi một người lao động làm việc, họ đều mong muốn trả lương, thưởng thỏa đáng Khi có yếu tố người lao đợng có cảm nhận thỏa mãn công việc 2.2.2 Thuyết cấp bậc nhu cầu Abraham Maslow (1943) Maslow (1943) đưa tháp nhu cầu một lý thuyết quan trọng nhất ngành quản trị kinh doanh, đặc biệt ứng dụng quản trị nhân sự Maslow (1943) cho nhu cầu người chia làm năm tầng, xếp hình kim tự tháp Tầng 1: Các nhu cầu về thể chất Tầng 2: Các nhu cầu về an tồn Tầng 3: Các nhu cầu về thể tình cảm Tầng 4: Nhu cầu quý trọng, kính mến Tầng 5: Nhu cầu thể thân Theo lý thuyết người phải thỏa mãn nhu cầu bậc thấp tiếp đến bậc cao Với một người bất kỳ, thiếu ăn, thiếu uống… họ không quan tâm đến nhu cầu về vẻ đẹp, sự tôn trọng Tuy nhiên tùy theo nhận thức, kiến thức, hồn cảnh, thứ bậc nhu cầu có thể đảo lộn Về một người làm việc, khoản thu nhập trước tiên đều sử dụng vào mục đích phục vụ thỏa mãn nhu cầu tầng thân gia đình Nhu cầu thỏa mãn người lao đợng suy nghĩ đến yếu tố khác mối quan hệ, điều kiện làm việc, sự tôn trọng hay thăng tiến Sau động viên người lao động để thỏa mãn nhu cầu về thể chất, nhà quản trị cần ý đến nhu cầu tinh thần ở cấp cao Sự thỏa mãn tinh thần có mối liên quan chặt chẽ với suất kết lao đợng Vai trị nhà quản trị, mối quan hệ đồng nghiệp, điều kiện làm việc đóng vai trò lớn việc thỏa mãn nhu cầu cao người lao đợng Hình 2.1 Thuyết nhu cầu Maslow Nguồn: Maslow (1943) 2.2.3 Thuyết kì vọng Victor Vroom (1964) Thuyết kì vọng mợt lý thuyết rất quan trọng lý thuyết quản trị nhân sự, bổ sung cho lý thuyết về tháp nhu cầu Maslow (1943) Vroom (1964) cho người làm việc dựa mong đợi về một kết hay sự hấp dẫn kết đó, lí giải người lại có đợng lực để 10 nỗ lực hồn thành cơng việc Thuyết kì vọng Vroom xây dựng theo công thức: Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Động lực làm việc Hấp lực (phần thưởng) = sức hấp dẫn cho mợt mục tiêu Mong đợi (thực công việc) = niềm tin nhân viên nỗ lực làm việc nhiệm vụ hồn thành Phương tiện (niềm tin) = niềm tin nhân viên họ nhận đền đáp hoàn thành nhiệm vụ Thu nhập, thăng tiến, phần thưởng, niềm tin hồn thành cơng việc tạo đợng lực làm việc cho người lao đợng, khả hồn thành cơng việc rất cao Nếu một người lao động tin làm việc tốt, tiến độ, trả lương cao, có phần thưởng nghĩa người lao đợng có mức mong đợi cao Những điều kiện đạt làm tăng mức độ thỏa mãn công việc người lao động 2.2.4 Thuyết ERG Clayton Alderfer (1969) Alderfer (1969) đưa thuyết ERG (Existence: tồn tại, Relatedness: quan hệ Growth: phát triển), một sự bổ sung, coi phiên đơn giản lý thuyết về tháp nhu cầu Maslow (1943), còn biết đến tên “Thuyết nhu cầu Tồn tại/Quan hệ/Phát triển” Thuyết ERG đưa kiểu nhu cầu người: Nhu cầu tồn tại: Ước muốn khỏe mạnh về thân xác tinh thần, đáp ứng đầy đủ nhu cầu để sinh tồn nhu cầu sinh lý, ăn, mặc, ở, lại, đào tạo phát triển…và nhu cầu an toàn Nhu cầu giao tiếp: Ước muốn thỏa mãn mối quan hệ với người Mỗi người đều có ham muốn thiết lập trì mối quan hệ cá nhân khác Ước tính mợt người thường bỏ khoảng phân nửa quỹ thời gian để giao tiếp với quan hệ mà họ hướng tới 11 Nhu cầu phát triển: Ước muốn tăng trưởng phát triển cá nhân cuộc sống công việc Các công việc, chuyên môn cao sự nghiệp riêng đảm bảo đáp ứng đáng kể sự thỏa mãn nhu cầu phát triển Trong cấp độ tăng dần Tồn tại/Quan hệ/Phát triển phù hợp với nhu cầu một người lao động, họ cần thu nhập để giải vấn đề tồn tại, họ cần mối quan hệ đồng nghiệp lẫn mối quan hệ với cấp cuối đào tạo, thăng tiến công việc Đây yếu tố góp phần tạo nên sự thỏa mãn người lao động 2.2.5 Thuyết thành tựu David Mc Clelland (1988) Clelland (1988) đã đóng góp vào quan niệm động thúc đẩy cách xác định loại nhu cầu thúc đẩy người tổ chức sau: Nhu cầu về quyền lực: nhu cầu tác đợng lên người khác, tới hồn cảnh, kiểm sốt thay đởi hồn cảnh Nhu cầu về liên kết: nhu cầu về quan hệ xã hội, quan hệ giúp đỡ qua lại với Nhu cầu về thành tích: nhu cầu vươn tới thành tựu thắng lợi Clelland (1988) cho tất người đều bị ba động lực thúc đẩy Mợt ba đợng lực đợng lực bị ảnh hưởng bởi văn hóa mơi trường sống Nhà quản lý cần biết điều để tạo điều kiện, phát triển nhân viên cũng giúp họ thăng tiến có hợi Khi khuyến khích người lao đợng làm việc cần phải thỏa mãn nhu cầu Các nhu cầu đáp ứng người lao đợng thỏa mãn, họ hài lòng với công việc phụ trách họ gắn bó lâu dài với tổ chức, họ coi tổ chức nhà thứ hai cố gắng để cống hiến 12 2.3 Một số nghiên cứu thỏa mãn công việc của người lao động 2.3.1 Nghiên cứu nước 2.3.1.1 Nghiên cứu Smith et al Smith et al (1969) Đại học Cornel đã phát triển mơ hình nghiên cứu JDI (job descriptive index) Mơ hình nghiên cứu sự thỏa mãn của người lao động qua yếu tố: (1) Bản chất công việc, (2) Đào tạo thăng tiến, (3) Lãnh đạo, (4) Đồng nghiệp, (5) Thu nhập Mơ hình nghiên cứu đã có khái niệm rất tin cậy sở cho nghiên cứu Tuy nhiên mơ hình cịn mợt số điểm yếu như: bảng câu hỏi gồm 72 câu dài sử dụng đáp án trả lời Có/Khơng nên chưa đánh giá đầy đủ mức độ thỏa mãn người lao động công việc 2.3.1.2 Nghiên cứu Mark C Ellickson Kay Logsdon Ellickson Logsdon (2002) đã nghiên cứu 1227 nhân viên khu vực Trung Tây – Mỹ, dựa 11 yếu tố: (1) Trang thiết bị nguồn lực, (2) Điều kiện làm việc, (3) Mơi trường làm việc an tồn, (4) Đào tạo, (5) Khối lượng công việc, (6) Niềm tự hào, (7) Thu nhập, (8) Quyền lợi, (9) Đào tạo thăng tiến, (10) Đánh giá hiệu suất, (11) Giám sát cơng việc Phân tích hồi quy cho thấy yếu tố như: đào tạo thăng tiến, mức lương sự thỏa mãn về quyền lợi, sự thỏa mãn về đánh giá hiệu suất, trang thiết bị nguồn lực, đào tạo, khối lượng công việc, mối quan hệ giám sát, đặc biệt niềm tự hào có liên quan đáng kể tích cực đến tởng thể sự thỏa mãn công việc Hơn 50% mức độ thỏa mãn công việc nhân viên giải thích cách sử dụng mơ hình 2.3.1.3 Nghiên cứu Ibrahim et al Ibrahim et al (2014) nghiên cứu sự thỏa mãn công việc 1165 nhân viên Malaysia Nghiên cứu dựa yếu tố: (1) Thu nhập, (2) Thăng tiến, (3) Thưởng, (4) Phụ cấp, (5) Giám sát công việc, (6) Mối quan hệ đồng nghiệp, (7) Thủ tục điều hành, (8) Bản chất công việc, (9) Giao tiếp Kết kiểm định t, cho thấy sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về tiền lương, thăng tiến, lợi ích phụ, phần thưởng, giám sát cơng việc, quan hệ đồng nghiệp chất công việc 13 2.3.1.4 Nghiên cứu Atishree Bhardwaj et al Bhardwaj et al (2020) nghiên cứu sự thỏa mãn nhân viên làm việc trực tiếp ngân hàng ở Bang Rajasthan - Ấn Đợ Mơ hình nghiên cứu dựa yếu tố: (1) Lãnh đạo, (2) Thu nhập, (3) Tổ chức, (4) Đãi ngộ, (5) Thăng tiến, (6) An tồn lao đợng, (7) Đồng nghiệp Nghiên cứu cho thấy mối tương quan tích cực sự thỏa mãn công việc đối với: thu nhập, đãi ngộ, thăng tiến Thu nhập mối quan tâm lớn nhất người lao động trực tiếp 2.3.2 Nghiên cứu nước 2.3.2.1 Nghiên cứu Trần Kim Dung Dung (2005) nghiên cứu mức độ thỏa mãn công việc 448 nhân viên TP Hồ Chí Minh Nghiên cứu dựa yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc: (1) Bản chất công việc, (2) Lãnh đạo, (3) Đào tạo thăng tiến, (4) Đồng nghiệp, (5) Tiền lương, (6) Phúc lợi Trong yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất là: Bản chất công việc Đào tạo thăng tiến 2.3.2.2 Nghiên cứu Nguyễn Thị Thu Hằng Nguyễn Khánh Trang Hằng Trang (2013) nghiên cứu xác định yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn giảng viên, viên chức trường Đại học Cao đẳng địa bàn tỉnh Lâm Đồng Nghiên cứu thực qua hai giai đoạn: nghiên cứu sơ bợ nghiên cứu thức dựa kết khảo sát từ 249 giảng viên, viên chức Nghiên cứu dựa yếu tố: (1) Tưởng thưởng ghi nhận, (2) Đào tạo phát triển, (4) Điều kiện làm việc, (5) Quan hệ với cấp trên, (6) Quan hệ với đồng nghiệp, (7) Thách thức cơng việc Kết nghiên cứu cho thấy có ba yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn đào tạo phát triển, điều kiện làm việc quan hệ với cấp Yếu tố đào tạo phát triển có ảnh hưởng lớn nhất đến sự thỏa mãn Kết nghiên cứu cũng sự thỏa mãn có mối quan hệ tuyến tính dương với lòng trung thành 14 2.3.2.3 Nghiên cứu Huỳnh Thanh Tú Trương Văn Nghiệm Tú Nghiệm (2015) nghiên cứu xác định yếu tố tác động lên sự thỏa mãn nhân viên đề giải pháp để nâng cao sự hài lòng nhân viên Công ty Cổ phần điện nước An Giang Kết nghiên cứu cho thấy yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc yếu tố xếp theo mức độ tác động giảm dần: (1) Đào tạo thăng tiến, (2) Chính sách cơng ty, (3) Đồng nghiệp, (4) Điều kiện làm việc, (5) Lãnh đạo, (6) Bản chất cơng việc Trong yếu tố tác động chiều yếu tố Bản chất công việc tác động nghịch chiều 2.3.2.4 Nghiên cứu Phạm Thu Hằng Phạm Thị Thanh Hồng Hằng Hồng (2015) nghiên cứu sự thỏa mãn người lao đợng tở chức nước ngồi cung cấp dịch vụ đào tạo Việt Nam Nghiên cứu khảo sát 150 nhân viên Nghiên cứu áp dụng bộ số JDI điều chỉnh với yếu tố tác động lên sự thỏa mãn người lao động: (1) Bản chất công việc, (2) Cơ hội thăng tiến, (3) Tiền lương, (4) Lãnh đạo, (5) Đồng nghiệp, (6) Điều kiện làm việc Kết nghiên cứu ghi nhận yếu tố thực sự có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc, yếu tố Tiền lương khơng có ảnh hưởng rõ ràng đến sự thỏa mãn cơng việc Điều có thể x́t phát từ việc người lao động đã chấp nhận mức lương từ bắt đầu vào làm việc Các kết nghiên cứu định lượng giúp thấy sự thỏa mãn người lao đợng tở chức nước ngồi cung cấp dịch vụ đào tạo Việt Nam, đồng thời lý giải nguyên nhân người lao động tổ chức có yếu tố nước ngồi thường nghỉ việc so với công ty nước 2.3.2.5 Nghiên cứu Nguyễn Nam Hải Hải (2018) nghiên cứu xác định yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn lao đợng hành nghề kế tốn doanh nghiệp nhỏ vừa tỉnh Đồng Nai, liệu nghiên cứu thu thập từ 250 kế toán viên Các phương pháp kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) phân tích hồi quy sử dụng nghiên cứu Kết nghiên cứu có yếu tố tác đợng theo thứ tự giảm dần: (1) Môi trường Điều kiện làm việc, (2) Mối quan hệ với đồng 15 nghiệp, (3) Tiền lương Chế đợ sách, (4) Cơ hội thăng tiến, (5) Triển vọng phát triển công ty 2.3.2.6 Nghiên cứu Phạm Hồng Mạnh Mạnh (2019) nghiên cứu sự ảnh hưởng yếu tố đến mức độ thỏa mãn công việc người lao động doanh nghiệp khu công nghiệp Suối Dầu, Khánh Hịa Bằng việc sử dụng lý thuyết về cơng việc, thỏa mãn công việc điều tra thực địa để xây dựng kiểm định mơ hình nghiên cứu Nghiên cứu dựa yếu tố tác động: (1) Bảo vệ quyền lợi cho người lao động, (2) Cơ hội thăng tiến, (3) Sự hứng thú công việc, (4) Tiền lương, thưởng phúc lợi, (5) Chính sách lao động bồi dưỡng, (6) Phong cách lãnh đạo, (7) Môi trường làm việc Yếu tố “Tiền lương, thưởng phúc lợi”, “Bảo vệ quyền lợi cho người lao động” yếu tố có tác đợng lớn nhất 2.3.2.7 Nghiên cứu Hà Nam Khánh Giao Nguyễn Tô Trà Mi Giao Mi (2020) đã nghiên cứu sự thỏa mãn công việc người lao động Công ty TNHH Master English, việc khảo sát 216 người lao đợng Kết đưa mơ hình 05 yếu tố có tác đợng đến sự thỏa mãn, theo thứ tự giảm dần: (1) Cấp trên, (2) Đào tạo thăng tiến, (3) Thu nhập, (4) Điều kiện làm việc, (5) Phúc lợi 2.3.2.8 Nghiên cứu Đoàn Thị Thúy Hải Nguyễn Thị Ngọc Mai Hải Mai (2020) nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc nhân viên tư vấn đầu tư Cơng ty Cở phần Chứng khốn FPT Sau khảo sát 155 nhân viên, nghiên cứu dựa mơ hình có yếu tố tác đợng đến sự thỏa mãn công việc: (1) Bản chất công việc, (2) Tiền lương, (3) Phúc lợi, (4) Điều kiện làm việc, (5) Đồng nghiệp, (6) Lãnh đạo, (7) Đào tạo thăng tiến Kết yếu tố “Tiền lương”, “Lãnh đạo”, “Đào tạo thăng tiến”, Bản chất cơng việc” có tác động theo thứ tự giảm dần 16 2.4 Đề xuất yếu tố ảnh hưởng đến thỏa mãn của người lao động Dựa vào nghiên cứu ngồi nước, tác giả tởng hợp lại yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn người lao động Bảng 2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn người lao động Stt Yếu tố ảnh hưởng Nguồn Bản chất công việc Smith et al (1969); Ellickson Logsdon (2002); Ibrahim et al (2014); Dung (2005); Tú Nghiệm (2015); Hằng Hồng (2015); Giao Mi (2020); Hải Mai (2020) Phong cách lãnh đạo Smith et al (1969); Bhardwaj et al (2020); Dung (2005); Mạnh Hương (2019) Đào tạo phát triển Smith et al (1969); Ellickson Logsdon (2002); Ibrahim cộng sự (2014); Bhardwaj et al (2020); Dung (2005); Hằng Trang (2013); Tú Nghiệm (2015); Mạnh Hương (2019); Giao Mi (2020); Hải Mai (2020) Mối quan hệ đồng nghiệp Smith et al (1969); Ibrahim et al (2014); Bhardwaj et al (2020); Hằng Trang (2013); Tú Nghiệm (2015); Hằng Hồng (2015); Hải (2018); Giao Mi (2020); Hải Mai (2020) Tiền lương Smith et al (1969); Ellickson Logsdon (2002); Ibrahim et al (2014); Bhardwaj et al (2020); Dung (2005); Hằng Hồng (2015); Hải (2018); Mạnh Hương (2019); Hải Mai (2020) Phúc lợi Dung (2005); Mạnh Hương (2019); Hải Mai (2020) Tưởng thưởng ghi nhận Hằng Trang (2013) Điều kiện làm việc Ellickson Logsdon (2002); Hằng Trang (2013); Tú Nghiệm (2015); Hằng Hồng 17 (2015); Hải (2018); Giao Mi (2020); Hải Mai (2020) Quan hệ với cấp Hằng Trang (2013) 10 Thách thức công việc Hằng Trang (2013) 11 Lãnh đạo Tú Nghiệm (2015); Hằng Hồng (2015); Giao Mi (2020); Hải Mai (2020) 12 Thu nhập Tú Nghiệm (2015); Giao Mi (2020) 13 Chính sách cơng ty Tú Nghiệm (2015); Mạnh Hương (2019) 14 Cơ hội thăng tiến Hằng Hồng (2015); Hải (2018); Mạnh Hương (2019) 15 Triển vọng phát triển công ty Hải (2018) 16 Mơi trường làm việc an tồn Ellickson Logsdon (2002); Mạnh Hương (2019); Bhardwaj et al (2020) 17 Sự hứng thú công việc Mạnh Hương (2019) 18 Đánh giá hiệu suất Ellickson Logsdon (2002); Mạnh Hương (2019) 19 Bảo vệ quyền lợi cho người lao động Mạnh Hương (2019) 20 Thưởng Ibrahim et al.(2014); Bhardwaj et al (2020); Mạnh Hương (2019) 21 Trang thiết bị nguồn lực Ellickson Logsdon (2002) 22 Niềm tự hào Ellickson Logsdon (2002) 23 Quyền lợi Ellickson Logsdon (2002) 18 24 Giám sát công việc Ellickson Logsdon (2002); Ibrahim et al (2014) 25 Phụ cấp Ibrahim et al (2014) 26 Thủ tục điều hành Ibrahim et al (2014) 27 Giao tiếp Ibrahim et al (2014) Nguồn: Tác giả tổng hợp Qua bảng tổng hợp nhận thấy có 27 yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn người lao động Căn cứ vào tần xuất xuất yếu tố đặc điểm chung ngành sản xuất Chất tẩy rửa thời gian khả nghiên cứu có hạn, tác giả dự kiến chọn yếu tố đưa vào mơ hình nghiên cứu đề x́t luận văn: (1) Bản chất công việc, (2) Đào tạo phát triển, (3) Phong cách lãnh đạo, (4) Mối quan hệ đồng nghiệp, (5) Thu nhập phúc lợi, (6) Điều kiện làm việc, (7) Khen thưởng kỷ luật Yếu tố kỷ luật không tác giả đưa vào mơ hình nghiên cứu, xét thấy ngồi việc trọng khen thưởng để kích thích người lao đợng cũng cần có hình thức kỷ luật người, tội Khen thưởng đôi với kỷ luật giúp người lao đợng thỏa mãn cơng việc, tạo sự công doanh nghiệp: Ai làm tốt thưởng, vi phạm bị kỷ luật Chính yếu tố thứ bảy khen thưởng tác giả điều chỉnh thành khen thưởng kỷ luật 2.5 Giả thuyết mơ hình nghiên cứu đề xuất 2.5.1 Các giả thuyết Dựa vào sở lý thuyết mơ hình nghiên cứu trước, tác giả đề xuất giả thuyết sau: 2.5.1.1 Bản chất công việc Bản chất công việc yêu cầu, thách thức công việc, hội để vận dụng kỹ năng, lực cá nhân (Dung, 2005) Cơng việc đòi hỏi người lao đợng phải có tay nghề kỹ thuật cần thiết để thực khu vực làm việc khác 19 Bản chất công việc gồm: mức độ đa dạng kỹ năng, mức đợ rõ ràng hồn chỉnh cơng việc, mức đợ ý nghĩa cơng việc, tính tự chủ cơng việc, tính phản hồi cơng việc (Hackman Oldham, 1976) Người lao động cảm thấy thoải mái bố trí cơng việc theo sở thích, sở trường, với khả hay tay nghề Khi điều đáp ứng giúp người lao động thỏa mãn tăng hiệu xuất làm việc, tăng suất lao động Giải thuyết H1: Bản chất cơng việc có tác đợng chiều với sự thỏa mãn công việc người lao động 2.5.1.2 Đào tạo phát triển Đào tạo phát triển q trình giúp người lao đợng có kiến thức mới, có kỹ mới, thay đổi nhận thức, quan điểm, hành động nâng cao khả hồn thành cơng việc giao (Dung, 2011) Để đáp ứng tiêu chuẩn ngày cao sản xuất, việc đào tạo phát triển giúp người lao đợng có kiến thức mới, hiểu mục đích cơng việc, cập nhật quy định u cầu mới, giúp người lao động thay đổi nhận thức, giúp hồn thành cơng việc dễ dàng Khi cơng việc trơi chảy khơng có sai phạm người lao động thỏa mãn công việc Giải thuyết H2: Đào tạo phát triển có tác đợng chiều đến sự thỏa mãn công việc người lao động 2.5.1.3 Phong cách lãnh đạo Phong cách lãnh đạo hiểu thái độ cấp trực tiếp, điều ảnh hưởng đến mối quan hệ cấp người lao động (Tú Nghiệm, 2015) Lãnh đạo có trách nhiệm tạo đợng lực, trùn cảm hứng cho người lao đợng để đạt mục đích đề (Tuấn et al., 2020) Ngoài lãnh đạo thể mối quan hệ bao gồm việc: thể lực quản lý, dễ giao tiếp, hỗ trợ công việc, sự quan tâm, bảo vệ cần thiết, sự tự định công việc người lao động, đối xử công ghi nhận thành đạt người lao động (Thụy, 2020) Việc cấp giám sát thường xuyên, rõ ràng nhất quán công việc, giải phản hồi kip thời, định hướng công việc cho người lao đợng tốt có thể làm tăng sự thỏa mãn công việc 20 Giải thuyết H3: Phong cách lãnh đạo có tác đợng chiều đến sự thỏa mãn công việc người lao động 2.5.1.4 Mối quan hệ đồng nghiệp Đồng nghiệp người lao động làm việc chung phòng, ban, xưởng sản xuất, họ thường xuyên trao đổi giúp đỡ Mối quan hệ đồng nghiệp thể cá nhân công ty hay xưởng khác Mối quan hệ có thể tốt xấu, tốt thúc đẩy công việc, sự hợp tác theo hướng phát triển (Tú Nghiệm, 2015) Người lao động công việc cần sự giúp đỡ hỗ trợ đồng nghiệp, mong muốn sự thoải mái làm việc đồng nghiệp (Thụy, 2020) Trong công việc người lao đợng có đồng nghiệp thường xun hỗ trợ giúp đỡ lẫn làm tăng sự thỏa mãn công việc người lao động Giải thuyết H4: Mối quan hệ đồng nghiệp có tác đợng chiều đến sự thỏa mãn công việc người lao động 2.5.1.5 Thu nhập phúc lợi Thu nhập phúc lợi coi thù lao người lao động làm việc công ty Thu nhập phúc lợi giá người lao động nhận từ người sử dụng lao động thông qua hợp đồng thỏa thuận hai bên cứ theo suất lao động, chất lượng hiệu công việc Trong cịn bao gồm phụ cấp khác, sách bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm tai nạn Ngồi cơng ty cịn có phúc lợi khác giành cho người lao động là: bảo hiểm nhân thọ, khám bệnh, tăng thêm ngày nghỉ phép lao động thâm niên, giảm ngày làm việc tuần lao động 50 tuổi, quà cho lao động nữ 20/10, phụ cấp giữ xe, quà cho cháu thiếu nhi 1/6, phần thưởng cho cháu thiếu nhi đạt thành tích tốt học tập kỳ thi, tri ân người lao động đạt thâm niên Thu nhập phúc lợi chi trả để thỏa mãn năm mục tiêu bản: thu hút nhân viên, trì nhân viên giỏi, kích thích đợng viên nhân viên, hiệu về mặt chi phí, đáp ứng yêu cầu pháp luật (Dung, 2011) Thu nhập phúc lợi một nguồn quan trọng người lao động công ty để đáp ứng nhu cầu cá nhân cũng gia 21 đình, nhu cầu thỏa mãn mức đợ thỏa mãn cơng việc người lao động tăng lên (Tú Nghiệm, 2015) Giải thuyết H5: Thu nhập phúc lợi có tác đợng chiều đến sự thỏa mãn công việc người lao động 2.5.1.6 Điều kiện làm việc Điều kiện làm việc bao gồm dụng cụ làm việc, lượng công việc, sở vật chất, môi trường làm việc, không gian làm việc, thời gian hợp lý Khi người lao động có mơi trường làm việc tốt, dụng cụ đồ nghề đầy đủ, lượng công việc hợp lý, không gian phù hợp, nơi làm việc an toàn sẽ, người lao đợng cảm thấy quan tâm góp phần vào sự thỏa mãn người lao động (Tú Nghiệm, 2015) Trang thiết bị nguồn lực làm việc đầy đủ, mợt mơi trường làm việc an tồn ảnh hưởng đến sự thỏa mãn người lao động (Ellickson Logsdon, 2002) Giải thuyết H6: Điều kiện làm việc có tác động chiều đến sự thỏa mãn công việc người lao động 2.5.1.7 Khen thưởng kỷ luật Khi mợt cá nhân hay tập thể có kết quả, thành tích tốt làm việc, đóng góp cho tổ chức tổ chức ghi nhận, tôn vinh, biểu dương có kết thành tích khơng tốt bị khiển trách, cảnh cáo, nhắc nhở, xử phạt theo hình thức theo quy định… gọi khen thưởng kỷ luật Nếu người lao động khen thưởng kỷ luật hợp lý tạo sự phấn đấu người lao động, tạo cảm giác ghi nhận, quan tâm tổ chức, giúp người lao động nhận thức cần phấn đấu hay từ bỏ hành vi không tốt, tất tạo sự cạnh tranh tốt tổ chức Việc khen thưởng kỷ luật phải tuân theo ngun tắc xác, cơng bằng, cơng khai, kịp thời Việc khen thưởng kỷ luật thực tốt giúp người lao đợng dễ dàng hồn thành cơng việc tốt hơn, công việc thực tốt nhiều sáng tạo tăng sự thỏa mãn cơng việc người lao đợng Ngồi khen thưởng kỷ luật mợt cách để khuyến khích người lao động cống hiến nhiều hiệu công việc (Hằng Trang, 2013) 22 Giải thuyết H7: Khen thưởng kỷ luật công ty có tác đợng chiều đến sự thỏa mãn cơng việc người lao đợng 2.5.2 Mơ hình nghiên cứu đề xuất Phần giả thuyết đã chứng minh yếu tố: (1) Bản chất công việc, (2) Đào tạo phát triển, (3) Phong cách lãnh đạo, (4) Mối quan hệ đồng nghiệp, (5) Thu nhập phúc lợi, (6) Điều kiện làm việc, (7) Khen thưởng kỷ luật đều có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc người lao động Công ty Cổ phần Bợt giặt Lix Vậy mơ hình nghiên cứu dự kiến là: Giới tính Bản chất cơng việc Đợ t̉i Trình đợ Đào tạo phát triển Thâm niên Phong cách lãnh đạo Sự thỏa mãn Mối quan hệ đồng nghiệp công việc Thu nhập phúc lợi Điều kiện làm việc Khen thưởng kỷ luật Hình 2.2 Mơ hình nghiên cứu đề x́t Nguồn: Tác giả đề xuất 23 2.6 Biến quan sát dự kiến cho thang đo Kế thừa nghiên cứu trước đây, tác giả đề xuất biến quan sát: 2.6.1 Thang đo “Bản chất công việc” Kế thừa nghiên cứu trước đây, tác giả đề xuất biến quan sát: Bảng 2.3 Thang đo chất công viêc Stt Biến quan sát Nguồn Hiểu rõ về công việc Dung (2005); Hải Mai (2020) Công việc cho phép sử dụng tốt Dung (2005); Hằng Hồng lực cá nhân (2015); Hải Mai (2020) Công việc có nhiều thử thách, thú vị Cơng việc phù hợp với trình đợ chun Hải Mai (2020) mơn kỹ đào tạo Dung (2005); Hằng Hồng (2015) Nguồn: Tác giả tổng hợp 24 2.6.2 Thang đo “Đào tạo phát triển” Kế thừa nghiên cứu trước đây, tác giả đề xuất biến quan sát Bảng 2.4 Thang đo đào tạo phát triển Stt Biến quan sát Nguồn Được khuyến khích tham gia chương trình Hằng Trang (2013) phát triển nghề nghiệp, nhận biết hoàn thiện khả năng, mục tiêu, điểm mạnh điểm yếu Có hợi thăng tiến công việc Hằng Trang (2013) Biết điều kiện thăng tiến Hải Mai (2020) Chính sách đào tạo phát triển công Mạnh Hương (2019) Nguồn: Tác giả tổng hợp 2.6.3 Thang đo “Phong cách lãnh đạo” Kế thừa nghiên cứu trước đây, tác giả đề xuất biến quan sát: Bảng 2.5 Thang đo phong cách lãnh đạo Stt Biến quan sát Nguồn Cấp đối xử tôn trọng công Dung (2005); Mạnh Hương (2019) Cấp lắng nghe phản hồi công Mạnh Hương (2019) việc Cấp ln coi trọng sự đóng góp Cấp có lực, tầm nhìn, kỹ lãnh Dung (2005); Mạnh Hương đạo tốt (2019) Tin tưởng vào sự lãnh đạo cấp Mạnh Hương (2019) Hằng Trang (2013) Nguồn: Tác giả tổng hợp 25 2.6.4 Thang đo “Mối quan hệ đồng nghiệp” Kế thừa nghiên cứu trước đây, tác giả đề xuất biến quan sát: Bảng 2.6 Thang đo mối quan hệ đồng nghiệp Stt Biến quan sát Nguồn Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ Dung (2005); Hằng Trang (2013); Hằng Hồng (2015) Đồng nghiệp đáng tin cậy Dung (2005); Hằng Trang (2013); Hằng Hồng (2015) Đồng nghiệp vui vẻ, thân thiện, cởi mở Dung (2005); Hằng Trang (2013); Hằng Hồng (2015) Đồng nghiệp phối hợp tốt công việc Dung (2005); Hằng Hồng (2015) Đồng nghiệp chia kinh nghiệm, trao đổi Hải Mai (2020) chuyên môn làm việc Nguồn: Tác giả tổng hợp 26 2.6.5 Thang đo “Thu nhập phúc lợi” Kế thừa nghiên cứu trước đây, tác giả đề xuất biến quan sát: Bảng 2.7 Thang đo thu nhập phúc lợi Stt Biến quan sát Nguồn Thu nhập phúc lợi xứng đáng với công Mạnh Hương (2019) sức Thu nhập phúc lợi phân phối công Mạnh Hương (2019) Được đóng tham gia đầy đủ bảo hiểm Mạnh Hương (2019); Hải xã hội, bảo hiểm y tế Mai (2020) Được hưởng phúc lợi cơng ty Ngồi lương có thể nhận thêm khoản phụ Mạnh Hương (2019) cấp, tiền làm thêm từ doanh nghiệp Mạnh Hương (2019) Nguồn: Tác giả tổng hợp 27 2.6.6 Thang đo “Điều kiện làm việc” Kế thừa nghiên cứu trước đây, tác giả đề xuất biến quan sát: Bảng 2.8 Thang đo điều kiện làm việc Stt Biến quan sát Nguồn Môi trường làm việc sẽ, đảm bảo vệ Dung (2005) sinh Được trang bị phương tiện, thiết bị làm việc Dung (2005); Hằng Trang đầy đủ (2013); Hải Mai (2020) Làm việc điều kiện an tồn Khơng phải làm việc ngồi giờ, thời gian làm Hằng Hồng (2015) việc hợp lý Dung (2005); Hằng Trang (2013); Hải Mai (2020) Nguồn: Tác giả tổng hợp 2.6.7 Thang đo “Khen thưởng kỷ luật” Kế thừa nghiên cứu trước đây, tác giả đề xuất biến quan sát: Bảng 2.9 Thang đo khen thưởng kỷ luật Stt Biến quan sát Nguồn Chính sách khen thưởng cơng hợp Hằng Trang (2013) lý Được khen thưởng xứng đáng hoàn Hằng Trang (2013) thành nhiệm vụ Được ghi nhận lãnh đạo đồng nghiệp Tác giả đề xuất Các định khen thưởng kỷ luật Tác giả đề xuất thi hành triệt để Nguồn: Tác giả tổng hợp 28 Biến quan sát “Được ghi nhận lãnh đạo vào đồng nghiệp” tác giả đề xuất đưa vào nghiên cứu thể tính minh bạch định, định công bố rộng rãi, cấp làm việc đơn vị đều thể sự quan tâm đến định Biến quan sát “Các định khen thưởng kỷ luật thi hành triệt để” tác giả đề xuất đưa vào nghiên cứu nhằm đánh giá sự nghiêm ngặt định, đảm bảo công việc định hướng công ty Khen thưởng kỷ luật hướng đến mục tiêu tăng sự thỏa mãn người lao động 2.6.8 Thang đo “Sự thỏa mãn công việc” Kế thừa nghiên cứu trước đây, tác giả đề xuất biến quan sát: Bảng 2.10 Thang đo thỏa mãn công việc Stt Biến quan sát Nguồn Hài lịng với cơng việc Hằng Trang (2013); Hằng Hồng (2015) Yêu thích cơng việc Hằng Trang (2013) Sẽ giới thiệu người khác đến làm việc Hải Mai (2020) cơng ty Gắn bó lâu dài với công ty Hải Mai (2020) Nguồn: Tác giả tổng hợp Như vậy, với yếu tố mô hình nghiên cứu đề x́t, tác giả dự kiến có 35 biến quan sát để đo lường chúng, 33 biến tác giả kế thừa từ nghiên cứu có trước biến tác giả đề xuất Cả yếu tố 35 biến đưa vào thảo luận nhóm với 07 chuyên gia ở phần nghiên cứu định tính chương luận văn 29 TÓM TẮT CHƯƠNG Trong Chương 2, tác giả đã trình bày định nghĩa sự thỏa mãn, lý thuyết nền liên quan đến sự thỏa mãn người lao động, tổng hợp nghiên cứu trước ngồi nước, cứ theo tình hình thực tế Cơng ty Cở phần Bợt giặt Lix đề x́t mơ hình nghiên cứu gồm biến độc lập: (1) Bản chất công việc, (2) Đào tạo phát triển, (3) Phong cách lãnh đạo, (4) Mối quan hệ đồng nghiệp, (5) Thu nhập phúc lợi, (6) Điều kiện làm việc, (7) Khen thưởng kỷ luật, biến phụ thuộc: Sự thỏa mãn người lao động 30 ... thỏa mãn công việc người lao động 2.5.1.5 Thu nhập phúc lợi Thu nhập phúc lợi coi thù lao người lao động làm việc công ty Thu nhập phúc lợi giá người lao động nhận từ người sử dụng lao động. .. thời Việc khen thưởng kỷ luật thực tốt giúp người lao động dễ dàng hồn thành cơng việc tốt hơn, cơng việc thực tốt nhiều sáng tạo tăng sự thỏa mãn công việc người lao động Ngồi khen thưởng... suất sản lượng công ty Việc thỏa mãn người lao động định lợi cạnh tranh cơng ty, đợng lực tạo nên giá trị công ty (Edmans, 2011) Người lao động thỏa mãn công việc thường dùng phần lớn thời