Tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty cổ phần phúc thành việt nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG-THƢƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI NGUYỄN THU HƢƠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÚC THÀNH VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản trị nhân lực Mã ngành: 8340404 NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS DOÃN THỊ MAI HƢƠNG HÀ NỘI - 2021 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn cơng trình nghiên cứu cá nhân Các số liệu đƣợc sử dụng luận văn trung thực Những kết nêu luận văn chƣa đƣợc sử dụng công trình khác Những thơng tin tham khảo luận văn đƣợc trích dẫn cụ thể nguồn sử dụng Tôi xin chịu trách nhiệm đề tài nghiên cứu mình./ Tác giả Nguyễn Thu Hƣơng LỜI CẢM ƠN Trƣớc tiên, xin bày tỏ lời cảm ơn chân thành tới TS Doãn Thị Mai Hƣơng tận tình bảo tạo điều kiện để tơi hồn thành luận văn cách tốt Tôi xin gửi lời cảm ơn tới tập thể cán bộ, giảng viên trƣờng Đại học Lao động - Xã hội có giúp đỡ, đóng góp chân tình suốt thời gian tham gia học tập trƣờng, đặc biệt giai đoạn làm luận văn tốt nghiệp Trong trình thực hiện, hạn chế lý luận, kinh nghiệm nhƣ thời gian nghiên cứu cịn hạn chế, luận văn khơng thể tránh khỏi sai sót Tơi mong nhận đƣợc ý kiến đóng góp Thầy, Cơ giáo bạn để luận văn đƣợc hoàn thiện Trân trọng cảm ơn Hà Nội, Ngày tháng năm Tác giả Nguyễn Thu Hƣơng I MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC I DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT IV DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU V LỜI MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu Phƣơng pháp nghiên cứu 6 Đóng góp luận văn 7 Kết cấu luận văn CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TRONG CÔNG TY 1.1.Một số khái niệm 1.1.1 Nhu cầu động 1.1.2 Động lực làm việc 1.1.3 Tạo động lực làm việc cho nhân viên 12 1.2 Một số học thuyết liên quan đến tạo động lực làm việc 13 1.2.1 Học thuyết tháp nhu cầu Maslow 13 1.2.2 Học thuyết F Herzberg hai yếu tố 15 1.2.3 Học thuyết J.Stacy Adams công 18 1.2.4 Học thuyết kỳ vọng 19 1.3 Nội dung tạo động lực làm việc cho nhân viên cơng ty 21 II 1.3.1 Kích thích tài 21 1.3.2 Kích thích phi tài 24 1.4 Các tiêu chí đánh giá kết tạo động lực làm việc cho nhân viên công ty 29 1.4.1 Năng suất lao động 29 1.4.2 Mức độ n lực nhân viên 30 1.4.3 Mức độ gắn bó nhân viên với công ty 31 1.5.Các nhân tố ảnh hƣởng đến tạo động lực làm việc cho nhân viên 31 1.5.1 Các nhân tố thuộc mơi trƣờng bên ngồi 31 1.5.2 Các nhân tố thuộc môi trƣờng bên 32 1.6 Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho nhân viên số Công ty 34 1.6.1 Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho nhân viên số Công ty34 1.6.2 Một số học kinh nghiệm rút cho Công ty Cổ phần Phúc Thành Việt Nam 35 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÚC THÀNH VIỆT NAM 38 2.1 Giới thiệu chung Công ty Cổ phần Phúc Thành Việt Nam 38 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển 38 2.1.2 Sơ đồ máy công ty 39 2.1.3 Đặc điểm kinh doanh 41 2.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực 43 2.2 Thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên Công ty Cổ phần Phúc Thành Việt Nam 45 2.2.1 Tạo động lực làm việc cho nhân viên cơng cụ tài 45 2.2.2 Tạo động lực làm việc biện pháp kích thích phi tài 59 2.2.3 Các tiêu đánh giá kết tạo động lực làm việc cho nhân viên Công ty 79 III 2.3 Phân tích nhân tố ảnh hƣởng đến tạo động lực làm việc cho nhân viên Công ty Cổ phần Phúc Thành Việt Nam 82 2.3.1 Các nhân tố bên ngồi Cơng ty 82 2.3.2 Các nhân tố bên Công ty 85 2.4.Đánh giá chung thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên Công ty Cổ phần Phúc Thành Việt Nam 86 2.4.1 Kết đạt đƣợc 86 2.4.2 Hạn chế nguyên nhân 87 CHƢƠNG 3: MỘT S GIẢI PH P HOÀN THIỆN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÚC THÀNH VIỆT NAM 90 3.1 Định hƣớng phát triển quan điểm tạo động lực làm việc cho nhân viên Công ty Cổ phần Phúc Thành Việt Nam năm 2025 90 3.1.1 Định hƣớng phát triển Công ty đến năm 2025 90 3.1.2 Quan điểm tạo động lực làm việc cho nhân viên Công ty đến năm 2025 91 3.2 Đề xuất số giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên Công ty đến năm 2025 93 3.2.1 Nhóm giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên thông qua công cụ tài 93 3.2.2 Nhóm giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên thơng qua cơng cụ phi tài 95 KẾT LUẬN 101 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 103 PHỤ LỤC IV DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT CT CP PTVN ĐHĐCĐ ĐVT Công ty cổ phần Phúc Thành Việt Nam Đại hội đồng cổ đơng Đơn vị tính HĐQT Hội đồng quản trị NSLĐ Năng suất lao động V DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU Hình Hình 1.1 Học thuyết nhu cầu Maslow 13 Hình1.2 : Mơ hình kỳ vọng đơn giản hóa 19 Sơ Đồ Sơ đồ 2.1 Cơ cấu công ty máy CT CP PTVN 39 Bảng Bảng 2.1 Số lƣợng nhân viên phân theo trình độ CT CP PTVN thời kỳ năm 2018-2020 43 Bảng 2.2: Hệ số lƣơng chức danh cán quản lý năm 2020 47 Bảng 2.3: Tiền lƣơng bình quân Công ty Cổ phần Phúc Thành Việt Nam giai đoạn 2018-2020 48 Bảng 2.4: Đánh giá nhân viên yếu tố tiền lƣơng 52 Bảng 2.5: Tiền thƣởng bình qn Cơng ty giai đoạn 2018-2020 54 Bảng 2.6: Đánh giá nhân viên yếu tố tiền thƣởng 55 Bảng 2.7: Các chế độ phúc lợi cho nhân viên Công ty Cổ phần Phúc Thành Việt Nam giai đoạn 2018-2020 58 Bảng 2.8: Các chế độ trợ cấp cho nhân viên Công ty Cổ phần Phúc Thành Việt Nam giai đoạn năm 2018-2020 58 Bảng 2.9 Tiêu chuẩn chức danh công việc nhân viên hành tổng hợp nhân viên kinh doanh năm 2020 60 Bảng 2.10 Đánh giá nhân viên yếu tố thuộc công việc 63 Bảng 2.11 Tỷ lệ tối đa xếp loại cá nhân CBCNV phận 65 Bảng 2.12 Mẫu phiếu Đánh giá thực công việc cho nhân viên chuyên môn nghiệp vụ 66 Bảng 2.13 Đánh giá nhân viên công tác ĐGTHCV 67 VI Bảng 2.14 Đánh giá nhân viên công tác đào tạo nhân viên 72 Bảng 2.15: Số lƣợng cán thăng chức giai đoạn 2018-2020 74 Bảng 2.16 Đánh giá nhân viên công tác đề bạt, thăng tiến 75 Bảng 2.17 Đánh giá nhân viên môi trƣờng làm việc 78 Bảng 2.18 Năng suất lao động bình quân nhân viên 79 Bảng 2.19 Đánh giá mức độ n lực nhân viên với công việc 80 Bảng 2.20 Đánh giá nhân viên gắn bó làm việc với công ty 81 LỜI MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Toàn cầu hoá hội nhập kinh tế quốc tế trở thành xu khách quan chi phối phát triển kinh tế - xã hội m i quốc gia quan hệ quốc tế, bắt nguồn từ quy luật phát triển lực lƣợng sản xuất phân công lao động quốc tế Để tồn phát triển địi hỏi cơng ty phải tìm biện pháp nâng cao lực cạnh tranh thơng qua tiêu chí suất, chất lƣợng, hiệu Con ngƣời yếu tố quan trọng định thành công công ty Họ ngƣời tham gia vào trình sản xuất, trực tiếp tạo sản phẩm tạo giá trị thặng dƣ cho cơng ty Vì vậy, công ty muốn tồn phát triển kinh tế thị trƣờng đòi hỏi nhà quản lý phải biết khai thác sử dụng nguồn nhân lực cách hiệu Một biện pháp có tính lâu dài định vấn đề tạo động lực làm việc nhân viên Tạo động lực làm việc nhân viên biện pháp để công ty phát huy khai thác tối đa nguồn lực có, nâng hiệu sản xuất Để làm đƣợc điều nhà quản lý cần nghiên cứu tìm hiểu nhu cầu lợi ích vật chất, lợi ích tinh thần đƣa sách tạo động lực làm việc kích thích mặt vật chất, tinh thần cho nhân viên để phát huy đƣợc hết tiềm năng, tiềm tàng, khả làm việc nhƣ u thích cơng việc họ Công ty Cổ phần Phúc Thành Việt Nam (tên giao dịch quốc tế: Phuc Thanh Vietnam JSC) đƣợc thành lập từ năm 2005, với tiền thân Công ty Cổ Phần Phúc Thành (từ năm 1999), từ đến nay, Công ty không ngừng trƣởng thành, lớn mạnh phát triển thành mơ hình Tổng Cơng ty đa lĩnh vực, hoạt động sản xuất kinh doanh chủ yếu xoay quanh trục Công nghệ Thƣơng mại Công ty Cổ phần Phúc Thành Việt Nam mang tinh thần khởi nghiệp, với đội ngũ quản trị tài 99 dân chủ Nhà quản lý cần xây dựng phong cách lãnh đạo để tạo mối quan hệ thân thiết cởi mở nhà lãnh đạo nhân viên, nhân viên có hội trình bày ý tƣởng quan điểm phát huy khả năng, lực cùa thân Để làm đƣợc điều đòi hỏi nhà lãnh đạo đơn vị phải chấp nhận thay đổi phong cách lãnh đạo cần có biện pháp theo dõi đôn đốc nhắc nhở nhà quản trị cấp cao Thứ hai, xây dựng môi trƣờng tự nhiên nơi làm việc, nâng cao sức sáng tạo nhân viên Cần tạo hội cho nhân viên trình bày, phát triển ý tƣởng, lắng nghe ý kiến phản hồi nhân viên Để làm đƣợc điều này, cần xây dựng mối quan hệ đoàn kết, găn bó tập thể Nếu làm đƣợc nhƣ vậy, nhân viên cho thấy họ có nhiều khả khác ngồi u cầu thực cơng việc, có nhiều sáng kiến tăng hiệu công việc Tuy nhiên, cần phải nâng cao lực cho nhà quản lý để quản lý chặt chẽ nhân viên sáng tạo này, làm chủ họ kiểm sốt đƣợc cơng việc họ giới hạn định Ngoài ra, cần xây dựng văn hóa tố chức, giúp nhân viên có mơi trƣờng làm việc có mục tiêu cơng việc, nhân viên cảm thấy có ý nghĩa việc làm dốc tâm làm việc, tận tụy nhƣng vui vẻ mình, xã hội 3.2.2.6 Theo dõi, đánh giá hiệu công tác tạo động lực làm việc Công ty Cổ phần Phúc Thành Việt Nam cần thƣờng xuyên theo dõi, đánh giá định kỳ kết hoạt động tạo động lực làm việc Hiệu hoạt động này, đƣợc đánh giá qua tiêu gián tiếp nhƣ suất lao động, tinh thần làm việc, số nhân viên bỏ việc Công ty cần thƣờng xuyên đánh giá mức độ hài lịng nhân viên giúp có đƣợc nhìn đắn động lực làm việc mức độ cam kết đội ngũ nhân viên với công ty Từ đó, cơng ty đƣa điều chỉnh sách giải pháp phù hợp 100 Đặc biệt, nhân viên có biểu suy giảm tinh thần, thái độ làm việc, ảnh hƣởng trực tiếp đến hiệu công việc Thông qua kết đánh giá, lãnh đạo cơng ty có nhìn tổng quan mơi trƣờng làm việc cơng ty có ảnh hƣởng nhƣ nhân viên, có tạo đƣợc cảm giác thoải mái cho nhân viên hay khơng Nhân viên có hài lịng với công việc, với đồng nghiệp cấp trên, hay với chế độ sách quản lý cơng ty hay không mức độ ảnh hƣởng nhân tố đến động lực làm việc họ Để đánh giá, tìm hiểu đƣợc mức độ hài lịng nhân viên, cơng ty dùng phƣơng pháp tiến hành điều tra bẳng hỏi gồm câu hỏi đƣợc thiết kế nhằm thu thập đƣợc thông tin mức độ thỏa mãn nhân viên khía cạnh cơng việc mà họ đảm nhận, tìm hiểu đƣợc tâm tƣ nguyện vọng nhân viên Việc khảo sát phận nhân chủ trì, phối hợp với phận khác Mẫu phiếu đánh giá đƣợc xây dựng giống với mẫu phiếu học viên sử dụng khảo sát động lực làm việc nhân viên công ty phần phụ lục - Định kỳ tháng lần, công ty nên tiến hành khảo sát mức độ hài lòng nhân viên với sách cơng ty, lắng nghe đề xuất nhân viên để có điều chỉnh phù hợp Kết khảo sát lƣu lại, sở để so sánh kỳ khảo sát để biết mức độ thỏa mãn với công việc nhân viên có đƣợc cải thiện hay khơng 101 KẾT LUẬN Tạo động lực làm việc cho nhân viên giải pháp quan trọng giúp Công ty thực đƣợc mục tiêu phát triển vƣợt qua thách thức hội nhập kinh tế Thơng qua việc tìm hiểu thực tế nghiên cứu, Luận văn hệ thống hóa phát triển lý luận động lực làm việc công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên nói chung nhấn mạnh số mơ hình tổng qt nội dung, phƣơng pháp cách tiếp cận công tác tạo động lực làm việc Cơng ty Trên sở đó, luận văn thu thập thơng tin, tìm hiểu phân tích thực trạng cơng tác tạo động lực làm việc cho nhân viên Công ty Cổ phần Phúc Thành Việt Nam, mặt tồn tại:(i) Mức thƣởng chƣa kích thích đƣợc nhân viên, (ii) Các chế độ phúc lợi ảnh hƣởng nhiều quy định chung nhà nƣớc mà chƣa thật mang điểm đặc thù bật công ty; (iii) Chƣa xây dựng đƣợc mô tả công việc, tiêu chuẩn chức danh công việc việc đánh giá thực công việc chƣa đƣợc tốt ảnh hƣởng nhiều đến cơng tác bố trí, xếp, đánh giá lao động chi trả lƣơng, thƣởng cho nhân viên chƣa thực động lực để nhân viên yên tâm làm việc Công ty (iv) Số lƣợng nhân viên công ty đƣợc đào tạo chƣa nhiều chƣa đồng đều; (v) Chƣa có lộ trình thăng tiến rõ ràng cho nhân viên Trên sở phân tích đánh giá nêu trên, luận văn đƣa số quan điểm cá nhân, giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực làm việc cho nhân viên công ty giai đoạn đến năm 2025 Các giải pháp dựa định hƣớng phát triển Công ty: Nâng cao đơn giá tiền lƣơng, Đa dạng hóa loại tiền thƣởng phúc lợi, Đổi chế, sách đào tạo, sách đãi ngộ…; Từng bƣớc xây dựng văn hố Cơng ty phù hợp với mơi trƣờng kinh doanh Công ty 102 Công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên công ty cần phải gắn liền với chiến lƣợc phát triển kinh doanh cơng ty Vì vậy, việc xây dựng triển khai thực giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên công ty cần đƣợc thƣờng xuyên quan tâm hƣớng nghiên cứu cho cơng trình Do giới hạn kiến thức thời gian nghiên cứu, nên luận văn của em tránh khỏi thiếu sót, mong nhận đƣợc ý kiến đóng góp q báu thầy để luận văn em đƣợc hoàn thiện 103 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng việt Đặng Xuân Dũng, "Tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty cổ phần tư vấn đầu tư giao thông Sơn La", Luận án tiến sỹ trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân, 2014 Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Lê Thanh Hà, 2010 Quản trị nhân lực Hà Nội : NXB Lao động - Xã hội Lê Thanh Hà (2008), Quan hệ lao động hội nhập kinh tế quốc tế, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội Hà Văn Hội, 2007 “Quản trị nhân lực Công ty ” Hà Nội : Nhà xuất Bƣu điện Lê Ngọc Nƣơng cộng sự, nghiên cứu "Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc người lao động Công ty cổ phần Quản lý xây dựng giao thông Thái Nguyên" Võ Thị Hà Quyên, 2012, “Tạo động lực lao động Công ty Cổ phần Dệt may 29/3” Luận án tiến sỹ trƣờng Đại học Đà Nẵng Trần Anh Tài, 2007 Quản trị học Hà Nội : NXB ĐH Quốc gia Hà Nội Nguyễn Tiệp, 2010 Giáo trình Nguồn nhân lực Hà Nội : NXB Lao động – Xã hội 10 Nguyễn Tiệp Lê Thanh Hà, 2006 Giáo trình Tiền lương - Tiền cơng Hà Nội : NXB Lao động – Xã hội 11 Bùi Anh Tuấn Phạm Thúy Hƣơng (2011), Giáo trình Hành vi doanh nghiệp, Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc Dân, Hà Nội 104 12 Vũ Thị Uyên, Giải pháp tạo động lực cho lao động quản lý công ty Nhà nước Hà Nội Việt Nam đến năm 2020, Luận án tiến sỹ trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân, 2008 Tiếng Anh 13 J S.Adams, 1964 Effects of wage inequities on work quality Journal of Abnormal and Social Psychology, 69: 19-25 14 Herzberg, 1976 Herzberg’s two factor theory of job satisfaction, New York , 46: 53–62 15 Maslow, 1943 Maslow’s Hierarchy of Needs 50: 96-370 16 The Association of Business Executives, Human resource management, RPC Business Training, USA 2012 17 Victor Vroom, 1964 Expectancy theory Work and motivation New York:Wiley PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO S T NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN PHÚC THÀNH VIỆT NAM Xin chào anh (chị)! Hiện thực Luận văn thạc sĩ với đề tài “Tạo động lực làm việc cho nhân viên Công ty Cổ phần Phúc Thành Việt Nam”, đề tài nghiên cứu việc tạo động lực làm việc cho nhân viên làm việc công ty Ý kiến anh (chị) đóng góp vơ q giá nghiên cứu tơi Tồn thông tin thu đƣợc đƣợc bảo mật dùng cho mục đích nghiên cứu Rất mong giúp đỡ anh (chị) Tôi xin chân thành cảm ơn! Phần 1: Thông tin cá nhân (Xin anh (chị) vui lịng đánh dấu X vào trố Giới tính: Độ tuổi: ợp nhất) Nam Nữ Từ 18-22 Từ 23-30 30 Trình độ học vấn: Đại họ ại học Vị trí cơng tác: ộng gián tiế ộng trực tiếp Số năm công tác: Từ 1- 5-10 năm Phần 2: Nội dung khảo sát Xin anh/chị cho biết mức độ đồng ý phát biểu sau cách đánh dấu (x) vào ô số mà anh/chị cho phản ánh ý kiến câu hỏi, tƣơng ứng theo mức độ:(1) = Rất đồng ý/ Rất hài lòng (2) = Đồng ý/ Hài lòng (3) = Tạm đồng ý/Tạm hài lịng (4) = Khơng đồng ý/ Khơng hài lòng Các nhân tố Yếu tố 1.1 Mức độ Mức độ 1.3 Tiền lƣơng đảm bảo công bên 1.4 Tiền lƣơng phân chia hợp lý chức danh 1.5 Tiêu chí đánh giá rõ ràng 1.6 Điều kiện xét tăng lƣơng hợp lý 1.7 Hài lòng với mức lƣơng Yếu tố 2.3 2.4 Mức độ Các khoản thƣởng đƣợc phân chia công dựa kết THCV Công ty khen thƣởng cho thành tích xuất sắc Tiêu thức xét khen thƣởng rõ ràng, hợp lý Thời điểm thƣởng hợp lý 2.5 Mức thƣởng hợp lý 2.6 Khen thƣởng có tác dụng khuyến khích cao 2.7 2.8 4 thực công việc Biết rõ quy chế trả lƣơng 2.2 Tiền lƣơng hợp lý công dựa Kết 1.2 2.1 Cơng ty đánh giá đóng góp nhân viên Hài lòng với mức thƣởng nhận đƣợc Yếu tố 3.1 3.2 3.3 3.4 Mức độ 4.2 Khối lƣợng công việc hợp lý Làm vị trí yêu thích, phù hợp với khả năng, sở trƣờng Mức độ Hiểu rõ kết thực công việc đƣợc đánh giá nhƣ Tiêu chuẩn đánh giá thực công việc rõ ràng, hợp lý 4.4 Chu kỳ đánh giá thực công việc hợp lý 4.7 Hiểu rõ nhiệm vụ, yêu cầu cơng việc Đánh giá thực xác, cơng 4.6 ràng, hợp lý 4.3 4.5 Nhiệm vụ, trách nhiệm đƣợc phân định cụ thể, rõ Yếu tố 4.1 Ln có phản hồi kết thực công việc Kết đánh giá sử dụng hợp lý hoạt động quản trị nhân lực Cơng ty ln thừa nhận thành tích đóng góp hành động cụ thể 4.8 Hài lịng với công tác đánh giá thực công việc Yếu tố Mức độ Nội dung đào tạo phù hợp với công việc 5.1 5.2 5.3 tƣơng lai Nội dung đào tạo phù hợp với kiến thức kỹ mong muốn Cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ cho đào tạo đầy đủ 5.4 Phƣơng pháp đào tạo phù hợp 5.5 Theo dõi đánh giá kết đào tạo phù hợp 5.6 Kết THCV đƣợc cải thiện nhiều sau đào tạo 5.7 Hài lịng với cơng tác đào tạo nhân viên Yếu tố 6.1 6.2 6.3 Mức độ 4 mà nhân viên mang đến cho công việc Hệ thống thăng tiến công hợp lý Lạc quan hội thăng tiến triển vọng phát triển tƣơng lai cho thân Tiêu chuẩn, điều kiện xét đề bạt rõ ràng, hợp lý 6.5 Những ngƣời đƣợc đề bạt xứng đáng 6.6 Hài lịng với hệ thống thăng tiến cơng ty Yếu tố 7.2 Công ty xác định, phát huy đầy đủ khả 6.4 7.1 Mức độ Bầu khơng khí nội vui vẻ, thoải mái Ln nhận đƣợc h trợ, hợp tác từ thành viên khác 7.3 Hài lòng với mối quan hệ đồng nghiệp 7.4 Không gian làm việc, trang thiết bị đáp ứng đầy đủ u cầu cơng việc 7.5 An tồn vệ sinh lao động đƣợc lãnh đạo quan tâm 7.6 Chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý 7.7 Hài lịng với mơi trƣờng, điều kiện làm việc Yếu tố Mức độ 8.1 Nhân viên tràn đầy lƣợng, nhiệt tình 8.2 Nhân viên chủ động cao cơng việc 8.3 Nhân viên có sáng tạo cao cơng việc 8.4 Nhân viên có suất cao 8.5 Nhân viên có thái độ tích cực lạc quan Yếu tố 9.1 9.2 9.3 Mức độ Nhân viên cố gắng hồn thiện để đáp ứng tốt yêu cầu Công ty Môi trƣờng làm việc Cơng ty có ảnh hƣởng đến nhân viên Cơng việc đƣợc xác định nghiệp lâu dài CHÂN THÀNH CẢM ƠN! 4 BẢNG TỔNG HỢP PHIẾU KHẢO S T NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN PHÚC THÀNH VIỆT NAM (Kết tổng hợp từ 125 phiếu điều tra) Các nhân tố Yếu tố 1.1 Mức độ Mức độ Tiền lƣơng hợp lý công dựa Kết thực công việc 16 43 43 23 1.2 Biết rõ quy chế trả lƣơng 29 69 27 1.3 Tiền lƣơng đảm bảo cơng bên ngồi 32 56 34 1.4 Tiền lƣơng phân chia hợp lý chức danh 38 59 23 1.5 Tiêu chí đánh giá rõ ràng 20 48 45 12 1.6 Điều kiện xét tăng lƣơng hợp lý 23 37 45 20 1.7 Hài lòng với mức lƣơng 26 63 31 Yếu tố 2.1 2.2 2.3 2.4 Mức độ Các khoản thƣởng đƣợc phân chia công dựa kết THCV Công ty ln khen thƣởng cho thành tích xuất sắc 17 41 45 22 10 35 47 33 Tiêu thức xét khen thƣởng rõ ràng, hợp lý 39 54 25 Thời điểm thƣởng hợp lý 30 28 62 2.5 Mức thƣởng hợp lý 13 44 56 12 2.6 Khen thƣởng có tác dụng khuyến khích cao 39 56 22 2.7 2.8 Cơng ty đánh giá đóng góp nhân viên Hài lòng với mức thƣởng nhận đƣợc Yếu tố 3.1 Mức độ Nhiệm vụ, trách nhiệm đƣợc phân định cụ thể, rõ ràng, hợp lý 11 40 55 19 11 46 52 16 56 61 3.2 Hiểu rõ nhiệm vụ, yêu cầu công việc 63 50 3.3 Khối lƣợng công việc hợp lý 52 60 3.4 Làm vị trí yêu thích, phù hợp với khả năng, sở trƣờng Yếu tố 4.1 4.2 Mức độ Hiểu rõ kết thực công việc đƣợc đánh giá nhƣ Tiêu chuẩn đánh giá thực công việc rõ ràng, hợp lý 38 49 35 18 56 45 11 25 67 22 4.3 Đánh giá thực xác, cơng 34 53 30 4.4 Chu kỳ đánh giá thực công việc hợp lý 17 46 52 10 4.5 4.6 4.7 Luôn có phản hồi kết thực cơng việc Kết đánh giá sử dụng hợp lý hoạt động quản trị nhân lực Công ty thừa nhận thành tích đóng góp 11 39 57 18 21 41 48 15 12 36 65 12 hành động cụ thể 4.8 Hài lịng với cơng tác đánh giá thực công việc 10 37 58 20 Yếu tố Mức độ Nội dung đào tạo phù hợp với công việc 5.1 5.2 5.3 tƣơng lai Nội dung đào tạo phù hợp với kiến thức kỹ mong muốn Cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ cho đào tạo đầy đủ 12 44 53 16 12 44 59 10 21 36 53 15 5.4 Phƣơng pháp đào tạo phù hợp 35 49 32 5.5 Theo dõi đánh giá kết đào tạo phù hợp 45 47 25 5.6 Kết THCV đƣợc cải thiện nhiều sau đào tạo 17 37 39 32 5.7 Hài lòng với công tác đào tạo nhân viên Yếu tố 6.1 6.2 6.3 Mức độ Công ty xác định, phát huy đầy đủ khả mà nhân viên mang đến cho công việc Hệ thống thăng tiến công hợp lý Lạc quan hội thăng tiến triển vọng phát triển tƣơng lai cho thân 62 39 16 14 49 34 28 22 45 34 24 29 56 32 6.4 Tiêu chuẩn, điều kiện xét đề bạt rõ ràng, hợp lý 11 32 50 32 6.5 Những ngƣời đƣợc đề bạt xứng đáng 17 45 29 34 6.6 Hài lịng với hệ thống thăng tiến cơng ty 21 37 41 26 Yếu tố 7.1 Mức độ Bầu khơng khí nội vui vẻ, thoải mái 25 65 24 11 7.2 7.3 7.4 7.5 Luôn nhận đƣợc h trợ, hợp tác từ thành viên khác Hài lòng với mối quan hệ đồng nghiệp Không gian làm việc, trang thiết bị đáp ứng đầy đủ u cầu cơng việc An tồn vệ sinh lao động đƣợc lãnh đạo quan tâm 13 45 41 26 23 52 34 16 35 56 20 14 39 58 16 12 7.6 Chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý 24 46 36 19 7.7 Hài lịng với mơi trƣờng, điều kiện làm việc 22 35 54 14 Yếu tố Mức độ 8.1 Nhân viên tràn đầy lƣợng, nhiệt tình 22 37 45 21 8.2 Nhân viên chủ động cao công việc 17 39 45 24 8.3 Nhân viên có sáng tạo cao cơng việc 20 38 46 21 8.4 Nhân viên có suất cao 11 34 56 24 8.5 Nhân viên có thái độ tích cực lạc quan 14 39 55 17 Yếu tố 9.1 9.2 9.3 Mức độ Nhân viên cố gắng hồn thiện để đáp ứng tốt u cầu Công ty Môi trƣờng làm việc Công ty có ảnh hƣởng đến nhân viên Cơng việc đƣợc xác định nghiệp lâu dài 24 43 45 13 34 45 34 12 11 34 45 35 ... TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÚC THÀNH VIỆT NAM 2.1 Giới thiệu chung Công ty Cổ phần Phúc Thành Việt Nam 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển Công ty Cổ phần Phúc Thành Việt Nam. .. LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÚC THÀNH VIỆT NAM 90 3.1 Định hƣớng phát triển quan điểm tạo động lực làm việc cho nhân viên Công ty Cổ phần Phúc Thành Việt Nam năm... lực làm việc cho nhân viên 34 1.6 Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho nhân viên số Công ty 1.6.1 Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho nhân viên số Công ty 1.6.1.1 Kinh nghiệm tạo động lực làm