ĐỀ án KINH DOANH 1 PHÂN TÍCH HO NG PHÒNG NHÂN s ạt độ ự CÔNG TY TNHH IN BDT VI t NAM

TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ TP HỒ CHÍ MINH KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH Nhóm Freshmen: Quách Vy Phương Trần Thị Minh Thư Nguyễn Kim Xuyến Nguyễn Đoàn Phương Quyên ĐỀ ÁN KINH DOANH PHÂN TÍCH HOẠT ĐỘNG PHỊNG NHÂN SỰ CÔNG TY TNHH IN BDT VIỆT NAM TP Hồ Chí Minh, tháng năm 2021 i TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ TP HỒ CHÍ MINH KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH Nhóm Freshmen: Quách Vy Phương – 43202012TPE2 Trần Thị Minh Thư – 43202010TPE2 Nguyễn Kim Xuyến – 43202007TPE2 Nguyễn Đoàn Phương Quyên – 43202008TPE2 ĐỀ ÁN KINH DOANH PHÂN TÍCH HOẠT ĐỘNG PHỊNG NHÂN SỰ CƠNG TY TNHH IN BDT VIỆT NAM Ngành: Quản trị kinh doanh Chuyên ngành: Quản trị nhân TP Hồ Chí Minh, tháng năm 2021 i MỤC LỤC A TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH IN BDT VIỆT NAM 1 GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY TNHH IN BDT VIỆT NAM NGÀNH NGHỀ KINH DOANH CHIẾN LƯỢC TĂNG TRƯỞNG TRONG NĂM TỚI SỨ MỆNH CỦA CÔNG TY SƠ ĐỒ TỔ CHỨC CÔNG TY CHỨC NĂNG CỦA CÁC BỘ PHẬN TRONG CÔNG TY 6.1 BAN GIÁM ĐỐC 6.2 PHÒNG TỔNG VỤ – NHÂN SỰ (15 THÀNH VIÊN) 6.3 PHÒNG NGHIỆP VỤ (17 THÀNH VIÊN) 6.4 PHÒNG MUA HÀNG (15 THÀNH VIÊN) 10 6.5 PHỊNG KẾ TỐN (7 THÀNH VIÊN) 11 6.6 PHÒNG XUẤT NHẬP KHẨU 12 6.7 XƯỞNG SẢN XUẤT (315 THÀNH VIÊN) 12 B HOẠT ĐỘNG NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY 18 LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 18 1.1 KHÁI NIỆM QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 18 1.2 VAI TRÒ CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 18 1.3 KHÁI NIỆM HOẠCH ĐỊNH NHÂN SỰ 19 PHÂN TÍCH HOẠT ĐỘNG NHÂN SỰ CỦA CƠNG TY TNHH IN BDT VIỆT NAM 19 2.1 TÌNH HÌNH NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY 19 2.2 CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TỪ 2018 – 2021 26 2.3 CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN 27 2.4 ĐÃI NGỘ 28 CÁC VẤN ĐỀ TỒN TẠI TRONG HOẠT ĐỘNG NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY 29 CÁC GIẢI PHÁP VÀ ĐỊNH HƯỚNG CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 32 TÀI LIỆU THAM KHẢO II i A TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH IN BDT VIỆT NAM GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY TNHH IN BDT VIỆT NAM Công ty Trách nhiệm hữu hạn In BDT Việt Nam 16 doanh nghiệp đầu tư tập đoàn Baoshen Science & Applied Technologies Co., Ltd (BSN) Công ty thành lập Việt Nam vào năm 2015, thức vào hoạt động từ năm 2017, theo hình thức Cơng ty Trách nhiệm hữu hạn ngồi Nhà nước, cơng ty hoạt động tn thủ theo Luật Doanh nghiệp Quốc hội Nước Cộng hồ xã hội chủ nghĩa Việt Nam khố XI, kỳ họp thứ năm 2005 thông qua − Tên Công ty tiếng Việt: CÔNG TY TNHH IN BDT VIỆT NAM − Tên Cơng ty tiếng nước ngồi: BDT VIET NAM PRINTING CO.,LTD − Mã số doanh nghiệp: 1101792226 − Đăng ký lần đầu vào ngày 14 tháng 05 năm 2015 − Đăng ký thay đổi lần thứ 08 vào ngày 13 tháng 10 năm 2020 − Địa trụ sở chính: Lơ số 3, Đường 15, Khu cơng nghiệp Tân Đức, xã Hựu Thạnh, huyện Đức Hòa, tỉnh Long An − Điện thoại: 0272 3900866 − Vốn điều lệ: 521.775.000.000 đồng NGÀNH NGHỀ KINH DOANH Vốn cơng ty thuộc tập đồn chun lĩnh vực in ấn Công ty TNHH In BDT Việt Nam thành viên lĩnh vực sản xuất sản phẩm phụ trợ cho ngành dệt may giày da Việt Nam, ngành nghề chủ lực sản xuất bao bì đóng gói, tem treo, tem mác, túi đóng gói chất chống ẩm CHIẾN LƯỢC TĂNG TRƯỞNG TRONG NĂM TỚI Để phát triển vững cho năm tới, bên cạnh việc tập trung hiệu sản xuất kinh doanh mặt hàng truyền thống, Công ty TNHH In BDT Việt Nam tiếp tục đặt chiến lược tăng trưởng như: đa dạng hố sản phẩm thơng qua đầu tư sản xuất sản phẩm mới, gia tăng giá trị sản xuất việc chủ động khuôn mẫu, tìm kiếm khách hàng mới, tăng thị phần ngành… Tiếp tục đầu tư thiết bị, công nghệ đại, xây dựng hoàn thiện hệ thống quản lý tiên tiến, nâng cao chất lượng đội ngũ kỹ thuật, xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp văn minh Phấn đấu với mục tiêu đưa BDT Việt Nam trở thành doanh nghiệp hàng đầu ngành công nghiệp phụ trợ, chủ động tham gia vào chuỗi giá trị cung ứng tồn cầu SỨ MỆNH CỦA CƠNG TY Từ thành lập công ty đến nay, công ty ln trì khái niệm văn hóa doanh nghiệp đặc sắc: “thành tâm với khách hàng”, sáng tạo, cam kết “chất lượng thứ nhất”, “hài lòng khách hàng”, “liên tục cải tiến”, tôn kinh doanh đảm bảo môi trường màu xanh Nhà máy coi trọng nhân tài, chiến lược nhà máy mạnh kĩ thuật lấy người làm gốc Thúc đẩy quản lý khoa học tiêu chuẩn hóa, đổi liên tục nghiên cứu phát triển, công nghệ sản xuất cốt lõi SƠ ĐỒ TỔ CHỨC CÔNG TY GIÁM ĐỐC PHÓ GIÁM ĐỐC QUẢN LÝ CẤP CAO BAN TRỢ LÝ BGĐ PHÒNG NGHIỆP VỤ PHÒNG TỔNG VỤ - NHÂN SỰ Bộ phận kinh doanh PHÒNG XUẤT NHẬP KHẨU PHÒNG KẾ TỐN Xu mạ XƯỞNG SẢN XUẤT PHỊNG MUA HÀNG Bộ phận sinh quản In offset Bộ phận CSKH In lõm Cắt nhiệt Các tổ sản xuất Bộ phận công vụ Máy thổi Cắt giấy Bộ phận QC Chế tạo In lụa Bộ phận môi trường Bộ phận kho CHỨC NĂNG CỦA CÁC BỘ PHẬN TRONG CÔNG TY 6.1 BAN GIÁM ĐỐC Là công ty chuyên sản xuất – gia công, Công ty TNHH In BDT Việt Nam sản xuất theo đơn hàng, nguồn khách hàng chủ yếu đến từ mối quan hệ BOD nguồn khách hàng cũ Công ty quan tâm nhiều tiến độ sản xuất tối ưu nguồn lực (vật tư nhân công) Công ty TNHH In BDT Việt Nam trì nguyên tắc tầm hạn quản trị hẹp, với mơ hình cấu liên hợp trực tuyến – chức theo kiểu tập trung quyền lực chế độ thủ trưởng Thông tin truyền theo đường thẳng từ nhà quản trị cao (Giám đốc) tới cấp (phòng chức nghiệp vụ) Cơ cấu tổ chức phân thành hai cấp, đứng đầu Giám Đốc điều hành hoạt động công ty, hỗ trợ cho Giám đốc có Phó Giám Đốc Quản lý cấp cao Giám Đốc ủy quyền quản lý toàn hoạt động nhà máy Việt Nam, ngồi cịn có Ban trợ lý Ban Giám Đốc, phòng chức nghiệp vụ 6.1.1 Chức nhiệm vụ Giám Đốc, Phó Giám Đốc Quản lý cấp cao Giám đốc người đại diện pháp nhân công ty, chịu trách nhiệm điều hành hoạt động kinh doanh công ty, giám đốc người điều hành xây dựng chiến lược kinh doanh, định hướng phát triển thực mối liên hệ với đối tác, giao nhiệm vụ cho phận theo chức năng, kiểm tra phối hợp thống hoạt động phận cơng ty Quản lý cấp cao Phó Giám Đốc tham gia Giám đốc việc quản lý điều hành, giải vấn đề mà Giám đốc giao phó, đồng thời có quyền đạo, phân cơng nhiệm vụ cho phòng ban, theo chức nhiệm vụ mà Giám Đốc giao, đồng thời Quản lý cấp cao Phó Giám Đốc người uỷ quyền hợp pháp Giám đốc, ký kết giấy tờ thay giám đốc uỷ quyền 6.1.2 Chức Ban Trợ lý BGĐ (3 thành viên) − Chức năng: Hỗ trợ, tham mưu cho Ban Giám Đốc việc thực chức quản lý hoạt động đối nội, đối ngoại Thay mặt Giám Đốc trì điều hành tồn mặt hoạt động Cơng ty với Phịng ban Là người chịu trách nhiệm với Giám Đốc công việc Giám Đốc Cơng ty ủy quyền − Nhiệm vụ: • Tiếp nhận đánh giá đề xuất/ giải pháp/báo cáo từ phịng ban để trình Ban Tổng Giám đốc phê duyệt • Tham gia vào việc lập triển khai thực kế hoạch hoạt động, định hướng phát triển Cơng ty • Tư vấn hỗ trợ phòng ban, phận việc hoạch định mục tiêu, kế hoạch, sách theo chức Tổng giám đốc phân cơng; • Tham mưu cho Giám Đốc việc triển khai thực chiến lược phát triển Cơng ty • Đề xuất giải pháp thực giúp việc cho Giám Đốc quan hệ đối nội, đối ngoại • Thu thập, cập nhật, phân tích, tóm lược thơng tin văn pháp luật mới, thơng tin báo chí, xu hướng thị trường, kiến thức quản lý đại ngành nghề mà Công ty hoạt động cho BGĐ; • Phối hợp với phận chun mơn khác để thiết lập trình Giám đốc phê chuẩn tham gia công ty kiện, hội nghị, hội thảo, chương trình xúc tiến thương mại, giải thưởng… nước/ngồi nước/các ngành nghề mà Cơng ty tham gia hoạt động 6.2 PHÒNG TỔNG VỤ – NHÂN SỰ (15 THÀNH VIÊN) − Chức năng: Điều phối công việc ngày công ty, tham mưu cho Ban Giám Đốc công tác nhân sự, hành chính, pháp chế, lương thưởng, tuyển dụng, đào tạo, phúc lợi cho nhân viên Ngồi phịng tổng vụ đảm nhận trách nhiệm truyền thông với bên Chịu trách nhiệm với Ban Giám đốc hoạt động thẩm quyền giao − Nhiệm vụ: • Khi Cơng ty có nhu cầu tuyển dụng lao động hay điều chỉnh lao động, Phòng Tổng vụ – Nhân Sự có nhiệm vụ tuyển dụng sở công bằng, đảm bảo yêu cầu cho vị trí cơng việc cần tuyển chọn phù hợp với định biên nhân công ty • Nhu cầu tuyển dụng thông báo nhiều hình thức thơng tin khác nhằm mở rộng phạm vi tìm kiếm Mọi cá nhân tham gia ứng tuyển qua giai đoạn vấn • Đảm bảo cá nhân thấu hiểu bảng chức danh cơng việc mà thực Những bảng mô tả sơ lượ c trách nhiệm quyền hạn tương ứng cho người thực đưa yêu cầu trình độ học vấn, kỹ năng, kinh nghiệm… • Để đáp ứng yêu cầu chuyên môn nghiệp vụ cho thành viên Công ty, Công ty đảm bảo cung cấp kiến thức nâng cao nghiệp vụ cho kỹ thuật viên nhân viên trực thuộc phận văn phòng nhằm xây dựng đội ngũ kỹ thuật viên nhân viên vững mạnh Nhu cầu bổ sung kiến thức cho nhân viên triển khai nhiều đối tượng CBCNV tân tuyển, CBCNV cần nâng cao trình độ • Phịng Tổng vụ – Nhân Sự lập kế hoạch đào tạo theo yêu cầu Ban Lãnh Đạo/ Tổng hợp nhu cầu đào tạo từ phận Tổ chức thực đào tạo, tiến hành đào tạo nội hay đào tạo bên ngồi • Quản lý đảm bảo hệ thống thông tin liên lạc nội giám sát, bảo trì sửa chữa có cố kịp thời xảy vấn đề liên quan mạng máy tính, email, điện thoại nội • Đảm bảo thông tin khách hàng, bên hữu quan chuyển đến nơi cần xử lý kịp thời, xác thơng qua hệ thống tổng đài điện thoại nội Nhân viên trực tổng đài có nhiệm vụ nối máy chuyển thơng tin khách hàng đến người/ phận có liên quan • Đảm bảo hoạt động tiếp nhận, chuyển giao, phân phối văn thư có liên quan với hệ thống quản lý môi trường phục vụ cho hệ thống quản lý mơi trường chuyển đến người có nhu cầu sử dụng cách đầy đủ kịp thời Các loại văn thư chuyển đến nhân viên quản lý hồ sơ, từ loại văn thư phân loại, cấp số, cập nhật trước chuyển theo yêu cầu • Tổ chức đánh giá nội định kỳ hệ thống quản lý mơi trường áp dụng Cơng ty • Chịu trách nhiệm làm việc với tổ chức đánh giá bên thực đánh giá chứng nhận đánh giá giám sát • Thực cơng tác huấn luyện kỹ xây dựng, đánh giá kiểm soát việc vận hành quản lý hệ thống mơi trường • Giám sát đo lường khía cạnh mơi trường đáng kể; rủi ro cao xảy • Triển khai việc thực trì đảm bảo tuân thủ yêu cầu luật định yêu cầu khác môi trường quy định làm việc • Kiểm sốt an tồn hóa chất q trình sử dụng, bảo quản lưu trữ • Lập kế hoạch phối hợp với phận liên quan để triển khai thực ứng phó cố khẩn cấp hàng năm • Quản lý ngân sách mơi trường năm • Phát triển phương án tái chế, tái sử dụng, giảm thiểu ô nhiễm ngăn ngừa nhiễm • Đào tạo mơi trường cho cán cấp, hỗ trợ Bộ phận xây dựng áp dụng hệ thống quản lý mà Công ty áp dụng • Tổng hợp, lập báo cáo so sánh phân tích kết hoạt động mơi trường phận đảm bảo đạt mục tiêu môi trường đặt • Phát triển thực hệ thống quản lý môi trường để cải tiến liên tục tác động tổ chức mơi trường; • Cập nhật, ban hành quản lý hệ thống tài liệu trợ lý BGĐ nữ Nhìn chung, xét quy mơ cơng ty số lượng lao động phòng gần đầy đủ so với biên chế nhân phòng ban Tuy nhiên phận môi trường gặp vấn đề thiếu hụt lao động, so với biên chế thiếu người (cụ thể làm rõ mục cơng tác tuyển dụng) Xét giới tính nhân sự, đặc thù ngành nghề công ty không phân biệt giới tính phân bố lao động phòng phù hợp đồng với tính chất chức phận Những điều cho thấy tiến trình hoạch định nhân giai đoạn phân tích cơng việc thực tốt 2.1.3 Cơ cấu nhân năm 2021 Nhân theo giới tính từ năm 2018 – 2021 Bảng 1: Cơ cấu lao động theo giới tính Cơng ty từ 2018 - 2021 Chỉ tiêu Tổng số LĐ 2018 2019 Số Cơ cấu Số Cơ cấu (%) (%) người người (người) (người) 356 100 367 100 2020 Số Cơ cấu (%) người (người) 379 100 2021 Số Cơ cấu (%) người (người) 383 100 Số lượng lao động theo giới tính Nam Nữ 158 44.38 170 46.32 181 47.75 184 48.04 198 55.62 197 53.68 198 52.25 199 51.96 Quan sát thông số Bảng 2.1, cho thấy năm cấu phần trăm nhân nữ cao so với nam tính chất cơng việc khơng q phân biệt giới tính nên chênh lệch không đáng kể Tuy nhiên, nhân nữ có xu hướng nghỉ chuyển việc nhiều nam lý cá nhân kết hơn, sinh con, họ cần môi trường làm việc để phù hợp với nhu cầu sống chăm lo cho gia đình từ dẫn đến biến động lớn nhân nữ Nhìn chung, đánh giá tổng quát cấu nhân theo giới tính khơng có chênh lệch xa năm Chênh lệch năm dao động khoảng từ 11-12 lao động Điều thể đồng cân hợp lý cấu nhân Riêng chênh 22 lệch năm 2021/2020 nhân ảnh hưởng yếu tố bên dịch bệnh làm đình trệ kinh tế nước nói riêng giới nói chung Giới tính SỐ LƯỢNG LAO ĐỘNG 200 150 198 197 198 181 170 158 199 184 100 50 2018 2019 2020 Nam 2021 Nữ Biểu đồ 3: Biểu đồ giới tính lao động từ 2018 – 2021 Nhân theo độ tuổi năm 2021 Trên 18 tuổi 1% Từ 42 - 51 tuổi 15% Từ 22 - 31 tuổi 44% Từ 32 - 41 tuổi 40% Biểu đồ 4: Độ tuổi lao động năm 2021 Theo số liệu thống kê từ phòng Nhân sự, cấu độ tuổi lao động cơng ty tính đến năm 2021 sau: Tổng số lao động công ty 383 người, đó: Từ 18 – 21 tuổi có lao động, chiếm 1.31% Từ 22 – 31 tuổi có 168 lao động, chiếm 43.86% Từ 32 – 41 tuổi có 154 lao động, chiếm 40.21% 23 Từ 42 – 51 tuổi có 56 lao động, chiếm 14.62% Nhìn vào số liệu biểu đồ 2.4 thấy đa số lao động cơng ty lao động trẻ Cơ cấu lao động có phối hợp tính động, nhiệt tình người trẻ có tuổi đời từ 18 – 31 tuổi nhóm lao động đạt tảng chuyên mơn định từ 32 – 41 tuổi Nhìn chung, phần số lượng cầu nhân lớn Xưởng sản xuất cần lao động trẻ nhiều sức khỏe, đáp ứng tính chất cơng việc tỉ lệ lao động trẻ chiếm phần trăm cao gần 85%, nguồn nhân lực kế thừa tương lai Cịn lại lao động có thâm niên cao ngành, nhiều kinh nghiệm thực tế, am hiểu tường tận công việc, sẵn sàng hướng dẫn nhân viên nên họ giữ vai trò vị trí cấp quản lý lãnh đạo So với đặc điểm sản xuất kinh doanh công ty cấu lao động theo độ tuổi tương đối phù hợp, đáp ứng nhu cầu công ty Nhân theo trình độ SỐ LAO ĐỘNG 200 180 160 140 120 100 80 60 40 20 2018 104 Đại học 2019 111 2020 119 2021 132 Cao đẳng & Trung cấp 73 72 68 59 LĐ Phổ thơng 179 184 192 192 Biểu đồ 5: Trình độ lao động từ năm 2018 – 2021 Biểu đồ 2.5 thể chi tiết thông số cấp bậc trình độ cơng ty từ năm 2018 đến 2021 đại học; cao đẳng trung cấp; lao động phổ thơng Nhìn nhanh vào biểu đồ cột khơng khó để thấy, đặc điểm ngành nghề công ty 24 nên năm tỉ lệ lao động phổng thông chiếm ưu dân số hơn, cụ thể 50% tổng lao động Qua năm, lao động trình độ đại học lao động phổ thơng có tỷ lệ tăng dần, cịn lao động bậc cao đẳng trung cấp có chiều hướng giảm xuống Điều thể phát triển việc kinh doanh lẫn trình độ văn hóa cơng ty năm Bên cạnh trình độ đại học tăng đồng nghĩa công tác đào tạo nghiệp vụ hành văn phịng giãn lược hơn, trình độ nhân viên cao hơn, dễ dàng tiếp thu ứng dụng tiến khoa học kỹ thuật cơng nghệ vào cơng việc Nhìn xuống biểu đồ 2.6, biểu đồ thể tỉ lệ phần trăm trình độ lao động riêng năm 2021 Cho đến năm dù qua đợt dịch bệnh, lao động phổ thông giữ vững vị chiếm 50% tổng lao động, dự kiến số lao động tiếp tục tăng trưởng công ty vượt qua đợt dịch lớn phát triển Đại học 32% Lao động phổ thông 50% Cao đẳng & Trung cấp 18% Biểu đồ 6: Trình độ lao động theo phần trăm năm 2021 25 2.2 CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TỪ 2018 – 2021 Bảng 2: Biến động nhân từ năm 2018 - 2021 Năm Thời điểm Số lượng lao động Nữ Nam Nam tuyển/Nam nghỉ (trong năm) Nữ tuyển/Nữ nghỉ (trong năm) 52/10 93/25 2018 Đầu năm 116 130 158 198 2019 Cuối năm Đầu năm 156 190 27/13 35/28 Cuối năm 170 170 197 193 25/14 30/25 181 198 184 199 2020 Đầu năm 2021 Cuối năm Đầu năm Theo thống kê trên, ghi nhận tăng trưởng nhân Vào đầu năm Công ty TNHH In BDT Việt Nam có đợt tuyển dụng bổ sung phát triển nhân sự, đảm bảo lượng lao động đủ đáp ứng cơng việc, đảm bảo trẻ hố lực lượng lao động hữu, thích ứng cơng nghệ nhằm nâng cao suất lao động Cụ thể, Công ty thành lập Việt Nam vào năm 2015, thức vào hoạt động từ năm 2017 Đến đầu 2018, công ty bắt đầu mở rộng quy mô lớn hơn, cần nguồn nhân lớn Do đó, nửa đầu năm 2018, công ty mở tuyển dụng với số lượng lớn ứng viên trúng tuyển – 145 người, nhân viên cũ nghỉ việc 35 người Vậy nửa đầu năm 2018, công ty chiêu mộ thêm 110 người, gần 50% số nhân ban đầu (246 người – đầu 2018) Giai đoạn cho thấy công ty phát triển thuận lợi Từ 2019 – 2021, nhân công ty bước vào giai đoạn tăng trưởng ổn định Đầu 2019, nghỉ 41 người, tuyển thêm 62 người Đầu 2020, nghỉ 39 người, tuyển thêm 55 người Xét biên chế lao động, năm tình hình nhân tồn cơng ty có nhiều biến động, phát sinh tăng giảm lao động với số lượng lớn diễn tháng đầu năm Nhưng nhìn chung tổng nhân viên qua năm dao động đảm bảo biên 26 chế 390 người đảm bảo đủ nguồn nhân lực phục vụ cho nhu cầu sản xuất kinh doanh công ty Bên cạnh đó, nhân phịng ban gần đủ số lượng so với biên chế riêng phòng Điều cho thấy bướ c hoạch định nhân tuyển dụng tổ chức triển khai tốt Chỉ riêng phận môi trường, gặp tình trạng thiếu hụt gần 50% lao động tính chất cơng việc vất vả khơng có cung lao động (khơng tìm người) Nhìn thơng số tăng giảm nhân theo giới tính cho thấy tỉ lệ nghỉ việc sau Tết cao, đặc biệt nhân nữ cao nam với nhiều lí kết hôn, sinh con, Vậy nên, năm tỉ lệ tuyển dụng lao động nữ lúc cao nam đến cuối năm, tiến hành thống kê tổng lao động nữ chênh lệch so với năm trước, khoảng 1-2 lao động Tuy nhiên, tính chất cơng việc khơng yêu cầu phân biệt giới tính nên việc trì cân tỷ lệ nam nữ năm đồng đều, phù hợp với cấu tổ chức công ty Xét độ tuổi lao động năm 2021, từ 18 – 41 tuổi chiếm gần 85% nhân khoảng 15% 42 tuổi Điều cho thấy công ty tuyển dụng lượng lớn nguồn nhân lực trẻ để phục vụ cho việc sản xuất cụ thể công việc Xưởng sản xuất số lượng lao động trẻ cho thấy tỉ lệ làm việc lâu dài cho cơng ty lớn 2.3 CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN Mỗi năm sau tết tình trạng nhân chuyển nghỉ việc nhiều, hàng năm vào tháng 12, phịng ban phận vào dự kiến nhu cầu công việc lập kế hoạch cần đào tạo tuyển dụng gửi cho Phòng Tổng vụ - Nhân Nội dung kế hoạch bao gồm mục tiêu đào tạo, thông tin đối tượng tham gia đào tạo Đặc biệt, công tác đào tạo bám sát vào chiến lược phát triển công ty 27 Ngồi chương trình đào tạo theo nhu cầu, năm cơng ty ln có số chương trình đào tạo định kỳ như: an toàn vệ sinh lao động; phòng chống cháy nổ, đào tạo cán mới, đào tạo lại, Về phương pháp đào tạo: công ty áp dụng phương pháp đào tạo ngắn hạn 12 tháng cho khóa đào tạo mới, đào tạo lại, đào tạo nâng cao nghiệp vụ − Hình thức đào tạo bên (tại chỗ), cán bộ, cơng nhân có tay nghề hay nghiệp vụ giỏi người hướng dẫn lao động tuyển lao động chuyên môn thấp Nhân viên nghiệp vụ văn phòng nhân viên kỹ thuyật áp dụng Việc đào tạo có phối hợp nhân lực chun mơn − Bên cạnh đó, công ty phối hợp với tổ chức bên ngoài, tạo điều kiện cho cán nhân viên có hội tham gia lớp học kỹ sư, người có trình độ chun mơn cao giảng dạy, đào tạo, hướng dẫn cho lao động khuyến khích lao động tham dự hội thảo, tập huấn dành cho người trừ cán − Trong tương lai công ty trọng đào tạo nhân lực quản lý để cải thiện phát triển tốt vấn đề quản trị nhân lực lực quản lý Đánh giá kết hoạt động đào tạo, công ty nhận bảng điểm nhận xét trường nhân viên gửi học bên ngồi Đối vơi khóa đào tạo công ty (công ty tự tổ chức) sau lớp có thu hoạch để đánh giá kết hoạt động Kết học tập nhân viên tiêu chí đánh giá thi đua cuối năm để tính vào kết khen thưởng năm 2.4 ĐÃI NGỘ Công ty TNHH IN BDT VIỆT NAM thiết lập sách đãi ngộ đầy đủ so với nhu cầu lực lượng lao động Bao gồm: 28 • Tồn nhân viên công ty tạo điều kiện làm việc mơi trường thoải mái, có nhiều hội thăng tiến thể thân • Chế đội lương thoả thuận theo công việc, thưởng rõ ràng (cung cấp chi tiết bảng lương theo yêu cầu), phép năm 12 ngày, phép nghỉ ốm ngày, chế độ sinh nhật, lễ tết, hoạt động nội bộ,… • Được đảm bảo quyền lợi theo Luật Lao động Việt Nam • Đóng đầy đủ BHYT, BHXH, BHTN • Khám sức khoẻ định kỳ • Nhân viên HĐLD dài hạn tham gia chương trình nghỉ dưỡng, team building hàng năm,… • Lao động chủ yếu đến từ tỉnh miền tây chiếm 50% lực lượng lao động, hỗ trợ 400.000 VNĐ/tháng tiền trọ • Có xe đưa đón theo tuyến Đức Huệ _ Đức Hồ, TP Hồ Chí Minh_ Đức Hồ, Trảng Bàng_ Đức Hồ Hỗ trợ tiền xe tự túc Hỗ trợ tiền vé máy bay với cán công nhân viên người nước ngồi, cơng tác,… • Thời gian thực thị theo u cầu phủ, cơng ty tạo điều kiện sinh hoạt chỗ cho 80% cán bộ, cơng nhân viên có nhu cầu tiếp tục làm việc 20% lao động cịn lại lí cá nhân nên khơng thuận tiện thực Chính sách chỗ gồm ba bữa ăn, bịch sữa buổi tối, hỗ trợ tiền sinh hoạt phí 150.000/ngày, hỗ trợ test covid PCR mẫu gộp 5-7 ngày/lần Trong q trình hoạt động có 50 người dương tính nên công ty ngưng hoạt động, hỗ trợ tiền ăn cho lao động lại, hỗ trợ chi phí cách ly tập trung chữa trị CÁC VẤN ĐỀ TỒN TẠI TRONG HOẠT ĐỘNG NHÂN SỰ CỦA CƠNG TY Một doanh nghiệp dù có nguồn tài dồi hay có cơng nghệ đại, đầu tư tập đoàn đa quốc gia, sở hạ tầng vững chãi thiếu lực lượng 29 lao động doanh nghiệp khó phát triển tạo dựng lợi cạnh tranh Có thể nói nguồn lực người tài sản quý giá yếu tố định thành công doanh nghiệp Để xác lập giải pháp nguồn nhân lực cho doanh nghiệp đòi hỏi nhìn tổng thể nội doanh nghiệp tác động “ngoại lực” đối thủ cạnh tranh, môi trường kinh tế vĩ mơ phân tích SWOT: Điểm mạnh – S Điểm yếu - W Đội ngũ quản trị lĩnh, Thu nhập người lao động chưa cạnh chuyên gia nhiều năm kinh nghiệm Lao động tuyển đa số có tay nghề khả tiếp thu thích ứng cao Lãnh đạo cơng ty coi trọng xây dựng văn hóa doanh nghiệp, xem tảng phát triển bền vững Tiềm lực tài tốt, nguồn khách hàng dồi từ cơng ty mẹ, công nghệ tranh so với mặt chung Chế độ phúc lợi đãi ngộ cho người lao động khơng có điểm bật với doanh nghiệp vùng Trình độ nhân lực chưa đồng đều, số chưa đáp ứng nhu cầu công việc Năng lực lãnh đạo số quản trị cấp sở yếu, thái độ, cách cư xử chưa chuẩn mực dây chuyền chuyển giao đại Ý thức làm theo nhóm chưa cao, chuyên nghiệp, khách hàng tín phối hợp thành viên lỏng lẻo nhiệm cao thị trường thâm nhập Quy trình giải cơng việc đơi Mơi trường làm việc thân thiện, thuận cịn rập khuôn, nhiều thời gian lợi cho người lao động q trình làm việc Có khả thu hút lao động Ban quản lý cấp cao chủ yếu người nước ngồi nên có nhiều mâu thuẫn văn hóa gặp nhiều khó khăn việc tư 30 Chính sách nhân lực rõ ràng vấn pháp luật, khơng tin tưởng vào trình phổ biến rộng rãi cho người lao động độ kiến thức nhân viên người Việt Biên chế nhân phịng ban rạch rịi chun nghiệp, cơng việc tổ chức hiệu quả, không chồng chéo Cơ hội - O Thách thức - T Hàng dệt may - da giày ngành hàng Cạnh tranh lao động ngày gay gắt tiêu dùng thiết yếu, quy mơ tồn ngành từ doanh nghiệp nhiều ngành khác liên tục tăng trưởng; từ thúc đẩy vùng vào hoạt động, với tăng trưởng ngành công nghiệp phụ mức lương chế độ đãi ngộ hấp dẫn trợ, sách hỗ trợ phủ dành cho doanh nghiệp phụ trợ dệt may – da giày hỗ trợ thuế thu nhập doanh nghiệp, thuế nhập khẩu, thuế đất; Tất yếu tố có tác động tạo nhiều việc làm ổn định cho người lao động Cơ hội việc làm ngày nhiều khiến phận khơng nhỏ người lao động có tư tưởng nhảy việc, tìm kiếm mơi trường làm việc tốt Thách thức cạnh tranh lao động từ doanh nghiệp địa phương khác có sức hút lao động như: Bình Dương, Đồng Nền kinh tế Việt Nam tăng trưởng, Nai… tình hình trị - xã hội ổn định Sự phát triển nhanh chóng cơng Chất lượng nhân lực đầu vào hạn chế nghệ giúp tăng suất lao động, giảm thời gian làm việc cho người lao động 31 CÁC GIẢI PHÁP VÀ ĐỊNH HƯỚNG CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Chiến lược SO: nhằm sử dụng điểm mạnh doanh nghiệp để tận dụng hội bên − Thu hút nhân lực sở uy tín thương hiệu sách nhân lực công ty − Tận dụng tiềm lực tài thị trường mở rộng nhằm tạo môi trường làm việc lý tưởng để thu hút nguồn nhân lực Chiến lược WO: tận dụng hội bên để khắc phục điểm yếu bên − Tận dụng hội thị trường trị - xã hội ổn định điều kiện để cơng ty hồn thiện sách lương bổng đãi ngộ cho người lao động − Đầu tư vào vào máy móc, thiết bị cơng nghệ tăng suất lao động, giảm thời gian làm việc, từ thu hút lao động Chiến lược ST: Tận dụng điểm mạnh bên nhằm giảm bớt tác động nguy bên − Tận dụng kinh nghiệm uy tín để thu hút nhân lực nâng cao vị cạnh tranh công ty − Tranh thủ tiềm lực tài đầu tư cho đào tạo phát triển nhân lực − Sử dụng nhân lực nội có trình độ kinh nghiệm để đào tạo nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực mới, khắc phục điểm yếu đội ngũ − Xây dựng văn hóa doanh nghiệp để người lao động gắn bó lâu dài Từ chiến lược nêu trên, số giải pháp áp dụng để cải thiện hoạt động nhân công ty TNHH IN BDT VIỆT NAM Thứ nhất: Thu hút, trì phát triển nguồn nhân lực − Nhân lực quản trị lao động công ty thường xuyên thay đổi, số lượng lao động trung thành hạn chế, làm phát sinh chi phí cho việc tuyển dụng đào tạo 32 phải có tầm nhìn xây dựng sách thu hút giữ chân, quản trị viên tốt, lao động tay nghề giỏi − Liên hệ tuyển dụng trường đại học, trung tâm đào tạo, hội chợ việc làm để tìm kiếm ứng viên có lực Cần tập trung vào yếu tố để trì phát triển nguồn nhân lực: − Yếu tố “cứng” bao gồm: lương thưởng đãi ngộ vật chất − Yếu tố “mềm” bao gồm: môi trường, điều kiện làm việc, hội phát triển nghề nghiệp văn hóa doanh nghiệp Thứ hai: Xây dựng hệ thống lương, thưởng, đãi ngộ khuyến khích nhân viên Hệ thống lương thưởng tốt phải đáp ứng yêu cầu sau: − Công bằng: Mức lương thưởng phải tương xứng với giá trị công việc xác định vào kết thực công việc Đối với nhiều nhân viên: “Khơng sợ sợ khơng cơng bằng” − Cạnh tranh: Mức lương thưởng phải ngang với mức đối thủ cạnh tranh − Linh hoạt: Mức lương thưởng điều chỉnh cho phù hợp với phận, vị trí làm việc − Cập nhật: Mức lương thưởng phải điều chỉnh kịp thời với thay đổi như: lạm phát, khối lượng cơng việc, trách nhiệm… Dân gian có câu: “Một nén tiền công không đồng tiền thưởng” Khen thưởng suy cho cùng, nằm nhu cầu tôn trọng, điều quan trọng người Thực sách cơng để tránh xảy bất đồng nhân viên Thứ ba: Tạo môi trường làm việc cho người lao động − Đầu tư thêm máy móc đại, cải tiến dây chuyền chế biến nhằm tăng suất tăng thu nhập, đồng thời giúp giảm thời gian làm việc − Tạo mơi trường làm việc an tồn, đảm bảo sức khỏe người lao động 33 − Lắng nghe ý kiến người lạo động qua việc để họ tham gia đóng góp ý kiến đặt thùng thư góp ý trực tiếp, đối thoại trực tiếp… − Xây dựng mối quan hệ gần gũi quản lý người lao động, cấp Thứ tư: Đào tạo tạo hội phát triển Đối với người lao động, lương bổng khơng phải mục tiêu lộ trình nghề nghiệp họ Vấn đề thăng tiến công việc mối quan tâm hàng đầu họ Một cơng việc có hội phát triển rõ ràng làm tăng thêm động lực làm việc Các hội phát triển bao gồm: − Tham dự khóa đào tạo − Được hướng dẫn, giúp đỡ, kèm cặp công việc − Định hướng công việc định hướng phát triển nhân viên − Được giao công việc có tính thử thách ln chuyển nhân viên giỏi để tạo cảm giác mẻ công việc phát triển nhiều kỹ khác cơng việc − Có hội thăng tiến Thứ năm: Xây dựng văn hóa doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp nhân tố quan trọng giúp giữ chân người lao động Vì vậy, cơng ty tiếp tục hồn thiện văn hóa doanh nghiệp ban hành quy tắc ứng xử,… chăm lo tốt đời sống văn hóa, tinh thần để người lao động làm việc gắn bó lâu dài với cơng ty Các hoạt động điển hình kể đến: − Tổ chức sân chơi, giải trí cho người lao động sau ngày lao động mệt mỏi như: hoạt động văn nghệ, thể thao − Tổ chức tham quan nghỉ mát hàng năm cho toàn thể người lao động Đây dịp để người cơng ty có hội gắn bó thơng cảm lẫn đồn kết 34 Thứ sáu: Triển khai phần mềm quản lý nhân Giúp giảm thiểu vấn đề việc quản lý nhân giải pháp số hóa Tự động hóa tiết kiệm chi phí nhân lực, quản lý tổng thể cơng việc, thay dùng nhiều giải pháp nhỏ lẻ trước Điển hình: − Việc chăm sóc, phân loại, sàng lọc hồ sơ ứng viên tham gia tuyển dụng thực chi tiết có quy trình rõ ràng, minh bạch − Hỗ trợ xây dựng tính tốn lương tiện lợi Giảm thiểu sai sót tính tốn thủ cơng Khơng có giải pháp hồn hảo, khơng có khuyết điểm phát huy hiệu tổ chức thực cách linh hoạt vận dụng tốt sách nhân công ty nhằm tạo môi trường làm việc tích cực để nhân viên thể hết phẩm chất lực Từ đó, trì ổn định nguồn nhân lực, đảm bảo tăng trưởng cho công ty bối cảnh cạnh tranh 35 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tạ Thị Hồng Hạnh đồng sự, Quản trị nhân lực, Nhà xuất Kinh tế TP Hồ Chí Minh, TP Hồ Chí Minh, năm 2020 Trịnh Thùy Anh đồng sự, Quản trị học, Nhà xuất Kinh tế TP Hồ Chí Minh, TP Hồ Chí Minh, năm 2014 Kinhdientamquoc.vn, “Phân tích SWOT quản trị nhân sự”, https://kinhdientamquoc.vn/phan-tich-swot-trong-quan-tri-nhan-su/, ngày 03/04/2019 ii ... lược s? ?ch kinh doanh doanh nghiệp PHÂN T? ?CH HO? ? ?T Đ? ?NG NHÂN S? ?? CỦA C? ?NG TY TNHH IN BDT VI? ? ?T NAM 2 .1 T? ?NH HÌNH NHÂN S? ?? CỦA C? ?NG TY 2 .1. 1 S? ?? lư? ?ng lao đ? ?ng t? ?? 2 018 – 20 21 Biểu đồ trình bày tranh t? ? ?ng. .. cải thiện ho? ? ?t đ? ?ng nhân c? ?ng ty TNHH IN BDT VI? ? ?T NAM Thứ nh? ?t: Thu h? ?t, trì ph? ?t triển nguồn nhân lực − Nhân lực quản trị lao đ? ?ng c? ?ng ty thư? ?ng xuyên thay đổi, s? ?? lư? ?ng lao đ? ?ng trung thành hạn... T? ?I LIỆU THAM KHẢO II i A T? ? ?NG QUAN VỀ C? ?NG TY TNHH IN BDT VI? ? ?T NAM GIỚI THIỆU VỀ C? ?NG TY TNHH IN BDT VI? ? ?T NAM C? ?ng ty Trách nhiệm hữu hạn In BDT Vi? ? ?t Nam 16 doanh nghiệp đầu t? ? t? ??p