PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP TRONG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY AA

Giảng viên TS Vũ Việt Hằng BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH KHOA ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC BỘ MÔN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐỀ TÀI NHÓM 09 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP TRONG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY AA Giảng viên TS Vũ Việt Hằng Lớp MBA10B Nhóm 09 1 Đặng Văn Bảo 2 Vũ Xuân Hà 3 Ngô Thị Hoa 4 Nguyễn Xuân Vinh MỤC LỤC I THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY 4 II LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI 5 III THỰC TRẠNG QUI TRÌNH ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY 1 Qui.

Quản trị nguồn nhân lực Nhóm BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH KHOA ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC ***************************** BỘ MƠN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐỀ TÀI NHĨM 09: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP TRONG CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY AA Giảng viên : TS Vũ Việt Hằng Lớp: MBA10B Nhóm 09: Đặng Văn Bảo Vũ Xuân Hà Ngô Thị Hoa Nguyễn Xuân Vinh Phân tích thực trạng giải pháp công tác đánh giá nhân viên Công Ty AA | Quản trị nguồn nhân lực Nhóm MỤC LỤC I.THIỆU CHUNG VỀ CƠNG TY II.LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI III.THỰC TRẠNG QUI TRÌNH ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY 1.Qui trình hình thức đánh giá nhân viên Cơng ty AA 2.Phản hồi nhân viên cách đánh giá Công Ty AA 3.Ưu nhược điểm cách đánh giá công ty IV.GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ 1.QUI TRÌNH XÂY DỰNG KPI 2.KPI DÀNH CHO NHÂN VIÊN PHÒNG PHẦN MỀM 3.ĐÁNH GIÁ 4.KHÓ KHĂN, THUẬN LỢI ÁP DỤNG KPI 5.GIẢI PHÁP CẢI TIẾN 6.CÁC PHƯƠNG PHÁP KHÁC 10 V.KẾT LUẬN 14 TÀI LIỆU THAM KHẢO 15 Phân tích thực trạng giải pháp cơng tác đánh giá nhân viên Công Ty AA | Quản trị nguồn nhân lực Nhóm LỜI NĨI ĐẦU Đánh giá thực công việc trở nên quan trọng góp phần khơng nhỏ giúp doanh nghiệp thành công thị trường ngày trở nên gay gắt Đánh giá thực công việc nhân viên chìa khố giúp doanh nghiệp có sở hoạch định, tuyển mộ - tuyển chọn, phát triển tài nguyên nhân sự, đền bù đãi ngộ, phát triển nghề nghiệp va tương quan nhân Quản trị tài nguyên nhân thành công hay không phần lớn Công ty biết đánh giá mức thực công việc nhân viên hay không Đánh giá thực công việc nhân viên khơng mang ý nghĩa thẩm định lượng hố mà cịn có ý nghĩa cơng nhận khả thành tích nhân viên khoang thời gian định Nó giúp cho doanh nghiệp q trình hoạch định, tuyển chọn, đào tạo phát triển nhân Ngoài giúp doanh nghiệp khen thưởng động viên, khích lệ kỷ luật nhân viên, giúp nhà quản trị trả lương cách công Một câu hỏi đặt với ý nghĩa liệu doanh nghiệp nhận vai trị hay chưa nhận có hiểu vận dụng thành thạo doanh nghiệp hay khơng Gặp khó khăn thực việc đánh giá thực công việc người lao động doanh nghiệp Để góp phần làm rõ chút điều đây, tiểu luận nhỏ trình bày ví dụ thực tế Cơng Ty thực đánh giá thực công việc nhân viên doanh nghiệp Doanh nghiệp áp dụng phương pháp đánh nào, thu được, hạn chế, khó khăn… Vì việc nghiên cứu bó hẹp nội dung phạm vi nghiên cứu chắn cịn nhiều thiếu sót Nhóm – lớp MBA10B mong với giúp đỡ Cô bạn lớp case hoàn chỉnh Phân tích thực trạng giải pháp cơng tác đánh giá nhân viên Công Ty AA | Quản trị nguồn nhân lực Nhóm PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP TRONG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY AA I GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CƠNG TY - Cơng ty AA cơng ty 100% vốn nước ngồi, thành lập năm 2009 - Cơng ty hoạt động lĩnh vực phần mềm, chuyên gia công phát triển ứng - dụng Web cho thị trường Châu Âu Số lượng nhân viên công ty khoảng 100 nhân viên, có 90% nhân viên kỹ sư phần mềm, hai nhân cấp cao CEO Managing Director, lại nhân viên phận khác phận nhân sự, IT, tiếp thị, - kế toán Các nhân viên kỹ sư phần mềm phân vào nhóm nhỏ, nhóm có khoảng nhân viên trưởng nhóm MƠ HÌNH QUẢN LÝ CEO MANAGING DIRECTOR HR IT IT PROJECTS PROJECTS Nhóm Nhóm 11 22 Nhóm Nhóm 22 09 09 nhân nhân viên viên 09 09 nhân nhân viên viên Nhóm Nhóm 33 09 09 viên viên II LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI Phân tích thực trạng giải pháp cơng tác đánh giá nhân viên Công Ty AA | nhân nhân Quản trị nguồn nhân lực - Nhóm Công tác đánh giá kết làm việc năm nhân viên công ty AA chưa trọng, đánh giá sơ sài Doanh nghiệp không đánh giá kết làm việc nhân viên thường xuyên định kỳ năm Họ làm điều lần vào dịp cuối năm, kết đánh giá xem để xác định khoản tiền thưởng đề bạt thăng tiến cho nhân viên Việc đánh gây búc xúc cho nhân viên - Tìm giải pháp phù hợp để công tác đánh giá đạt hiệu III THỰC TRẠNG QUI TRÌNH ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY Qui trình hình thức đánh giá nhân viên Công ty AA: - Việc đánh giá thực lần năm cho tất nhân viên tiến - hành vào cuối năm Người quản lý trực tiếp (trưởng nhóm) điền vào form đánh giá gởi phòng nhân - CEO review cho kết cuối Phản hồi nhân viên cách đánh giá Công Ty AA: - Phần lớn nhân viên khơng hài lịng với qui trình đánh giá với lý do: Kết đánh giá mang nặng cảm tính người đánh giá, thiếu khách quan, thiếu yếu tố định lượng để đánh giá tồn khối lượng cơng việc nỗ lực họ đóng góp năm Tất nhân viên đánh giá theo tiêu chí khơng phù hợp, ví dụ: người kinh nghiệm, người khơng kinh nghiệm, phịng nhân sự, phịng IT, phịng dự án khơng thể có tiêu chí - Từ lý trên, nhiều nhân viên cho nỗ lực làm việc không suy xét hợp lý, dẫn đến tâm lý làm việc bị ảnh hưởng thiếu tích cực cơng việc thun chuyển công ty Ưu nhược điểm cách đánh giá cơng ty ƯU ĐIỂM NHƯỢC ĐIỂM Phân tích thực trạng giải pháp công tác đánh giá nhân viên Công Ty AA | Quản trị nguồn nhân lực • • • Đơn giản Khơng tốn nhiều thời gian Nhóm • • • • • Bất cập Cảm tính Khơng thể tồn q trình Khơng có tác dụng khuyến khích …… IV GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ Sử dụng phương pháp hiệu nhiều so với phương pháp bảng điểm mà công ty sử dụng dùng KPI QUI TRÌNH XÂY DỰNG KPI • Mục tiêu cơng ty AA • Mục tiêu phịng, ban • Phân bổ Mục tiêu đến nhân viên • Theo dõi giám sát • Đánh giá KPI DÀNH CHO NHÂN VIÊN PHÒNG PHẦN MỀM a Chỉ tiêu suất: Phân tích thực trạng giải pháp công tác đánh giá nhân viên Công Ty AA | Quản trị nguồn nhân lực Nhóm Bàn giao trách nhiệm đầu kỳ Tiêu chí Mã (Tối thiểu tiêu chí) Phương Chỉ tiêu pháp đo (ghi cụ (ghi cụ thể thể số cách đo lượng Đánh giá kết thực cuối kỳ Đánh giá Trọng số cấp Tự Điểm đánh giá Kết công thức đơn vị đo) % hồn thành tính) - - - Cộng Tổng điểm đạt b Nhiệm vụ đặc biệt: Bàn giao trách nhiệm đầu kỳ Đánh giá kết thực cuối kỳ Phương pháp Chỉ tiêu Mã Tiêu chí đo (ghi cụ (ghi cụ thể thể số cách đo lượng Đánh giá cấp Thời hạn Trọng số Tự đánh giá Kết công thức đơn vị đo) Điểm (theo không đạt trọng số) tính) Thỏa thuận thưởng nhiệm vụ đặc biệt: ……………… tháng lương Đạt / Thưởng thực tế 100 theo kết quả: …………….… - tháng lương ĐÁNH GIÁ a Đánh giá thể phương pháp làm việc (thái độ, tác phong…): Phân tích thực trạng giải pháp cơng tác đánh giá nhân viên Công Ty AA | Quản trị nguồn nhân lực Nhóm Biểu Biểu đáng biểu bình Tiêu chí dương Biểu cần cải thiện thường (mỗi biểu tích cực (mỗi biểu (mỗi tiêu cộng 10 tiêu cực trừ điểm) 10 điểm) Trọng số chí bình Cộng điểm (Không thường Mô tả biểu Mô tả biểu Điểm cộng Điểm trừ hiện 80 100 điểm) điểm) Tinh thần đồng đội Sự chuyên nghiệp Cộng 80 - 80 - 100% - Đánh giá thể phương pháp làm việc (thái độ, tác phong…): Biểu bình thường Tiêu chí Trọng số (mỗi tiêu chí bình thường Biểu Biểu đáng biểu dương cần cải thiện Cộng (mỗi biểu tích cực (mỗi biểu điểm cộng 10 điểm) tiêu cực trừ (Không 80 điểm) Tinh thần đồng đội Sự chuyên nghiệp Mô tả biểu Điểm cộng 10 điểm) Mô tả biểu Điểm 100 điểm) trừ 80 - 80 - Cộng 100% - Tổng kết thành tích xếp loại: Tỉ trọng (%) Điểm tiêu Điểm thành tích (TT) Xếp loại thành tích (TT): Phân tích thực trạng giải pháp công tác đánh giá nhân viên Công Ty AA | Quản trị nguồn nhân lực Chỉ tiêu suất Nhiệm vụ đặc biệt Phương pháp làm việc 60% 20% 20% Nhóm - - - - - - 100% ™ TT > = 85 : Xuất sắc ™ 75 < TT < 85 : Tốt ™ 65 < TT < 75 : Khá ™ 50 < TT < 65 : Cần cải thiện ™ TT < 50 : Khơng đạt u cầu - KHĨ KHĂN, THUẬN LỢI ÁP DỤNG KPI KHĨ KHĂN • Sự ủng hộ cam kết ban lãnh HIỆU QUẢ • đạo • Xác định rõ ràng tiêu chí đánh giá cho phòng ban Cần nhiều thời gian việc xây dựng • Đánh giá theo tồn q trình tiêu chí đánh giá thích hợp cho • Định lượng phịng ban • Nâng cao hiệu đánh giá nhân viên GIẢI PHÁP KHẢ THI CẢI TIẾN PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ HIỆN TẠI • Ban lãnh đạo nhân viên xây dựng bảng tiêu chí phù hợp với phịng • ban Những tiêu chí phù hợp với khoảng thời gian đánh giá cụ thể Ví dụ: đánh giá theo • tháng khác với đánh giá tổng kết cuối năm Thay đánh giá lần vào cuối năm, công ty chia đánh giá nhiều lần • năm Hãy tiến hành thảo luận mở, tạo điều kiện để nhân viên tham gia • sếp giải vấn đề Tách biệt việc đánh giá nhằm mục đích phát triển nghề nghiệp chun mơn với việc • đánh giá để xét tăng lương hay khen thưởng Phải đánh giá trung thực: Các sếp thường gặp phải đánh giá nhân viên đưa • phản hồi không trung thực để tránh đối đầu từ nhân viên Chuyển cho nhân viên xem lại đánh giá Một cách tốt để có đợt đánh giá cởi mở thành công chuyển cho nhân viên xem lại nhận xét, Phân tích thực trạng giải pháp công tác đánh giá nhân viên Công Ty AA | Quản trị nguồn nhân lực Nhóm đánh giá trước sếp gửi đánh giá cho phận nhân cấp quản lý liên • • • quan Giúp giảm rủi ro áp dụng phương pháp đánh giá hoàn toàn khác biệt Giảm thời gian “trễ” áp dụng Có ý nghĩa giám sát, khuyến khích, cổ vũ nhân viên MỘT SỐ PHƯƠNG PHÁP KHÁC Để đánh giá lực hiệu công việc nhân viên, tổ chức sử dụng cách kết hợp có lựa chọn phương pháp sau: a Phương pháp thang đo đồ họa: Là phương pháp truyền thống áp dụng phổ biến Trong phương pháp này, người đánh giá cho ý kiến đánh giá thực công việc đối tượng đánh giá dựa ý kiến chủ quan theo thang đo từ thấp đến cao Các tiêu thức đánh giá bao gồm tiêu thức liên quan trực tiếp không trực tiếp đến công việc Tùy thuộc vào chất loại công việc mà đặc trưng lựa chọn số lượng, chất lượng công việc hay hợp tác, nỗ lực làm việc, kiến thức thuộc công việc, sáng kiến, tính sáng tạo, độ tin cậy, đảm bảo ngày công, khả lãnh đạo… b Phương pháp danh mục kiểm tra Là việc thiết kế danh mục câu mô tả hành vi thái độ xảy thực cơng việc người lao động Những người đánh giá nhận chụp mẫu phiếu đánh dấu vào câu mà họ cảm thấy phù hợp với đối tượng đánh giá Các câu mơ tả ngang giá trị đánh trọng số để làm rõ mức độ quan trọng tương đối chúng với Điểm số tính cách cộng câu điểm câu lựa chọn Phân tích thực trạng giải pháp cơng tác đánh giá nhân viên Công Ty AA | 10 Quản trị nguồn nhân lực Nhóm c Phương pháp ghi chép kiện quan trọng Người đánh giá ghi lại theo cách mơ tả hành vi có hiệu hành vi không hiệu (xuất sắc yếu kém) thực công việc người lao động theo yếu tố công việc d Phương pháp thang đo dựa hành vi Là phương pháp kết hợp phương pháp thang đo đồ họa phương pháp ghi chép kiện quan trọng Các thang đánh giá dựa hành vi tương tự thang đánh giá đồ họa, khác thang đánh giá mô tả xác hành vi cụ thể Để cho điểm, người đánh giá phải xác định xem hành vi đối tượng thuộc vào loại số hành vi mô tả Việc kết hợp điểm số để xác định điểm cuối làm tương tự phương pháp thang đo đồ họa e Phương pháp so sánh Đánh giá thực công việc người lao động dựa so sánh kết công việc người với đồng nghiệp làm việc phận Trong phương pháp so sánh, phương pháp thường dùng là: Phương pháp xếp hạng (các nhân viên nhóm xếp từ người cao đến thấp dựa tình hình thực công việc tổng thể); Phương pháp phân phối bắt buộc (phân loại nhân viên nhóm thành loại khác theo tỷ lệ định, việc xác định tỷ lệ dựa phân phối chuẩn thống kê để hạn chế việc mắc lỗi xu hướng trung bình hay dễ dãi, nghiêm khắc); Phương pháp so sánh cặp (người đánh giá so sánh nhân viên với tất người khác phận theo cặp, đánh giá, người đánh giá phải cân nhắc hai cá nhân lúc định xem người làm việc tốt Vị trí nhân viên bảng xếp hạng định số lần nhân viên chọn tốt so với nhân viên khác) Phương pháp bảng tường thuật: người đánh giá viết văn (bản tường thuật) tình hình thực công việc nhân viên, điểm mạnh, điểm yếu, tiềm Phân tích thực trạng giải pháp công tác đánh giá nhân viên Công Ty AA | 11 Quản trị nguồn nhân lực Nhóm họ gợi ý biện pháp hồn thiện cơng việc nhân viên Bản tường thuật viết theo chủ đề khác như: tình hình thực cơng việc, khả thăng tiến, điểm mạnh, điểm yếu nhân viên, nhu cầu đào tạo … f Phương pháp quản trị mục tiêu (MBO) Người lãnh đạo phận nhân viên xây dựng mục tiêu thực công việc cho kỳ tương lai, sử dụng mục tiêu để đánh giá nỗ lực nhân viên cung cấp thông tin phản hồi cho họ Khác với phương pháp trên, phương pháp nhấn mạnh nhiều vào kết mà nhân viên cần đạt không nhấn mạnh nhiều hành vi thực cơng việc có tác dụng nâng cao chịu trách nhiệm cá nhân công việc g Phương pháp 360o Đối tượng đánh giá nhân viên X cụ thể Xung quanh nhân viên X có nhiều người khác tham gia việc đánh giá: cấp trực tiếp, đồng nghiệp vị trí, nhân viên quyền, khách hàng, thân người nhân viên Và kết đánh giá bao gồm tự đánh giá nhân viên, đánh giá cấp trực tiếp, đồng nghiệp, nhân viên quyền… Việc phân tích so sánh kết đánh giá lực hiệu công việc nhân viên cho phép "tạo dựng" cách khách quan chân dung đối tượng đánh giá Các doanh nghiệp thường áp dụng nhiều cách đánh giá khác nhau, nhiên đánh giá lực hiệu công việc thường thực theo trình tự sau: Phân tích thực trạng giải pháp công tác đánh giá nhân viên Công Ty AA | 12 Quản trị nguồn nhân lực Nhóm Sơ đồ 01: Hệ thống đánh giá lực thực công việc nhân viên Bước 1: Xác định yêu cầu cần đánh giá Các nhà lãnh đạo cần xác định lĩnh vực, kỹ năng, kết cần đánh giá yếu tố liên hệ với việc thực mục tiêu doanh nghiệp Thông thường yêu cầu suy từ mô tả công việc bao gồm hai phẩn: tiêu chuẩn hành vi tiêu chuẩn kết thực công việc Bước 2: Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp Có nhiều phương pháp đánh giá thực cơng việc khác khơng có phương pháp cho tốt cho tất tổ chức Ngay nội doanh nghiệp sử dụng phương pháp khác phận, đơn vị khác đối tượng nhân viên khác phận nhân viên bán hàng, sản xuất, tiếp thị phận hành Phân tích thực trạng giải pháp công tác đánh giá nhân viên Công Ty AA | 13 Quản trị nguồn nhân lực Nhóm Bước 3: Huấn luyện nhà lãnh đạo người làm công tác đánh giá kỹ đánh giá thực công việc nhân viên Sử dụng phương pháp khơng thích hợp xác định nguyên tắc, tiêu chuẩn điểm đánh giá không xác dẫn đến tình trạng khơng cơng bằng, làm cho định trả lương, khen thưởng khơng xác Do đó, nhà lãnh đạo người làm công tác đánh giá hiệu công việc nhân viên cần huấn luyện kỹ Bước 4: Thảo luận với nhân viên nội dung, phạm vi đánh giá Trước thực đánh giá, cần thảo luận với nhân viên nội dung, phạm vi đánh giá Các thảo luận rõ lĩnh vực cần đánh giá, đánh nào, chu đánh giá tầm quan trọng kết đánh giá doanh nghiệp lẫn nhân viên Bước 5: Thực đánh giá theo tiêu chuẩn thực công việc Thực so sánh, phân tích kết thực tế thực công việc nhân viên với tiêu chuẩn mẫu Bước 6: Thảo luận với nhân viên kết đánh giá Nhà lãnh đạo nên thảo luận với nhân viên kết đánh giá, tìm hiểu điều trí điều chưa trí cách đánh giá, điểm tốt điểm cần khắc phục, sửa chữa thực công việc nhân viên Bước 7: Xác định mục tiêu kết cho nhân viên Phân tích thực trạng giải pháp công tác đánh giá nhân viên Công Ty AA | 14 Quản trị nguồn nhân lực Nhóm Điều quan trọng đánh giá hiệu công việc cần vạch phương hướng, cách thức cải tiến thực công việc, đề tiêu cho nhân viên V KẾT LUẬN Khi người quản lý giỏi biết cách thúc đẩy nhân viên làm việc họ cần phải biết cách quản lý trình làm việc họ Ngày nay, hoạt động đánh giá thực cơng việc người lao động có vai trị chìa khố giúp doanh nghiệp thực tốt hoạt động quản lý từ việc tuyển mộ, tuyển chọn, phát triển tài nguyên nhân đến việc đền bù, đãi ngộ phát triển nghề nghiệp nhân viên tương lai Hoạt động đánh giá thực cơng việc xem tác nhân kích thích lịng nhiệt tình nhân viên Đó nhà quản lý cần làm để chứng minh lực lãnh đạo Cịn nhân viên, lần đánh giá kiện đáng ghi nhớ sống họ Đánh giá thực cơng việc ln giữ vai trị quan trọng hoạt động quản lý có nhiều phương pháp để thực vấn đề Vấn đề đặt với doanh nghiệp phải xây dựng cho chương trình đánh giá thực cơng việc hợp lý, cho phù hợp với đặc điểm kinh doanh quy trình sản xuất doanh nghiệp Với thời gian nghiên cứu có hạn, tiểu luận dừng lại việc nêu lên tình đánh giá thực công việc nhân viên công ty áp dụng Trong tương lai, môi trường kinh doanh có nhiều biến động, doanh nghiệp phải biết thích ứng với thay đổi Điều đặt yêu cầu nhà lãnh đạo phải luôn sáng tạo hoạt động quản lý mình, ln đưa phương pháp đánh giá thực cơng việc có hiệu Có mong doanh nghiệp tồn phát triển Phân tích thực trạng giải pháp công tác đánh giá nhân viên Công Ty AA | 15 Quản trị nguồn nhân lực Nhóm TÀI LIỆU THAM KHẢO Quản trị nhân lực, tác giả Hà Văn Hội ( 2008), NXB Bưu điện Quản trị nhân sự, tác giả Nguyễn Hữu Thân (09 - 2008), NXB Lao động - XH Quản trị nhân , tác giả Nguyễn Thanh Hội (2002), NXB Thống kê Quản trị nhân lực, tác giả Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (Tái năm 2004) NXB Lao động - Xã hội Quản trị nguồn nhân lực, tác giả TS.Trần Kim Dung (Tái lần 6, năm 2006), NXB Thống kê website: • Viện Quản lí Châu Á.Đánh giá cơng việc theo cơng nghệ HAY 30/1/2007 Địa website: http://ain.edu.vn/?modul=consultservice&pag=view&id=306&cid=61 • Mai Hạnh Đánh giá nhân viên 13/1/2007 Địa website: http://bwportal.co.vn/?cid=4,4&txtid=2150 Phân tích thực trạng giải pháp công tác đánh giá nhân viên Công Ty AA | 16 ... chỉnh Phân tích thực trạng giải pháp công tác đánh giá nhân viên Công Ty AA | Quản trị nguồn nhân lực Nhóm PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP TRONG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY AA I... viên viên Nhóm Nhóm 33 09 09 viên viên II LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI Phân tích thực trạng giải pháp công tác đánh giá nhân viên Công Ty AA | nhân nhân Quản trị nguồn nhân lực - Nhóm Cơng tác đánh giá kết... nhân viên Việc đánh gây búc xúc cho nhân viên - Tìm giải pháp phù hợp để công tác đánh giá đạt hiệu III THỰC TRẠNG QUI TRÌNH ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY Qui trình hình thức đánh giá nhân viên