Ebook Văn hóa doanh nghiệp và sự lãnh đạo: Phần 2

Phần 2 của sách Văn hóa doanh nghiệp và sự lãnh đạo nói về vai trò của lãnh đạo trong việc xây dựng gắn kết và phát triển văn hóa, các nhà lãnh đạo có thể quản lý sự thay đổi văn hóa như thế nào, các vai trò mới cho người lãnh đạo và công tác lãnh đạo. Mời các bạn tham khảo

VAI TRÒ CỦA LÃNH ĐẠO TRONG VIỆC XÂY DỰNG, GẮN KẾT VÀ PHÁT TRIỂN VĂN HÓA Phần tập trung vào văn hóa, với nội dung văn hóa q trình giải mã giả định văn hóa Sang Phần này, chuyển trọng tâm sang thuật lãnh đạo, đặc biệt vai trò lãnh đạo việc tạo dựng gắn kết văn hóa vào nhóm Như tơi thảo luận, chức lãnh đạo giúp phân biệt với quản lý điều hành vấn đề văn hóa Cơng tác lãnh đạo khởi xướng nên quy trình tạo dựng văn hóa, thấy, công tác lãnh đạo phải quản lý đơi làm thay đổi văn hóa Để hiểu đầy đủ mối quan hệ lãnh đạo văn hóa, phải có quan điểm tiến hóa phát triển tổ chức Vai trò lãnh đạo việc khởi xướng thành lập văn hóa nhóm học hỏi trình bày Chương 12 Chương 13 thảo luận việc người sáng lập tổ chức bắt đầu q trình xây dựng văn hóa tổ chức Sau sang Chương 14 để tìm hiểu xem nhà lãnh đạo tổ chức non trẻ thành cơng gắn kết cách có hệ thống giả định riêng họ vào hoạt động hàng ngày tổ chức nào, từ tạo dựng trì văn hóa ổn định Sự tăng trưởng phát triển tổ chức thành đơn vị phận trình bày Chương 15 Chương lưu ý đến phát triển văn hóa phận Khi tổ chức tăng trưởng phát triển, văn hóa tăng trưởng phát triển theo Trong Chương 16, tơi trình bày 10 “cơ chế” “quy trình” khác làm thay đổi văn hóa, thảo luận vai trị công tác lãnh đạo vận dụng quy trình để tác động đến phát triển văn hóa, theo mục đích nhà lãnh đạo Tất trình “tự nhiên”, khác với mà gọi “sự thay đổi quản lý” quy trình mà nhà lãnh đạo tạo để giải vấn đề cụ thể tổ chức, liên quan khơng liên quan đến yếu tố văn hóa Trong Phần 4, trọng tâm chuyển sang việc mà người lãnh đạo làm nhằm quản lý thay đổi văn hóa xử lý vấn đề mang tính đa văn hóa 12 VĂN HĨA XUẤT HIỆN TRONG CÁC NHÓM MỚI NHƯ THẾ NÀO Những nguyên tắc trật tự xã hội, khống chế tương tác hàng ngày chúng ta, móng văn hóa Chúng ta học nguyên tắc xã hội hóa vào gia đình điều chỉnh văn hóa theo quốc gia dân tộc Khó giải mã để biết nguyên tắc hình thành từ đầu văn hóa có thời gian tồn định, quan sát q trình hình thành nên nhóm tổ chức Cách tốt để làm rõ khái niệm văn hóa ý thức hình thành văn hóa với trải nghiệm thân mình, nhận thức số việc chia sẻ cho hiển nhiên nào, quan sát điều nhóm mà thâm nhập vào trở thành phần nhóm Chúng ta mang theo văn hóa từ trải nghiệm khứ, ln ln củng cố cho văn hóa xây dựng nên yếu tố đối mặt với cá nhân hay trải nghiệm Sức mạnh độ ổn định văn hóa phát xuất từ việc nhóm hình thành - cá nhân gìn giữ số giả định để xác nhận tư cách thành viên nhóm Nếu u cầu thay đổi cách tư cảm nhận, mà có cách thức dựa học hỏi nhóm mình, kháng cự lại thay đổi khơng muốn tách khỏi nhóm, cá nhân cho nhóm sai lầm Quá trình nỗ lực để chấp nhận làm thành viên có liên quan đến nhóm mang tính vơ thức, đó, mãnh liệt Nhưng nhóm từ lúc ban đầu phát triển nên cách thức tư chung nào? Để hiểu khía cạnh văn hóa thực khởi đầu nào, nhóm học cách xử lý mơi trường bên bên ngồi phát triển giả định chuyển tải đến thành viên nào, cần phân tích tình nhóm, theo kiện thực tế quan sát May mắn nhóm đơi hình thành nhiều loại hội thảo đào tạo quan hệ người, nơi người khơng quen biết đến để học động lực lãnh đạo nhóm Khi Cơ quan nghiên cứu đào tạo Quốc gia (National Training Laboratories) lần phát triển hội thảo động lực nhóm Bethel, Maine cuối thập niên 1940, ngẫu nhiên mà tổ chức dán nhãn cho Bethel “hịn đảo văn hóa” nhằm nêu bật việc thành viên tham gia động viên để tạm gác lại nguyên tắc trật tự xã hội mà họ biết, nhằm tìm hiểu xem chuẩn mực ngun tắc hình thành văn hóa vi mơ nhóm học hỏi (Bradford, Gibb & Benne, 1964; Schein & Bennis, 1965; Schein, 1999a, 1999b) Khi phân tích chi tiết nhóm nhỏ, tơi khơng có hàm ý tượng nhóm đương nhiên coi mơ hình cho tượng mang tính tổ chức Các tổ chức có cấp độ phức tạp tượng mới, khơng nhìn thấy nhóm nhỏ Nhưng tổ chức phát xuất từ nhóm nhỏ, chúng tiếp tục thực thi chức phần thơng qua nhóm nhỏ Do đó, nắm bắt hình thành văn hóa nhóm nhỏ thực cần thiết để hiểu văn hóa phát triển tổ chức lớn, thơng qua văn hóa phận nhóm tương tác qua lại nhóm nhỏ tổ chức Sự hình thành nhóm thơng qua kiện khởi phát kiện để lại dấu ấn Mọi nhóm bắt nguồn từ số loại “sự kiện khởi phát”: (1) cố mơi trường (ví dụ, mối nguy đe dọa đến đám đơng cần có phản ứng chung), (2) định “người khởi phát” để tập hợp nhiều người nhằm mục đích định, (3) kiện nhiều người biết hay trải nghiệm chung, thu hút nhiều cá nhân quan tâm Các nhóm tham gia đào tạo quan hệ người xuất phát từ loại thứ ba - cá nhân tự nguyện tập hợp lại để tham gia vào hội thảo vài tuần nhằm mục đích tìm hiểu thêm thân họ, nhóm lãnh đạo (Bradford, Gibb & Benne, 1964; Schein & Bennis, 1965; Schein, 1993a) Theo cách điển hình hội thảo tổ chức vùng xa xơi, nơi chốn biệt lập địi hỏi tham gia đầy đủ, liên tục thành viên - coi “các hịn đảo văn hóa” Các thành viên ban tổ chức hội thảo, thường “người hướng dẫn” số phụ trách từ 10 đến 15 thành viên tham gia, hội họp nhiều ngày trước để hoạch định cấu trúc cho giảng, việc họp nhóm, “bài tập” thiết kế để làm rõ số quan điểm lãnh đạo hành vi nhóm, thời gian nghỉ ngơi Họ xuất phát với giả định, giá trị mơ hình hành vi riêng việc hình thành nhóm, sẵn có thành kiến với loại văn hóa sau mà họ muốn tạo Nhưng văn hóa lại thực hình thành nhóm tham gia đào tạo (T group: training group), nhóm thành tố hội thảo Một nhóm tham gia đào tạo bao gồm từ 10 đến 15 thành viên chưa quen biết trước đây, họ gặp đến ngày, điều phối thành viên ban tổ chức Bởi nhóm tham gia hội thảo, theo cách điển hình thường phát triển văn hóa vi mơ khác biệt thời gian vài ngày làm việc chung, diễn nhóm điều mấu chốt để hiểu hình thành văn hóa Khi nhóm lần quy tụ lại, vấn đề lớn “Thực gì? Nhiệm vụ gì?” Cùng lúc đó, thành viên nhóm đối mặt với vấn đề tồn mang tính xã hội “Liệu chấp nhận nhóm này?” “Tơi có vai trị định để thực thi nhóm?” “Nhu cầu tơi việc gây ảnh hưởng đến người khác đáp ứng hay không?” Đây vấn đề nhận diện, ủy quyền thân mật, dạng “bỏ túi”, mà thảo luận qua Chương Chương Khi nhóm tập hợp địa điểm phù hợp, thành viên bắt đầu thể cách họ xử lý với tình lạ mơ hồ Một số người im lặng chờ đợi xem chuyện diễn ra, số khác bắt đầu kết thành liên minh với người khác, vài người tự khẳng định cách nói cho muốn nghe hiểu biết việc xử lý tình Cũng có vài thành viên tham gia hội thảo tương tự, người thấy lơ mơ nghe thành viên ban tổ chức thông báo, như: “Đây lần mà nhóm tham gia đào tạo gặp Mục tiêu tự xây dựng cho bầu khơng khí tạo thuận lợi cho việc học hỏi Khơng có cách thức Chúng ta tìm hiểu lẫn nhau, nhận nhu cầu mục đích cá nhân, xây dựng thành nhóm phép hồn tất nhu cầu mục tiêu cá nhân Là người ban tổ chức, tơi đóng vai trị hỗ trợ cho q trình xây dựng nhóm trơn tru, hài hịa tơi khơng phải người lãnh đạo thức nhóm, tơi khơng có câu trả lời cách thức cho trình Khơng có lịch trình làm việc thức Chúng ta bắt đầu thơi.” Các thành viên nhóm thường đột ngột im lặng sau lời giới thiệu Các ý định cá nhân trở thành hậu nhóm Mơ hình chung để hiểu “kết thành nhóm” hình thành nên văn hóa quan sát kỹ xem cá nhân giai đoạn đầu khởi xướng hành động khác nào, diễn sau có hành động khởi xướng phản ứng nhóm Nếu cá nhân A nêu lên đề xuất người B phản đối, bề ngồi tranh luận hai thành viên mà thôi, thực tế thành viên khác chứng kiến tranh luận có chọn lựa việc có nên tham gia tranh luận hay khơng Chỉ có người nói, nhóm hành động nhóm nhận thức hành động tập thể Quay lại khoảng thời gian trước đó, nhóm im lặng sau nghe thành viên ban tổ chức giới thiệu, thành viên nhóm tham gia đào tạo có cảm xúc lo lắng vẻ mơ hồ bề ngồi chương trình thiếu diện quyền lực Ngay người ta im lặng vài giây đồng hồ “sự kiện để lại dấu ấn” mà hầu hết thành viên ghi nhớ in sau đó, người ý thức cảm giác riêng im lặng đột ngột Các thành viên sau hồi tưởng lại cảm xúc biết “dàn giáo” điển chương trình làm việc thức, cấu trúc lãnh đạo, nguyên tắc mang tính thủ tục bị cố tình gỡ bỏ ngồi thiết kế Tình khiến thành viên nâng cao nhận thức việc họ phụ thuộc vào cấu trúc nguyên tắc trật tự xã hội Họ đặt vào tình ban đầu “khơng có chuẩn mực” “vơ ngun tắc”, để tự chứng nghiệm cảm xúc phản ứng Mỗi thành viên mang đến tình nhiều kiến thức mà họ có trước việc hình thành giả định, mong đợi mơ hình xử lý vấn đề, nhóm khởi động với đề xuất hay thể cảm xúc thấy rõ ràng nhóm có đồng thuận, khơng thể nhóm khác (nghĩa nhóm có cách phản ứng khác nhau) Các mục tiêu, phương tiện, quy trình làm việc, cơng cụ đo lường ngun tắc tương tác phải hình thành từ trải nghiệm chung, lạ Ý nghĩa sứ mạng - suy cho nhóm phải làm - phát triển thành viên bắt đầu thực hiểu nhu cầu, mục tiêu, tài giá trị người khác họ bắt đầu tích hợp chúng thành sứ mạng chung, xác định nên hệ thống ủy quyền thân mật riêng họ Đến đây, việc hình thành nhóm tiến triển nào? Thường điều người nhóm nói làm giảm căng thẳng nhóm trở thành kiện để lại dấu ấn Ví dụ thành viên tích cực nhóm đề xuất “Tại không tự giới thiệu thân nhỉ?” “Mỗi người thử nói xem lại đây” “tôi thấy căng thẳng, có khác có cảm giác giống không?” Sự im lặng bị phá vỡ, người ta thở phào nhẹ nhõm nhóm bắt đầu ý thức chia sẻ điều riêng, khơng giống nhóm khác Các thành viên ý thức số thứ dễ quên - chẳng hạn việc người nhóm khơng phải khơng thể giao tiếp Nếu đề xuất ban đầu phù hợp với tình trạng nhóm hay phù hợp với số thành viên khác người sẵn sàng phát biểu, đề xuất quan tâm trở thành yếu tố khởi đầu cho mơ hình nhóm Nếu đề xuất khơng phù hợp, gây bất đồng, phản đối, số phản ứng khác khiến cho thành viên nhận thức họ dễ dàng đồng thuận với Tuy nhiên, bất chấp phản ứng nữa, kiện quan trọng hình thành nhóm diễn nhóm, ln người thành viên ban tổ chức, tham gia vào phản ứng mang tính cảm xúc chia sẻ Mọi thành viên chứng kiến hành vi từ người khác nhóm quan sát phản ứng sau đó, họ sau nhớ bàn bạc kiện Sự chia sẻ ban đầu xác định, cấp độ cảm xúc, “chúng ta nhóm; bắt đầu.” Hoạt động hình thành văn hóa, xác định ranh giới thơ nhóm, diễn với phản hồi cảm xúc chia sẻ Theo định nghĩa, người có chia sẻ phản hồi gia nhập nhóm, mức độ định, khơng chia sẻ chưa thuộc nhóm Cảm xúc “đứng trong” “ngồi ngồi” nhóm cụ thể, theo khơng tham gia chứng kiến kiện khơng thể biết chuyện xảy người phản ứng Do vậy, tình nhóm thành lập - cho dù cơng ty mới, nhóm đặc nhiệm hay ủy ban - hành vi khởi xướng nhà lãnh đạo, người sáng lập người khởi xướng khác mang động cá nhân phản ánh giả định riêng, ý định riêng cá nhân; cá nhân nhóm bắt đầu hành động chia sẻ trải nghiệm xoay quanh hành động khởi xướng “sự hình thành nhóm” bắt đầu Xây dựng ý nghĩa thơng qua việc chia sẻ nhận thức giải thích rõ cảm xúc Ban đầu, hình thành nhóm cảm xúc, cho phép xác định nhóm chưa Để nhóm bắt đầu hiểu ý nghĩa kết nạp thành viên, phải có giải thích rõ trải nghiệm ý nghĩa kèm theo chúng Một lần nữa, việc giải thích hành động cá nhân, có động cá nhân để dẫn dắt lãnh đạo, để trở thành nhà tiên tri hay động khác, hậu thuộc nhóm giải thích “dùng được”, kiện xác định theo cách có ý nghĩa giúp thành viên hiểu chuyện xảy lại có cảm xúc Ví dụ, để phá tan im lặng, thành viên nói “Chúng ta trơng căng thẳng” “Tơi đốn khơng người ban tổ chức hỗ trợ nhiều đâu” Những nhận xét giúp mang lại ý nghĩa cho tình huống, phận cấu thành quan trọng mà gọi “sự lãnh đạo” hiểu hành động tạo dựng nên văn hóa chúng phổ biến trải nghiệm cảm xúc chung Khái niệm Hòn đảo văn hóa “tạm trú” Một hịn đảo văn hóa tình theo tạm thời gác lại nguyên tắc giữ mặt cho nhau, cho tất khám phá nhận thức riêng nhau, từ hiểu giá trị giả định ngầm hiểu nhau, đặc biệt nội dung xoay quanh ủy quyền thân mật Thuật ngữ lần sử dụng lĩnh vực tổ chức nhóm tham gia chương trình Đào tạo Quan hệ Con người Bethel, Maine vài tuần để tìm hiểu cơng tác lãnh đạo động lực nhóm (Bradford, Gibb Benne, 1964; Schein Bennis, 1965) Nội dung trình đào tạo trình bày chi tiết Chương 12 hiệu ứng chủ đạo phương pháp học chương trình là: người phải đối mặt với giả định thân quan sát xem chúng khác biệt so với giả định người khác Như trình bày Chương 12, vấn đề ủy quyền, thân mật nhận diện bị thách thức thông qua thử nghiệm cá nhân việc quan sát ảnh hưởng cá nhân lên người khác Các thành viên nhận thức sâu sắc khơng sẵn có phương pháp làm việc tốt nhất, mà cách làm tốt phải cách khám phá ra, đưa thảo luận, trí thơng qua, sau dẫn đến chuẩn mực nhóm hình thành nên văn hóa vi mơ nhóm tham gia đào tạo Các thành viên nhận họ khơng thiết phải ưa thích làm việc nhau, mà cần đủ thơng cảm để chấp nhận Các văn hóa vi mơ thường hình thành sau hai ngày nhóm này, nhóm xem văn hóa phương pháp làm việc tốt - “chúng ta nhóm tốt nhất” Điều khiến cho nhóm tham gia đào tạo học hỏi cách thử nghiệm là: học diễn điều kiện thành viên tạm gác sang bên nhu cầu bảo vệ giả định riêng mình, tình mang tính “tập huấn” làm việc thực sự, họ có đủ thời gian nguồn lực để phát triển kỹ học hỏi Nếu xem xét theo mơ hình thay đổi trình bày Chương 17 thành viên - học viên có an tồn tâm lý Theo quan điểm tơi, cộng tác có tính chất đa văn hóa đạt hiệu thành viên nhóm cộng tác phải tìm hiểu hịn đảo văn hóa Vì vậy, người lãnh đạo nhà quản lý tạo nhóm phải phát triển kỹ để xây dựng trải nghiệm hịn đảo văn hóa “tạm trú” cho thành viên Bảng 21.1 cho thấy điều kiện then chốt cần có để q trình học hỏi, trải nghiệm thành cơng Nhiều quan điểm bảng cố ý trình bày cách tổng quát trừu tượng, chúng triển khai khác thực tế, tùy theo mục đích việc hình thành hịn đảo văn hóa từ đầu Nhưng logic là: để thực hiểu giả định sâu sắc văn hóa vĩ mơ có liên quan đến nhóm, phải tạo văn hóa vi mơ để cá nhân hóa giả định tạo thuận lợi để suy nghĩ hiểu chúng Người ta nói với tơi, người Mỹ, văn hóa Mỹ chúng tơi có “khoảng cách quyền lực tương đối thấp”, thành viên người Mexico đến từ văn hóa có “khoảng cách quyền lực lớn hơn” Nhưng điều có ý nghĩa tơi chừng nhóm tơi cụ thể hóa nội dung chung chung đại khái thành hành vi cảm xúc mình, từ chúng tơi hiểu thơng cảm với Các hịn đảo văn hóa hình thành gửi nhóm tập huấn bên ngồi cơng việc, đặt nhóm vào tình giả định, thành viên “đóng vai” tình khác, thảo luận rút kinh nghiệm sau kiện thực tế diễn Đó lúc yếu tố thứ bậc tối thiểu hóa hoạt động giao tiếp trở nên cởi mở (Conger, 1992; Darling Parry, 2001; Mirvis, Ayas Roth, 2003) Để tập trung vào hoạt động hịn đảo văn hóa nhằm có hiểu biết đa văn hóa sâu sắc cảm thông, thành viên “đổ lên đảo” phải trao đổi với theo định dạng đối thoại phù hợp Đối thoại “hội tụ” Hòn đảo Văn hóa Đối thoại hình thức trị chuyện cho phép người tham gia có đủ thư giãn để bắt đầu tìm hiểu giả định bên trình tư (Isaacs, 1999; Schein, 1993) Thay cố gắng giải vấn đề nhanh chóng, q trình đối thoại làm giảm tốc độ trị chuyện để giúp người tham gia suy nghĩ nói nghe từ người khác Điều quan trọng khởi đầu đối thoại phải tạo nên điều kiện cho người cảm thấy đủ an tâm để tạm gác lại nhu cầu chiến thắng tranh luận, họ giải thích rõ ràng Trong đối thoại, vừa nói điều mà tơi thấy khơng đồng tình, việc tạm gác lại nhu cầu có nghĩa là: tơi khơng phản bác lại người đó, mà âm thầm tự hỏi mình: tơi lại phản bác tơi có giả định để phản bác Hình thức đối thoại kiểu “sinh hoạt lửa trại” nhằm tạo thuận lợi cho việc trò chuyện với tư sâu sắc, khơng phải trị chuyện mang tính đối đầu, thảo luận hay tranh luận với “Nói chuyện với lửa trại” yếu tố quan trọng trình đối thoại người ta khơng giao tiếp qua ánh mắt với người khác, dễ gác lại phản ứng, bất đồng, phản đối thường có trao đổi trực diện với Để có hiệu quả, bên tham gia đối thoại cần tuân thủ số nguyên tắc: khơng ngắt lời, nói chuyện với lửa mang tính biểu tượng khơng nói với khác, hạn chế giao tiếp qua ánh mắt, quan trọng bắt đầu thủ tục “nhập gia”: trước buổi đối thoại, người nói cho nhóm lửa trạng thái tâm lý, động hay cảm xúc Thủ tục đảm bảo người có đóng góp cho nhóm tham gia vào việc xây dựng nhóm Việc nói chuyện với lửa mang tính biểu tượng việc có nhiều chức quan trọng Đầu tiên khích lệ thành viên tư nhiều hơn, khơng bị xao nhãng trước nhìn phản ứng người khác Thứ hai, trì ý nghĩa kết thành nhóm người đóng góp nhận xét cho trung tâm nhóm khơng cho hai cá nhân nào, lời nhận xét khơi mào từ hai cá nhân Đối thoại Hịn đảo Văn hóa để khám phá yếu tố đa văn hóa Các tiêu chí tạo nhóm đối thoại giúp tìm hiểu nhiều khác biệt văn hóa Quá trình đối thoại cho phép làm rõ khác biệt văn hóa vĩ mơ cấp độ cá nhân, nên thành viên nhóm khơng học hỏi khác biệt mà cịn trải nghiệm Sự học hỏi có cách sử dụng thủ tục “nhập gia” nhằm tập trung vào vấn đề then chốt liên quan đến ủy quyền thân mật Quá trình minh họa tình đây, khác tùy hồn cảnh thực tế mà người lãnh đạo phải đối mặt Tình minh họa Một nhóm 10 sinh viên MBA MIT đến từ 10 quốc gia khác muốn tìm hiểu khác biệt văn hóa nhóm họ Họ nói tiếng Anh có cảm giác khơng đủ hiểu để làm việc nhiệm vụ chung, tơi với họ ngồi lại với đồng hồ Bước Thiết lập quy tắc đối thoại Trong vai trị người điều phối, tơi giải thích ngun tắc là: thành viên nói chuyện với “ngọn lửa trại” khơng nói với người khác, không thiết phải trả lời câu hỏi; không ngắt lời người khác; người bắt đầu thủ tục “nhập gia” với việc trả lời câu hỏi thân Bước Vấn đề đầu tiên: tập trung vào ủy quyền Tôi yêu cầu thành viên suy nghĩ lát tình khứ, người quản lý họ hay ủy quyền phạm sai lầm nhiệm vụ mà họ có tham gia Sau tơi u cầu người kể lại cho lửa nghe họ làm lẽ nên làm tình đó, chi tiết tốt Trong trình kể chuyện, họ không bị ngắt lời nhận thêm câu hỏi Tơi nhấn mạnh tơi khơng muốn có nhận xét tổng quát văn hóa, mà muốn nghe câu chuyện riêng tư để trải nghiệm văn hóa, thơng qua trải nghiệm cá nhân Từng người bắt đầu kể chuyện Nếu thành viên chưa có trải nghiệm sai lầm sếp, anh ta/cơ ta nói thân làm (chứ khơng phải người điển hình văn hóa họ làm) gặp dạng tình Mục đích cụ thể hóa vấn đề với ví dụ chi tiết Bước Tư trị chuyện cởi mở Khi xong phần kể chuyện, dành vài phút im lặng để người tư biến thể khác vừa nghe móng chung có, xoay quanh câu chuyện vừa qua Sau tơi u cầu họ nhận xét, đặt câu hỏi theo nguyên tắc ban đầu nhìn nói chuyện với lửa trại Mới đầu nhiều người thấy lúng túng, sau họ thấy cách nói chuyện dễ dàng để nói đầu Bước diễn vòng 15 - 30 phút, sau tơi đưa câu hỏi thứ hai Bước Vấn đề thứ hai: tập trung vào thân mật tin cậy Tơi u cầu nhóm, lần nữa, người nói tình mà họ phải định xem có nên tin cậy đồng nghiệp hay không, làm để xác định điều Đâu loại hành vi mà họ tìm kiếm từ người khác để định xem có nên tin cậy người hay khơng? Đâu tiêu chí để xác định tin cậy? Ngun tắc “khơng ngắt lời, nói chuyện với lửa” hiệu lực bước Bước Trò chuyện cởi mở để suy nghĩ thân mật tin cậy Sau đó, nhóm tiếp tục nói với lửa mà họ cảm thấy tương đồng khác biệt từ câu chuyện vừa nghe Tơi u cầu nhóm tư hàm ý câu chuyện đó, liên quan đến khả làm việc thành viên nhóm Đến thời điểm thích hợp, tơi chuyển hướng sang bước Bước Tìm hiểu xem định dạng đối thoại ảnh hưởng đến việc thành viên tự hiểu thân người khác nhóm Mục tiêu việc học minh chứng cho thành viên thấy rằng: hiểu biết văn hóa thơng qua q trình đối thoại, họ tổ chức đối thoại “thấy kẹt” tương lai Tôi nhấn mạnh đến tầm quan trọng việc thu nhận trải nghiệm cá nhân người việc xử lý ủy quyền thân mật, hai mảng quan trọng văn hóa vĩ mơ Mục đích khơng phải học hỏi văn hóa tổng quát, mà tạo thuận lợi để thành viên biết đủ để làm việc chung Làm để thiết lập đối thoại Ví dụ minh họa liên quan đến sinh viên tình học tập Cách thức xây dựng trình tương ứng cho nhóm đặc nhiệm đa văn hóa hay nhóm phẫu thuật tùy thuộc nhiều vào tình hình thực tế mục tiêu mà người lãnh đạo nỗ lực đạt đến Bảng 21.2 phác họa nên trình bạn muốn thiết lập nên đối thoại Nếu tổ chức nhóm hay cộng tác đa văn hóa, q trình khơng khác mấy, có điều câu hỏi cho thủ thục “nhập gia” nên cụ thể, nêu bật khác biệt văn hóa có liên quan đến nhiệm vụ chung, mà xoay quanh ủy quyền thân mật Một lần nữa, cần tránh đối thoại “trực diện tay đôi”, tránh tranh luận mà nên khơi gợi bầu khơng khí lắng nghe Nói chuyện với lửa phương pháp quan trọng, lửa nghe mà chẳng có lời phản hồi Bảng 21.2 Phương pháp thiết lập nên đối thoại Xác định nhóm cần tìm hiểu quan hệ mang tính tương quan văn hóa Dàn xếp cho họ ngồi thành vòng tròn gần Phác họa mục đích đối thoại: “Có thể lắng nghe thân người khác tốt hơn, cảm nhận nét tương đồng khác biệt văn hóa.” Bắt đầu đối thoại thủ tục “nhập gia”: người giới thiệu thân trả lời số câu hỏi quan hệ ủy quyền, ví dụ “Bạn làm thấy sếp phạm sai lầm?” u cầu người nói chuyện với lửa, không giao tiếp ánh mắt với nhau, không cho phép người khác đặt câu hỏi hay nhận xét người làm xong thủ tục “gia nhập” Tiếp đến, đưa số câu hỏi tổng quát, chẳng hạn “Mọi người có nhìn thấy điểm chung khác biệt khơng?” Yêu cầu tất tiếp tục nói chuyện với lửa họ đề cập đến thành viên cụ thể nhóm Kêu gọi đối thoại cởi mở Khi chủ đề cạn người giảm nhiệt tình, đưa câu hỏi thứ hai, ví dụ “Làm để bạn biết tin cậy người khác hay khơng tin?” Một lần nữa, người trả lời trước đối thoại chung bắt đầu Để cho nét tương đồng khác biệt lộ diện cách tự nhiên; đừng cố gắng đưa tun bố tổng qt, mục đích thấu hiểu cảm thông nhau, không thiết phải có mơ tả hay kết luận rõ ràng Sau đó, yêu cầu nhóm tự khảo sát cách đề nghị thành viên chia sẻ hai hiểu biết sâu sắc anh ta/cô ta văn hóa hay văn hóa khác mà anh ta/cô ta nghe đối thoại Yêu cầu nhóm xác định móng chung vấn đề, có, làm việc, dựa họ nghe ủy quyền thân mật/niềm tin Hỏi xem nhóm cảm thấy cần phải làm để làm việc Khi Tại lại sử dụng hình thức đối thoại hình thức khác khái niệm Hịn đảo Văn hóa Trong lần tái thứ tư sách này, tranh luận giới thay đổi theo hướng đa dạng hóa văn hóa ngày cao độ Sự đa dạng văn hóa nuôi dưỡng nhiều vấn đề giao tiếp, đặc biệt biên giới thứ bậc nguyên tắc tôn trọng hành xử giới khác tùy theo khu vực địa lý lĩnh vực ngành nghề Kinh nghiệm tổ chức cho thấy giao tiếp ln ln vấn đề, chí văn hóa có trục trặc giao tiếp đừng nói đến giao tiếp văn hóa khác Vậy nên xu hướng đa dạng hóa văn hóa làm cho vấn đề giao tiếp trở nên khó khăn Ví dụ, xét vấn đề an tồn lĩnh vực ngành nghề có độ nguy hiểm cao điện hạt nhân, hàng không, chăm sóc sức khỏe cản trở lớn hiệu hoạt động thất bại việc thông tin giao tiếp từ lên Thật buồn chứng kiến nhiều tai nạn thảm khốc với nguyên nhân thông tin giao tiếp không hiệu quả, phát xuất từ nguồn gốc vấn đề văn hóa Trường hợp tai nạn tàu vũ trụ Challenger Columbia chương trình khơng gian NASA chẳng hạn, có nhiều kỹ sư khơng thể giao tiếp, trao đổi thông tin với nhà quản lý vấn đề khác biệt văn hóa phận khơng giải (Gerstein, 2008) Trong ngành điện năng, với ví dụ minh họa sách công ty Alpha, người ta ngày thấy rõ hiệu làm việc toàn tổ chức phụ thuộc nhiều vào kỹ cam kết người lao động trực tiếp Nếu người giám sát quản lý khơng tạo an tồn tâm lý để khuyến khích thơng tin từ bên lên, an toàn hiệu hoạt động toàn tổ chức bị ảnh hưởng Để giảm thiểu rủi ro này, hầu hết ủy ban có cơng đồn ban quản lý, người điều phối có chun mơn dành cho họp Mặc dù họ khơng dùng mơ hình “đối thoại mẫu” trình bày trên, họ có hịn đảo văn hóa thơng qua chương trình đào tạo điều tra tai nạn Khi xét đến nhóm đa văn hóa, vấn đề đương nhiên cịn tệ hơn, nhóm chí người ta cịn khơng có ngơn ngữ chung để đối thoại với Khi thân việc học hỏi ngôn ngữ chung hịn đảo văn hóa Như Gladwell (2008) phân tích tái thảm họa hãng hàng không Colombia năm 1990, nguyên nhân việc (1) người phi công phụ người Colombia khơng biết người kiểm sốt khơng lưu phi trường JFK không diễn giải câu “chúng gần cạn nhiên liệu” thành “BÁO ĐỘNG KHẨN”, (2) người phi công phụ tình trạng xếp lên hàng đầu để hạ cánh diễn có thơng báo tình trạng khẩn cấp Gladwell lưu ý thêm hãng hàng khơng Hàn Quốc có nhiều tai nạn liên tiếp thập niên 1990 trục trặc thông tin giao tiếp khoang điều khiển máy bay Hoạt động giao tiếp sau cải thiện, ngôn ngữ khoang điều khiển máy bay hãng tiếng Anh Tương tự vậy, “thủ tục” “bảng kiểm tra” cơng cụ thực thi chức hịn đảo văn hóa, xét theo ý nghĩa rằng: xun suốt nội dung trình trung tính văn hóa Việc “đối thoại với lửa” nhóm đa văn hóa thực thi chức trung tính, hàm ý văn hóa có “đẳng cấp” giá trị ngang Sự đối thoại trực diện mang theo hàm ý so sánh, điều khơng mong đợi cịn giai đoạn tìm hiểu văn hóa Tóm tắt kết luận Việc phân tích yếu tố an tồn ngành nghề có độ rủi ro cao ngành chăm sóc sức khỏe cho thấy nhiều chứng quan trọng, xếp theo trình tự logic sau: Nhiều tai nạn phịng tránh thông tin giao tiếp tốt ranh giới văn hóa Một số ranh giới mang tính kỹ thuật, khiến người ta khơng hiểu thuật ngữ chuyên môn ý nghĩa tinh tế chúng, khơng hiểu hiểu sai vấn đề Một số ranh giới văn hóa có liên quan đến yếu tố thứ bậc, khiến cho thơng tin giao tiếp bị đổ vỡ chuẩn mực tôn trọng cách hành xử mang tính chất văn hóa, hậu người ta lo giữ mặt cho nhiều cởi mở chia sẻ thông tin liên quan đến công việc Một số ranh giới lại có tính chất văn hóa vĩ mơ, phản ánh chuẩn mực giá trị quốc gia ngành nghề, dẫn đến hậu không kịp thời thông báo việc bỏ qua thông tin từ thành viên văn hóa coi “sai lầm” “khơng hiệu quả” hay “có giá trị khơng đắn” Cả ba loại ranh giới văn hóa nhìn thấy rõ nhóm đa văn hóa, chúng hoạt động khơng tổ chức thuộc văn hóa vĩ mơ quốc gia, văn hóa phận hình thành xoay quanh thứ bậc chức Các lý thuyết hiệu tổ chức nhấn mạnh tầm quan trọng giao tiếp cởi mở theo chiều dọc (giữa cấp cấp dưới) chiều ngang (giữa người ngang cấp), chúng không nhận giao tiếp diễn xuyên qua biên giới văn hóa cần phải có thiết kế cho hịn đảo văn hóa để đảm bảo thấu hiểu cảm thơng Khuyến khích bác sĩ y tá trò chuyện cởi mở với chưa đủ, họ cần phải có trải nghiệm hịn đảo văn hóa, hình thức đó, để có móng chung thấu hiểu lẫn Vì thế, quan điểm văn hóa cơng nhận tồn văn hóa vĩ mơ quốc gia, ngành nghề, văn hóa vi mơ theo chức năng, văn hóa vi mơ dựa cấp bậc trải nghiệm chung phận quan trọng công tác lãnh đạo tổ chức Người lãnh đạo tổ chức, theo đó, phải nhận thức làm để tạo hịn đảo văn hóa “tạm trú” phép thành viên tổ chức giao tiếp, trao đổi thông tin với cách cởi mở Bản thân việc xác định chức văn hóa vĩ mơ mà tổ chức người lãnh đạo vận hành Ví dụ, văn hóa theo thời gian đo lường đơn vị ngắn coi yếu tố then chốt suất thúc đẩy nhanh quy trình đối thoại Nhưng quan điểm khơng phải thời gian, mà xây dựng không khí trung tính nguyên tắc trật tự xã hội tạm gác sang bên Khi tổ chức trở thành đa văn hóa, người ta phát minh phương pháp để xây dựng nên hịn đảo văn hóa, có số hình thức luôn cần thiết để phát triển giao tiếp xuyên ranh giới văn hóa Khi tổ chức mang tính phân quyền cao liên kết điện tử nhiều hơn, cần phát minh số hình thức khác cho khái niệm hịn đảo văn hóa, nhằm cho phép người chưa (và khơng bao giờ) gặp mặt trực tiếp thấu hiểu cảm thông với Điều khả thi định dạng đối thoại có hiệu cao mạng thơng tin, thành viên kể lại cho người khác nghe câu chuyện ủy quyền thân mật thông qua e-mail, Facebook, hay công nghệ có Thế giới thay đổi nhanh chóng, vấn đề liên quan đến việc đối xử với người khác kiểm soát địa vị, quyền lực chưa thay đổi nhiều Có lẽ đối thoại nhiều xoay quanh vấn đề khơi nguồn cho ý tưởng để hài hịa với Lời kết Chúng ta tìm hiểu văn hóa tổ chức, văn hóa vĩ mơ, văn hóa vi mơ văn hóa phận Các chi tiết nội dung chúng khác nhau, song động lực văn hóa lại thường giống cấp độ Nếu ghi nhớ văn hóa giải pháp mà học hỏi để biết ý nghĩa giới này, bình ổn tránh lo ngại xã hội biến động, có bước đầu tiên, quan trọng, để có hiểu biết sâu sắc văn hóa ... tính đa văn hóa  12 VĂN HÓA XUẤT HIỆN TRONG CÁC NHÓM MỚI NHƯ THẾ NÀO Những nguyên tắc trật tự xã hội, khống chế tương tác hàng ngày chúng ta, móng văn hóa Chúng ta học nguyên tắc xã hội hóa vào gia... chức phần thơng qua nhóm nhỏ Do đó, nắm bắt hình thành văn hóa nhóm nhỏ thực cần thiết để hiểu văn hóa phát triển tổ chức lớn, thông qua văn hóa phận nhóm tương tác qua lại nhóm nhỏ tổ chức Sự. .. triển mạnh thêm loại văn hóa mà xây dựng Bởi văn hóa tập hợp phản hồi học hỏi, văn hóa mạnh mẽ giống lịch sử học hỏi nhóm Nhóm chia sẻ nhiều trải nghiệm cảm xúc mãnh liệt, có văn hóa mạnh Với nguồn