CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG
KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
1.1.1 Khái niệm nhân lực và tuyển dụng nhân lực a Khái niệm nhân lực
Khi bàn đến nguồn nhân lực, có rất nhiều ý kiến khác nhau do nhiều cách tiếp cận khác nhau, cụ thể:
Theo Từ điển bách khoa Việt Nam, nhân lực được định nghĩa là sức người trong lao động sản xuất, bao gồm toàn bộ tiềm năng của con người trong một tổ chức, từ nhân viên cho đến lãnh đạo cấp cao.
-Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực trường Đại học Kinh tế quốc dân:
Nhân lực là nguồn sức mạnh tiềm ẩn trong mỗi con người, thúc đẩy hoạt động và phát triển của họ Sức lao động này không ngừng gia tăng theo sự trưởng thành của cơ thể, và khi đạt đến một mức độ nhất định, con người có khả năng tham gia vào quá trình lao động, thể hiện sức lao động của mình.
Theo quan điểm của Liên hợp quốc, nhân lực bao gồm toàn bộ kiến thức, kỹ năng và tiềm năng của con người, đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của cá nhân, tổ chức và quốc gia.
Theo TS Bùi Xuân Đính (2000), nhân lực được hiểu là nguồn lực con người, có vai trò quan trọng trong việc cung cấp sức lao động cho xã hội Nhân lực không chỉ là yếu tố quyết định cho sự phát triển kinh tế mà còn được nghiên cứu từ nhiều khía cạnh khác nhau, nhấn mạnh tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong mọi lĩnh vực.
Nhân lực mang ý nghĩa sinh học là sự kết hợp giữa yếu tố sinh vật và xã hội C Mác đã chỉ ra rằng bản chất con người, trong thực tế, là tổng hòa của các mối quan hệ xã hội.
Nhân lực đóng vai trò quan trọng trong nền kinh tế, được hiểu là năng lực lao động của mỗi cá nhân trong một quốc gia, vùng lãnh thổ hoặc địa phương Những người lao động này đã được chuẩn bị ở một mức độ nhất định và có khả năng tham gia vào quá trình phát triển kinh tế xã hội của đất nước hoặc khu vực cụ thể.
Theo ILO, lực lượng lao động bao gồm dân số trong độ tuổi lao động có việc làm và những người thất nghiệp Khái niệm này về nguồn nhân lực tương đối hẹp, chỉ tập trung vào lao động trong nền kinh tế quốc dân Theo Tổng cục Thống kê Việt Nam, nhân lực xã hội không chỉ bao gồm những người trong độ tuổi lao động đang làm việc mà còn cả những người ngoài độ tuổi lao động và những người thất nghiệp.
Nhân lực được hiểu là sức mạnh của mỗi cá nhân, bao gồm cả thể lực và trí lực Thể lực phản ánh tình trạng sức khỏe và sức mạnh của người lao động, phụ thuộc vào các yếu tố như thu nhập, chế độ dinh dưỡng, giấc ngủ, sinh hoạt và môi trường làm việc Trong khi đó, trí lực là nguồn lực tiềm năng của mỗi người, bao gồm kiến thức, tài năng và năng khiếu Khái niệm tuyển dụng nhân lực liên quan đến việc tìm kiếm và lựa chọn những cá nhân phù hợp với yêu cầu công việc, nhằm tối ưu hóa hiệu suất làm việc trong tổ chức.
Tuyển dụng là quy trình quan trọng nhằm sàng lọc và chọn lựa những ứng viên có năng lực phù hợp với yêu cầu công việc trong tổ chức, công ty, hoặc các chương trình tự nguyện và nhóm cộng đồng.
Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân viên phù hợp nhằm đáp ứng nhu cầu của tổ chức, đồng thời bổ sung lực lượng lao động cần thiết để đạt được các mục tiêu đề ra.
Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút ứng viên đủ tiêu chuẩn từ cả bên trong và bên ngoài tổ chức, nhằm lựa chọn những người phù hợp nhất với yêu cầu của tổ chức Sau khi tuyển chọn, việc định hướng và hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập với môi trường làm việc là rất quan trọng.
Tuyển dụng nhân lực là quá trình quan trọng nhằm tìm kiếm, thu hút và lựa chọn những ứng viên đáp ứng đầy đủ tiêu chuẩn cho các vị trí công việc trong tổ chức.
Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và đánh giá ứng viên dựa trên yêu cầu công việc, nhằm bổ sung lực lượng lao động phù hợp cho tổ chức Quá trình này hoàn tất khi bao gồm cả hoạt động định hướng và hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập vào môi trường làm việc.
1.1.2 Vai trò của tuyển dụng nhân lực a Đối với doanh nghiệp
Tuyển dụng hiệu quả giúp doanh nghiệp xây dựng đội ngũ nhân lực phù hợp với từng vị trí, từ đó nâng cao hiệu suất công việc và cải thiện danh tiếng công ty Hoạt động này có ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực và giúp tiết kiệm chi phí đào tạo.
Tuyển dụng những nhân viên có đam mê và cam kết lâu dài với công ty là rất quan trọng, giúp doanh nghiệp giảm thiểu tình trạng phải liên tục tìm kiếm nhân sự mới Điều này không chỉ tiết kiệm thời gian mà còn giúp nhân viên mới nhanh chóng hòa nhập với văn hóa doanh nghiệp.
N ỘI DUNG VÀ TRÌNH TỰ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP : 7 1 Chuẩn bị tuyển dụng
Chuẩn bị tuyển dụng bao gồm các bước quan trọng như thông báo tuyển dụng, thu nhận và nghiên cứu hồ sơ ứng viên, đánh giá hồ sơ một cách kỹ lưỡng Tiếp theo, tiến hành phỏng vấn sơ bộ và kiểm tra trắc nghiệm để đánh giá năng lực Cuối cùng, xác minh và điều tra thông tin hồ sơ của ứng viên là bước cần thiết để đảm bảo sự chính xác và đáng tin cậy trong quá trình tuyển chọn.
Ra quyết định tuyển dụng
Nguồn: Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực
Sơ đồ 1.1 : Trình tự tuyển dụng nhân lực
1.2.1 Chuẩn bị tuyển dụng Đây là bước đầu tiên và là bước có vai trò vô cùng quan trọng quyết định đến hiệu quả của cả quá trình tuyển dụng Sự chuẩn bị càng cụ thể, chi tiết, khoa học bao nhiêu thì các bước tiếp theo thực hiện càng hiệu quả và dễ để thực hiện bấy nhiêu.
Việc xây dựng bản mô tả công việc cho từng vị trí là rất quan trọng, vì nó cung cấp thông tin về yêu cầu công việc, quyền lợi và nghĩa vụ của ứng viên, cũng như điều kiện làm việc Điều này giúp ứng viên tự đánh giá khả năng của mình Để thu hút ứng viên xuất sắc, nhà tuyển dụng cần chuẩn bị phần giới thiệu về công ty một cách ngắn gọn, hấp dẫn và đầy đủ thông tin về văn hóa và con người của công ty Đồng thời, nhà tuyển dụng cần đảm bảo tính chính xác trong thông tin để giữ lòng tin của ứng viên.
Bản mô tả công việc đóng vai trò quan trọng trong việc xác định yêu cầu của vị trí, quyền lợi và nghĩa vụ của ứng viên, cùng với các điều kiện làm việc Điều này giúp ứng viên tự đánh giá khả năng và sự phù hợp của bản thân với yêu cầu của công ty.
Cung cấp đầy đủ thông tin về quyền lợi, tiền lương và các phúc lợi khác là yếu tố quan trọng giúp thu hút ứng viên tham gia ứng tuyển.
1.2.1.1 Xác định chủ thể tham gia tuyển dụng
Số lượng người tham gia phỏng vấn và người phỏng vấn thường khác nhau giữa các công ty, nhưng thông thường sẽ bao gồm một số cá nhân nhất định.
Cán bộ phòng nhân sự, GĐ bộ phận chức năng,GĐ của công ty. Đội ngũ tham gia phỏng vấn, kiểm tra…
Các nhà quản lý tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong việc xác định và phân tích yêu cầu cho từng vị trí, bao gồm việc xác định các kỹ năng và trình độ cần thiết cho ứng viên Họ thường hợp tác với nhà tuyển dụng để chia sẻ thông tin trước khi bắt đầu quá trình tuyển dụng, có thể viết mô tả công việc hoặc yêu cầu nhà tuyển dụng tạo một bản dựa trên thảo luận Trong khi nhà tuyển dụng thường tìm kiếm ứng viên, người quản lý tuyển dụng cũng tham gia vào việc đọc sơ yếu lý lịch và phỏng vấn những ứng viên tiềm năng Cuối cùng, mặc dù có thể có sự tham gia của các nhân viên khác trong vòng phỏng vấn, người quản lý tuyển dụng thường là người quyết định cuối cùng về việc tuyển dụng ứng viên.
Mặc dù người quản lý tuyển dụng có vai trò quan trọng trong quy trình tuyển dụng, nhưng đây thường không phải là công việc toàn thời gian của họ Ngược lại, nhà tuyển dụng dành toàn bộ thời gian để tìm kiếm, thu hút và thuê nhân viên phù hợp cho công ty, bao gồm các nhiệm vụ như tìm kiếm ứng viên đủ điều kiện, tiếp cận họ, đọc sơ yếu lý lịch và lên lịch phỏng vấn Trong khi các nhà quản lý tuyển dụng tập trung vào việc đánh giá và quản lý ứng viên, nhà tuyển dụng chịu trách nhiệm cho toàn bộ quy trình tuyển dụng.
1.2.1.2 Xác định nhu cầu tuyển dụng
Tùy vào mục tiêu tuyển dụng, doanh nghiệp sẽ xác định nhu cầu tuyển dụng phù hợp với các hình thức khác nhau Một số hình thức tuyển dụng mà doanh nghiệp có thể áp dụng bao gồm:
Để duy trì sự liên tục trong công việc, việc xác định mục tiêu tuyển dụng là rất quan trọng, đặc biệt khi cần thay thế nhân viên nghỉ việc hoặc bị sa thải Tuy nhiên, áp lực từ cấp trên yêu cầu có ngay nhân viên thay thế có thể dẫn đến nguy cơ làm giảm chất lượng trong quá trình tuyển dụng.
Việc thay thế tạm thời nhân viên vắng mặt hoặc bị bệnh bằng một hợp đồng lao động có thời hạn ngắn là cần thiết để duy trì tính liên tục của công việc Hoạt động này cần được thực hiện một cách khẩn trương nhằm đảm bảo không làm gián đoạn quy trình làm việc.
Việc thay thế nhân viên do thăng chức, chuyển công tác hoặc nghỉ hưu cần được chuẩn bị kỹ lưỡng trước khi nhân viên cũ rời khỏi vị trí Điều này cho phép nhân viên cũ hỗ trợ và hướng dẫn nhân viên mới trong quá trình hòa nhập với môi trường làm việc, giúp đảm bảo sự liên tục và hiệu quả trong công việc.
Khi doanh nghiệp đối mặt với khối lượng công việc lớn trong một thời gian ngắn, việc tuyển dụng lao động tạm thời trở nên cần thiết để đảm bảo tiến độ sản xuất Điều này đặc biệt quan trọng khi cần nhân viên cho các vị trí như tiếp thị trong giai đoạn ra mắt sản phẩm mới Tuy nhiên, hình thức tuyển dụng này cũng tiềm ẩn rủi ro, vì nhân viên tạm thời có thể thiếu động lực và chuyên môn, ảnh hưởng đến năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp.
Hoạt động này thường bắt nguồn từ yêu cầu xin việc của ứng viên tiềm năng, nhân viên từ đối thủ cạnh tranh, khách hàng hoặc nhà cung cấp Đôi khi, nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp lại trùng hợp ngẫu nhiên với những yêu cầu xin việc này.
Tuyển dụng dự án là hoạt động gắn liền với các chương trình hoặc dự án của doanh nghiệp, nhằm đáp ứng nhu cầu lao động Chẳng hạn, một kế hoạch tiếp thị vào thị trường nước ngoài hoặc một dự án công nghệ cao sẽ tạo ra nhu cầu tuyển dụng nhân sự phù hợp.
C ÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG
1.3.1 Nhân tố bên trong doanh nghiệp
1.4.1.1 Khả năng tài chính của doanh nghiệp
Khả năng tài chính của doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc xác định chi phí cho quy trình tuyển dụng Đầu tư vào một quy trình tuyển dụng bài bản không chỉ nâng cao hiệu quả tuyển dụng mà còn giúp doanh nghiệp có chính sách lương, thưởng và phúc lợi tốt hơn cho nhân viên Điều này tạo điều kiện thu hút nhân tài, giúp nhà tuyển dụng có nhiều cơ hội lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu của mình.
1.4.1.2 Mục tiêu, phương hướng phát triển của doanh nghiệp
Doanh nghiệp sẽ xác định các mục tiêu phát triển khác nhau theo từng thời kỳ, dẫn đến nhu cầu tuyển dụng cũng thay đổi tương ứng.
Công tác tuyền dụng nhân sự phải căn cứ vào từng loại mục tiêu để đưa ra kể hoạch tuyển dụng và thực hiện chúng cho hiệu quả.
Tuyển dụng là một nhiệm vụ quan trọng và liên tục để đảm bảo doanh nghiệp có đủ nhân sự cho hoạt động Việc tuyển chọn nhân sự chất lượng không chỉ là bước khởi đầu mà còn là nền tảng quyết định cho sự thành công bền vững của doanh nghiệp trong tương lai.
Những sai lầm trong tuyển dụng có thể gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến chất lượng công việc và sản phẩm Khi phải sa thải nhân viên mới do tuyển dụng sai, doanh nghiệp sẽ phải chịu chi phí cao, tạo tâm lý bất an cho các nhân viên còn lại, và có thể dẫn đến các vấn đề pháp lý Hơn nữa, điều này cũng ảnh hưởng đến uy tín của doanh nghiệp Thách thức lớn nhất là làm sao để tuyển được những nhân viên phù hợp với nhu cầu và văn hóa của doanh nghiệp.
1.4.1.3 Các chính sách về nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Các công ty với chính sách nhân sự công bằng và chế độ đãi ngộ hấp dẫn thường thu hút được nhiều lao động, đồng thời giữ chân được những nhân tài trong tổ chức của mình.
Chính sách lương, thưởng và phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực Để thu hút nhân viên tài năng, doanh nghiệp cần xây dựng và thực hiện chính sách hợp lý về lương bổng, khen thưởng và kỷ luật Đồng thời, cần đảm bảo môi trường làm việc an toàn, thoải mái và thực hiện đầy đủ các chế độ về y tế, bảo hiểm.
Chính sách đào tạo đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, góp phần nâng cao chất lượng lao động một cách toàn diện.
Chính sách bổ nhiệm và bố trí nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc phân công đúng người, đúng việc Việc đánh giá chính xác mức độ đóng góp và hiệu quả làm việc của nhân viên sẽ tạo động lực khích lệ, giúp họ tích cực sáng tạo và cống hiến hơn, từ đó nâng cao lợi nhuận cho doanh nghiệp.
1.4.1.4 Chính sách tuyển dụng nhân lực
Một chính sách tuyển dụng nhân lực hiệu quả, được xây dựng và thực hiện nghiêm túc theo quy trình khoa học sẽ giúp doanh nghiệp lựa chọn được những ứng viên xuất sắc, từ đó thúc đẩy thành công cho tổ chức Ngược lại, việc tuyển dụng tuỳ tiện và thiếu tiêu chuẩn không chỉ không mang lại lợi ích mà còn có thể gây ra sự mất đoàn kết và xáo trộn trong nội bộ, dẫn đến lãng phí nguồn lực cho doanh nghiệp.
Mỗi doanh nghiệp hay tổ chức đều sở hữu một sứ mệnh và mục tiêu riêng biệt Để đạt được những mục tiêu này, việc xây dựng các kế hoạch và chiến lược cụ thể trong quá trình tuyển dụng nhân sự là vô cùng quan trọng Doanh nghiệp cần tuyển chọn nhân viên có trình độ phù hợp để thực hiện hiệu quả các kế hoạch và chiến lược đã đề ra.
Chính sách tuyển chọn là hướng dẫn quan trọng cho việc tuyển dụng trong doanh nghiệp, bao gồm các tiêu chí cụ thể cho từng vị trí Quá trình này bắt đầu bằng việc phân tích nghề nghiệp và viết mô tả công việc, sau đó thông báo tuyển dụng và truyền thông để thu hút ứng viên Tiếp theo, doanh nghiệp thu thập hồ sơ ứng viên và tiến hành phỏng vấn, cùng với việc phân tích và đánh giá để đưa ra quyết định cuối cùng về việc tuyển dụng.
Chính sách định hướng cho nhân viên mới là một phần quan trọng trong quy trình onboarding, giúp ứng viên hiểu rõ về con người, văn hóa và tư tưởng của công ty Nhân viên mới cần nắm bắt thông tin về các phòng ban trong công ty, vị trí của họ trong cơ cấu tổ chức, cũng như tầm ảnh hưởng của công việc cá nhân đối với mục tiêu chung của công ty.
Chính sách thử việc là quy định nhằm đánh giá năng lực của nhân viên trong giai đoạn đầu làm việc tại công ty mới, từ đó xác định xem họ có đủ khả năng đảm nhận công việc hay không.
Chính sách thế chỗ tạm thời là giải pháp quan trọng khi doanh nghiệp gặp phải tình trạng thiếu nhân sự trong thời điểm khó khăn Để đảm bảo hoạt động liên tục, cần có những phương án thay thế hiệu quả nhằm lấp đầy khoảng trống nhân sự trong thời gian ngắn, cho phép công ty thực hiện một chiến dịch tuyển dụng toàn diện theo kế hoạch.
Văn hóa doanh nghiệp và môi trường làm việc có ảnh hưởng lớn đến quy trình tuyển dụng Một tổ chức có bầu không khí năng động, đoàn kết và sáng tạo không chỉ tạo ra niềm tự hào cho cán bộ, công nhân viên mà còn thu hút được nhiều nhân tài Văn hóa tổ chức chính là yếu tố kết nối và thúc đẩy sự phát triển bền vững trong đội ngũ nhân lực.
1.3.2 Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH KIỂM TOÁN ĐỊNH GIÁ VÀ TƯ VẤN TÀI CHÍNH VIỆT NAM
G IỚI THIỆU CHUNG VỀ C ÔNG TY TNHH K IỂM TOÁN ĐỊNH GIÁ VÀ T Ư VẤN TÀI CHÍNH V IỆT N AM
2.1 Giới thiệu chung về Công ty TNHH Kiểm toán định giá và tư vấn tài chính Việt Nam
- Tên công ty: Công ty TNHH Kiểm toán định giá và tư vấn tài chính
- Tên giao dịch: FACOM CO., LTD
- Địa chỉ trụ sở chính: Số nhà 106, khu A12, Đồng Xa, phường Mia
Dịch, Cầu Giấy, Hà Nội
- Văn phòng giao dịch: Tầng 2, tòa nhà T608B số 643A đường Phạm
Văn Đồng, Cổ Nhuế 1, Bắc Từ Liêm, Hà Nội
- Loại hình công ty: Công ty TNHH
- Ngành nghề kinh doanh chính: Kế toán, kiểm toán, tư vấn thuế
2.1.2 Lịch sử và quá trình phát triển của công ty
Công ty TNHH Kiểm toán định giá và tư vấn tài chính Việt Nam (gọi tắt là
“FACOM”) được thành lập và hoạt động theo Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 0101937021 do Sở Kế hoạch và Đầu tư thành phố Hà Nội cấp ngày 11/05/2006
Nơi đăng ký thuế: Chi cục Thuế Quận Cầu Giấy
FACOM là công ty chuyên cung cấp dịch vụ kiểm toán hợp pháp và chuyên nghiệp, bao gồm kiểm toán, kế toán, tư vấn thuế, tư vấn tài chính - kế toán và tư vấn quản lý Chúng tôi phục vụ đa dạng các loại hình doanh nghiệp trên toàn quốc Việt Nam, cam kết mang đến dịch vụ chất lượng và chuyên môn cao.
Kể từ khi thành lập, công ty đã hoạt động gần 14 năm và đang nỗ lực mở rộng để phát triển mạnh mẽ hơn trong bối cảnh thị trường ngày càng mở rộng và cạnh tranh gia tăng Ban giám đốc đã đề ra các kế hoạch phát triển, bao gồm tăng vốn điều lệ và điều chỉnh hoạt động kinh doanh để phù hợp với tình hình phát triển hiện tại.
2.1.3 Tổ chức bộ máy quản trị
( Nguồn: Hồ sơ năng lực Công ty)
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức Công ty TNHH Kiểm toán định giá và tư vấn tài chính Việt Nam
Hội đồng thành viên là cơ quan quyết định cao nhất trong Công ty, do Chủ tịch Hội đồng thành viên đứng đầu Hội đồng này bao gồm 5 thành viên nắm giữ các vị trí chủ chốt, sở hữu trình độ chuyên môn và kinh nghiệm nghề nghiệp cao.
Phòng kiểm toán độc lập và dịch vụ bảo đảm
Phòng kiểm toán xây dựng cơ bản
Ban kiểm soát chất lượng
Phòng tư vấn kế toán và tư vấn thuế
Phòng kế toán và hàng chính có trách nhiệm tổng hợp chứng chỉ kiểm toán viên do Bộ Tài chính cấp, đồng thời phân công nhiệm vụ quản lý và kiểm soát hoạt động của Công ty Hội đồng thành viên được trao quyền hạn và nhiệm vụ đầy đủ theo quy định của pháp luật.
Ban Giám đốc hoạt động dưới sự giám sát của Hội đồng thành viên, bao gồm Giám đốc và các Phó Giám đốc.
Giám đốc là cá nhân có nhiều năm kinh nghiệm trong lĩnh vực kiểm toán và tư vấn, đảm nhận trách nhiệm cuối cùng về hoạt động của Công ty Nhiệm vụ của giám đốc bao gồm hoạch định chính sách, tổ chức nhân lực, quản lý hành chính, duy trì mối quan hệ với khách hàng và đánh giá các công việc kiểm toán đã thực hiện.
Phó Giám đốc là người hỗ trợ Giám đốc Công ty trong việc điều hành và thực hiện các nhiệm vụ theo sự phân công và ủy quyền Người này chịu trách nhiệm trực tiếp trước Giám đốc về các nhiệm vụ được giao.
Phòng Kiểm toán độc lập và dịch vụ đảm bảo chuyên thực hiện hợp đồng kiểm toán cho doanh nghiệp trong nước, tổ chức tín dụng, cũng như các chương trình và dự án đầu tư xây dựng cơ bản Ngoài ra, phòng còn tham gia tư vấn và định giá cổ phần hóa cho doanh nghiệp Nhà nước và công ty TNHH.
Phòng Kiểm toán xây dựng cơ bản, do một Kỹ thuật viên kiêm Kỹ sư xây dựng lãnh đạo, thực hiện kiểm toán các công trình và dự án xây dựng cơ bản đã hoàn thành và bàn giao.
Ban Kiểm soát chất lượng có vai trò giám sát hoạt động của Hội đồng Quản trị, Giám đốc hoặc Tổng Giám đốc trong việc quản lý và điều hành công ty Ban này chịu trách nhiệm trước Đại hội đồng cổ đông về việc thực hiện các nhiệm vụ được giao.
Phòng tư vấn kế toán và thuế chủ yếu thực hiện kiểm toán cho các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài Đồng thời, phòng cung cấp đa dạng dịch vụ tư vấn, bao gồm tư vấn tài chính và quản lý, tư vấn thuế, tư vấn kế toán, và tư vấn nguồn nhân lực.
Nhóm các chuyên gia hỗ trợ: Ban Giám đốc và các phòng nghiệp vụ đều được sự hỗ trợ từ bộ phận các chuyên gia trong doanh nghiệp.
Phòng kế toán và hành chính tổng hợp: Chịu sự giám sát từ phía Ban
Khối quản trị nội bộ đóng vai trò quan trọng như mạch máu trong Công ty, đảm bảo sự lưu thông và hoạt động hiệu quả Chức năng của khối này bao gồm quản lý nhân sự, quản lý hành chính và quản lý tài chính kế toán, góp phần tạo nên sự ổn định và phát triển bền vững cho tổ chức.
Phòng sale và telesale có nhiệm vụ quan trọng trong việc tìm kiếm khách hàng, tư vấn và thuyết phục họ sử dụng dịch vụ của công ty Đội ngũ này cũng đảm nhận việc đặt lịch hẹn trực tiếp và chăm sóc khách hàng sau giao dịch để đảm bảo sự hài lòng và duy trì mối quan hệ lâu dài.
2.1.4 Ngành nghề, lĩnh vực kinh doanh
- Dịch vụ Kiểm toán báo cáo tài chính
- Dịch vụ Kiểm toán Báo cáo quyết toán vốn đầu tư dự án hoàn thành
- Dịch vụ Tư vấn thuếDịch vụ Thẩm định giá
- Dịch vụ Tư vấn tài chính
- Các dịch vụ tài chính, kế toán khác theo yêu cầu của khách hàng.
2.1.5.Kết quả hoạt động kinh doanh
Tình hình tài chính của công ty được thể hiện dưới bảng số liệu sau:
Bảng2.1: Khái quát tình hình tài chính của công ty
Chỉ tiêu Năm 2019 Năm 2018 Năm 2017 Chênh lệch
1 Doanh thu cung cấp dịch vụ
2 Giá vốn cung cấp dịch vụ
3 Chi phí quản lý doanh nghiệp
(Nguồn: Phòng kế toán Công ty TNHH Kiểm toán định giá và tư vấn tài chính Việt Nam)
Từ bảng 2.1 trên ta thấy:
Từ bảng số liệu trên ta thấy nhìn chung quy mô kinh doanh của công ty còn nhỏ nhưng có xu hướng mở rộng nhanh về vốn, cụ thể:
Cuối năm 2019, tổng tài sản của công ty đạt 34.810.880.614 đồng, tăng 3.058.746.206 đồng so với đầu năm, tương ứng với mức tăng 9,63% So với cuối năm 2018, công ty đã ghi nhận sự tăng trưởng mạnh mẽ với 10.319.872.161 đồng Điều này cho thấy mặc dù quy mô công ty còn nhỏ, nhưng tốc độ mở rộng vốn nhanh chóng đã giúp nâng cao năng lực cạnh tranh và hoạt động trên thị trường.
Vào cuối năm 2019, vốn chủ sở hữu của doanh nghiệp tăng 114.817.875 đồng, tương ứng với tỷ lệ 2,01% so với đầu năm Điều này cho thấy doanh nghiệp đã chủ yếu sử dụng nguồn vốn nợ để tài trợ, dẫn đến sự gia tăng mức độ độc lập tài chính, mặc dù mức độ sử dụng đòn bẩy tài chính lại giảm.
T HỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY C ÔNG
2.2.1 Thực trạng công tác chuẩn bị tuyển dụng
2.2.1.1 Bộ phận thực hiện công tác tuyển dụng
Công ty TNHH Kiểm toán định giá và Tư vấn tài chính Việt Nam hiện đang thực hiện công tác tuyển dụng nhân lực do bộ phận tuyển dụng và phát triển nhân sự đảm nhiệm Hoạt động tuyển dụng rất quan trọng, ảnh hưởng lớn đến hiệu quả hoạt động của tất cả các phòng ban trong công ty Để nâng cao hiệu quả tuyển dụng và đào tạo nhân sự mới, cần có sự tham gia tích cực của các bộ phận khác.
Bộ phận tuyển dụng và phát triển nhân sự của công ty FACOM hiện có tổng cộng 7 nhân viên, bao gồm 1 trưởng phòng, 1 phó phòng, 2 nhân viên tuyển dụng, 2 nhân viên C&B và 1 thực tập sinh tuyển dụng.
Phòng tuyển dụng và phát triển nhân sự chủ yếu gồm những nhân viên trẻ, năng động và nhiệt huyết, có kinh nghiệm trong lĩnh vực nhân sự và tuyển dụng Họ đã được đào tạo chuyên môn tại các trường đại học hàng đầu như Đại học Kinh tế quốc dân, Học viện Tài chính và Đại học Ngoại thương Trong tổng số 7 nhân sự, nữ giới chiếm 85,71% với 6 nhân viên, trong khi nam giới chỉ chiếm 14,29% với 1 nhân viên, cùng nhau thực hiện các công việc liên quan đến tuyển dụng và phát triển nhân lực.
-Lập và triển khai kế hoạch tuyển dụng theo từng tháng, quý…
-Tổ chức và lên kế hoạch đào tạo theo nhu cầu của các phòng ban
-Lưu trữ hồ sơ, thông tin nhân sự
-Theo dõi và thực hiện việc ký kết hợp đồng thử việc, hợp đồng lao động cho nhân viên
-Thực hiện các thủ tục về lương, thưởng, bảo hiểm xã hội, đăng ký mã số thuế, giải quyết các chế độ, chính sách cho người lao động
-Tham gia tổ chức các sự kiện, các phong trào cho công ty
-Xây dựng, thực hiện đánh giá lao động.
2.2.1.2 Tập hợp nhu cầu tuyển dụng
Trưởng Phòng/ban/đơn vị cần tổng hợp nhu cầu tuyển dụng nhân lực từ các Bộ phận trực thuộc, điền vào phiếu đăng ký nhu cầu tuyển dụng và chuyển cho Phòng nhân sự để thực hiện các bước tiếp theo.
- Xác định lại nhu cầu tuyển dụng của các Phòng/ban/đơn vị về số lượng, yêu cầu phục vụ cho công việc.
Nếu có những chi tiết chưa hợp lý trong quá trình tuyển dụng, hãy trực tiếp trao đổi với Trưởng Phòng, ban hoặc đơn vị liên quan để thống nhất và điều chỉnh cho phù hợp.
- Sau khi thống nhất nhu cầu cần tuyển dụng thì tiến hành tổng hợp theo từng đối tượng lao động, số lượng lao động cần tuyển;
Lập kế hoạch tuyển dụng cần được chuyển cho giám đốc để xin ý kiến và phân tích cụ thể về nhu cầu lao động Nếu kế hoạch không đáp ứng yêu cầu, cần thống nhất lại với các Trưởng Bộ phận theo chỉ đạo của giám đốc Trong trường hợp có những điểm chưa đồng ý, cần thuyết minh rõ ràng để trình giám đốc giải quyết Phiếu yêu cầu tuyển dụng nhân sự phải bao gồm đầy đủ thông tin cần thiết.
Vị trí cần tuyển, đặc điểm công việc cần làm
Số lao động cần tuyển
Lý do tuyển: Tuyển mới, tuyển thay thể, tuyển bổ sung…
Bộ phận tuyển dụng nhận phiếu yêu cầu từ các phòng ban và dựa vào đó để lập kế hoạch cũng như dự trù kinh phí tuyển dụng, sau đó trình lên ban Giám đốc để được phê duyệt.
Bảng 2.5: Nhu cầu tuyển dụng nhân lực của Công ty TNHH Kiểm toán định giá và tư vấn tài chính Việt Nam năm 2017 – 2019
Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 Chênh lệch
Theo vị trí công việc 26 100 62 100 34 100 36 31,30 -28
(Nguồn: Phòng nhân sự Công ty TNHH Kiểm toán định giá và tư vấn tài chính
Từ bảng trên ta thấy, nhu cầu tuyển dụng của công ty tăng lên hàng năm nhưng lượng tăng không đều và biến động phức tạp.Cụ thể:
Nhu cầu tuyển dụng trong công ty đã tăng đáng kể từ năm 2017 đến 2018 Cụ thể, năm 2017, công ty cần tuyển 26 người, chủ yếu từ phòng kiểm toán Đến năm 2018, nhu cầu tuyển dụng tăng lên 62 người, tương ứng với mức tăng 31,30% Trong số này, phòng kiểm toán yêu cầu tuyển 50 người, chiếm 80,65% tổng số nhu cầu tuyển dụng.
Năm 2019, nhu cầu tuyển dụng giảm còn 34 người, giảm 28 người so với năm 2018 Nguyên nhân chính là do sự sụt giảm mạnh trong nhu cầu tuyển dụng từ phòng kiểm toán, với 22 người giảm so với năm trước.
Nhu cầu tuyển dụng hàng năm của công ty FACOM chủ yếu tăng do phòng kiểm toán thiếu hụt nhân sự, đây là bộ phận có số lượng lao động lớn nhất và biến động liên tục Việc có thêm nhiều khách hàng mới trong năm qua cũng góp phần làm tăng nhu cầu tuyển dụng Mặc dù các phòng ban khác cũng ghi nhận sự gia tăng nhu cầu tuyển dụng, nhưng so với phòng kiểm toán và phòng kinh doanh, số lượng cần tuyển vẫn ít hơn nhiều.
2.2.1.3 Xác định nguồn tuyển dụng
Dựa trên nhu cầu tuyển dụng của các phòng ban, Phòng tuyển dụng và phát triển nhân sự sẽ đánh giá từng vị trí cần tuyển dựa trên các tiêu chí như trình độ, hình thức làm việc, kinh nghiệm và chuyên môn Qua đó, phòng sẽ lựa chọn nguồn tuyển dụng hiệu quả nhất cho từng vị trí.
Hiện nay, nguồn tuyển dụng được phân chia thành hai loại chính: nguồn bên trong và nguồn bên ngoài Mỗi loại nguồn này đều mang lại những ưu điểm và nhược điểm riêng, ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng và phát triển nhân sự trong tổ chức.
Nguồn tuyển dụng bên trong là phương thức tuyển dụng diễn ra ngay trong doanh nghiệp, bao gồm việc nhân viên tự ứng cử hoặc được đề bạt bởi cấp trên.
Tại Công ty TNHH Kiểm toán định giá và Tư vấn tài chính Việt Nam, quy trình tuyển dụng từ nguồn nội bộ được thực hiện một cách công khai và minh bạch Ban giám đốc quyết định thăng chức và đề bạt nhân sự dựa trên các yếu tố như kỹ năng, trình độ, quá trình làm việc, kinh nghiệm và phẩm chất của từng cá nhân trong tổ chức.
Nguồn tuyển dụng bên ngoài:
Công ty TNHH Kiểm toán định giá và Tư vấn tài chính Việt Nam đang tích cực mở rộng đội ngũ nhân sự để đáp ứng nhu cầu tuyển dụng lớn hiện nay, chủ yếu từ nguồn bên ngoài Để thu hút ứng viên, công ty sử dụng các gói đăng tuyển trên những trang tuyển dụng uy tín như CareerBuilder, TopCv, Vieclam24h và CareerLink Bên cạnh đó, công ty còn tham gia các ngày hội việc làm tại các trung tâm và trường cao đẳng, đại học ở Hà Nội.
Doanh nghiệp trong năm ưu tiên nguồn tuyển dụng bên trong cho các vị trí quản lý phòng ban, các vị trí trong ban lãnh đạo.
Đ ÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI C ÔNG TY TNHH
đã làm cho chi phí trên một lao động tăng cao đạt 3,20 triệu đồng Cho nên chi phí đăng tuyển năm 2019 đang tăng lên.
Chi phí tuyển dụng là một yếu tố quan trọng cần được đánh giá kỹ lưỡng để cân nhắc nguồn kinh phí hợp lý, nhằm tránh lãng phí và đầu tư quá mức vào quy trình tuyển dụng.
2.3.1 Một số kết quả đạt được
Hoạt động tuyển dụng của công ty đã đạt được mục tiêu đề ra, đảm bảo số lượng và chất lượng nhân viên mới Cơ cấu quản lý ngày càng hoàn thiện, góp phần vào việc xây dựng quy định rõ ràng về tuyển dụng và đào tạo, xác định trách nhiệm và quyền hạn của từng bộ phận cũng như của người lao động Công ty đã xây dựng hình ảnh và uy tín tốt với khách hàng và đối tác, tạo thuận lợi trong việc thu hút lao động Trong giai đoạn chuẩn bị tuyển dụng, công ty đã xác định nhu cầu, tập trung vào phòng kiểm toán, từ đó đưa ra kế hoạch tuyển dụng hợp lý và quyết định nhanh chóng để đảm bảo nguồn nhân lực cho hoạt động kinh doanh liên tục.
Công ty tiếp nhận và đánh giá hồ sơ ứng tuyển thông qua hình thức gửi CV qua hòm thư tuyển dụng Phương thức này giúp ứng viên tiết kiệm thời gian trong việc chuẩn bị và nộp hồ sơ, tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình tuyển dụng.
Phỏng vấn sơ bộ và kiểm tra trắc nghiệm là bước quan trọng giúp công ty thu thập thông tin bổ sung về ứng viên, ngoài những gì đã có trong hồ sơ Qua đó, quá trình này không chỉ giúp xác định những ứng viên tiềm năng mà còn giảm thiểu nguy cơ bỏ lỡ những người có khả năng làm việc tốt nhưng hồ sơ không nổi bật.
Công ty đã khai thác triệt để nguồn tuyển dụng từ bên ngoài bằng cách đăng tuyển trên các kênh mất phí như Vietnamwork và CareerBuilder, đồng thời sử dụng các trang đăng tuyển miễn phí như Facebook, Zalo, ravat.com và chotot.com Ngoài ra, công ty còn áp dụng các phương pháp khác như hợp tác với các cơ sở đào tạo và trung tâm việc làm để thu hút nguồn lao động trên thị trường.
Chất lượng nhân lực của công ty rất cao, với 100% lao động sau thử việc được đề xuất lên nhân viên chính thức Hầu hết các ứng viên đều đáp ứng tốt yêu cầu chuyên môn và nhanh chóng hòa nhập với môi trường làm việc cũng như văn hóa công ty Sự quan tâm và hướng dẫn tận tình từ các thành viên trong công ty đã góp phần nâng cao hiệu quả tuyển dụng.
Chi phí tuyển dụng ngày càng cao và chưa được sử dụng hiệu quả, với tỷ lệ lao động nghỉ việc trước khi kết thúc thử việc lên tới gần 40% Nguyên nhân chính của tình trạng này là do nhiều nhân viên không cảm thấy phù hợp với công việc Điều này cho thấy rằng trong quá trình phỏng vấn, nhà tuyển dụng chưa cung cấp đầy đủ thông tin về các nhiệm vụ và yêu cầu của vị trí tuyển dụng.
Với ngân sách hạn hẹp và sự cần thiết phải cân đối chi tiêu, doanh nghiệp gặp khó khăn trong việc cung cấp chế độ đãi ngộ và phúc lợi cạnh tranh để thu hút nhân tài Điều này thể hiện qua tỷ lệ ứng viên đồng ý thử việc chỉ đạt hơn 60%, một con số tương đối thấp do chính sách đãi ngộ chưa đủ hấp dẫn và không đáp ứng được mong muốn của ứng viên.
Cơ cấu nguồn tuyển dụng hiện tại chưa hợp lý, khi chủ yếu tập trung vào việc tuyển dụng từ bên ngoài, đặc biệt là các vị trí quản lý, điều này đã hạn chế sự nỗ lực và phấn đấu của nhân viên hiện tại Nhiều nhân viên sẵn sàng chấp nhận công việc khác với tiềm năng phát triển cao hơn, dù thu nhập không cao, dẫn đến tình trạng khó giữ chân nhân tài Hệ quả là hiệu quả công việc giảm sút và tình hình biến động nhân sự gia tăng.
Quy trình tuyển dụng chi tiết và bài bản thường phù hợp với các doanh nghiệp lớn, nhưng đối với công ty FACOM có quy mô vừa và nhỏ, việc áp dụng quy trình này có thể gây tốn kém thời gian.
Tỷ lệ ứng viên được thử việc đang gia tăng qua các năm, cho thấy quy trình sàng lọc hồ sơ ứng viên ngày càng hiệu quả Đội ngũ tuyển dụng đã xác định chính xác các tiêu chí cần thiết cho từng vị trí, giúp lựa chọn những ứng viên tiềm năng và loại bỏ những ứng viên không phù hợp, từ đó tiết kiệm thời gian và công sức cho cả nhà tuyển dụng lẫn ứng viên.
Tỷ lệ ứng viên chấp nhận thử việc đang giảm do thông tin tuyển dụng chưa đầy đủ, khiến ứng viên cảm thấy "sốc" khi phỏng vấn Bên cạnh đó, tỷ lệ lao động nghỉ việc trước khi kết thúc hợp đồng thử việc cũng gia tăng, chủ yếu ở vị trí kiểm toán viên Nguyên nhân là do thu nhập chủ yếu dựa vào phần ngoài lương, yêu cầu thời gian gắn bó lâu dài để đạt mức thu nhập ổn định, trong khi nhiều ứng viên thiếu kiên trì Hơn nữa, một số ứng viên nhận thấy môi trường làm việc và định hướng phát triển không phù hợp sau thời gian làm việc ngắn.
.2.3.3 Nguyên nhân của hạn chế
Trong thời gian qua, công ty cần tuyển một số lượng lớn nhân sự, chủ yếu cho vị trí kiểm toán viên, nhưng việc tuyển dụng chủ yếu qua Facebook và trung tâm việc làm chưa được đầu tư đúng mức Các trang tuyển dụng như CareerLink và TopCv chỉ hiệu quả cho những vị trí văn phòng như nhân viên hành chính và kế toán, trong khi số lượng tuyển dụng cho các vị trí này lại rất ít và chi phí đăng tuyển cao Đội ngũ tuyển dụng thường không ổn định, với nhiều nhân viên trẻ thiếu kinh nghiệm, và sự kết nối giữa các phòng ban trong công tác tuyển dụng chưa chặt chẽ Các bộ phận khác không nhận thức được tầm quan trọng của mình trong quá trình này, dẫn đến quan điểm rằng tuyển dụng hoàn toàn là trách nhiệm của bộ phận tuyển dụng Hệ quả là chi phí tuyển dụng tăng cao do không phân rõ trách nhiệm của các bộ phận trong công tác tuyển dụng nhân lực.
Giữa năm 2019, công ty đã hoàn toàn thay đổi nhân sự trong bộ phận hành chính nhân sự, bao gồm cả vị trí trưởng phòng Người mới đảm nhận vị trí này mang theo nhiều kinh nghiệm từ các công ty lớn, và đã xây dựng hệ thống quy trình tuyển dụng chi tiết hơn Tuy nhiên, việc áp dụng quy trình tuyển dụng hiệu quả từ một công ty lớn cho công ty có quy mô hơn 100 nhân sự chưa chắc đã mang lại hiệu quả cao.
Hệ thống hiện tại còn non yếu và cần liên tục cải tiến, đòi hỏi đội ngũ cán bộ phải có khả năng thích nghi cao với sự thay đổi Tuy nhiên, phần lớn người lao động thường không ưa thích sự thay đổi và chỉ muốn có sự ổn định cùng cơ hội thăng tiến, điều này thường chỉ có ở các công ty lâu đời Hệ quả là tỷ lệ lao động gắn bó lâu dài với công ty rất thấp, gây khó khăn cho công ty trong việc giữ chân nhân sự, dẫn đến tình trạng biến động nhân sự hàng năm cao.