(LUẬN văn THẠC sĩ) ảnh hưởng của so sánh xã hội đến sự hài lòng trong công việc và ý định nghỉ việc

Lý do chọn đề tài

Sự hài lòng trong công việc và gắn kết với tổ chức không chỉ phụ thuộc vào yếu tố bên ngoài mà còn vào yếu tố bên trong Nghiên cứu về thái độ công việc thường xem xét ảnh hưởng của nhân khẩu học, nguồn lực con người, đặc điểm cá nhân, cơ hội thăng tiến và sự so sánh tiến triển sự nghiệp với người khác Những yếu tố này tác động rõ rệt đến cảm nhận của cá nhân về công việc và tổ chức Đồng nghiệp cũng có ảnh hưởng lớn đến thái độ của một người, do đó, so sánh xã hội trở thành yếu tố quan trọng trong việc nghiên cứu thái độ, kỳ vọng và sự hài lòng trong công việc So sánh xã hội thường liên quan đến nhóm tham khảo mà cá nhân sử dụng để đánh giá sự việc.

So sánh xã hội là một công cụ quan trọng trong môi trường tổ chức, giúp nhà quản trị đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên bằng cách so sánh với đồng nghiệp Nhân viên cũng thường xuyên so sánh lương, thưởng và phúc lợi với những người xung quanh Hiểu rõ mối quan hệ giữa so sánh xã hội, thái độ làm việc và sự gắn kết với tổ chức sẽ hỗ trợ doanh nghiệp trong việc nâng cao động lực làm việc, tăng năng suất lao động và củng cố sự kết nối của nhân viên với tổ chức.

Sự hài lòng trong công việc và ý định nghỉ việc là vấn đề quan trọng trong bối cảnh kinh doanh hiện nay, đặc biệt trong lĩnh vực quản trị nhân sự Mặc dù đây không phải là chủ đề mới, nhưng vẫn còn thiếu các nghiên cứu tiếp cận từ góc độ lý thuyết so sánh xã hội Do đó, tác giả đã chọn nghiên cứu ảnh hưởng của so sánh xã hội đến sự hài lòng trong công việc và ý định nghỉ việc cho luận văn thạc sĩ, nhằm mang đến một cách nhìn mới về vấn đề này.

Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu

Mục tiêu của nghiên cứu là áp dụng lý thuyết so sánh xã hội để phân tích sự hài lòng trong công việc và ý định nghỉ việc của người lao động Nghiên cứu xem xét hai thành phần chính của lý thuyết so sánh xã hội: so sánh lên và so sánh xuống Đồng thời, nghiên cứu cũng xác định các tình huống mà so sánh xã hội có thể dẫn đến tác động tiêu cực hoặc tích cực đối với sự hài lòng trong công việc và quyết định nghỉ việc của người lao động.

Câu hỏi nghiên cứu bao gồm:

(1) Ảnh hưởng của so sánh xã hội có tác động như thế nào đến sự hài lòng trong công việc?

(2) Sự hài lòng trong công việc có tác động như thế nào đến ý định nghỉ việc?

Phương pháp nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu sẽ áp dụng phương pháp định tính kết hợp với định lượng Phương pháp định tính bao gồm việc tham khảo các nghiên cứu liên quan đến lý thuyết so sánh xã hội, sự hài lòng trong công việc và ý định nghỉ việc, nhằm xây dựng cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Từ đó, một bảng câu hỏi khảo sát sẽ được đề xuất để khảo sát ảnh hưởng của so sánh xã hội đến sự hài lòng trong công việc và ý định nghỉ việc Bảng câu hỏi này sẽ được sử dụng trong phỏng vấn thử để điều chỉnh trước khi tiến hành nghiên cứu định lượng.

Phương pháp nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua việc phát bảng câu hỏi phỏng vấn những người có kinh nghiệm làm việc từ 1 đến 5 năm tại các phòng giao dịch của Ngân hàng Thương mại (NHTM) ở Thành phố Hồ Chí Minh Tác giả thu thập thông tin từ những người tham gia và sử dụng phần mềm SPSS để phân tích dữ liệu.

Đối tượng nghiên cứu trong bài viết này là nhân viên và quản trị viên cấp cơ sở hoặc trung tại các phòng giao dịch của ngân hàng thương mại Việt Nam, thuộc độ tuổi từ 23 đến 28 và có thời gian làm việc từ 1 đến 5 năm.

Không gian nghiên cứu: Địa bàn TP HCM

1.4 Kết cấu của luận văn

Luận văn gồm 5 chương với những nội dung chính sau:

Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu

Chương 2: Cơ sở lý thuyết

Chương 3: Thiết kế nghiên cứu

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị.

Các khái niệm cơ bản

Hoạt động so sánh bản thân với người khác là một phần không thể thiếu trong cuộc sống của mỗi cá nhân Quá trình so sánh này giúp giảm thiểu sự không chắc chắn về bản thân và tạo cơ hội để khám phá những trải nghiệm mới mẻ, từ đó giúp cá nhân tự nhận thức và đánh giá bản thân một cách chính xác hơn.

Một nghiên cứu của Wood (1996) cho thấy rằng trong quá trình so sánh xã hội, cá nhân có thể thực hiện cả hai hình thức so sánh: so sánh với những người thành công hơn (so sánh lên) và so sánh với những người kém hơn (so sánh xuống).

Lý thuyết so sánh xã hội lần đầu tiên được phát triển bởi Festinger

Năm 1954, khái niệm so sánh bản thân với người khác được đề cập nhằm phản ánh động cơ thúc đẩy cá nhân trong việc đánh giá vị thế của mình Có ba nguyên nhân chính dẫn đến tâm lý này: tự đánh giá bản thân, tự cải thiện bản thân và tự hoàn thiện bản thân (Brown et al, 2007; Wood and Taylor, 1991) Tự đánh giá giúp cá nhân có cái nhìn chính xác về khả năng của mình trong nhóm, trong khi tự cải thiện là động lực để nâng cao hiệu suất công việc Cuối cùng, tự hoàn thiện bảo vệ và nâng cao hình ảnh cá nhân Ba yếu tố này có mối quan hệ chặt chẽ, trong đó tự cải thiện cần thông tin từ tự đánh giá để thực hiện hiệu quả, đồng thời tự cải thiện cũng thỏa mãn động cơ tự hoàn thiện.

So sánh lên có vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy động cơ tự cải thiện bản thân, giúp cá nhân học hỏi từ những người thành công và có kỹ năng hơn (Berger, 1977; Buunk and Gibbons, 2007) Hình mẫu từ những người thành công không chỉ truyền cảm hứng mà còn gieo hy vọng cho những người thực hiện so sánh Những cá nhân có động lực cao trong việc đạt được thành tích (Wheeler, 1966) và rõ ràng, kiên định với mục tiêu (Gastorf et al, 1980) thường có xu hướng thực hiện so sánh lên.

Do đó, mỗi cá nhân khi có động lực để làm tốt hơn, họ thường có xu hướng so sánh lên

So sánh bản thân với người kém hơn, hay còn gọi là so sánh xuống, thường giúp tăng động lực cá nhân (Wood và Taylor, 1991; Buunk và Gibbons, 2007) Hành động này giúp mỗi người cảm thấy tốt hơn về bản thân và tình trạng hiện tại của mình (Buunk và Gibbons, 2007) Những cá nhân có động cơ duy trì và nâng cao sự hài lòng chủ quan thường có xu hướng thực hiện so sánh xuống (Wills, 1991; Wood và Taylor, 1991).

Mỗi cá nhân thường xuyên thực hiện việc so sánh bản thân với những người xung quanh ở nhiều mức độ khác nhau Trong cuộc sống hàng ngày, mọi người thường gặp những người có năng lực tốt hơn và đôi khi là những người có năng lực kém hơn mình (Buunk et al, 2003, p.371) Nghiên cứu cho thấy rằng qua quá trình xã hội hóa, các yếu tố cá nhân sẽ liên kết với những nhóm người nhất định (Kulik and Ambrose, 1992, p.217).

Tần suất so sánh xã hội, bao gồm so sánh lên và xuống, có thể ảnh hưởng đáng kể đến thái độ của cá nhân đối với sự nghiệp của họ (Brown et al, 2007) Nghiên cứu của Buunk et al (2003) cho thấy rằng việc thường xuyên so sánh với người khác là yếu tố quan trọng trong việc đánh giá sự nghiệp So sánh xã hội đã được chứng minh là biến dự đoán cho sự hài lòng trong công việc và kỳ vọng về phần thưởng (Oldham et al, 1986) Hơn nữa, nhận thức về vị trí công việc so với đồng nghiệp có thể ảnh hưởng đến tỷ lệ vắng mặt hoặc nghỉ việc (Dittrich and Carrell, 1979) Cảm nhận của cá nhân về công việc không chỉ phụ thuộc vào mục tiêu của công ty mà còn vào tiêu chuẩn so sánh xã hội mà họ áp dụng (Brown et al., 2007) Vì vậy, bài viết sẽ xem xét ảnh hưởng của việc so sánh với những người có thành tích tốt hơn hoặc kém hơn đến ý định nghỉ việc và sự hài lòng trong công việc.

2.1.2 Quan hệ giữa so sánh xã hội và sự hài lòng trong công việc

Sự hài lòng trong công việc được xác định dựa trên trạng thái tâm lý tích cực, kết quả công việc hoặc những thành tựu mà một người tích lũy được trong suốt quá trình làm việc, phản ánh mức độ thỏa mãn và hạnh phúc của cá nhân với nghề nghiệp của mình.

Con người thường so sánh bản thân với người khác để đánh giá mức độ thành công trong công việc (Heslin, 2003) Lý thuyết thiếu hụt tương đối, được phát triển từ lý thuyết so sánh xã hội (Conner, 2003), nhấn mạnh sự khác biệt giữa khen thưởng tương đối và khen thưởng tuyệt đối, từ đó giải thích sự hài lòng với phần thưởng dựa trên địa vị (Crosby, 1982) Khi cá nhân so sánh phần thưởng của mình với người khác, họ có thể cảm thấy bị mất quyền lợi (Kulik and Ambrose, 1992) Sự so sánh này có thể dẫn đến cảm giác không hài lòng khi có sự chênh lệch giữa kết quả mong muốn và kết quả thực tế mà họ nhận được.

Sweeney et al (1990) chỉ ra rằng việc so sánh với những người nhận được nhiều hơn có thể dẫn đến cảm giác thiếu hụt và bất mãn Theo Greenberg et al (2007), sự đối lập trong so sánh này làm giảm ý thức hoàn thành công việc và hiệu quả cá nhân Các nghiên cứu khác cũng xác nhận rằng những người thường xuyên so sánh bản thân với những người thành công hơn dễ rơi vào trạng thái thiếu tự tin và không hài lòng với thành tích của mình.

So sánh xuống tạo ra những tiêu chuẩn thấp hơn để đánh giá tình trạng hiện tại của cá nhân, từ đó củng cố niềm tin rằng họ đang phát triển tốt trong công việc (Brown et al., 2007) Hiệu ứng này làm tăng ý thức kiểm soát và cảm giác về năng lực (Greenberg et al., 2007), dẫn đến những tác động tích cực như tăng cường lòng tự trọng và sự kiêu hãnh (Klein, 1997; Kulik and Ambrose, 1992) Nghiên cứu cho thấy, những cá nhân cảm thấy mình vượt trội hơn người khác thường hài lòng hơn với công việc và thành tựu trong sự nghiệp (Brown et al., 2007; Oldham et al., 1986).

2.1.3 Quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và ý định nghỉ việc Khái niệm ý định nghỉ việc:

Khái niệm "ý định nghỉ việc" không rõ ràng như "nghỉ việc" và phản ánh thái độ của nhân viên đối với tổ chức, cho thấy khả năng họ sẽ rời bỏ công việc trong tương lai gần Theo nghiên cứu của Carmeli và Weisberg (2006), ý định nghỉ việc được thể hiện qua ba yếu tố nhận thức: suy nghĩ về việc nghỉ việc, ý định tìm kiếm công việc mới và cuối cùng là quyết định nghỉ việc.

Nghỉ việc là một vấn đề quan trọng trong tổ chức, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động tài chính (Engan et al, 2004) Ý định nghỉ việc của nhân viên chịu tác động từ nhiều yếu tố nội bộ Theo Mobley (1997), ba yếu tố chính quyết định ý định nghỉ việc bao gồm: đặc điểm tính cách, mức độ hài lòng trong công việc và môi trường làm việc.

Khái niệm sự hài lòng trong công việc:

Theo Armstrong (2006), "sự hài lòng trong công việc" đề cập đến thái độ và cảm xúc của cá nhân về công việc của họ Các thái độ tích cực thường dự đoán sự hài lòng, trong khi thái độ tiêu cực thường dẫn đến sự không hài lòng trong công việc.

Sự hài lòng trong công việc đóng vai trò quan trọng trong việc dự đoán ý định nghỉ việc của nhân viên, như đã được nghiên cứu bởi Hom và Kinicki (2001), Egan cùng các cộng sự (2004), và Wright với Bonett (2007).

2.2 Lược khảo về mô hình nghiên cứu có liên quan 2.2.1 Mô hình nghiên cứu của Rue và Byars (2004)

Mô hình nghiên cứu đề xuất

Tác giả sẽ xây dựng quy trình nghiên cứu hiệu chỉnh dựa trên quy trình của Eddleston (2009) để khảo sát mối quan hệ giữa so sánh xã hội với sự hài lòng trong công việc và ý định nghỉ việc Đối tượng nghiên cứu là những người từ 23 đến 28 tuổi, đang giữ vị trí nhân viên hoặc quản lý cấp cơ sở và cấp trung tại các phòng giao dịch của ngân hàng thương mại Việt Nam tại TP HCM, với thâm niên công tác từ 1 đến 5 năm.

Mẫu khảo sát được tác giả trực tiếp phân phát tại các phòng giao dịch của các ngân hàng thương mại tại TP HCM để đảm bảo đúng đối tượng khảo sát Một số mẫu cũng được phát tại các lớp cao học Quản trị Kinh doanh và Tài chính Ngân hàng tại Đại học Ngân hàng TP HCM Bảng câu hỏi được in và thu thập ngay sau khi người tham gia hoàn thành việc trả lời, không có thảo luận hay trao đổi nào với những người được khảo sát khác.

Quy trình nghiên cứu được trình bày như hình 3.1

Quy trình nghiên cứu

Tác giả sẽ xây dựng quy trình nghiên cứu hiệu chỉnh dựa trên quy trình của Eddleston (2009) để khám phá mối quan hệ giữa so sánh xã hội, sự hài lòng trong công việc và ý định nghỉ việc Nghiên cứu sẽ tập trung vào nhóm đối tượng từ 23 đến 28 tuổi, bao gồm nhân viên và quản lý cấp cơ sở cũng như cấp trung tại các phòng giao dịch của ngân hàng thương mại Việt Nam tại TP HCM, với thâm niên công tác từ 1 đến 5 năm.

Tác giả đã trực tiếp mang mẫu khảo sát đến các phòng giao dịch của các ngân hàng thương mại tại TP HCM để đảm bảo đúng đối tượng khảo sát Một số ít mẫu cũng được phát tại các lớp cao học Quản trị Kinh doanh và Tài chính Ngân hàng tại Đại học Ngân hàng TP HCM Bảng câu hỏi được in, phát và thu thập ngay sau khi người tham gia hoàn thành việc trả lời, không có thảo luận hay trao đổi nào giữa những người được khảo sát.

Quy trình nghiên cứu được trình bày như hình 3.1

CHƯƠNG 3 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

3.1.1 Nghiên cứu sơ bộ Ở phần nghiên sơ bộ, tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính thông qua việc phỏng vấn chuyên gia

Việc phỏng vấn chuyên gia được tiến hành bằng việc phỏng vấn sâu với

Bài phỏng vấn bao gồm 01 Phó giám đốc nhân sự, 01 giảng viên môn Quản trị nhân sự và 01 giảng viên môn Tâm lý học, nhằm mục đích củng cố cơ sở lý luận cho khảo sát và đảm bảo tính phù hợp, thực tiễn của đề tài nghiên cứu trong bối cảnh Việt Nam.

Sau khi phỏng vấn chuyên gia, tác giả đã thiết kế bảng câu hỏi và thực hiện khảo sát thử trên 4 nhân viên cùng 1 quản lý cấp cơ sở (trưởng phòng giao dịch) tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn.

Phòng giao dịch Gò Vấp tại Hà Nội và Phòng giao dịch Phan Đăng Lưu của Ngân hàng BIDV đã tiến hành khảo sát với đối tượng từ 23 đến 28 tuổi, có thâm niên làm việc từ 1 đến 5 năm Mục đích của khảo sát này là để hiệu chỉnh bảng câu hỏi, cải thiện ngữ nghĩa và cách diễn đạt, nhằm đảm bảo rằng người tham gia khảo sát có thể hiểu rõ nội dung câu hỏi và cảm thấy thoải mái với độ dài cũng như nội dung của bảng khảo sát.

Nghiên cứu sơ bộ nhằm xác định các vấn đề quan trọng và thiết thực tại Việt Nam để đưa vào nghiên cứu Tác giả đã tham khảo ý kiến từ những người đang làm việc để điều chỉnh bảng câu hỏi khảo sát, đảm bảo tính hợp lý và hiệu quả cao trong quá trình nghiên cứu.

Nghiên cứu này được thực hiện tại TP HCM trong tháng 5/2019

Nghiên cứu được thực hiện bằng phương pháp định lượng, sử dụng bảng câu hỏi để thu thập dữ liệu nhằm kiểm định các giả thuyết trong mô hình mà tác giả đã đề xuất.

Theo một số nhà nghiên cứu, số quan sát ít nhất phải bằng 4 hoặc 5 lần số biến trong phân tích nhân tố (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc,

2005), các thang đo trong luận văn có số biến là 17, như vậy mẫu nghiên cứu cần có ít nhất là 100 người

Theo quan điểm phổ biến, kích thước mẫu lớn hơn sẽ mang lại tính đại diện cao hơn, đồng thời giúp dự phòng cho những trường hợp người tham gia không trả lời hoặc trả lời không đầy đủ.

Tác giả quyết định quy mô mẫu là 300 người nhằm đảm bảo đủ số lượng trong trường hợp phải loại bỏ một số bảng câu hỏi không hợp lệ hoặc người tham gia từ chối Với khả năng phát phiếu khảo sát và tiếp cận đối tượng phù hợp, quy mô mẫu 300 người được coi là hợp lý và khả thi.

Mã hóa thang đo

3.2.1 Thang đo So sánh lên

Trong đề tài này, tác giả kế thừa thang đo được tác giả Eddleston (2009) sử dụng.

Bảng 3.1 Mã hóa thang đo So sánh lên

Mã hóa So sánh lên

Anh/chị thường so sánh công việc/ sự nghiệp của mình với công việc/ sự nghiệp của những người giữ vị trí cao hơn trong công ty

Nhiều người thường xuyên đánh giá sự phát triển cá nhân bằng cách so sánh sự nghiệp của mình với những người thành công hơn Việc này không chỉ giúp họ nhận ra những điểm mạnh và yếu của bản thân mà còn tạo động lực để phấn đấu vươn lên Tuy nhiên, so sánh này cũng có thể dẫn đến áp lực và cảm giác thiếu tự tin nếu không được thực hiện một cách hợp lý.

3.2.2 Thang đo So sánh xuống Trong đề tài này, tác giả kế thừa thang đo được tác giả Eddleston (2009) sử dụng

UP3 Anh/chị có động lực lớn đối với việc đạt được thành công giống như những người thành công hơn anh/chị

Anh/chị đánh giá về thành công trong công việc/ sự nghiệp của bản thân dựa trên việc so sánh với những người thành công hơn anh/chị

Bảng 3.2 Mã hóa thang đo So sánh xuống

Mã hóa So sánh xuống

Khi đánh giá công việc/ sự nghiệp của bản thân, anh/chị thường tập trung vào việc bản thân đạt được nhiều thành công hơn người khác

Khi đánh giá về thành tựu trong công việc/ sự nghiệp của mình, anh/chị thường cảm thấy hài lòng với bản thân hơn những người khác

Khi xem xét sự nghiệp của mình, bạn nhận ra rằng mình đã đạt được nhiều thành tựu nổi bật hơn so với đồng nghiệp trong công ty.

Khi đối chiếu sự nghiệp của bản thân với người khác, bạn thường cảm thấy tự hào về những thành tựu đã đạt được trong hành trình nghề nghiệp của mình.

3.2.3 Thang đo Sự hài lòng trong công việc

Trong đề tài này, tác giả kế thừa thang đo được tác giả Eddleston

3.2.4 Thang đo Ý định nghỉ việc

Trong đề tài này, tác giả kế thừa thang đo được tác giả Eddleston

Bảng 3.3 Mã hóa thang đo Sự hài lòng trong công việc

Mã hóa Sự hài lòng trong công việc

CS1 Anh/chị đang nhận được mức lương cao hơn so với những người làm cùng vị trí ở các công ty khác

CS2 Anh/chị đang giữ vị trí quản lý trong công ty

CS3 Anh/chị được đánh giá cao trong lĩnh vực mà mình làm việc

CS4 Anh/chị được thăng chức nhanh hơn so với đồng nghiệp CS5 Anh/chị có uy tín cao trong công ty

Bảng 3.4 Mã hóa thang đo Ý định nghỉ việc

Mã hóa Ý định nghỉ việc

TURNOVER1 Anh/chị dự định sẽ nghỉ việc trong vòng 6 tháng tới.

Các thang đo được đánh giá sơ bộ thông qua hai công cụ chính

3.3.1 Kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha

Phân tích hệ số Cronbach Alpha là phương pháp quan trọng để loại bỏ các biến quan sát không phù hợp Theo nghiên cứu của Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.50 và thang đo có hệ số Cronbach Alpha nhỏ hơn 0.60 cần được xem xét loại bỏ để đảm bảo tính chính xác và độ tin cậy của nghiên cứu.

3.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA

Phân tích nhân tố khám phá (EFA) được thực hiện để kiểm tra và xác định lại các nhóm biến trong mô hình nghiên cứu Các biến có hệ số tải nhân tố nhỏ hơn 0.40 sẽ bị loại bỏ Phương pháp trích hệ số sử dụng là phương pháp trích nhân tố với phép quay Varimax, và điểm dừng khi trích các yếu tố có eigenvalue lớn hơn hoặc bằng 1 Thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích đạt 50% trở lên.

TURNOVER2 Anh/chi đang tìm kiếm một công việc mới

TURNOVER3 Anh/chị đã nghĩ đến việc rời bỏ công ty

TURNOVER4 Hiện tại, anh/chị sẽ nghỉ việc nếu có thể

3.3.3 Phân tích hồi quy và phân tích ANOVA

Số liệu nghiên cứu được xử lý bằng phần mềm SPSS 22.

Mô tả mẫu

Số bảng câu hỏi trong quá trình khảo sát:

- Thu về: 256 bảng, đạt tỷ lệ 85.33% so với số bảng câu hỏi phát ra

- Số bảng câu hỏi được sử dụng cho nghiên cứu: 247 bảng (sau khi loại bỏ 9 bảng không đạt yêu cầu)

Bảng câu hỏi được phát trực tiếp tại văn phòng và các phòng giao dịch của một số ngân hàng thương mại trên địa bàn.

Tại TP HCM, các lớp cao học ngành Quản trị kinh doanh và Tài chính Ngân hàng của Đại học Ngân hàng TP HCM đã tiến hành khảo sát thông qua một số bảng câu hỏi gửi đến cựu sinh viên.

Nguồn kết quả xử lý dữ liệu

Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha

Độ tin cậy của thang đo được xác định thông qua hệ số Cronbach’s Alpha, giúp loại bỏ các biến không phù hợp trước khi tiến hành phân tích nhân tố EFA Việc này là cần thiết để tránh việc tạo ra các yếu tố giả, theo nghiên cứu của Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang (2009).

Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha chỉ xác định mối liên kết giữa các đo lường mà không chỉ rõ biến quan sát nào nên loại bỏ hay giữ lại Để xác định các biến quan sát không đóng góp nhiều cho khái niệm cần đo, việc tính toán hệ số tương quan với biến tổng là cần thiết (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).

Các tiêu chí được sử dụng khi thực hiện đánh giá độ tin cậy thang đo:

Loại bỏ các biến quan sát có hệ số tương quan tổng nhỏ hơn 0.3 và chọn các thang đo có hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha lớn hơn 0.6 Hệ số Cronbach’s Alpha càng cao thì độ tin cậy của thang đo càng lớn (Nunally & Burnstein, 1994; theo Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang).

Hệ số Cronbach’s Alpha quá cao, từ 0.95 trở lên, có thể cho thấy sự trùng lặp giữa các biến trong thang đo, dẫn đến việc các biến này không có sự khác biệt đáng kể Hiện tượng này được gọi là trùng lặp trong thang đo (Nguyễn Đình Thọ, 2009).

- Các mức giá trị của hệ số Cronbach’s Alpha:

 Hệ số Cronbach’s Alpha từ 0.8 trở lên: Thang đo lường rất tốt

 Hệ số Cronbach’s Alpha từ 0.7 đến dưới 0.8: Thang đo lường tốt

Hệ số Cronbach’s Alpha từ 0.6 đến dưới 0.7 cho thấy thang đo lường có thể được sử dụng khi khái niệm nghiên cứu là mới hoặc chưa được khai thác trong bối cảnh nghiên cứu hiện tại (Nunally, 1978; Peterson, 1994; Slater, 1995; Dẫn theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc).

Đối với các biến quan sát có tương quan biến tổng dưới 0.4 và hệ số Cronbach’s Alpha nhỏ hơn 0.7, chúng sẽ bị loại khỏi mô hình Tuy nhiên, những biến quan sát có tương quan biến tổng dưới 0.4 nhưng có hệ số Cronbach Alpha từ 0.7 trở lên sẽ được giữ lại trong phân tích.

Hệ số Cronbach’s Alpha được tính toán theo công thức sau:

Tăng số lượng biến quan sát sẽ làm tăng giá trị Cronbach’s Alpha Ngược lại, nếu giá trị hiệp phương sai trung bình thấp, Cronbach’s Alpha cũng sẽ giảm Khi giá trị hiệp phương sai trung bình tăng, Cronbach’s Alpha sẽ tăng theo, trong khi số lượng biến quan sát được giữ nguyên.

Dựa theo những thông tin trên, nghiên cứu thực hiện đánh giá thang đo theo tiêu chí:

- Loại các biến quan sát có tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.4

- Chọn thang đo có độ tin cậy Cronbach’s Alpha lớn hơn 0.6

4.2.1 Đánh giá thang đo So sánh lên Bảng 4.1 Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo So sánh lên

Phân tích Cronbach’s Alpha cho thấy thang đo đạt độ tin cậy cao với hệ số Cronbach’s Alpha là 0.804 Tất cả các hệ số tương quan giữa biến tổng và các biến quan sát đều lớn hơn 0.4, đồng thời không có biến quan sát nào có thể bị loại bỏ để nâng cao hệ số Cronbach’s Alpha Do đó, tất cả các biến quan sát đều được chấp nhận và sẽ được sử dụng trong phân tích nhân tố tiếp theo.

4.2.2 Đánh giá thang đo So sánh xuống

Bảng 4.2 Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo So sánh xuống

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Cronbach's Alpha if Item Deleted

Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha cho thấy thang đo đạt độ tin cậy cao với giá trị Cronbach’s Alpha là 0.857 Tất cả các hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát đều lớn hơn 0.4, và không có biến quan sát nào cần loại bỏ để nâng cao giá trị Cronbach’s Alpha vượt quá 0.857.

Vì vậy tất cả các biến quan sát đều được chấp nhận và sẽ được sử dựng trong phân tích nhân tố tiếp theo

4.2.3 Đánh giá thang đo Sự hài lòng trong công việc

Bảng 4.3 Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo

Sự hài lòng trong công việc Reliability Statistics

Phân tích Cronbach’s Alpha cho thấy thang đo đạt giá trị 0.864, với các hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát đều lớn hơn 0.4 Không có biến quan sát nào có thể loại bỏ để tăng giá trị Cronbach’s Alpha vượt quá 0.864 Do đó, tất cả các biến quan sát đều được chấp nhận và sẽ được sử dụng trong phân tích nhân tố tiếp theo.

4.2.4 Đánh giá thang đo Ý định nghỉ việc

Phân tích Cronbach’s Alpha cho thấy thang đo đạt giá trị 0.742, với tất cả các hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát đều lớn hơn 0.4 Không có biến quan sát nào có thể loại bỏ để làm tăng giá trị Cronbach’s Alpha vượt quá 0.742 Do đó, tất cả các biến quan sát đều được chấp nhận và sẽ được sử dụng trong phân tích nhân tố tiếp theo.

Bảng 4.4 Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo Ý định nghỉ việc

Phân tích nhân tố khám phá EFA

Dựa trên kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo, tác giả sẽ tiến hành phân tích nhân tố cho các biến quan sát của hai biến độc lập: So sánh lên và So sánh xuống.

Phương pháp đo Kaiser-Meyer-Olkin thay đổi trong khoảng từ 0 đến 1, và những giá trị gần với 1 sẽ tốt hơn Giá trị KMO tối thiểu phải là 0.6

Kết quả phân tích nhân tố cho thấy: Hệ số KMO = 0.804 > 0.5 Điều này chứng tỏ rằng dữ liệu dùng để phân tích nhân tố là thích hợp

Kết quả Barlett’s Test là 869.354 với mức ý nghĩa Sig = 0.000 < 0.05, (Bác bỏ giả thuyết H0: Các biến quan sát không có tương quan với nhau trong

Bảng 4.5 Kết quả kiểm định KMO và Barllett’s Test của các biến độc lập KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling

Kết quả xử lý dữ liệu tổng thể cho thấy giả thuyết về mô hình nhân tố không phù hợp và sẽ bị bác bỏ Điều này dẫn đến kết luận rằng dữ liệu được sử dụng để phân tích nhân tố hoàn toàn thích hợp.

Bảng 4.6 Bảng Eigenvalues và phương sai trích đối với biến độc lập

Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared

Extraction Method: Principal Component Analysis

Trong quá trình phân tích nhân tố, nhiều yếu tố được trích xuất, và trong nghiên cứu này, tác giả đã áp dụng mô hình với 2 nhân tố tương ứng với 2 biến độc lập.

Giá trị riêng ban đầu (Eigenvalues) là phương sai của các nhân tố chính trong phân tích Tác giả đã thực hiện phân tích dựa trên ma trận tương quan, trong đó các biến được chuẩn hóa với phương sai bằng 1 Tổng phương sai trong trường hợp này bằng số lượng biến được sử dụng, cụ thể là 2.

Cột Total trong bảng cung cấp giá trị Eigenvalues, trong đó nhân tố đầu tiên luôn giải thích phần lớn sự thay đổi trong mô hình với giá trị Eigenvalues cao nhất, trong khi các nhân tố tiếp theo sẽ giải thích cho những sự thay đổi còn lại.

% of Variance: Cột này thể hiện phần trăm phương sai được giải thích bởi mỗi nhân tố chính

Cột Cumulative % thể hiện tỷ lệ phần trăm tích lũy của phương sai, cho thấy mức độ biến thiên được giải thích bởi các nhân tố hiện tại và các nhân tố trước đó.

Phân tích EFA cho thấy, với hệ số Eigenvalues ≥ 1, phương pháp trích nhân tố và quay Varimax đã xác định được 2 nhân tố từ các biến quan sát.

Giá trị tổng phương sai trích là 67.182% > 50%: Đạt yêu cầu Có thể nói rằng một nhân tố này giải thích được 67.182% biến thiên của dữ liệu

Thực hiện phân tích nhân tố với phương pháp xoay Principal Varimax

Theo phân tích, tất cả 08 biến sử dụng đều có hệ số loading lớn hơn 0.5, do đó không có biến nào bị loại khỏi thang đo Kết quả phân tích nhân tố cho thấy các nhân tố vẫn giữ nguyên như trong mô hình ban đầu.

Bảng 4.7 Kết quả phân tích nhân tố độc lập với phương pháp xoay Principal Varimax

Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization a Rotation converged in 3 iterations

4.3.2 Phân tích nhân tố đối với biến phụ thuộc Biến phụ thuộc Sự hài lòng trong công việc gồm 5 biến quan sát Sau khi phân tích Cronbach’s Alpha, đã loại bỏ biến quan sát CS5, còn lại bốn biến quan sát Ba biến quan sát được phân tích theo phương pháp Principal components với phép quay Varimax Các biến có hệ số tải nhân tố nhỏ hơn 0.5 không đảm bảo được hội tụ với các biến còn lại trong thang đo sẽ bị loại bỏ.

Kết quả phân tích nhân tố cho thấy: Hệ số KMO = 0.818 > 0.5 Điều này chứng tỏ rằng dữ liệu dùng để phân tích nhân tố là thích hợp

Kết quả của Barlett’s Test cho thấy giá trị 450.782 với mức ý nghĩa Sig = 0.000, nhỏ hơn 0.05, dẫn đến việc bác bỏ giả thuyết H0, tức là các biến quan sát có sự tương quan với nhau trong tổng thể Do đó, giả thuyết về mô hình nhân tố không phù hợp và sẽ bị bác bỏ Kết luận cho thấy dữ liệu được sử dụng để phân tích nhân tố là hoàn toàn thích hợp.

Bảng 4.8 Kết quả kiểm định KMO và Barllett’s Test của biến phụ thuộc KMO and Bartlett's Test

Giá trị tổng phương sai trích là 71.102% > 50%: Đạt yêu cầu Có thể nói rằng một nhân tố này giải thích được 71.102% sự biến thiên của dữ liệu

Giá trị hệ số Eigenvalues của nhân tố là 2.844 (lớn hơn 1)

Bảng 4.9 Bảng Eigenvalues và phương sai trích đối với biến phụ thuộc Total Variance Explained

Bảng 4.10 Ma trận nhân tố của biến

Sự hài lòng trong công việc Component Matrix a

KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy .759

Theo phân tích, bốn biến sử dụng đều có hệ số loading lớn hơn 0.5, đáp ứng yêu cầu và không cần loại bỏ biến nào khỏi thang đo Do đó, sau khi thực hiện phân tích nhân tố, các nhân tố vẫn giữ nguyên như mô hình ban đầu.

4.3.3 Phân tích nhân tố khám phá đối với biến Ý định nghỉ việc

Kết quả phân tích nhân tố cho thấy: hệ số KMO = 0.759> 0.5 Điều này chứng tỏ rằng dữ liệu dùng để phân tích nhân tố là thích hợp

Kết quả của Barlett’s Test cho thấy giá trị 202.683 với mức ý nghĩa Sig = 0.000, nhỏ hơn 0.05, điều này dẫn đến việc bác bỏ giả thuyết H0 rằng các biến quan sát không có tương quan trong tổng thể Do đó, giả thuyết về mô hình nhân tố không phù hợp và sẽ bị bác bỏ, khẳng định rằng dữ liệu sử dụng cho phân tích nhân tố là hoàn toàn thích hợp.

Bảng 4.11 Kết quả kiểm định KMO và Barllett’s Test của biến Ý định nghỉ việc

Bảng 4.12 Bảng Eigenvalues và phương sai trích đối với biến Ý định nghỉ việc

G Giá trị tổng phương sai trích là 56.421% > 50%: Đạt yêu cầu Có thể nói rằng một nhân tố này giải thích được 56.421% sự biến thiên của dữ liệu

Giá trị hệ số Eigenvalues của nhân tố là 2.257 (lớn hơn 1)

Bảng 4.13 Ma trận nhân tố của biến Ý định nghỉ việc

Kết quả phân tích cho thấy cả 04 biến sử dụng đều có hệ số loading lớn hơn 0.5, vì vậy không cần loại bỏ bất kỳ biến nào khỏi thang đo Do đó, sau khi thực hiện phân tích nhân tố, các nhân tố vẫn được giữ nguyên theo mô hình ban đầu.

Phân tích tương quan của biến độc lập với biến Sự hài lòng trong công việc

Phân tích tương quan Pearson được thực hiện để kiểm tra mối tương quan tuyến tính giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập Điều này là cần thiết vì hồi quy yêu cầu có sự tương quan trước tiên Hệ số tương quan Pearson chỉ có ý nghĩa khi giá trị Sig nhỏ hơn 0.05.

Bảng 4.14 Phân tích tương quan Pearson của biến độc lập với biến Sự hài lòng trong công việc Correlations

Extraction Method: Principal Component Analysis a 1 components extracted

Giá trị Sig của biến phụ thuộc CS so với các biến độc lập đều là 0.000, cho thấy sự tương quan mạnh mẽ giữa chúng Tuy nhiên, giá trị Sig giữa các biến độc lập cũng nhỏ hơn 0.05, điều này yêu cầu cần kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến trong phân tích hồi quy.

Phân tích hồi quy của biến độc lập đối với biến Sự hài lòng trong công việc

Các nhân tố được xác định từ phân tích nhân tố sẽ được áp dụng trong phân tích hồi quy nhằm kiểm tra mô hình nghiên cứu và các giả thuyết liên quan Tất cả các kiểm định giả thuyết thống kê đều sử dụng mức ý nghĩa 5%.

Dựa trên kết quả phân tích, giá trị Adjusted R Square là 0.528, cho thấy hai biến độc lập trong mô hình ảnh hưởng đến 52.8% sự thay đổi của biến phụ thuộc Phần còn lại 47.2% là do các biến ngoài mô hình và sai số ngẫu nhiên.

Bảng 4.15 Model summary biến độc lập đối với biến

Sự hài lòng trong công việc Model Summary b

Std Error of the Estimate

1 729 a 532 528 51946 1.558 a Predictors: (Constant), DOWN, UP b Dependent Variable: CS

Bảng 4.16 Phân tích ANOVA của biến độc lập đối với biến Sự hài lòng trong công việc

Trong kiểm định ANOVA, giá trị Sig của kiểm định F là 0.000 (nhỏ hơn 0.05) Như vậy, mô hình hồi quy tuyến tính xây dựng được phù hợp với tổng thể

Total 140.648 246 a Predictors: (Constant), DOWN, UP b Dependent Variable: CS

Bảng 4.17 Kết quả hồi quy tuyến tính của biến phụ thuộc Sự hài lòng trong công việc

B Std Error Beta Toleranc e VIF

Kết quả từ bảng 4.17 chỉ ra rằng không có hiện tượng đa cộng tuyến xảy ra, vì chỉ số VIF của tất cả các biến đều nhỏ hơn 2 Hơn nữa, hệ số hồi quy Sig của các biến độc lập đều nhỏ hơn 0.05, cho thấy rằng các biến này có ý nghĩa giải thích cho biến phụ thuộc, và không có biến nào cần bị loại bỏ khỏi mô hình.

Phương trình hồi quy tuyến tính như sau:

CS = 0.720 + 0.531*UP + 0.325*DOWN (4.2) Hay được viết lại:

Sự hài lòng trong công việc = 0.720 + 0.531*(So sánh lên) + 0.325*(So sánh xuống)

Hệ số Beta cho thấy So sánh lên có giá trị lớn nhất trong các biến độc lập, chứng tỏ rằng nó ảnh hưởng mạnh mẽ nhất đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên.

Bảng 4.18 Tóm tắt kết quả kiểm định giả thuyết về Sự hài lòng trong công việc

Giả thuyết B Sig Kết luận

Phân tích tương quan của biến Sự hài lòng trong công việc và biến Ý định nghỉ việc

H1 So sánh lên ảnh hưởng tích cực hoặc tiêu cực đến sự hài lòng trong công việc 0.531 0.000 Chấp nhận

H2 So sánh xuống ảnh hưởng tích cực hoặc tiêu cực đến sự hài lòng trong công việc 0.325 0.000 Chấp nhận

Bảng 4.19 Phân tích tương quan Pearson của biến Sự hài lòng trong công việc và Ý định nghỉ việc

Giá trị Sig của biến Ý định nghỉ việc (TURNOVER) so với biến Sự hài lòng trong công việc (CS) là 0.000, cho thấy sự tương quan chặt chẽ giữa hai biến này, vì giá trị này nhỏ hơn 0.05.

4.7 Phân tích hồi quy của biến Sự hài lòng trong công việc và Ý định nghỉ việc

Theo kết quả phân tích, giá trị Adjusted R Square cho thấy mức độ ảnh hưởng của các biến độc lập đến biến phụ thuộc.

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed)

Bảng 4.20 Model summary biến Sự hài lòng trong công việc và Ý định nghỉ việc

Std Error of the Estimate

1 675 a 456 454 59095 1.526 a Predictors: (Constant), CS b Dependent Variable: TURNOVER

Biến Sự hài lòng trong công việc có ảnh hưởng đáng kể đến Ý định nghỉ việc, với tỷ lệ tác động lên tới 45.4% Điều này cho thấy rằng 54.6% còn lại của sự thay đổi trong Ý định nghỉ việc là do các yếu tố bên ngoài mô hình và sai số ngẫu nhiên.

Trong kiểm định ANOVA, giá trị Sig của kiểm định F là 0.000, nhỏ hơn 0.05, cho thấy mô hình hồi quy tuyến tính được xây dựng phù hợp với tổng thể.

Bảng 4.21 Phân tích ANOVA của biến Sự hài lòng trong công việc và Ý định nghỉ việc

Total 157.216 246 a Predictors: (Constant), CS b Dependent Variable: TURNOVER

Kết quả VIF trong bảng 4.22 chỉ ra rằng không có hiện tượng đa cộng tuyến xảy ra, vì VIF của từng biến đều nhỏ hơn 2 Hệ số hồi quy Sig của biến Sự hài lòng trong công việc dưới 0.05 cho thấy rằng biến này có ý nghĩa trong việc giải thích biến Ý định nghỉ việc.

Phương trình hồi quy tuyến tính như sau:

Hay được viết lại: Ý định nghỉ việc = 0.790 + 0.675*(Sự hài lòng trong công việc)

Bảng 4.22 Kết quả hồi quy tuyến tính của biến

Sự gắn hài lòng trong công việc và Ý định nghỉ việc

B Std Error Beta Toleranc e VIF

Nghiên cứu chỉ ra rằng sự hài lòng trong công việc là yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc, với một biến độc lập duy nhất Kết quả cho thấy mối quan hệ giữa hai yếu tố này có thể được giải thích một cách rõ ràng.

Kiểm định sự khác biệt theo đặc điểm của đối tượng nghiên cứu

4.8.1 Khác biệt về giới tính

Kết quả Sig của các nhân tố đều lớn hơn 0.05, cho thấy phương sai giữa các lựa chọn của biến giới tính không có sự khác biệt Do đó, chúng ta có thể tiếp tục xem xét kết quả từ bảng ANOVA.

Bảng 4.24 Bảng ANOVA khác biệt Sự hài lòng trong công việc theo giới tính

Bảng 4.23 Khác biệt về Sự hài lòng trong công việc theo giới tính

Test of Homogeneity of Variances

Levene Statistic df1 df2 Sig

Kết quả từ bảng 4.24 cho thấy giá trị Sig lớn hơn 0.05, điều này chỉ ra rằng không tồn tại sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ hài lòng trong công việc giữa nam và nữ nhân viên.

Như vậy, ta có thể kết luận rằng nhân viên nam và nữ đánh giá giống nhau về Sự hài lòng trong công việc

4.8.2 Khác biệt về tình trạng hôn nhân

Squares df Mean Square F Sig

Bảng 4.25 Khác biệt về Sự hài lòng trong công việc theo tình trạng hôn nhân Test of Homogeneity of Variances

Kết quả kiểm định Sig của các yếu tố đều lớn hơn 0.05, cho thấy phương sai giữa các lựa chọn của biến tình trạng hôn nhân không có sự khác biệt Do đó, chúng ta có thể tiếp tục phân tích kết quả từ bảng ANOVA.

Kết quả từ bảng 4.26 cho thấy giá trị Sig lớn hơn 0.05, điều này chỉ ra rằng không tồn tại sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về sự hài lòng trong công việc giữa người đã kết hôn và người chưa kết hôn.

Như vậy, ta có thể kết luận rằng người đã kết hôn và chưa kết hôn đánh giá giống nhau về Sự hài lòng trong công việc

4.8.3 Khác biệt về trình độ học vấn

Bảng 4.26 Bảng ANOVA khác biệt Sự hài lòng trong công việc theo tình trạng hôn nhân

Kết quả Sig nhỏ hơn 0.05 cho thấy giả thuyết về phương sai đồng nhất giữa các nhóm biến định tính đã bị vi phạm Do đó, thay vì sử dụng bảng ANOVA, cần áp dụng kiểm định Welch trong trường hợp này.

Bảng 4.28 Kiểm định Welch về Sự hài lòng trong công việc theo trình độ học vấn Robust Tests of Equality of Means

Nguồn kết quả xử lý dữ liệu theo trình độ học vấn Test of Homogeneity of Variances CS

Theo bảng 4.28, giá trị Sig lớn hơn 0.05 cho thấy không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về sự hài lòng trong công việc giữa các nhóm người có trình độ học vấn khác nhau Điều này cho thấy rằng, bất kể trình độ học vấn, mọi người đều có đánh giá tương tự về mức độ hài lòng trong công việc của họ.

4.8.4 Khác biệt về vị trí làm việc

Kết quả Sig lớn hơn 0.05 cho thấy phương sai giữa các lựa chọn của biến vị trí làm việc không có sự khác biệt Do đó, chúng ta có thể tiếp tục xem xét kết quả từ bảng ANOVA.

Bảng 4.30 Bảng ANOVA khác biệt Sự hài lòng trong công việc theo vị trí làm việc

Squares df Mean Square F Sig

Bảng 4.29 Khác biệt về Sự hài lòng trong công việc theo vị trí làm việc

Kết quả từ bảng 4.30 cho thấy giá trị Sig lớn hơn 0.05, điều này chỉ ra rằng không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về sự hài lòng trong công việc giữa các vị trí khác nhau.

Như vậy, ta có thể kết luận rằng người những người giữ vị trí khác nhau cũng đánh giá giống nhau về sự hài lòng trong công việc

4.8.5 Khác biệt về mức lương

Kết quả Sig nhỏ hơn 0.05 cho thấy giả thuyết về phương sai đồng nhất giữa các nhóm biến định tính đã bị vi phạm Vì lý do này, bảng ANOVA không thể được sử dụng và kiểm định Welch sẽ là phương pháp thích hợp trong trường hợp này.

Bảng 4.31 Khác biệt về Sự hài lòng trong công việc theo mức lương

Theo bảng 4.32, giá trị Sig nhỏ hơn 0.05 cho thấy có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về sự hài lòng trong công việc giữa các nhóm người có mức lương khác nhau.

4.8.6 Khác biệt về thâm niên làm việc

Bảng 4.32 Kiểm định Welch về Sự hài lòng trong công việc theo mức lương Robust Tests of Equality of Means

Bảng 4.33 Khác biệt về Sự hài lòng trong công việc theo thâm niên làm việc Test of Homogeneity of Variances

Khi kết quả Sig lớn hơn 0.05, chúng ta có thể kết luận rằng phương sai giữa các lựa chọn của biến thâm niên làm việc là tương đương Tiếp theo, chúng ta sẽ xem xét kết quả từ bảng ANOVA.

Bảng 4.34 Bảng ANOVA khác biệt Sự hài lòng trong công việc theo thâm niên làm việc

Kết quả từ bảng 4.34 cho thấy giá trị Sig nhỏ hơn 0.05, điều này chứng minh rằng có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ hài lòng trong công việc giữa những người có thâm niên làm việc khác nhau.

Người lao động với thâm niên khác nhau thường có những đánh giá khác biệt về mức độ hài lòng trong công việc Sự khác biệt này cho thấy rằng trải nghiệm và thời gian làm việc có ảnh hưởng đến cảm nhận của mỗi người về sự thỏa mãn trong nghề nghiệp.

4.9 So sánh kết quả nghiên cứu của đề tài

Nghiên cứu của Eddleston (2009) cho thấy mối quan hệ giữa so sánh xã hội và sự hài lòng trong công việc tương đồng với kết quả của Rue và Byars (2003), cũng như các nghiên cứu khác về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc.

Nghiên cứu hiện tại chỉ xác định được tác động của so sánh xã hội đến sự hài lòng trong công việc mà chưa làm rõ mối quan hệ này là tích cực hay tiêu cực Hơn nữa, mặc dù đã chỉ ra rằng sự hài lòng trong công việc ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc, nhưng chưa xác định được mối quan hệ này là cùng chiều hay ngược chiều Đây là hạn chế lớn nhất của nghiên cứu so với kết quả của Eddleston (2009).

Đóng góp của đề tài

Nghiên cứu về "Ảnh hưởng của so sánh xã hội đến sự hài lòng trong công việc và ý định nghỉ việc" cho thấy rằng so sánh xã hội có thể tác động tích cực hoặc tiêu cực đến sự hài lòng trong công việc Hơn nữa, mức độ hài lòng trong công việc cũng ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của cá nhân.

Hạn chế của đề tài và đề xuất hướng nghiên cứu trong tương lai

5.4.1 Hạn chế của đề tài

Việc chọn mẫu và kích thước mẫu trong nghiên cứu gặp nhiều hạn chế, đặc biệt khi kích thước mẫu chỉ đáp ứng yêu cầu lý thuyết mà không thực sự phản ánh đầy đủ thực tế Giá trị nghiên cứu sẽ được nâng cao nếu số lượng mẫu được mở rộng hơn Hơn nữa, việc lựa chọn mẫu chủ yếu dựa vào phương pháp tiện dụng, dẫn đến thiếu tính đại diện Thực hiện nghiên cứu trên cả nhân viên và quản lý (cấp thấp và cấp trung) cũng không hoàn toàn phù hợp do sự khác biệt về tâm lý, xã hội và tiêu chí so sánh giữa hai nhóm đối tượng này.

Nghiên cứu hiện tại chỉ tập trung vào sự hài lòng trong công việc như một yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc, mà chưa xem xét đến tác động của so sánh xã hội Điều này mở ra cơ hội để khám phá thêm về cách mà yếu tố so sánh xã hội có thể tác động đến quyết định nghỉ việc của nhân viên.

Nghiên cứu này tập trung vào nhân viên có thâm niên làm việc từ 1 đến 5 năm tại các phòng giao dịch của ngân hàng thương mại Việt Nam Nhân viên trong độ thâm niên này chủ yếu đang tìm kiếm và thỏa mãn các nhu cầu cơ bản như an toàn và sự chấp nhận từ người khác, thay vì hướng tới những nhu cầu cao hơn như sự tôn trọng hay khẳng định bản thân Do đó, hành vi so sánh xã hội có thể xuất hiện nhưng không đủ mạnh để trở thành động lực chính ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của họ.

Nghiên cứu này chỉ tập trung vào lĩnh vực ngân hàng, do đó kết quả có thể không áp dụng cho các ngành sản xuất và kinh doanh khác.

Đối tượng khảo sát của đề tài là nhân viên và quản lý cấp cơ sở cũng như cấp trung, dẫn đến kết quả có phần hạn chế do sự khác biệt rõ rệt về động cơ làm việc và nhận thức về công việc giữa hai nhóm này.

5.4.2 Đề xuất hướng nghiên cứu trong tương lai Để giảm thiểu những hạn chế đã nêu, tác giả đề xuất một số hướng nghiên cứu trong tương lai như sau:

Các nghiên cứu tiếp theo nên được thực hiện trên nhiều ngành nghề và lĩnh vực khác nhau để đảm bảo tính tổng quát của kết quả Bên cạnh đó, cần tách biệt đối tượng nghiên cứu giữa nhân viên và quản lý, vì hai nhóm này có những đặc điểm tâm lý xã hội khác nhau.

Các nghiên cứu tiếp theo nên tập trung vào những đối tượng có thâm niên làm việc trên 5 năm, vì thời gian làm việc lâu dài có thể làm nổi bật tác động của so sánh xã hội đối với sự hài lòng và ý định nghỉ việc.

Các nghiên cứu tiếp theo nên tập trung vào việc xác định thời điểm và bối cảnh mà so sánh có tác động tích cực đến sự hài lòng trong công việc, cũng như khi nào và trong hoàn cảnh nào nó lại gây ra tác động tiêu cực, ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên.

1 Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, Nhà xuất bản Hồng Đức, TP HCM

2 Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang (2010), Nghiên cứu khoa học trong quản trị kinh doanh, Nhà xuất bản Thống kê, Hà Nội

1 Armstrong, M (2006) A Handbook of Human resource Management Practice,Tenth Edition, Kogan Page Publishing, London, p 264

2 Berger (1977), Social comparison, modeling, and perserance, in Suls & J.M,

Miller, R.L (Eds), Social comparison processes: Theoretical and Empirical perspectives, p.209-234, Washington D.C

3 Brown, D.J., Ferris, D.L., Heller, D and Keeping, L.M (2007), “Antecedents and consequences of the frequency of upward and downward social comparisons at work”, Organizational Behavior and Human Decision Processes, Vol 102, pp 59-75

4 Buunk, A.P & Gibbons, F.X (2007), Social comparison: the end of a theory and the emergence of a ﬁeld, Organizational Behavior and Human Decision Processes, Vol 107, p.3-21

5 Buunk, B.P., Zurriaga, R., Gonzalez-Roma, V and Subirats, M (2003), Engaging in upward and downward comparisons as a determinant of relative deprivation at work: a longitudinal study, Journal of Vocational Behavior, Vol 62, p.370-388

6 Carmeli, A and Weiberg, J., 2006 Exploring turnover intentions among three professional groups of employees Human Resource Development International, 9(2), p.191-206

7 Conner, D.S (2003), “Social comparison in virtual work environment: an examination of contemporary referent selection”, Journal of Occupational and Organizational Psychology, Vol.76, p 133-47

8 Crosby, F (1982), Relative Deprivation and Working Woman, Oxford University Press, New York, NY

9 Dittrich, J.E and Carrell, M.R (1979), “Organization equity perception, employee job satisfaction, and departmental absence and turnover rates”,Organizational Behavior and Human Performance, Vol 24, p 29-40

10 Eddleston, K.A., (2009), The effects of social comparisons on managerial career satisfaction and turnover intentions, Career Development International, Vol.14, No 1, p 87-110

11 Eddleston, K.A., Veiga, J.F and Powell, G.N (2006), Explaining sex differences in managerial career satisﬁer preferences: the role of gender self- schema, Journal of Applied Psychology, Vol 91 No 2, p.437-445

12 Engan, C., Rolf, V D and Wagner, U(2004), Should I stay or Should I go? Explaining turnover intentions with organizational identification and job satisfaction, British Journal of Management, Vol.15, p.351-360

13 Festinger (1954), A theory of social comparison process, Human relations, Vol.7, p.117-140

14 Gastorf, J.W., Suls, J and Sanders, G.S (1980), “Type A coronary-prone behavior pattern and social facilitation”, Journal of Personality and Social Psychology, Vol 38, p.773-80

15 Gibbons, F.X (1986), “Social comparison and depression: company’s effect on misery, Journal of Personality and Social Psychology, Vol 51, p.140-148

16 Greenberg, J., Ashton-James, C.E and Askanasy, N.M (2007), “Social comparison processes in organizations”, Organizational Behavior and Human Decision Processes, Vol 102, p.22-41

17 Heslin, P (2003), “Self- and other-referent criteria of career success”, Journal of Career Assessment, Vol.11, p.262-86

18 Hom, P W and A J Kinicki (2001), Toward a greater understanding of how dissatisfaction drives employee turnover, Academy of Management Journal, Vol.44, p.975-987

19 J.Suls & L.Wheeler (2000), Handbook of social comparison: Theory and research, New York NY

20 Judge, T.A., Cable, D.M., Boudreau, J.W and Bretz, R.D Jr (1995), “An empirical investigation of the predictors of executive career success”.Personnel Psychology, Vol.48, p.485-519

21 Klein, W.M (1997), “Objective standards are not enough: affective, self- evaluative, and behavioral responses to social comparison information”, Journal of Personality and Social Psychology, Vol 72, p.763-74

22 Kulik, C T and Ambrose, M.L (1992), “Personal and situational determinants of referent choice”, Academy of Management Review, Vol 17,

23 Oldham, G.R., Kulik, C.T., Ambrose, M.L., Stepina, L.P and Brand, J.F

(1986), “Relations between job facet comparisons and employee reactions”, Organizational Behavior and Human Decision Process, Vol 38, p.28-47

24 Oldham, G.R., Kulik, C.T., Ambrose, M.L., Stepina, L.P and Brand, J.F (1986),“Relations between job facet comparisons and employee reactions”, Organizational Behavior and Human Decision Processes, Vol 38, p 28-47

25 Pauline E.N., (2017), A review of existing turnover intention theories International Journal of Economics and Management Engineering, Vol.1, No.11, p.276-84

26 Robert P.TeTT & John P.Meyer (1993), Job satisfaction, organizational commitment, turnover intention, and turnover: path analyses based on meta analytic findings Personnel Psychology, Vol.46, p.259-71

27 Rue, L.W and Byars, L (2003) Management, Skills and Application, 10 ed., McGraw-Hill/Irwin, New York, p.259

28 Sweeny, P.D and McFarlin, D.B and Inderrieden, E.J (1990), “Using relative deprivation theory to explain satisfaction with income and pay level: a multistudy examination”, Academy of Management Journal, Vol.13 No.2, p.423-36

29 Wills, T.A (1991), “Similarity in self-esteem in downward comparison”, in Suls, J and Wills, T.A (Eds), Social Comparison: Contemporary Theory and Research, Erlbaum Associate, Hillsdale, NJ, p.23-50

30 Wood & J.V (1989), Theory and research concerning social comparisons of personal attributes, Psychological Bulletin, Vol.106, p.231-248

31 Wood & J.V (1996), What is social comparison and how should we study it? Personality and Social psychology Bulletin, Vol.22, p.520-537

32 Wood, J.V, Michela, J.L & Giordano (2000), Downward comparision in everyday life: Reconciling self-enhancement with the mood-cognition priming model, Journal of Personality and Social Psychology, Vol.79, p.563-579

33 Wood, J.V and Taylor, K.L (1991), “Serving self-reference goal through social comparison”, in Suls, J and Wills, T.A (Eds), Social Comparison: Contemporary Theory and Research, Erlbaum Associate, Hillsdale, NJ, p.23-50 Website

1 https://stats.idre.ucla.edu/spss/faq/what-does-cronbachs-alpha-mean/

Phụ lục 1: Phỏng vấn chuyên gia

Chuyên gia tham gia phỏng vấn:

1 Bà Trịnh Thị Thùy Dương, Phó giám đốc nhân sự ngân hàng Kienlong Bank

2 Ông Ngô Quang Thái, Giảng viên Quản trị Nguồn nhân lực, Đại học Thương Mại

3 Bà Đinh Quỳnh Châu, Giảng viên khoa Tâm lý, Đại học Sư phạm TP HCM

1 Theo anh/chị, những lý do phổ biến khiến người lao động nghỉ việc là gì?

2 Theo anh/chị, dấu hiệu cho thấy một người lao động đang có ý định nghỉ việc là gì?

3 Theo anh/chị, nguyên nhân khiến một người lao động có ý định nghỉ việc là gì?

4 Anh/chị đã từng nghe về thuật ngữ “so sánh xã hội” chưa? Anh/chị hiểu về thuật ngữ này như thế nào?

5 Theo anh/chị, nhân viên thực hiện hành vi “so sánh xã hội” như thế nào trong môi trường làm việc?

6 Theo anh/chị, kiến thức về “so sánh xã hội” sẽ hỗ trợ các doanh nghiệp như thế nào trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực?

7 Anh/chị có ý kiến gì về ảnh hưởng của yếu tố so sánh lên, so sánh xuống, mức độ cạnh tranh và mong muốn nắm giữ vị trí quản lý lên ý định nghỉ việc của người lao động?

Phụ lục 2: Bảng câu hỏi khảo sát

2 Trình trạng hôn nhân Đã kết hôn  Độc thân 

Dưới 23 tuổi  Từ 23 đến 28 tuổi  Trên 28 tuổi 

Cao đẳng  Đại học  Trên đại học 

Nhân viên  Quản lý cấp cơ sở-trung  Quản lý cấp cao 

Dưới 1 năm  Từ 1 đến 3 năm  Từ 3 đến 5 năm  Trên 5 năm 

Dưới 6tr  Từ 6tr - 8tr  Từ 8tr - 10tr  Trên 10tr 

Xin cho biết mức độ đồng ý của anh/chị/bạn đối với những phát biểu sau bằng cách đánh dấu X vào ô tương ứng

8 Anh/chị thường so sánh sự nghiệp của mình với sự nghiệp của những người làm ở vị trí cao hơn trong công ty

9 Anh/chị thường xuyên đánh giá về sự phát triển của bản thân bằng cách so sánh sự nghiệp của bản thân với những người thành công hơn anh/chị

10 Anh/chị có động lực cao về việc đạt được thành công giống như những người thành công hơn anh/chị

11 Anh/chị đánh giá về thành công trong sự nghiệp của bản thân dựa trên việc so sánh với những người thành công hơn anh/chị

12 Khi đánh giá sự nghiệp của bản thân, anh/chị thường tập trung vào việc bản thân đạt được nhiều thành công hơn người khác

13 Khi đánh giá về thành tựu trong sự nghiệp của mình, anh/chị thường cảm thấy hài lòng với bản thân hơn những người khác

14 Khi suy ngẫm về sự nghiệp của mình, anh/chị thường thấy rằng bản thân đã đạt được nhiều thành tích hơn những người khác trong công ty

15 Khi so sánh sự nghiệp của mình với những người khác, anh/chị thường cảm thấy rất tự hào về những thành tựu mà anh/chị đã đạt được trong sự nghiệp

16 Anh/chị kiếm được mức lương cao hơn so với những người làm cùng vị trí ở công ty khác

17 Anh/chị đang giữ vị trí quản lý trong công ty

18 Anh/chị được đánh giá cao trong lĩnh vực mà mình làm việc

19 Anh/chị được thăng chức nhanh hơn so với đồng nghiệp

20 Anh/chị có uy tín cao trong công ty

21 Anh/chị không có ý định nghỉ việc trong vòng 6 tháng tới

22 Hiện tại, anh/chị không có nhu cầu tìm kiếm một công việc mới

23 Anh/chị chưa bao giờ nghĩ đến việc rời bỏ công ty

24 Hiện tại, anh/chị muốn gắn bó lâu dài với công ty

Phụ lục 3: Kết quả thực hiện phân tích SPSS

/VARIABLES=UP1 UP2 UP3 UP4

N of Rows in Working Data File 247

Missing Value Handling Definition of Missing User-defined missing values are treated as missing

Cases Used Statistics are based on all cases with valid data for all variables in the procedure

/VARIABLES=UP1 UP2 UP3 UP4 /SCALE('ALL VARIABLES') ALL /MODEL=ALPHA

Total 247 100.0 a Listwise deletion based on all variables in the procedure

/VARIABLES=DOWN1 DOWN2 DOWN3 DOWN4

/SCALE('ALL VARIABLES') ALL /MODEL=ALPHA

/VARIABLES=CS1 CS2 CS3 CS4

/VARIABLES=CS1 CS2 CS3 CS4 /SCALE('ALL VARIABLES') ALL /MODEL=ALPHA

/VARIABLES=TURNOVER1 TURNOVER2 TURNOVER3 TURNOVER4

/SCALE('ALL VARIABLES') ALL /MODEL=ALPHA

/VARIABLES UP1 UP2 UP3 UP4 DOWN1 DOWN2 DOWN3 DOWN4

/ANALYSIS UP1 UP2 UP3 UP4 DOWN1 DOWN2 DOWN3 DOWN4

/PRINT INITIAL CORRELATION KMO EXTRACTION ROTATION

Missing Value Handling Definition of Missing MISSING=EXCLUDE: User-defined missing values are treated as missing

Cases Used LISTWISE: Statistics are based on cases with no missing values for any variable used

/VARIABLES UP1 UP2 UP3 UP4 DOWN1 DOWN2 DOWN3 DOWN4

/ANALYSIS UP1 UP2 UP3 UP4 DOWN1 DOWN2 DOWN3 DOWN4

/FORMAT SORT BLANK(.5) /CRITERIA MINEIGEN(1) ITERATE(25) /EXTRACTION PC

/CRITERIA ITERATE(25) /ROTATION VARIMAX /METHOD=CORRELATION

UP1 UP2 UP3 UP4 DOWN1 DOWN2 DOWN3 DOWN4

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy .804

Bartlett's Test of Sphericity Approx Chi-Square 869.354 df 28

Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Rotation Sums of Squared Loadings Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative %

Rotation Method: Varimax with Kaiser

Normalization a Rotation converged in 3 iterations

/VARIABLES CS1 CS2 CS3 CS4

/ANALYSIS CS1 CS2 CS3 CS4

/VARIABLES CS1 CS2 CS3 CS4 /MISSING LISTWISE

/ANALYSIS CS1 CS2 CS3 CS4

KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy .818

Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings

Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative %

/VARIABLES TURNOVER1 TURNOVER2 TURNOVER3 TURNOVER4

/ANALYSIS TURNOVER1 TURNOVER2 TURNOVER3 TURNOVER4

/VARIABLES TURNOVER1 TURNOVER2 TURNOVER3 TURNOVER4

/ANALYSIS TURNOVER1 TURNOVER2 TURNOVER3 TURNOVER4

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy .759

Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative %

Cases Used Statistics for each pair of variables are based on all the cases with valid data for that pair

/VARIABLES=UP DOWN CS /PRINT=TWOTAIL NOSIG /STATISTICS DESCRIPTIVES /MISSING=PAIRWISE

/DESCRIPTIVES MEAN STDDEV CORR SIG N

/STATISTICS COEFF OUTS BCOV R ANOVA COLLIN TOL

Cases Used Statistics are based on cases with no missing values for any variable used

/DEPENDENT CS /METHOD=ENTER UP DOWN /SCATTERPLOT=(*ZPRED ,*ZRESID) /RESIDUALS DURBIN

1 DOWN, UP a Enter a All requested variables entered b Dependent Variable: CS

Std Error of the Estimate Durbin-Watson

1 729 a 532 528 51946 1.558 a Predictors: (Constant), DOWN, UP b Dependent Variable: CS

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig

Total 140.648 246 a Predictors: (Constant), DOWN, UP b Dependent Variable: CS

B Std Error Beta Tolerance VIF

Dimensi on Eigenvalue Condition Index

Minimum Maximum Mean Std Deviation N

Std Residual -2.849 3.374 000 996 247 a Dependent Variable: CS

Cases Used Statistics for each pair of variables are based on all the cases with valid data for that pair

/VARIABLES=CS TURNOVER /PRINT=TWOTAIL NOSIG /STATISTICS DESCRIPTIVES /MISSING=PAIRWISE

Cases Used Statistics are based on cases with no missing values for any variable used

/DEPENDENT TURNOVER /METHOD=ENTER CS /SCATTERPLOT=(*ZPRED ,*ZRESID) /RESIDUALS DURBIN

1 CS a Enter a All requested variables entered b Dependent Variable: TURNOVER

Std Error of the Estimate Durbin-Watson

1 675 a 456 454 59095 1.526 a Predictors: (Constant), CS b Dependent Variable: TURNOVER

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig

Total 157.216 246 a Predictors: (Constant), CS b Dependent Variable: TURNOVER

B Std Error Beta Tolerance VIF

Covariances CS 002 a Dependent Variable: TURNOVER

Dimensi on Eigenvalue Condition Index

Minimum Maximum Mean Std Deviation N

Std Residual -3.992 3.258 000 998 247 a Dependent Variable: TURNOVER

Cases Used Statistics for each analysis are based on cases with no missing data for any variable in the analysis

Syntax ONEWAY CS BY Sex

/STATISTICS DESCRIPTIVES WELCH /MISSING ANALYSIS

N Mean Std Deviation Std Error

Sum of Squares df Mean Square F Sig

Robust Tests of Equality of Means

ONEWAY CS BY Married_status

Syntax ONEWAY CS BY Married_status

Minimum Maximum Lower Bound Upper Bound

Syntax ONEWAY CS BY Education

Syntax ONEWAY CS BY Position

Syntax ONEWAY CS BY Salary

ONEWAY CS BY Worked_time

Syntax ONEWAY CS BY Worked_time

Tiêu đề	Ảnh Hưởng Của So Sánh Xã Hội Đến Sự Hài Lòng Trong Công Việc Và Ý Định Nghỉ Việc
Tác giả	Đinh Thu Quỳnh
Người hướng dẫn	TS. Trần Văn Đạt
Trường học	Đại học Ngân hàng TP. Hồ Chí Minh
Chuyên ngành	Quản trị kinh doanh
Thể loại	luận văn thạc sĩ
Năm xuất bản	2019
Thành phố	TP. HỒ CHÍ MINH

Định dạng
Số trang	142
Dung lượng	3,45 MB