Khái niệm, mục tiêu và tiến trình đánh giá nhân viên trong quản trị nguồn nhân lực

Khái niệm, mục tiêu tiến trình đánh giá nhân viên quản trị nguồn nhân lực Khái niệm, mục tiêu tiến trình đánh giá nhân viên quản trị nguồn nhân lực Bởi: Mo Nguyen Thi Khái niệm Đánh giá nhân viên hay gọi đánh giá hiệu làm việc nhân viên “Quy trình chuẩn hóa để thu thập thơng tin từ cấp bậc quản lý hành động ứng xử chun mơn nghiệp vụ tồn nhân sự” Đánh giá hiệu làm việc nhân viên cịn hiểu hệ thống thức duyệt xét hồn thành cơng tác cá nhân theo định kỳ Các quản trị gia thường gặp phải khó khăn việc đánh giá so sánh lực thực công việc nhân viên khác nhau, nhân viên hưởng lương theo thời gian Vì: • Trong nhiều doanh nghiệp khơng có tiêu chuẩn mẫu đánh giá lực thực nhân viên • Những tiêu chuẩn mẫu có chung chung khơng rõ ràng • Trên góc độ khác việc đánh giá tiêu có quan điểm khác • Việc đánh giá khơng xác nhân viên gây hậu quả: • Gây thắc mắc hiểu lầm nhân viên cần bình bầu khen thưởng, tuyển chọn, hay xét nâng lương • Khơng động viên khuyến khích nhân viên tích cực phấn đấu vươn lên, tự rèn luyện để hoàn thành tốt nhiệm vụ giao 1/10 Khái niệm, mục tiêu tiến trình đánh giá nhân viên quản trị nguồn nhân lực Tóm lại: Triển khai hệ thống đánh giá nhân viên công việc khó khăn tiến trình Quản trị Nguồn nhân lực, khơng thích người khác nhận xét đánh giá (ngoại trừ người thành cơng cơng tác) Mục tiêu đánh giá nhân viên • Cung cấp thông tin phản hồi (là hội giao tiếp thảo luận với nhân viên để có thơng tin phản hồi nhờ cải thiện hiệu cơng tác) • Điều chỉnh sửa chữa sai sót • Thiết lập chuẩn mực đạo đức làm việc • Nâng cao tinh thần trách nhiệm cho nhân viên • Tạo động lực kích thích nhân viên • Cố vấn đào tạo nâng cao hiệu thực cơng việc • Đánh giá đắn tiềm nhân viên nhằm phát triển tốt nghề nhiệp cá nhân • Phát triển, tăng cường hiểu biết cơng ty • Tăng cường quan hệ tốt cấp cấp • Làm sở cho việc trả lương, khen thưởng nhân viên • Tăng cường hiệu hoạch định nguồn nhân lực & tuyển chọn nhân viên • Cung cấp thơng tin cho việc giải tương quan nhân (như thăng thưởng , kỷ luật , buộc thơi việc … ) Tóm lại: Đánh giá nhân viên nhằm vào nhóm mục tiêu khác nhau: • Mục tiêu hành chính: Mục tiêu kết việc đánh giá nhân viên sử dụng để định nhân liên quan đến cá nhân như: tăng lương, đề bạt, sa thải , tạo hội đào tạo phát triển Vì mục tiêu hành chính, nhà quản trị phải sử dụng hệ thống đánh giá hiệu đạt việc xếp hạng có tác dụng phân biệt nhân viên • Các mục tiêu phát triển: Trong trường hợp này, việc xếp hạng hiệu dùng để cung cấp thông tin ngược cho nhân viên hiệu công việc họ Việc cung cấp thông tin ngược nhằm củng cố hành vi lao động mong muốn nhân viên, hướng dẫn khuyến khích việc cải thiện thái độ tác phong làm việc Để phục vụ cho mục tiêu phát triển, nhà quản trị phải sử dụng hệ thống đánh giá hiệu cá nhân đưa thông tin riêng liên quan tới mức độ khác hiệu công việc Ngày mục tiêu phát triển ngày coi trọng • Mục tiêu điều hành : Trong trường hợp , phân loại hiệu dùng để điều hành chất lượng lực lượng lao động chung đánh giá hiệu hoạt động quản lý nhân lực : tuyển chọn nhân viên , huấn luyện , phát triển , trả lương theo hiệu 2/10 Khái niệm, mục tiêu tiến trình đánh giá nhân viên quản trị nguồn nhân lực Đánh giá hiệu làm việc nhân viên liên quan hầu hết đến nội dung Quản trị nguồn nhân lực, địi hỏi phải thực cách nghiêm túc thường xuyên Tuy nhiên, điều thực không tốt nhiều doanh nghiệp, kể doanh nghiệp có quy mơ lớn Các thông tin đánh giá hiệu mang lại nhiều lợi ích cho phận khác nhau: QUAN HỆ NHÀ QUẢN LÝ – NHÂN VIÊN • Làm cho nhà quản lý nhận thức được, điểm mạnh điểm yếu thành viên đơn vị công tác việc kiểm kê định kỳ • Là hội thảo luận thẳng thắn người đánh giá cung cấp cho nhân viên đánh giá hiệu qua làm việc anh ta, đồng thời rõ cho nhân viên thấy điểm mạnh, điểm yếu • Giúp nhà quản lý lãnh đạo nhân viên dùng biện pháp cần thiết để hoàn thiện họ Việc thực thông báo kết đánh giá thực thơng qua đại diện nhân viên Điều giúp cho việc nói chuyện trở nên thẳng thắn (do không bị ảnh hưởng quan hệ cấp bậc) • BAN LÃNH ĐẠO LIÊN QUAN : ◦ Các nhà lãnh đạo tập trung nỗ lực giúp nhân viên giải thiếu sót ◦ Cung cấp cho lãnh đạo khởi điểm để thực dự báo số người đáp ứng nhu cầu ban lãnh đạo • PHỊNG NHÂN LỰC : ◦ Có hệ thống tiêu chuẩn thống nhằm đánh giá hiệu làm việc ◦ Giúp thực đánh giá tốt hồ sơ nhân viên đề bạt , thuyên chuyển … ◦ Cung cấp thơng tin xác để xây dựng hệ thống tiền lương cơng Tiến trình đánh giá nhân viên Một cách chung tiến trình đánh giá nhân viên qua bước sau đây: 3/10 Khái niệm, mục tiêu tiến trình đánh giá nhân viên quản trị nguồn nhân lực Tiến trình mang tính cổ điển đánh giá, ngày người ta có xu hướng chuyển việc đánh giá cuối sang việc đánh giá trình Nghĩa việc đánh giá hoạt động chuẩn bị diễn sau hoạt động kết thúc Trước hoạt động diễn • Các mục tiêu cần đạt: thiết lập mục tiêu phải phù hợp với chiến lược tổ chức, gắn liền với đặc điểm tổ chức • Các tiêu chí sử dụng để đánh giá thực hiện: tức cần thiết lập tiêu chuẩn cho việc đánh giá: • Các tiêu chuẩn phải liên quan đến cơng việc hình thành từ phân tích cơng việc Các tiêu chuẩn hay tiêu chí nên cụ thể , cố gắng định lượng :số lượng , chất luợng , thời gian , kỹ , quan hệ … 4/10 Khái niệm, mục tiêu tiến trình đánh giá nhân viên quản trị nguồn nhân lực • Người lao động phải cung cấp tiêu chuẩn đánh giá văn trước đánh giá Điều nhằm khẳng định tính thức trình đánh giá Trong hoạt động diễn Thực ghi nhận: • Những người tham gia đánh giá phải có khả quan sát hành vi mà họ đánh giá • Những người tham gia đánh giá phải huấn luyện để sử dụng mẫu đánh giá cách xác Trong đánh giá • Phân tích ghi nhận ánh sáng tiêu chí chọn Khi kết thúc đánh giá • Đưa nhận định dựa vào ghi nhận: Kết đánh giá nên thảo luận với người lao động phản hồi cần có để giúp đỡ người thực hoàn thiện việc thực nhiệm vụ Sau đánh giá • Xác định mục tiêu tiêu chí cho giai đoạn sau Hệ thống đánh giá phải đảm bảo yêu cầu sau đây: • Độ tin cậy : ◦ Hệ thống đánh giá hiệu công việc phải đưa việc xếp loại hiệu theo thời gian người đánh giá khác Nghĩa theo thời gian người đánh giá khác cho kết không khác biệt với đối tượng cần đánh giá Điều đòi hỏi rõ ràng tiêu thức, tiêu chí để đánh giá • Gía trị : • Hệ thống đánh giá nhân viên cần phải đánh giá xác hiệu làm việc nhân viên Điều đòi hỏi phải hạn chế đến mức tối thiểu sai lầm đánh giá nhân viên • Tính nhạy : • Hệ thống đánh giá hiệu làm việc nhân viên phải có khả phân biệt cách xác mức độ khác hiệu cá nhân nhân viên (cho mục đích hành chính) cung cấp thơng tin đặc biệt cá nhân ( 5/10 Khái niệm, mục tiêu tiến trình đánh giá nhân viên quản trị nguồn nhân lực cho mục đích phát triển ) Hay nói khác đi, hệ thống đánh giá cần có khả phân biệt cách rõ ràng người làm việc tốt người làm việc chưa tốt • Tính chấp nhận tính cơng bằng: ◦ Hệ thống đánh giá nhân viên phải giới quản lý chấp nhận cho họ cảm thấy thuận lợi định dựa kết việc đánh giá ◦ Hệ thống đánh giá nhân viên phải chấp nhận nhân viên, cho họ chấp nhận định nhà quản lý sử dụng kết đánh giá cho họ chấp nhận thay đổi thái độ hành vi nghề nghiệp mà nhà quản lý đòi hỏi dựa kết đánh giá Hệ thống đánh giá cần có ủng hộ người lao động nhờ vào họ sẵn sàng chấp nhận tiêu chí đánh giá ◦ Hệ thống đánh giá nhân viên dễ chấp nhận nhà quản lý nhân viên họ nhận thấy hệ thống cơng Tính cơng đánh giá mối quan tâm nhân hệ thống tổ chức ◦ Trong việc đánh giá công bằng, nhà quản lý lẫn nhân viên tập trung vào công điều hịa ( nghĩa nhận thấy cơng định dựa vào kết đánh giá việc đánh giá ) công mặt thủ tục nghĩa nhận thấy công thủ tục dùng để đến định ◦ Sự nhận thức nhà quản lý nhân viên công mặt thủ tục trình đánh giá nhân viên nhấn mạnh họ thấy rằng: ▪ Những nhân viên bị ảnh hưởng kết / định q trình có vài đóng góp vào q trình Nghĩa họ tham gia xây dựng tiêu chí đánh giá thân họ ▪ Các nhà quản lý sử dụng số liệu xác để xác định mức độ hiệu làm việc nhân viên ▪ Các nhà quản lý đánh giá nhân viên theo cách thức ▪ Các nhân viên có phương tiện để chống lại định đưa từ thủ tục mà họ cho khơng cơng • Tính thực tế : Hệ thống đánh giá nhân viên cần phải dễ sử dụng để nhà quản lý sử dụng chúng Điều đòi hỏi thực tế phương tiện đánh giá phải đơn giản, dễ hiểu dễ sử dụng không người quản lý mà với người lao động • Anh hưởng : 6/10 Khái niệm, mục tiêu tiến trình đánh giá nhân viên quản trị nguồn nhân lực • Các định nhân cần dựa cách xác vào điểm đánh giá, không ý nghĩa hay ảnh hưởng việc tiến hành đánh giá hiệu làm việc nhân viên bị hoàn toàn Các sai lầm mắc phải đánh giá nhân viên Có nhiều sai lầm mà người đánh giá mắc phải đánh giá nhân viên, cần hiểu để hạn chế đến mức tối đa sai lầm • Tiêu chuẩn đánh giá không rõ ràng: Điều dẫn đến hậu đánh giá khơng xác nhân viên Sự mơ hồ tiêu thức đánh định có tính tùy tiện , ngẫu hứng người đánh giá đưa đến không thống thành viên Hội đồng đánh giá , Hội đồng người bị đánh giá • Hiệu ứng tương phản: Xu hướng đánh giá người cách so sánh họ với người khác so sánh với yêu cầu nhiệm vụ so với hiệu tuyệt đối người Điều dẫn đến sau số người yếu kém, người mức trung bình nâng lên mức giỏi • Cảm tưởng ban đầu: Những ấn tượng từ ban đầu mà người bị đánh giá tạo nên ảnh hưởng đến tình cảm người đánh giá chắn ảnh hưởng đến kết đánh giá An tượng thuận lợi đem đến bất lợi cho người bị đánh giá Và thơng thường người đánh giá ln tìm kiếm yếu tố để khẳng định nhận định ban đầu • Hiệu ứng Halo ( hay gọi hiệu ứng quầng ) : Từ yếu tố ( vài yếu tố ) , tốt xấu , người đánh giá có xu hướng phóng đại cho toàn yếu tố khác , coi tổng thể Chẳng hạn nhận thấy nhân viên có thành tích tốt thể thao nhà quản trị cảm tình đánh giá yếu tố khác • Lỗi thiên kiến: Lỗi nhà quản trị ln cảm tình với người bị đánh giá nên thấy ưu điểm họ, nhược điểm cho qua coi khơng đáng kể • Lỗi định kiến: Lỗi thường xảy nhà lãnh đạo chịu ảnh hưởng thành kiến không nên cố gắn thành kiến cho người mà họ có đặc điểm tương tự Ví dụ nhà lãnh đạo định kiến với nhân viên khác biệt có tính cá nhân tuổi tác, quê quán, giới tính … Đôi cảm cá nhân làm cho lãnh đạo quy kết tượng vào chất Ví dụ : nói cho kiêu ngạo , thiếu hòa đồng ; ăn mặc diện luời biếng … Lỗi thiên kiến hay định kiến ông bà ta nói : “ Thương thương đường , ghét ghét tông ty họ hàng ” • Xu hướng trung bình chủ nghĩa: Xu hướng cho nhân viên thuộc loại trung bình, khơng tốt khơng Cách đánh giá đại diện cho người không muốn chấp nhận rủi ro đánh giá Họ ngại sử dụng thái cực thang điểm Đây cách đánh gía đơn giản 7/10 Khái niệm, mục tiêu tiến trình đánh giá nhân viên quản trị nguồn nhân lực • • • • vànhàn hạ Điều dẫn đến cách đánh giá khơng tạo phân biệt nhân viên khơng tạo khuyến khích động viên nhân viên Sự khoan dung: Là dạng sai lầm xảy người đánh giá có khuynh hướng đánh giá nhân viên tốt Họ có khuynh hướng sử dụng mức đánh giá cao thang điểm Đánh giá cao thường người đại diện cho tư tưởng “dĩ hòa vi quý” muốn cho người vui vẻ Đó cách đánh giá người thích lấy lịng người khác qua việc đánh giá cách thật dễ dãi Xu hướng nghiêm khắc: Có người đánh giá lại khắt khe, không lòng với Họ cho nhân viên mức trung bình Người giám khảo trường hợp thiên việc sử dụng thái cực thấp thang điểm Qúa nghiêm khắc hay khoan dung coi sai lầm theo khuynh hướng cực đoan Sai lầm trái ngược với loại sai lầm theo xu hướng trung bình chủ nghĩa Tất nhiên, cần phải ý tất nhân viên “tuyệt hảo” hay “bất tài” Giống với người đánh giá: Đây phần lỗi thiên kiến Người đánh giá có xu hướng cho điểm cao người giống ta Ví dụ: cho điểm cao người cúng quê, trường, yêu thích thể thao … Các sai lầm bắt nguồn từ việc xa dần tiêu chí đánh giá Sai lệch gần đây: Người đánh giá trọng hành vi, thái độ người bị đánh giá khoảng thời gian gần Những thành cơng hay thiếu sót trước thường bỏ qua Những người có đóng góp trước cảm thấy bất cơng đến với họ chắn phản đối họ hệ thống đánh giá hiệu Những sai lầm đánh giá làm khó phân biệt đâu người tài đâu người bất tài, người tốt người xấu khơng đạt mục đích đánh giá Hệ thống đánh giá cố gắng đòi hỏi khách quan đánh giá; đem đến công không phân biệt ủng hộ tổ chức cơng đồn toàn thể nhân viên Các nhà nghiên cứu nguyên nhân thất bại đánh giá là: Thiếu thông tin Các tiêu chuẩn để lượng hóa khơng rõ ràng Khơng thực việc đánh giá cách cẩn thận Không chuẩn bị cho việc thảo luận kết với người lao động Không khách quan trình đánh giá Thiếu kỹ đánh giá Người lao động không thường xuyên nhận phản hồi Thiếu nguồn lực cần thiết Việc thảo luận phát triển nhân viên hiệu 8/10 Khái niệm, mục tiêu tiến trình đánh giá nhân viên quản trị nguồn nhân lực 10 Sử dụng ngơn ngữ khó hiểu, rắc rối Quyết định chủ thể đánh giá Trong hầu hết công ty, phận phòng nhân lực phải chịu trách nhiệm thiết kế kiểm tra chương trình đánh giá nhân viên Trách nhiệm tiến hành trực tiếp tùy theo phân công công ty, hầu hết cấp lãnh đạo trực tiếp phải tham gia vào trình Phịng nhân • • • • Các chủ thể đánh giá Thiết kế trì hệ thống Thiết kế hệ thống báo cáo Bảo đảm báo cáo hạn Huấn luyện người đánh giá • Tiến hành đánh giá người lao động • Thực báo cáo thức Sau chủ thể đánh giá nhân viên: Cấp trực tiếp đánh giá cấp dưới: Đây chủ thể đánh giá phổ biến vì: ◦ Cấp trực tiếp người biết rõ việc hồn thành cơng việc cấp ◦ Cấp trực tiếp phải có trách nhiệm quản lý đơn vị nên cần phải đánh giá nhân viên Hạn chế: Rất dễ mắc phải khuyết điểm không khách quan đánh giá Các lý mà cấp muốn đánh giá cấp dưới: ◦ Để bảo đảm tất khả lực cá nhân sử dụng có hiệu ◦ Để xác định nhu cầu đào tạo, phát triển nghề nghiệp cá nhân cho nhân viên ◦ Để trợ giúp cho định đề bạt ◦ Để xác định kỹ thiếu xây dựng kế hoạch kế cận ◦ Để trì cấp bậc quyền lực cách khẳng định lệ thuộc nhân viên quyền vào người thực trình đánh giá Cấp đánh giá cấp trên: Ở số công ty người ta cho phép dạng đánh giá này, với lập luận sau: 9/10 Khái niệm, mục tiêu tiến trình đánh giá nhân viên quản trị nguồn nhân lực ◦ Cấp vị trí thuận lợi để nhìn nhận, đánh giá khả cấp ◦ Khả nhìn nhận đánh giá rộng ◦ Giúp cho cấp ý thức đến nhu cầu cấp Hạn chế: Cấp dễ có khuynh hướng xuề xịa, bình dân dễ dãi với cấp để lấy lòng Đồng nghiệp đánh giá lẫn nhau: ◦ Những người ủng hộ dạng đánh giá tin việc không đưa đến hậu tranh thủ lẫn ◦ Kết tin cậy nhóm có cơng tác ổn định thời gian dài việc hồn thành cơng việc địi hỏi tác động qua lại lẫn ◦ Tuy nhiên dạng đánh giá chấp nhận, xảy tình trạng “bằng mặt mà khơng lịng” Tập thể đánh giá (đánh giá nhóm): Tập thể hay nhiều cấp quản trị quen thuộc hay có quan hệ với hồn thành cơng việc nhân viên đánh giá người Ưu điểm: Khách quan Nhược điểm: ◦ Giảm vai trò lãnh đạo cấp ◦ Khó triệu tập lúc nhiều cấp quản trị để đánh giá Tự đánh giá: Phương pháp có hiệu mà trình độ giác ngộ, tính tự giác nhân viên trình độ cao hệ thống tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng Khách hàng đánh giá: Các công việc liên quan trực tiếp đến dịch vụ phục vụ khách hàng chủ thể đánh giá khách hàng ln có ý nghĩa thiết thực cho hoàn thiện phát triển Các thông tin từ khách hàng đánh giá nhân viên giúp ích nhiều cho nhà quản lý lẫn nhân viên việc điều chỉnh hành vi, thái độ để phục vụ hoàn hảo Ngày với quan điểm “Khách hàng luôn đúng” công ty trọng đến dạng đánh giá cho dù lúc khách hàng thực quan tâm đến vấn đề Điều quan trọng cần phải thiết kế hệ thống tiêu chí đánh giá cho thông tin thu thập rõ ràng hữu ích 10/10 .. .Khái niệm, mục tiêu tiến trình đánh giá nhân viên quản trị nguồn nhân lực Tóm lại: Triển khai hệ thống đánh giá nhân viên công việc khó khăn tiến trình Quản trị Nguồn nhân lực, khơng... theo hiệu 2/10 Khái niệm, mục tiêu tiến trình đánh giá nhân viên quản trị nguồn nhân lực Đánh giá hiệu làm việc nhân viên liên quan hầu hết đến nội dung Quản trị nguồn nhân lực, địi hỏi phải... 3/10 Khái niệm, mục tiêu tiến trình đánh giá nhân viên quản trị nguồn nhân lực Tiến trình mang tính cổ điển đánh giá, ngày người ta có xu hướng chuyển việc đánh giá cuối sang việc đánh giá trình