Nghiên cứu chính sách tạo động lực cho nhân viên tại công ty tnhh nệm thuần việt

Lý do chọn đề tài Đứng trước nền kinh tế thị trường luôn biến động với nhiều cơ hội cũng nhưthách thức như hiện nay, câu hỏi đặt ra là làm thế nào để biến những mối quan hệgiữa con người

BỘ TÀI CHÍNH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH – MARKETING

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

TP HCM, tháng 8, năm 2021

BỘ TÀI CHÍNH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH – MARKETING

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

TP HCM, tháng 8, năm 2021

Tuy vậy kiến thức cũng như kinh nghiệm còn hạn chế của một sinh viên thực tậpnên bài báo cáo sẽ có những hạn chế nhất định Vì vậy em mong nhận được sự chỉbảo đóng góp của thầy cô trong khoa Quản trị kinh doanh của trường Đại học Tàichính – Marketing để em học thêm được nhiều kinh nghiệm và sẽ hoàn thành tốt hơnnhững bài báo cáo thực tập trong thời gian tới.

Em xin chân thành cảm ơn!

Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 8 năm 2021

Sinh viên thực hiện

Hoàng Đức Nam

NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP

NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN

1 Họ và tên giảng viên hướng dẫn: Ths Hoàng Văn Trung

2 Nhận Xét của giảng viên hướng dẫn:

3 Thang Đánh Giá Tiêu chí Nội dung đánh giá Điểm thành phần Tổng điểm Quá trình (40%) Chuyên cần Thái độ Năng lực Điểm bài báo cáo (60%) Nội dung Bố cục Hình thức Tổng điểm: Số ……… ; Chữ …………

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày … tháng 8 năm 2021

GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN

Ths Hoàng Văn Trung

BẢNG VIẾT TẮT

MỤC

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 L Ý DO CHỌN ĐỀ TÀI 1

2 M ỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 1

3 Đ ỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 2

4 P HƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU LÝ LUẬN VÀ THỰC TẾ ( ) 2

5 C ẤU TRÚC BÀI BÁO CÁO 2

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC 3

1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM : 3

1.1.1Nhu Cầu 3

1.1.2Động lực 3

1.1.3Động lực lao động 4

1.1.4Tạo động lực lao động 5

1.2 C ÁC HỌC THUYẾT LIÊN QUAN ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC 6

1.2.1Các học thuyết về động lực. 6

1.2.2Học thuyết nhu cầu của Abarham Maslow 6

1.2.3Học thuyết công bằng của Stancy Adams 7

1.2.4Học thuyết kỳ vọng của Vixtor H.Vroom 8

1.3 N ỘI DUNG TẠO ĐỘNG LỰC 9

1.3.1Xác định nhu cầu của người lao động 9

1.3.2Tạo động lực thông qua kích thích vật chất. 11

1.3.3Tạo động lực thông qua kích thích tinh thần. 12

1.3.4Tạo động lực thông qua công việc: 12

1.3.5Tạo động lực thông qua môi trường làm việc: 13

1.4 C ÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG 13

1.4.1Môi trường bên trong doanh nghiệp 13

1.4.2Môi trường bên ngoài doanh nghiệp. 15

1.4.3Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động. 16

1.5 S Ự CẦN THIẾT CỦA VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG 17

1.5.1Đối với cá nhân người lao động 17

1.5.2Đối với tổ chức 17

1.5.3Đối với xã hội 18

TÓM TẮT CHƯƠNG 1 19

CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN VỀ ĐƠN VỊ THỰC TẬP CÔNG TY TNHH NỆM THUẦN VIỆT 20

2.1 G IỚI THIỆU VỀ DOANH NGHIỆP 20

2.1.1Lịch sử hình thành 20

2.1.2Quá trình phát triển 21

2.1.3Tầm nhìn và sứ mệnh của doanh nghiệp 21

2.1.4Chức năng và nhiệm vụ của doanh nghiệp 22

2.1.5Cơ cấu tổ chức 23

2.1.6Các thuận lợi và khó khăn của doanh nghiệp 25

2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NỆM THUẦN VIỆT 26

2.2.1Giới thiệu chung về nguồn nhân lực 26

2.2.2 Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại công ty Nệm Thuần Việt 28

2.2.3Đánh giá thực trạng tạo động lực tại công ty Nệm Thuần Việt 36

TÓM TẮT CHƯƠNG 2 39

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VỀ CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÔNG TY TNHH NỆM THUẦN VIỆT TRONG THỜI GIAN TỚI 40

3.1 ĐỊNH HƯỚNG TẠO ĐỘNG ĐỘNG LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NỆM THUẦN VIỆT 40

3.1.1Định hướng phát triển hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp 40

3.1.2Định hướng tạo động lực lao động 40

3.2 CÁC GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH NỆM THUẦN VIỆT 41

3.2.1Động viên tập thể 41

3.2.2Giải pháp tiền lương, khen thưởng và phúc lợi 42

3.2.3Chuyên môn hóa và làm phong phú công việc 43

3.2.4Thăng tiến 46

T ÓM TẮT CHƯƠNG 3 47

KẾT LUẬN 48

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 49

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Đứng trước nền kinh tế thị trường luôn biến động với nhiều cơ hội cũng nhưthách thức như hiện nay, câu hỏi đặt ra là làm thế nào để biến những mối quan hệgiữa con người với con người tạo thành nguồn lực là vũ khí đủ mạnh cả về số lượng

và chất lượng cũng như có sự linh hoạt nhất định để duy trì và phát triển hoạt độngcủa một doanh nghiệp Tuy nhiên để sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực không phải

là vấn đề đơn giản, các Nhà lãnh đạo nhất thiết phải là người có năng lực điều hànhcác mối quan hệ hay nói cách khác là biết quản trị nguồn nhân lực: Họ phải biết lựalời với cấp trên, phải nghiêm khắc và độ lượng, ân cần niềm nở với cấp dưới, phảiđộng viên tinh thần cộng sự, phải biết tùy cơ ứng biến Mới có thể phát huy hết khảnăng và năng lực của nhân viên cấp dưới Trong quản trị nhân lực, điều cần làm nhất

là khuyến khích, động viên nhân viên làm việc hết mình để đạt được những kết quảtốt nhất

Vì vậy, muốn quản trị nguồn nhân lực thành công, muốn nhân viên dồn cả tâmsức vào công việc, nhà quản trị phải biết cách động viên, khuyến khích họ Nhữngchính sách lương thưởng, đãi ngộ đối với nhân viên một cách phù hợp và khoa họccũng là cách tạo động lực tốt đối với người lao động Nhưng không hẳn đáp ứng vềvật chất có thể giữ chân được người lao động Ngày nay ngoài việc đáp ứng yêu cầu

về vật chất, những đãi ngộ mang tính phi vật chất như ủng hộ tinh thần nhân viên,quan tâm đến đời sống của người lao động lại là nguồn động lực vô cùng lớn tác độngtới tâm huyết của nhân viên đối với doanh nghiệp

Có thể nói việc Tạo động lực cho người lao động trong giai đoạn kinh tế thịtrường mở như ngày nay cần phải đặc biệt chú trọng và đầu tư một cách cần thiết,khoa học và kịp thời

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hóa được cơ sở lý luận, khung lý thuyết chung về tạo động lực lao độngtrong doanh nghiệp

- Phân tích, đánh giá được thực trạng từ đó tìm ra những hạn chế và nguyên nhâncủa những hạn chế trong công tác tạo động lực tại công ty TNHH Nệm ThuầnViệt.

- Đề xuất giải pháp thiết thực, mang tính khả thi nhằm hoàn thiện công tác quản trịnhân lực về tạo động lực lao động tại công ty TNHH Nệm Thuần Việt

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: nghiên cứu chính sách tạo động lực cho người lao động tạicông ty TNHH Nệm Thuần Việt

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Về nội dung: Các giải pháp tạo động lực cho người lao động tại công ty TNHHNệm Thuần Việt

+ Về không gian: công ty TNHH Nệm Thuần Việt

+ Về thời gian: Dữ liệu được phân tích chủ yếu trong khoảng thời gian từ năm

2019 đến năm 2020 Giải pháp thực hiện cho năm 2021-2022

4 Phương pháp nghiên cứu (lý luận và thực tế )

- Phương pháp quan sát: Phương pháp này dựa trên sự quan sát tình hình thực tế vềtạo động lực lao động tại doanh nghiệp

- Phương pháp tổng hợp: Phương pháp sử dụng để nghiên cứu, phân tích các tàiliệu, sách, luận án, các bài báo… về vấn đề tạo động lực lao động trong doanhnghiệp

- Phương pháp thống kê và thống kê phân tích: Phương pháp này được sử dụng đểphân tích số liệu tài liệu cụ thể tại doanh nghiệp

5 Cấu trúc bài báo cáo

Bài báo cáo ngoài phần mở đầu và kết luận, bố cục gồm 3 chương:

- Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực

- Chương 2: Tổng quan về đơn vị thực tập công ty TNHH Nệm Thuần Việt

- Chương 3: Một số giải pháp về Chính sách tạo động lực lao động của công ty TNHH Nệm Thuần Việt.

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC

1.1 Một số khái niệm:

1.1.1 Nhu Cầu

Trong lĩnh vực kinh tế - xã hội vấn đề về nhu cầu được tìm thấy trong nghiên cứucủa các nhà khoa học tên tuổi như Jeremy Bentham, Benfild, William Stanley Jevons,John Ramsay McCulloch, Edward S Herman Đó là hiện tượng phức tạp, đa diện,đặc trưng cho mọi sinh vật Sự hiện diện của nhu cầu ở bất kì sinh vật nào, ngay cả ởbất kì xã hội nào được xem như cơ thể sống phức tạp, là đặc điểm để phân biệt chủthể đó với môi trường xung quanh

Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người; là đòi hỏi, mong muốn, nguyệnvọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển Tùy theo trình độnhận thức, môi trường sống, những đặc điểm tâm sinh lý, mỗi người có những nhucầu khác nhau, là yếu tố thúc đẩy con người hoạt động Nhu cầu càng cấp bách thìkhả năng chi phối con người càng cao

Nhu cầu của một cá nhân, đa dạng và vô tận Việc thỏa mãn nhu cầu nào đó của

cá nhân đồng thời tạo ra một nhu cầu khác theo định hướng của nhà quản lý, do đóngười quản lý luôn có thể điều khiển được các cá nhân

Nói tóm lại, Nhu cầu chi phối mạnh mẽ đến đời sống tâm lý nói chung, đến hành

vi của con người nói riêng Nhu cầu được nhiều ngành khoa học quan tâm nghiên cứu

và sử dụng ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong đời sống, xã hội (Wikipedia - BáchKhoa Toàn Thư Mở)

1.1.2 Động lực

Động lực được định nghĩa là một quá trình khởi tạo, dẫn dắt và duy trì các hành

vi có mục đích Động lực có liên quan đến các yếu tố thúc đẩy cả về sinh học, cảmxúc, xã hội và nhận thức làm xuất hiện một hành vi

Nền tảng của động lực là các cảm xúc, mà cụ thể, nó dựa trên sự né tránh, nhữngtrải nghiệm cảm xúc tiêu cực và tìm kiếm những cảm xúc tích cực

Động lực có vai trò rất quan trọng bởi nó tham gia vào tất cả các khía cạnh củađời sống.

 Các thành tố của Động lực

Có 3 thành tố cơ bản trong Động lực: Kích hoạt, Kiên trì, Nỗ lực cao:

+ Kích hoạt là quyết định khởi xướng một hành vi nào đó, như tham gia vào mộtlớp tâm lý học chẳng hạn

+ Kiên trì là những nỗ lực liên tiếp nhằm hướng đến một mục tiêu dù cho có gặpphải trở ngại

+ Nỗ lực cao có thể thấy trong sự tập trung và sự hăng say trong quá trình theo đuổimột mục tiêu

Động lực bên trong (Intrinsic motivation): động lực xuất phát từ sự hài lòng cánhân về chính công việc đang làm Là sự thỏa mãn khi cá nhân thực hiện tốt mộtcông việc hay đạt mục tiêu đề ra, khi cá nhân thấy rằng công việc của mình có đónggóp lớn cho doanh nghiệp

Động lực bên trong thường hiệu quả hơn động lực bên ngoài, bởi vì nó đến từ bêntrong cá nhân thay vì áp đặt lên cá nhân Cho nhân viên khả năng sáng tạo và đổi mớicũng sẽ cải thiện sự hài lòng trong công việc và giúp tạo điều kiện thúc đẩy động lực

từ bên trong

Tuy nhiên động lực lao động chỉ là nguồn gốc để tăng năng suất lao động chứkhông phải là điều kiện để tăng năng suất lao động bởi vì điều này còn phụ thuộc vàotrình độ, kỹ năng của người lao động và trình độ khoa học công nghệ của dây chuyềnsản xuất Có thể tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm việc rất caonhưng vào một thời điểm khác động lực lao động chưa chắc đã còn trong họ.

1.1.4 Tạo động lực lao động

Tạo động lực lao động là việc vận dụng các chính sách, biện pháp, cách thứcquản lí tác động tới người lao động, tác động tới môi trường làm việc và các mốiquan hệ xung quanh nhằm làm cho người lao động có động lực làm việc, hài lònghơn với công việc Điều này sẽ khiến cho người lao động có động lực làm việc, họ sẽdồn hết khả năng để thực hiện công việc được giao, đạt mục tiêu của doanh nghiệp,đáp ứng làm thỏa mãn nhu cầu, gia tăng sự thỏa mãn công việc của người lao động và

độ gắn kết của người lao động với doanh nghiệp

Đây là một trong những hoạt động của quản trị nhân lực, trong đó người quản lý

sử dụng những kích thích để tăng hiệu quả thực hiện công việc của người lao động.Trong giai đoạn hiện nay nguồn nhân lực của tổ chức đóng vai trò hết sức quantrọng, đó là nhân tố quyết định nên sự thành bại trong kinh doanh của tổ chức Vấn đề tạo động lực trong lao động là một trong những nội dung quan trọng củacông tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp, nó thúc đẩy người lao động hăng saylàm việc nâng cao năng suất lao động

Để có thể tạo được động lực cho người lao động cần phải tìm hiểu được ngườilao động làm việc nhằm đạt được mục tiêu gì từ đó thúc đẩy động cơ lao động của họtạo động lực cho lao động

1.2 Các học thuyết liên quan đến tạo động lực.

Nhu cầu sinh lý: nhiều hành vi như ăn, uống và ngủ đều do sinh học quyết định.Chúng ta có nhu cầu sinh học liên quan đến thức ăn, nước uống và giấc ngủ, do vậy,chúng ta có động lực để ăn, uống và ngủ nghỉ Học thuyết về nhu cầu sinh lý cho rằngmọi người đều có các nhu cầu cơ bản của cơ thể và rằng hành vi của chúng ta đượctạo dựng bởi nhu cầu đáp ứng những nhu cầu này

Các cấp độ của sự kích thích: Thuyết động lực kích thích cho rằng con người cóđộng lực để thực hiện các hành vi giúp ta duy trì mức độ kích thích ở mức độ hợp lýnhất Một người có nhu cầu kích thích thấp có thể thực hiện các hoạt động mang tínhthư giãn trong khi đó, một số khác có nhu cầu kích thích cao lại có cảm hứng thựchiện những hành vi sôi nổi, mạo hiểm, khuấy động cảm xúc nhiều hơn

1.2.2 Học thuyết nhu cầu của Abarham Maslow

Có thể nói Maslow là người đầu tiên phát hiện ra con người là động vật có nhucầu Ông cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khát đượcthỏa mãn Ông chia nhu cầu đó thành 5 loại và được biểu diễn dưới dạng tháp nhưsau:

+ Nhu cầu sinh lý (vật chất)

+ Nhu cầu về an toàn

+ Nhu cầu xã hội

+ Nhu cầu được tôn trọng

+ Nhu cầu cụ thể hiện mình

Theo Maslow thì khi mỗi một nhu cầu trong số những nhu cầu đó được thỏa mãnthì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ đitheo thứ bậc như trên và mặc dù không có một nhu cầu nào được thỏa mãn hoàn toànnhưng nếu một nhu cầu nào đó được thỏa mãn thì về cơ bản nó sẽ không còn tạođộng lực cho con người nữa Vì thế theo Maslow để tạo động lực cho nhân viênngười quản trị cần tìm hiểu xem nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống nhu cầu này

và hướng sự thỏa mãn vào các nhu cầu có thứ bậc cao hơn

(Nguồn: Gobranding – tháp nhu cầu Maslow trong marketing)

Hình 1: Tháp nhu cầu Maslow

1.2.3 Học thuyết công bằng của Stancy Adams

J.Stacy Adams cho rằng mọi cá nhân luôn muốn được đối xử công bằng và đúngđắn trong tổ chức Các cá nhân trong tổ chức có xu hướng so sánh các quyền lợi mìnhđược hưởng cho công sức mình bỏ ra với quyền lợi người khác được hưởng cho côngsức họ bỏ ra Nếu điều đó là công bằng sẽ khuyến khích họ

Vì vậy để tạo ra được động lực người quản lý cần tạo ra và duy trì sự công bằnggiữa đóng góp cá nhân và quyền lợi mà cá nhân đó được hưởng

1.2.4 Học thuyết kỳ vọng của Vixtor H.Vroom

Victor Vroom cho rằng: cá nhân mong muốn một nỗ lực nhất định sẽ đem lại mộtthành tích nhất định và thành tích đó phải dẫn đến những kết quả hoặc phần thưởngnhư mong muốn

Lý thuyết kỳ vọng được đề xuất bởi Victor Vroom vào năm 1964, sau đó đượcsửa đổi, bổ sung bởi một số học giả khác, bao gồm cả Porter và Lawler (1968) Khácvới Maslow, Vroom không tập trung nhiều vào nhu cầu, mà chủ yếu tập trung vào kếtquả Maslow nghiên cứu dựa trên mối quan hệ giữa nhu cầu nội tại và nỗ lực tạo rakết quả nhằm thỏa mãn nhu cầu nội tại đó, còn Vroom lại tách biệt giữa nỗ lực (phátsinh từ động lực), hành động và hiệu quả

Ông cho rằng: “Hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiếtđược quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người

Về những kỳ vọng của họ trong tương lai”

Lý thuyết này xoay xung quanh ba khái niệm cơ bản hay ba mối liên hệ:Expectancy (kỳ vọng): Là niềm tin rằng nỗ lực (effort) sẽ dẫn đến kết quả tốt.Những nhân tố bị ảnh hưởng bởi khái niệm này gồm:

- Sự sẵn có của các nguồn lực phù hợp (thời gian, con người,…)

- Kỹ năng để thực hiện

- Sự hỗ trợ cần thiết để thực hiện nhiệm vụ (thông tin, sự giám sát, định hướng, )

- Instrumentality (tính chất công cụ): Tin rằng làm việc tốt sẽ nhận được phần Quàxứng đáng Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa hành động(performance) và phần thưởng (rewards), cụ thể bị ảnh hưởng bởi các nhân tố như:+ Sự rõ ràng trong mối liên kết giữa hiệu quả làm việc và phần thưởng người laođộng được nhận.

+ Nỗ lực khuyến khích làm việc

+ Tin tưởng vào sự công bằng, người có quyền quyết định thưởng/ phạt

- Tin tưởng vào tính minh bạch trong việc quyết định thưởng/phạt.Valence (hoátrị): Phản ánh mức độ quan trọng của mức thưởng đối với người hoàn thành tốt côngviệc Khái niệm này nêu lên được mối quan hệ giữa phần thưởng và mục tiêu cánhân (personal goals) Các nhân tố ảnh hưởng đến hóa trị như:

+ Sự quan tâm đến những kết quả/phần thưởng mà cá nhân nhận được

+ Nỗ lực khuyến khích làm việc

+ Hiệu quả công việc đạt được tương xứng với phần thưởng nhận được.Vroom chorằng người lao động chỉ được động viên khi ý thức của họ về cả ba khái niệm hay bamối quan hệ trên là thỏa mãn Nói cách khác là khi họ tin rằng những cố gắng của họ

sẽ đạt được kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến những phần thưởng xứng đáng vàphần thưởng đó có ý nghĩa đồng thời thiết thực hơn với mục tiêu cá nhân của họ

Vì lý thuyết kỳ vọng được xây dựng dựa trên sự nhận thức của người lao động,nên có khả năng xảy ra trường hợp là cùng làm ở một doanh nghiệp với cùng một vịtrí như nhau nhưng có động lực làm việc không giống nhau, do nhận thức về các kháiniệm trên khác nhau

1.3 Nội dung tạo động lực

1.3.1 Xác định nhu cầu của người lao động

Hệ thống nhu cầu của con người rất phức tạp Với mỗi người cụ thể khác nhautrong xã hội có các nhu cầu rất khác nhau tùy theo quan điểm của từng cá nhân

Có thể chia ra 2 nhóm nhu cầu cơ bản của người lao động là nhu cầu vật chất vànhu cầu tinh thần:

 Nhu cầu vật chất: Lợi ích vật chất hướng vào sự thỏa mãn các nhu cầu tồn tại

thiết yếu của con người Về cơ bản, nhu cầu vật chất của người lao động khi tham giahoạt động của tổ chức bao gồm:

+ Thu nhập cao (lương , thưởng ) : người lao động mong muốn có thu nhậpcao để phục vụ cuộc sống của bản thân cũng như gia đình Lương, thưởng là vấn đềluôn được quan tâm rất lớn không chỉ với người lao động mà cả người sử dụng laođộng

+ Chế độ phúc lợi tốt: bao gồm các phúc lợi cho người lao động như các khoản

hỗ trợ tài chính; hỗ trợ phương tiện đi lại; chế độ bảo hiểm; chế độ chăm sóc khi ốmđau, thai sản Tùy vào ngành nghề, đặc thù sản xuất kinh doanh, mỗi doanh nghiệpcần thực hiện chế độ phúc lợi phù hợp cho người lao động, để người lao động yêntâm công tác và gắn bó với công việc lâu dài

+ Hỗ trợ tài chính: doanh nghiệp có thể xem xét hỗ trợ tài chính khi người laođộng gặp phải khó khăn hoặc thật sự cần sự trợ giúp, giúp đỡ Nhà quản trị cần tìmhim tiểu xem nhu cầu vật chất của người lao động đang thiếu hụt ở đâu, và có thểcải thiện hoặc tạo điều kiện cho người lao động không, cần tìm hiểu kịp thời để cóchính sách phù hợp thỏa mãn nhu cầu vật chất của người lao động trong phạm vi vàđiều kiện cho phép

 Nhu cầu tinh thần: là những điều kiện để con người tồn tại và phát triển về

mặt trí lực; là nhu cầu phong phú và đa dạng Nhu cầu tinh thần của người lao động

có thể kể đến như:

+ Công việc phù hợp với năng lực hiện có: việc bố trí đúng người đúng việc có ýnghĩa rất quan trọng bởi nó quyết định đến năng suất lao động của mỗi người.Doanh nghiệp cần tạo điều kiện để mỗi người lao động đều làm việc đúng sởtrường, phát huy hết công suất khả năng của mình

+ Công việc có tính ổn định: doanh nghiệp cần có định hướng phát triển lâu dài,đảm bảo tính ổn định về công việc cho người lao động bởi không một ai muốn gắn

bó với một doanh nghiệp không có tương lai rõ ràng, điều đó trực tiếp ảnh hưởngđến tâm lý của người lao động

+ Có cơ hội thăng tiến: Những người có năng lực và có trí tiến thủ luôn muốngắn bó với một doanh nghiệp mà họ nhìn được cơ hội thăng tiến của bản thân Đócũng là cách mà họ được ghi nhận với những cống hiến của mình cho doanhnghiệp.à

+ Môi trường làm việc thân thiện: một môi trường làm việc đạt được sự hài hòacủa các mối quan hệ đồng nghiệp; quan hệ với cấp trên, cấp dưới sẽ tạo tâm lý thoảimái, hứng khởi để người lao động yên tâm làm việc

+ Điều kiện làm việc thuận lợi (điều kiện vật chất sẵn có ): người lao động đượclàm việc với đầy đủ thiết bị cần thiết phục vụ cho công việc, dưới điều kiện làm việcphù hợp như đảm bảo ánh sáng, không khí cũng tạo tâm thế làm việc tốt nhất vàhiệu quả làm việc cao hơn

+ Được đào tạo nâng cao trình độ: doanh nghiệp cần nắm bắt được nhu cầumuốn được trau dồi kĩ năng, kiến thức chuyên môn của người lao động; có chínhsách đào tạo phù hợp cho người lao động

+ Thường xuyên được tham gia các hoạt động văn hóa văn nghệ, thể dục thểthao: Các hoạt động tập thể sẽ gắn kết các cá nhân trong tổ chức lại gần nhau hơn,giúp họ hiểu nhau hơn, là nền tảng vững chắc của doanh nghiệp

Đối với doanh nghiệp, để tạo động lực một cách hiệu quả thì cần phải xác địnhxem trong số các nhu cầu của người lao động nhu cầu nào đang là nhu cầu cấp thiếtcủa đại bộ phận người lao động trong doanh nghiệp và sau đó phải phân loại nhu cầutheo từng nhóm đối tượng để từ đó xây dựng kế hoạch công tác tạo động lực mộtcách hợp lý, thỏa mãn những nhu cầu cấp bách trước, có sự ưu tiên nhu cầu nàotrước, nhu cầu nào sau

1.3.2 Tạo động lực thông qua kích thích vật chất.

Là hình thức tạo động lực thông qua các công cụ tài chính như: tiền lương, tiềnthưởng, phụ cấp, phúc lợi, cổ phần

Tiền lương: Đối với người lao động tiền lương là mối quan tâm hàng đầu củangười lao động, là nguồn thu nhập chính nhằm duy trì và nâng cao mức sống của họ

Có hai hình thức trả lương đó là trả lương theo thời gian và trả lương theo sảnphẩm:

+ Trả lương theo thời gian (tính theo tháng, ngày, giờ làm việc của người laođộng) Tiền lương theo thời gian là tiền lương tính trả cho người lao động theo thờigian làm việc, cấp bậc công việc và thang lương của người lao động

+ Trả lương theo sản phẩm: Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương căn

cứ và số lượng và chất lượng sản phẩm người lao động tạo ra và đơn giá tiền lươngtheo sản phẩm

Tiền thưởng: Là khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động do họ cóthành tích và đóng góp vượt trên mức độ quy định của doanh nghiệp Tiền thưởngcũng góp phần giúp người lao động có thể thỏa mãn được nhu cầu vật chất và tinhthần của bản thân và gia đình ở mức cao hơn Từ đó có thể thấy tiền thưởng cũng làmột trong những công cụ khuyết khích vật chất hiệu quả đối với người lao động Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ về cuộc sống, nhằmđộng viên người người lao động yên tâm hơn với công việc các hoạt động phúc lợinhư chế độ bảo hiểm, ăn trưa, hỗ trợ phương tiện di lại,…các doanh nghiệp biết vậndụng và khai thác các chính sánh phúc lợi sẽ có hiệu quả cao trong việc năng caođộng lực cho người lao động

Ngoài tiền lương, tiền thưởng và phúc lợi người lao động còn được hưởng nhữngđãi ngộ tài chính khác như: khoản trợ cấp, phụ cấp, cổ phần,

1.3.3 Tạo động lực thông qua kích thích tinh thần.

Người lao động khi đi làm không chỉ có động lực duy nhất là kiếm tiền mà còn

có những nhu cầu không thể thỏa mãn bằng vật chất nói chung và tiền bạc nói riêng,nói cách khác họ còn theo đuổi những giá trị vô hình khác trong công việc Vì vậy để

có thể khai thác hết tiềm năng của người lao động thì cần phải kết hợp những kíchthích tinh thần với những kích thích tài chính

Những nhu cầu đời sống tinh thần của người lao động rất đa dạng và ngày càngđòi hỏi được nâng cao: niềm vui trong công việc, sự hứng thú, sự say mê làm việc,được đối xử công bằng, được kính trọng,

1.3.4 Tạo động lực thông qua công việc:

+ Phân công thực hiện một công việc quan trọng, phù hợp với trình độ chuyênmôn, tay nghề, phẩm chất cá nhân và sở thích người lao động

+ Giao cho người lao động những công việc quan trọng hơn, đòi hỏi trình độ caohơn, nhiều kinh nghiệm hơn, lương thưởng cao hơn so với công việc hiện tại+ Giúp người lao động sẽ cảm thấy hài lòng và thỏa mãn, các nhu cầu cơ bảnkhông những được thỏa mãn mà nhu cầu cao hơn cũng được thỏa mãn

+ Giao cho họ những công việc phải hấp dẫn, có sự thách đố, đòi hỏi sự phấnđấu

+ Kết quả công việc của họ phải được đánh giá một cách nghiêm túc, nhìn nhậnmột cách khách quan và đúng với công sức mà họ đã bỏ ra để thực hiện

+ Tạo cơ hội để thể hiện bản thân, nhận được sự chú ý của cấp trên và sự kính nểcủa đồng nghiệp

+ Làm phong phú công việc, luôn tạo sự mới mẻ trong công việc để người laođộng là việc một cách hiệu quả hơn

Trên thực tế doanh nghiệp không thể đáp ứng cho tất cả người lao động công việc

mà họ ưa thích, song quan điểm nâng cao chất lượng công tác tạo động lực lao độngkết hợp với việc tổ chức lao động khoa học, bố trí lao động hợp lý, doanh nghiệp cóthể đáp ứng những nhu cầu cơ bản về công việc cho người lao động một cách tối ưunhất

1.3.5 Tạo động lực thông qua môi trường làm việc:

Vấn đề lao động không chỉ dừng lại ở khai thác tối đa con người mà cần phải chú

ý đến các yếu tố tâm lý chi phối thái độ của người lao động trong quá trình làm việc,tức là phải tạo được không khí phấn khởi, thoải mái tại nơi làm việc Bởi vì người laođộng dành nhiều thời gian trong tổng quỹ thời gian là ở doanh nghiệp Vì vậy họ làmsao có thể làm việc tốt nếu như môi trường đó thật sự ngột ngạt và làm họ thấy khôngthoải mái Từ đó có thể thấy rằng phải tạo ra được môi trường tối ưu, một môi trường

văn hóa nhân văn thuận lợi cho sự phát triển của nhân viên và sự phát triển của doanhnghiệp.

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng tới tạo động lực trong lao động

1.4.1 Môi trường bên trong doanh nghiệp

1.4.1.1 Văn hóa của doanh nghiệp:

Văn hóa của doanh nghiệp là toàn bộ những tập tục, tập quán mà được các nhàquản lý và toàn thể nhân viên nhất trí và thực hiện nó Thể hiện thông qua các lễ nghi,các truyền thống, các nghệ thuật ứng xử

Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến cách tuyển chọn nhân viên, đếm hành vicông tác, đến thái độ của cấp trên với cấp dưới, đến công tác đánh giá thực hiện côngviệc và qua đó ảnh hưởng đến công tác tạo động lực lao động

Văn hoá doanh nghiệp được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và pháttriển của một doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyềnthống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp ấy và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ

và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện cácmục đích

1.4.1.2 Chính sách của doanh nghiệp:

Chính sách của doanh nghiệp không chỉ ảnh hưởng đến việc tạo động lực thôngqua các kích thích vật chất mà còn ảnh hưởng đến việc tạo động lực thông qua cáckích thích tinh thần Chính sách tài chính của doanh nghiệp phải đảm bảo được tínhcông bằng nhằm tránh tình trạng đố kỵ trong nội bộ doanh nghiệp dẫn đến bất hòa nộibộ

Chính sách tài chính của doanh nghiệp nếu được xây dựng một cách công khai,

có tình có lý thì khi đó nó sẽ trở thành một động lực thúc đẩy tinh thần làm việc củangười lao động

1.4.1.3 Khả năng tài chính của doanh nghiệp:

Khả năng tài chính của doanh nghiệp không chỉ ảnh hưởng đến việc tạo động lựcthông qua kích thích vật chất mà còn ảnh hưởng đến tạo động lực thông qua kích

thích về tinh thần Bởi thật đơn giản nếu doanh nghiệp không có tài chính vững chắcthì làm sao có thể thanh toán lương, thưởng cho người lao động, làm sao doanhnghiệp có điều kiện để đầu tư trang bị để nâng cao điều kiện làm việc, làm sao doanhnghiệp có thể có điều kiện đảm bảo an toàn cho người lao động khi họ làm việc được.

Xa hơn nữa là nếu không có tiền thì doanh nghiệp làm sao doanh nghiệp có thể tổchức những buổi dã ngoại, liên hoan tập thể để nâng cao tinh thần đoàn kết cho ngườilao động trong doanh nghiệp

1.4.1.4 Phân tích công việc:

Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệthống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chứcnhằm làm rõ bản chất của từng công việc

Phân tích công việc mở đầu cho vấn đề tuyển dụng nhân viên, là cơ sở cho việc

bố trí nhân viên phù hợp Mục đích chủ yếu của phân tích công việc là hướng dẫn giảithích cách thức xác định một cách chi tiết các chức năng nhiệm vụ chủ yếu của côngviệc và cách thức xác định nên tuyển chọn hay bố trí những người như thế nào đểthực hiện công việc tốt nhất

Bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc được sử dụng làm thông tin

cơ sở cho việc tuyển lựa, chọn lọc và đào tạo nhân viên, đánh giá việc thực hiện côngviệc và trả công lao động

Nhờ có phân tích công việc mà các doanh nghiệp có thể chọn lựa, bố trí đượcnhững người lao động vào những vị trí công việc phù hợp với họ và người lao động

có thể hiểu được nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong công việc

1.4.1.5 Đánh giá thực hiện công việc:

Đánh giá thực hiện công việc nhằm mục đích cải tiến sự thực hiện công việc củangười lao động và giúp người quản lý đưa ra các quyết định nhân sự nhân sự đúngđắn như đào tạo và phát triển, thù lao, thăng tiến, kỷ luật

Hiện nay trong các doanh nghiệp ở nước ta đang áp dụng rất nhiều phương phápđánh giá thực hiện công việc khác nhau Mỗi phương pháp có những ưu điểm vànhược điểm riêng Mỗi doanh nghiệp sẽ lựa chọn cho mình một hoặc một số phương

pháp đánh giá thực hiện công việc tùy theo mục đích của việc đánh giá Nhữngphương pháp đó phải đánh giá được người lao động một cách khách quan, chính xác

và công bằng Có như vậy người lao động mới cảm thấy hài lòng và làm tốt nhiệm vụcủa mình

1.4.2 Môi trường bên ngoài doanh nghiệp.

1.4.2.1 Lương bổng trên thị trường:

Trong cùng một ngành nghề, doanh nghiệp cần chú ý đến mức lương thịnh hànhtrên thị trường, để từ đó có chính sách lương bổng ở doanh nghiệp mình cho hợp lý

Đó là chế độ đảm bảo tính cạnh tranh nhằm thu hút và duy trì lực lượng lao động đầy

đủ về số lượng và đảm bảo chất lượng

1.4.2.2 Chi phí sinh hoạt.

Lương bổng phải phù hợp với chi phí sinh hoạt, đó là quy tắc chung của bất cứquốc gia nào Các doanh nghiệp phải đảm bảo mức lương tối thiểu do nhà nước quyđịnh và khi có biến động về giá cả thì phải có sự điều chỉnh sao cho phù hợp với sựbiến động đó nhằm đảm bảo được cuộc sống cho công nhân viên và gia đình họ Từ

đó họ mới chú tâm vào công việc của mình

1.4.3 Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động.

1.4.3.1 Trình độ học vấn của người lao động.

Trình độ học vấn của người lao động ảnh hưởng rất lớn đến công tác kích thíchlao động của doanh nghiệp Người lao động có trình độ học vấn cao sẽ có đòi hỏi vềđãi ngộ cao hơn người có trình độ học vấn thấp Người có trình độ học vấn cao sẽmuốn được làm trong một môi trường tốt và công việc phù hợp với họ

1.4.3.2 Tuổi tác, giới tính của người lao động.

Tuổi tác và giới tính của người lao động cũng ảnh hưởng đến công tác tạo độnglực của doanh nghiệp Bởi yếu tố tuổi tác và giới tính liên quan tới yếu tố tâm lý củamỗi người Trẻ có tâm lý khác già, nữ có tâm lý khác nam Do vậy với mỗi lứa tuổi

và giới tính khác nhau thì nhà quản lý cần sử dụng những kích thích khác nhau đểphù hợp với mỗi người, từ đó mới phát huy được tác dụng thực sự của các kích thích

1.4.3.3 Hoàn cảnh gia đình người lao động.

Phải căn cứ vào hoàn cảnh của từng người lao động để có hình thức động viênkịp thời Đối với những người lao động có hoàn cảnh khó khăn thì những lời độngviên chia sẻ của những người quản lý sẽ là một liều thuốc rất hữu hiệu với họ, nhữngmón quà động viên tinh thần dù mang ý nghĩa vật chất nhỏ nhưng lại chứa đựng mộtgiá trị tinh thần to lớn Từ đó họ sẽ thấy mình gắn bó với doanh nghiệp hơn, cố gắngcống hiến cho sự phát triển của doanh nghiệp

1.4.3.4 Năng lực thực tế của người lao động.

Tất cả những kiến thức, kinh nghiệm mà người lao động đã đúc kết được trongsuốt quá trình học tập và lao động Mỗi người lại có một động lực riêng để lao động,

vì vậy cách tạo động lực cho mỗi người lao động là khác nhau Và khi chạm vàođược nội lực mỗi người thì hiệu suất lao động dường như không thể đo đếm được

1.4.3.5 Tính cách cá nhân của mỗi người lao động.

Đây là yếu tố cá nhân bên trong mỗi con người và được thể hiện qua quan điểmcủa họ trước một sự việc, sự kiện nào đó Quan điểm của người lao động có thể mangtính tích cực hoặc tiêu cực do vậy tạo động lực cho người lao động còn chịu một phầnảnh hưởng từ tính cách của họ

1.5 Sự cần thiết của việc tạo động lực trong lao động

Khi đi làm người lao động mong muốn nhận được một công việc tốt Đó là mộtcông việc mà ở đó họ nhận được mức lương tương xứng cho mức độ hoàn thành việcviệc của họ và được thưởng mỗi khi họ hoàn thành tốt công việc Tuy vậy tiền bạc,vật chất không phải là động cơ duy nhất khi họ đi làm Ngoài những thứ đó ra họ còncần thỏa mãn 5 nhu cầu trên Nếu đáp ứng được những điều này thì người lao động sẽ

có động lực để thực hiện công việc tốt hơn

Doanh nghiệp là một đơn vị kinh doanh họ luôn mong muốn việc làm ăn có lãi

Để có được điều này thì họ cần bán được nhiều sản phẩm Mà muốn có nhiều sảnphẩm thì họ phải sử dụng những kích thích tác động lên người lao động để họ làmviệc với năng suất cao hơn

Do đó công tác tạo động lực lao động rất quan trọng và cần thiết phải hoàn thiện

1.5.1 Đối với cá nhân người lao động

Tạo động lực chính là giúp người lao động hăng say làm việc, tăng năng suất laođộng và tăng thu nhập lao động Mặt khác công việc là một phần cuộc sống của họ.Người lao động được làm việc phù hợp với khả năng và năng lực của mình với mộttâm lý thoải mái sẽ đẩy lùi được bệnh tật do tinh thần không thoải mái gây nên vàtránh khỏi những tai nạn lao động đáng tiếc do tâm lý căng thẳng gây ra

1.5.2 Đối với tổ chức

Đối với mỗi doanh nghiệp mục tiêu cơ bản và quan trọng nhất chính là hiệu quảsản xuất kinh doanh Để thực hiện được mục tiêu đó thì yếu tố con người đóng vai tròquyết định Vì vậy, các doanh nghiệp cần phải quan tâm đến những giải pháp nhằmđộng viên, khuyến khích người lao động để họ mang hết khả năng ra làm việc, giữchân họ ở lại doanh nghiệp lâu dài, ổn định Khi người lao động tích cực làm việc sẽtăng hiệu quả lao động, nâng cao năng suất, tăng doanh thu và lợi nhuận cho tổ chức,doanh nghiệp

1.5.3 Đối với xã hội

Tạo động lực lao động sẽ thúc đẩy tăng năng suất lao động Nếu tăng năng suấtlao động với một cấp độ nhanh và với quy mô lớn sẽ tạo điều kiện tăng thu nhập kinh

tế quốc dân cho phép giải quyết thuận lợi giữa tích lũy và tiêu dùng

Thông qua tạo động lực lao động sẽ làm tăng năng suất lao động và làm cho củacải vật chất trong xã hội ngày càng nhiều dẫn đến tăng trưởng kinh tế Tăng trưởngkinh tế lại tác động lại khiến cho người lao động có điều kiện thỏa mãn những nhucầu của mình ngày càng phong phú và đa dạng Đời sống mọi người được hạnh phúc

ấm no, xã hội sẽ ổn định, phồn vinh

Tóm Tắt Chương 1

Tạo động lực lao động là việc vận dụng các chính sách, biện pháp, cách thứcquản lí tác động tới người lao động, tác động tới môi trường làm việc và các mốiquan hệ xung quanh nhằm làm cho người lao động có động lực làm việc, hài lònghơn với công việc Phát triển hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động sẽgiúp công ty phát huy được hết tiền năng và có thể tạo ra những đột phá của ngườilao động từ đó nâng cao hiệu quả làm việc, cũng như kết quả kinh doanh cho công ty

Để lên kế hoạch công tác tạo động lực được khoa học, hiệu quả nhà quản trị phải căn

cứ vào mục tiêu, nguyên tắc, các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực, thiếtlập những giải phát và chính sách phù hợp

CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN VỀ ĐƠN VỊ THỰC TẬP CÔNG TY

TNHH NỆM THUẦN VIỆT

2.1 Giới thiệu về doanh nghiệp

Tên Công Ty : Công Ty TNHH NỆM THUẦN VIỆT

Trụ Sở Chính : 562-Đường 3 Tháng 2, Phường 14, Quận 10, Tp Hồ Chí MinhWebsite : https://nemmthuanviet.com/

Công ty TNHH Nệm Thuần Việt là nhà sản xuất chuyên nghiệp trong lĩnh vựcnệm cao su tự nhiên, nệm cao su nhân tạo, nềm lò xo,

+ Ngày 21/6/2019 - chi nhánh đầu tiên tại quận 11- tp.Hồ Chí Minh, nhưng hiệnnay đã ngừng hoạt động

+ Ngày 05/08/2019 – chi nhánh thứ hai tại quận gò vấp – tp.Hồ Chí Minh

hình 1 : logo công ty TNHH N m Thuầần Vi t ệ ệ

+ Ngày 7/1/2020- công ty ra quyết định mở rộng thị trường xuống khu vực miềntây, với hai chi nhánh tại TP.Ninh Kiều - Cần Thơ và TP.Rạch Giá - KiênGiang.

+ Ngày 10/3/2020-chi nhánh thứ ba tại thành phố Hồ Chí Minh được đưa vàohoạt động tại quận 6

+ Ngày 16/8/2020 – Nhận thấy tiền năng tại khu vực tp Đà lạt, công ty đã đưavào hoạt động chi nhánh đầu tiên tại đây

+ Ngày 24/11/2020 -sau thành công của hai chi nhánh cần thơ và kiên giang, haichi nhánh tại tp Long Xuyên an giang và tp Mỹ Tho - Tiền giang chính thứcđược đưa vào hoạt động

2.1.2 Quá trình phát triển

Từ ngày đầu thành thành lập với trụ sở tại quận 10-thành phố Hồ Chí Minh, vớicác sản phẩn chủ yếu là các sản phẩn nệm cáou tự nhiên, cao su nhân tạo, nệm lòxo, được sự nghiên cứu một cách kĩ lưỡng trước khi sản xuất và đưa ra thị trường.Năm 2019 công ty mở thêm sản xuất gối cao su và buôn bán các mặt hàng kèm theosản phẩn nệm như chăn ga gối, giường đồng thời tại các cửa hàng cũng phân phốinệm của các thương hiệu khác như kim cương,vạn thành, Không chỉ mở rô œng thêm

về các sản phẩm kèm theo mà công ty còn mở một loạt các chi nhánh mới ở khu vựcmiền nam với những sản phẩm và dịch vụ như hỗ trợ, sự đảm bảo với khách hàng khi

sử dụng sản phẩm của Công ty Dù chỉ mới hơn 3 năm kinh nghiệm trong lĩnh vựcsản xuất và kinh doanh nệm, công ty Nệm Thuần Việt đã không ngừng phát triển vàtạo dựng được thương hiệu vững chắc trên thị trường Với mục đích lấy chất lượngsản phẩm và lợi ích khách hàng lên hàng đầu Công ty luôn cam kết tạo ra những sảnphẩm đảm đảo chất lượng, đảm bảo giấc ngủ của khách hàng một cách tốt nhất cùngdịch vụ tư vấn và chăm sóc đáp ứng mọi yêu cầu của khách Công ty có đội ngũ nhânviên linh hoạt, năng động, có khả năng giải quyết những vấn đề nhanh chóng và vôcùng quyết đoán đã giúp cho Nệm Thuần Việt ngày càng phát triển

2.1.3 Tầm nhìn và sứ mệnh của doanh nghiệp

 Tầm nhìn:

CEO Nệm Thuần Việt trả lời trước báo giới: “Tầm nhìn đến năm 2025 chúng tôi

sẽ làm hết sức có thể để đưa thương hiệu “Nệm Thuần Việt” trở thành cái tên phổbiến và là sự lựa chọn đầu tiên của các gia đình Việt”

Để làm được điều đó, Nệm Thuần Việt đòi hỏi đội ngũ kỹ sư, kỹ thuật viên và cảnhân viên liên tục học hỏi nâng cao trình độ tay nghề, giảm bớt những quy trìnhkhông cần thiết để có được một mức giá thấp nhất, tuân thủ nghiêm ngặt yêu cầu kỹthuật nhằm đem sản phẩm phổ biến đến tất cả mọi người với chất lượng hoàn hảonhất

2.1.4 Chức năng và nhiệm vụ của doanh nghiệp

2.1.4.1 Chức năng của doanh nghiệp

Công ty TNHH Nệm Thuần Việt đăng kí các ngành nghề kinh doanh các sảnphẩm nệm Sản phẩm của công ty bao gồm:

 Nệm Cao Su Thiên Nhiên

 Nệm Cao Su Nhân Tạo

 Nệm Lò Xo

 Nệm Bông Ép

 Nệm Foam

 Chăn Ga Gối