CHƯƠNG 1
TONG QUAN NGHIAN CUU DE TAI “DAY MANH CéNG TAC ĐÀO TẠO NHAN VIaN TAI C€NG TY TNHH DAU TU PHAT TRIEN THUONG MAI
TRUONG THINH”
1.1- Tính cấp thiết của đề tài
Đối với mỗi quốc gia con người luôn là nguồn lực cơ bản và quan trọng nhất
quyết định sự tồn tai, phát triển cũng như vị thế của quốc gia đó trên thế giới Trước
đõy đã có một thời người ta chỉ coi trọng máy móc thiết bị, coi công nghệ là trung từm của sự phát triển cho nên chỉ hướng vào hiện đại hố máy móc cơng nghệ mà xem nhẹ vai trò của con người, không chú trọng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhừn lực dẫn tới chất lượng nguồn nhừn lực không tương xứng với sự phát triển Trong những năm gần đõy cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ và sự ra đời của nền kinh tế tri thức đặt ra những yêu cầu ngày càng cao đối với nguồn nhửn lực nói chung và lực lượng lao động nói riêng Khả năng phát triển của mỗi quốc gia phụ
thuộc chủ yếu vào chất lượng nguồn lực con người, tri thức khoa học công nghệ Nếu như trước đõy sự dư thừa lao động phố thông là một lợi thế thì ngày nay vốn nhửn lực
có chất lượng cao của mỗi quốc gia sẽ là lợi thế, là vũ khí hiệu quả nhất để đạt được thành công một cách bền vững Trong xu thế tồn cầu hố kinh tế sự cạnh tranh giữa các quốc gia trong mọi lĩnh vực đặc biệt là lĩnh vực kinh tế ngày càng quyết liệt hơn, gay gat hon thi lợi thế cạnh tranh sẽ thuộc về quốc gia nào có nguồn nhừn lực chất lượng cao Nguồn nhừn lực nói chung, lao động kỹ thuật có chất lượng cao nói riêng đang thực sự trở thành yếu tố cơ bản trong chiến lược phát triển kinh tế xó hội của mỗi
quốc gia
Đứng ở góc độ doanh nghiệp, trong bối cảnh Việt Nam đã chính thức tham gia
vào quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, nền kinh tế đất nước đang chuyển mình mạnh
mẽ thì bất cứ ngành nào, doanh nghiệp nào cũng phải ý thức và sẵn sàng đối mặt với những khó khăn, thách thức mới Trước tình hình đó, để tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp phải có đội ngũ nhân viên giỏi Điều đó đồng nghĩa với việc doanh nghiệp phải đặt công tác đào tạo nhân sự lên hàng đầu Lâu nay, nhân lực luôn được
xem là một trong những yếu tố quan trọng hàng đầu tạo nên sự thành công của doanh
Trang 2nghiệp Một doanh nghiệp có thể có công nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt,
cơ sở hạ tầng vững chói nhưng nếu thiếu lao động giỏi thì doanh nghiệp đó khó có thể tồn tại lâu đài và tạo dựng được lợi thế cạnh tranh, bởi lẽ con người chính là yếu tố tạo
ra sự khác biệt giữa các doanh nghiệp
Hơn nữa trong thời buôi cạnh tranh khốc liệt hiện nay, khi mà luôn có những thay đỗi chóng mặt, những xu hướng mới, những cơ hội và thách thức mới thì mỗi tô chức, mỗi doanh nghiệp phải linh hoạt để thích ứng Và một thực tế rõ ràng là các
nhân viên ngày nay cần thiết phải trang bị một kiến thức mới, một công nghệ mới với
một tư duy mới
Đứng trước thực tế ấy, công ty TNHH đầu tư phát triển thương mại Trường
Thịnh đã và đang tích cực tiến hành có hiệu quả công tác đào tạo nhân viên Qua quá trình điều tra và tiến hành phỏng vấn một số nhà lãnh đạo của công ty, qua phân tích dữ liệu thu thập được em thấy do điều kiện có hạn nên công tác đào tạo nhân sự ở công ty đang gặp phải một số khó khăn như: kinh phí cho công tác đào tạo chưa cao, chất lượng và trình độ nhân viên chưa thực sự đồng đầu, đòi hỏi công ty phải có
biện pháp giải quyết
Mặt khác, ưu thế của công ty là có đội ngũ nhân viên trẻ năng động, sự nắm bắt
khoa học — công nghệ cao, Tuy nhiên nhược điểm là: nhân viên chưa có nhiều kinh
nghiệm, cách thức xử lí công việc chưa thực sự tốt, một số nhân viên chưa thực sự hết
rnình vì công ty nên hiệu quả công việc chưa đạt hiệu quả cao
Do tầm quan trọng của vấn đề quản trị nhân sự nói chung và đào tạo nhân sự nói riêng, cộng với lòng say mê tìm hiểu về nhân sự và mong muốn góp một phần nhỏ
của mình vào việc giải quyết những thực tế của công tác đào tạo nhân sự còn tồn tại
trong công ty, em đã chọn đề tài: “Đây mạnh công tác đào tạo nhân viên tại công ty
TNHH đầu tư phát triển thương mại Trường Thịnh” 1.1- Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Đề tài tập trung giải quyết vẫn đề đào tạo nhừn viên tại công ty TNHH đầu tư phát triển thương mại Trường Thịnh có địa chỉ tại phòng 201 — I5, phường Thanh
Xuân Bắc, quận Thanh Xuân, Hà Nội
Tên đề tài cụ thể là: “Đẩy mạnh công tác đào tạo nhừn viên tại công ty TNHH
đầu tư phát triển thương mại Trường Thịnh”
Trang 31.1- Các mục tiêunghiờn cứu
- Làm rõ một số lý thuyết cơ bản về đào tạo nhân viên như: vai trò của công tác
đào tạo, các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo Đồng thời nêu rõ nội dung, phương pháp, hình thức và quy trình đào tạo nhân viên
- Qua quá trình khảo sát thực tế tại doanh nghiệp thực tập để làm rõ những vấn đề đang gặp phải trong công tác đào tạo nhân viên của công ty như: thực trạng về hình thức đào tạo, nội dung đào tạo, phương pháp đào tạo và tổ chức công tác đào tạo tại công ty TNHH đầu tư phát triển thương mại Trường Thịnh
- Tử việc nghiên cứu, phân tích thực trạng của công ty đề xuất một số giải pháp
nhằm nâng cao, hoàn thiện và đây mạnh công tác đào tạo nhân viên tại công ty TNHH đầu tư phát triển thương mại Trường Thịnh
12- Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu được tiếp cận dưới 3 khía cạnh là: không gian, thời gian và đối tượng nghiên cứu
- Về mặt không gian: Giới hạn nghiên cứu tại công ty TNHH đầu tư phát triển thương mại Trường Thịnh, địa chỉ tại Phòng 201 —I5 phường Thanh Xuừn Bắc, quận Thanh Xườn, Hà Nội
- Về mặt thời gian: nghiên cứu dữ liệu trong khoảng thời gian 3 năm từ 2007 — 2009 Từ những đữ liệu này cùng với kết quả điều tra, phỏng vấn để đưa ra các giải pháp nhằm đây mạnh công tác đào tạo nhân viên tại công ty TNHH đầu tư phát triển thương mại Trường Thịnh
- Về đối tượng nghiên cứu: đội ngũ nhân viên của công ty TNHH đầu tư phát triển thương mại Trường Thịnh
1.3- Kết cấu luận văn
Ngoài phần tóm lược, lời cảm ơn, mục lục, đanh mục bảng biểu, đanh mục từ viết tắt, tài liều tham khảo và phụ lục, nội dung chính của đề tài gồm 4 chương như
sau:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài “Đây mạnh công tác đào tạo nhừn viên tại công ty TNHH đầu tư phát triển thương mại Trường Thịnh”
Chương 2: Tỳm lược một số vẫn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhừn viên tại công ty TNHH đầu tư phát triển thương mại Trường Thịnh
Trang 4Chương 3: Phương pháp nghiên cứu và các kết quả phân tích thực trạng đào tạo nhừn viên tại công ty TNHH đầu tư phát triển thương mại Trường Thịnh
Chương 4: Các kết luận và đề xuất giải pháp nhằm đây mạnh công tác đào tạo
nhừn viên tại công ty TNHH đầu tư phát triển thương mại Trường Thịnh
CHƯƠNG 2
Trang 5TÊM LUGC MOT SO VAN DE LILUAN CO BAN VE DAO TAO NHAN VIAN TRONG DOANH NGHIEP THUONG MAI
2.1- Một số khái niệm và định nghĩa cơ bản 2.1.1- Khái niệm quản trị nhân lực
Trên thị trường ngày nay, các doanh nghiệp đang đứng trước thách thức phải tăng cường tối đa hiệu quả cung cấp các sản phẩm dịch vụ của mình Điều này đòi hỏi phải có sự quan tâm tới chất lượng sản phẩm dịch vụ, tới các phương thức Marketing
và bán hàng tốt cũng như các quy trình nội bộ hiệu quả Các doanh nghiệp hàng đầu thường cố gắng tạo ra sự cân băng giữa tính chất nhất quán và sự sáng tạo Để đạt được mục tiêu này, họ dựa vào một số tài sản lớn nhất của mình — đó là nguồn nhân
lực Đây cũng chính là nền tảng của công tác quản trị nhân lực Có nhiều cách hiểu khác nhau về quản trị nhân lực như:
Theo T8 Nguyễn Hữu Thân: “Quản trị nhân sự là phối hợp một cách tổng thể
các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy tri, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nhân viên thông qua tổ chức, nhăm đạt được mục tiêu
chiến lược và định hướng tầm nhìn của tổ chức”.*ạ'
Theo T8 Hà Văn Hội: “Quản trị nhân lực là những hoạt động nhăm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhừn” *
Theo Ths Vii Thuy Duong va TS Hoang Van Hải: “Quản trị nhừn lực là tổng hop những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh
nghiệp” «3?
(1) Trích trong cuỗn Quả» tri nhan si, tac giả Nguyễn Hữu Thân, NXB Thống Kê,năm 2006 (2) Trích trong cuốn giáo trừ:¿ù Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp, tác giả Hà Văn Hội, NXB Bưu Điện, năm 2007
(3) Trich trong cuén gido trink Quản trị nhân lực, tác giả Vũ Thựy Dương và Hoàng Văn Hải, N%B Thống Eê, năm 2008
2.1.2- Khái niệm đào tạo và phát triển nhân sự
Trang 6Theo giáo trình Quản trị nhân lực cia Ths Va Thuy Duong va TS Hoang Van
Hai, NXB Thống Kê, năm 2008: “Đào tạo và phát triển nhân sự là quá trình cung cấp các kiến thức, hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người
lao động trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ ở cả hiện tại và tương lai”,
Công tác đào tạo nhân sự liên quan đến đối tượng mới được tuyển dụng cũng như đối tượng được bố trí vào vị trí công tác mới Nội dung của đào tạo liên quan đến
bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng dé đảm nhiệm tốt công việc hiện tại, và do vậy, bao gồm
đào tạo chuyên môn nghề nghiệp, đào tạo chính trị, đào tạo lý luận, đào tạo phương
pháp công tác Hình thức đào tạo cũng cần đa dạng để phù hợp với các đối tượng và
các nội dung khác nhau, đồng thời không làm gián đoạn hoạt động của doanh nghiệp Nhà quản trị phải là người tổ chức và tham gia trực tiếp đào tạo nhân viên của
mình, ngoài ra còn phải là một tắm gương về tính thần học tập để biến quá trình đào
tạo từ chỗ được đào tạo sang tự đào tạo
2.2- Một số lý thuyết về đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp
2 2 l- Theo giáo trình Quản trị nhân sự của Nguyễn Hữu Thân, NXE Thống kê năm 2006
Đào tạo nhân sự bao gồm các hoạt động nhằm rnục đích nâng cao tay nghề hay
kỹ năng của một cá nhân đỗi với công việc hiện hành a Quy trình đào tạo ;
Trang 7Tiến trình đào tạo bắt đầu bằng giai đoạn xác định rõ nhu cầu đào tạo Giai đoạn kế tiếp của tiến trình đào tạo là ấn định các mục tiêu cụ thể Hai câu hỏi chủ yếu cần phải nêu ra đó là “Các nhu cầu đào tạo của công ty là các nhu cầu nào?” và “Công
ty muốn thực hiện mục tiêu gì qua các nỗ lực đào tạo?”
Sau khi xác định rõ mục tiêu, nhà quản trị cần phải lựa chọn các phương pháp và phương tiện đào tạo huấn luyện thích hợp
b Các phương pháp đào tạo đối với nhân viên:
- Đào tạo tại chỗ: Công nhân được phân công làm việc chung với một người thợ có kinh nghiệm hơn Công nhân này vừa học vừa làm bằng cách quan sát, nghe những
lời chỉ dẫn và làm theo
- Đào tạo học nghề: Đây là một phương pháp phối hợp giữa lớp học lý thuyết với phương pháp đào tạo tại chỗ
- Sử dụng dụng cụ mô phỏng: Các dụng cụ rô phỏng là các dụng cụ thuộc đủ loại mô phỏng giống như trong thực tế Dụng cụ đơn giản là các mô hình giấy cho tới dung cu duoc computer hya
- Đào tạo xa nơi làm việc: Phương pháp này gan giống phương pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng, nhưng khác ở chỗ các dụng cụ gần giống hệt máy móc tại nơi sản
xuất Máy móc thiết bị thường được đặt ở hành lang hay tại một phòng riêng biệt cách xa nơi làm việc
2 2 2- Theo giáo trình Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp của TS Hà Văn Hội,
XXB Bưu Điện Hà Nội tháng 4 - 2007
Đào tạo được hiểu là hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn các chức năng, nhiệm vụ của mình Nói một cách cụ thể,
đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện
những công việc cụ thể một cách hoàn hảo hơn
* Đào tào nhân sự bao gồm: Đào tạo nâng cao năng lực kỹ thuật và đào tạo nâng cao năng lực quản trị
Đào tạo nõng cao năng lực kỹ thuật là quá trình giảng dạy và nâng cao cho người lao động những kỹ năng cơ bản, cần thiết để thực hiện công việc
* Các phương pháp đảo tạo nâng cao năng lực kỹ thuật:
Trang 8- Dao tao tại nơi làm việc: là hình thức đào tạo học viên cách thức thực hiện công việc ngay trong quá trình làm việc Các dạng đào tạo tại nơi làm việc:
+ Kèm cặp hướng dẫn tại chỗ: Đây là hình thức phổ biến nhất Cách thức tô
chức đơn giản nhất để cho học viên quan sát, ghi nhớ, học tập và làm theo giảng viên + Luân phiên thay đổi công việc: Các học viên thường là các thực tập viên về quản trị, họ được luân phiên chuyển từ công việc của phòng ban này sang công việc của phỏng ban khác
Trinh tự thực hiện quá trình đào tạo: 4 bước:
Bước 1: Chuẩn bị đào tạo
Bước 2: Thao tác mẫu Bước 3: Làm thử Bước 4: Tự thực hiện
- Đào tạo chỉ dẫn: là liệt kê các nội dung chính ở mỗi công việc cho những nhân viên, những bước chính cùng với những điểm then chốt trong thực hiện nhằm hướng dẫn nhân viên cách làm theo từng bước công việc
- Đào tạo bài giảng: Đào tạo theo phương pháp bài giảng là học sinh được nghe
lý thuyết trước khi thực hiện các bước tiến hành
- Đào tạo nghe nhìn: Đào tạo theo phương pháp nghe nhìn là cung cấp thông tin cho học viên bằng các kỹ thuật nghe nhìn như phim băng hình, radio
- Đào tạo theo chuyên đề: Phương pháp đào tạo theo chuyên đề là phương pháp giảng dạy một cách có hệ thống các kỹ năng thực hiện công việc bao gồm: đề ra câu
hỏi, sự kiện, vấn đề cho học viên, yêu cầu học viên trả lời; cho biết thông tin nhận xét
về mức độ chuẩn xác trong câu trả lời của học viên
- Đào tạo mô phỏng: cho học viên thực hành trên những trang thiết bị kỹ thuật ngoài nơi làm việc
- Đào tạo có máy tính hỗ trợ: Phương pháp này cung cấp các số liệu tính toán đánh giá thực hiện các bài kiểm tra trắc nghiệm dựa vào đó người hướng dẫn có thể biết được điểm yếu và phương pháp khắc phục cho từng học viên trong quá trình đào
tạo
Trang 92 2 3- Theo giáo trình Quản trị nhan luc cia ThS Vii Thuy Duong va TS Hoang
Văn Hải, NXB Thông kê 2008
Đào tạo nhân viên là quá trình cung cấp các kiến thức, hoàn thiện các kỹ năng,
rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp giúp cho nhân viên có trình độ tay nghề và các
kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc theo yêu cầu hiện tại và tương lai - Quy trình đào tạo nhân viên: 4 bước:
+ Xác định nhu cầu đào tạo: là giai đoạn đầu tiên và có ý nghĩa quan trọng trong tiến trình đào tạo của doanh nghiệp Nếu việc xác định nhu cầu đào tạo không
chính xác, đầy đủ có thể gây ra nhiều lãng phí trong việc sử đụng nguồn lực của doanh nghiệp, hơn nữa, kết quả đào tạo có thể không đạt được mục tiêu đã đề ra, làm giảm
chất lượng công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
+ Xây dựng kế hoạch đào tạo: một kế hoạch đào tạo nhân sự của doanh nghiệp thường bao gồm những nội dung như: các chính sách đào tạo nhân sự, các chương trình đào tạo nhân sự, ngân quỹ cho đào tạo nhân sự và các kế hoạch chi tiết về đào tạo nhân sự Trong quá trình xây dựng kế hoạch đào tạo nhân sự, các nhà quản trị phải xác định được hình thức và phương pháp đào tạo cho các đối tượng khác nhau Căn cứ để
xác định hình thức và phương pháp đào tạo bao gồm: rmnục tiêu đào tạo nhân sự, đối
tượng được đào tạo, cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ cho đào tạo, ngân quỹ đào tạo của doanh nghiệp và tính chất công việc của người lao động trong doanh nghiệp
+ Triển khai thực hiện đào tạo: trên cơ sở nhu cầu đào tạo đã được xác định, các
hình thức, phương pháp đào tạo đã được lựa chọn, cần triển khai thực hiện theo đúng
kế hoạch đã đề ra
+ Đánh giá kết quả đào tạo: đây là một việc làm cần thiết và quan trọng không
chỉ bởi nỳ giúp doanh nghiệp đánh giá được năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng, trình độ quản lý của cán bộ, nhân viên trước và sau quá trình đào tạo, mà còn chỉ
ra cho doanh nghiệp những mặt còn tồn tại, hạn chế, từ đó có biện pháp khắc phục, cải
tiến, hoàn thiện trong các khỳa đào tạo bồi dưỡng sau này - Nội dung đào tạo nhân viễn:
+ Đào tạo chuyên môn — kỹ thuật: nhằm giúp cho cán bộ, nhân viên nâng cao năng lực chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật để thực hiện tốt nhất công việc hiện tại, cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới cho nhu cầu phát triển tương lai Đào tạo chuyên môn
Trang 10— kỹ thuật cho người lao động bao gồm: đào tạo tri thức về nghề nghiệp, đào tạo kỹ năng nghề nghiệp và đào tạo phẩm chất, kinh nghiệm nghề nghiệp
+ Đào tạo chính trị và lý luận: nhằm nâng cao phẩm chất chính trị, nắm vững lí
luận, hoàn thiện nhân cách cho các thành viên trong doanh nghiệp
+ Đào tạo văn hỳa doanh nghiệp: tập trung vào các nội dung như: các giá trị và quan điểm, lối ứng xử và phong tục, truyền thống và thói quen, tác phong làm việc,
+ Đào tạo phương pháp công tác: tập trung vào: phương pháp tiến hành công việc, phương pháp bố trí, sắp xếp thời gian hợp lý, phương pháp phối hợp công việc với các bộ phận và các cá nhân có liên quan
2.3- Tổng quan tình hình nghiên cứu của những công trình năm trước
Trong năm trước - năm 2009 có nhiều đề tài viết về đề đào tạo nhân sự như:
1 Đề tài: “Đây mạnh công tác đào tạo nhân viên tại CTCP bánh kẹo Hải Chiru” Sinh viên thực hiện: Hoàng Thu Hương — Lớp K41A1
2 Đề tài: “Đây mạnh công tác đào tạo nhân viên tại công ty Vinamex” Sinh viên thực hiện: Trương Mạnh Lạnh — Lớp K41 A6
3 Đề tài: “Đây mạnh công tác đào tạo nhân viên tại CTCP Nam Vang” Sinh viên thực hiện: Lê Thị Hương — Lớp K41AI
4 Đề tài: “Đây mạnh công tác đào tạo nhân viên ở công ty Quảng cáo và Hội
chợ Quốc tế Hà Nội” Sinh viên thực hiện: Nguyễn Danh Linh
5 Đề tài: “Đây mạnh công tác đào tạo nhân viên tại công ty đầu tư và thương mại Contrexim TM Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thị Thựy Dung
Tất cả những đề tài trên đều nghiên cứu cùng định hướng đề tài trong luận văn nhưng tại những công ty khác nhau, những vấn đề còn tồn tại trong công ty, cách tiếp
Trang 112 4 I- Nội dung dao tạo nhân viên
2 4 !.1- Đào tạo chuyên môn — kỹ thuật
Đào tạo chuyên môn — kỹ thuật nhằm giúp cho các cán bộ nhân viên nâng cao năng lực chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật để thực hiện tốt nhất công việc hiện tại, cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới cho nhu cầu phát triển tương lai
Chuyên môn kỹ thuật được cấu thành từ các yếu tố: kiến thức chuyên môn, kỹ năng chuyên môn, kinh nghiệm nghề nghiệp
Đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho nhân viên tập trung vào các nội dung chủ yếu sau đây:
- Đào tạo các trí thức về nghề nghiệp: đó là những kiến thức căn bản và chuyên sâu về nghề nghiệp Mỗi nghề có những tri thức riêng có mà người lao động muốn
đảm nhận nghề này cần phải nắm vững và hiểu biết về ny
- Đào tạo các kỹ năng nghề nghiệp
- Đào tạo phẩm chất, kinh nghiệm nghề nghiệp 2 4.!.2- Đào tạo chính trị và lí thuận
Đào tạo chính trị và lí luận nhằm nâng cao phẩm chất chính trị, nắm vững lí luận,
hoàn thiện nhân cách cho các thành viên trong doanh nghiệp
- Đào tạo chính trị cho người lao động bao gồm: các chính sách, nghị quyết, chủ trương đường lối của Đảng và Nhà nước; các văn bản pháp luật có liên quan đến hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp và liên quan đến người lao động trong doanh nghiệp, đạo đức kinh doanh, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp,
Như vậy, đào tạo chính trị là để người lao động:
+ Biết kết hợp hài hũa giữa mục tiêu của doanh nghiệp với mục tiêu toàn xã hội,
giữa mục tiêu cá nhân và mục tiêu chung của doanh nghiệp
+ Có quan điểm quản trị doanh nghiệp đúng đắn, không trái với định hướng chung thể hiện trong đường lối, chính sách của Đảng và Chính phủ, pháp luật của Nhà nước
+ Trung thành với doanh nghiệp, với đồng nghiệp, có niềm tin vào sự thành công
của doanh nghiệp, niềm tin vào đồng nghiệp
+ Có lập trường tư tưởng vững vàng, bản lĩnh trước những thách thức của môi
trường kinh doanh đầy biến động
Trang 12+ Trong sáng về đạo đức, có trách nhiệm với công việc được giao + Trung thực trong kinh doanh và trong các quan hệ ứng xử
- Đào tạo lí luận cho nhân viên nhăm giúp họ hiểu bản chất của sự vật, biết cách
hành động cũng như biết được phương hướng trong công việc thực tế Bên cạnh đào tạo chuyên môn — kỹ thuật, giáo dục chính trị, còn cần thiết phải cung cấp lý luận cho
người lao động để họ có khả năng nắm chắc bản chất của sự vật, hành động đúng đắn,
đó cũng chính là cơ sở khoa học cần thiết, quan trọng cho mọi hoạt động của người lao động trong doanh nghiệp
Đào tạo lí luận cho nhân viên bao gồm: các học thuyết về kinh tế, quản trị kinh
doanh, các quy luật kinh tế, quy luật tự nhiên, quy luật xã hội, các phương pháp tư duy khoa học
Trong doanh nghiệp nói chung, DNTMI nói riêng, đào tạo lý luận không giống nhau với các đối tượng đào tạo khác nhau, điều này phụ thuộc vào chức năng, nhiệm vụ, vị trí và khả năng nhận thức của người lạo động
2 4 !.3- Đào tạo văn hỳa doanh nghiện
Đào tạo văn hỳa doanh nghiệp giúp cho nhân viên hiểu và nhận thức đúng về tổ
chức doanh nghiệp — nơi họ làm việc, tử đó thích ứng với tổ chức, hội nhập với môi trường làm việc của doanh nghiệp
Văn hỳa doanh nghiệp bao gồm các yếu tố cấu thành như hệ thống giá trị, các niềm tin và quan điểm, truyền thống và thói quen, tác phong sinh hoạt, phong cách ứng xử, nội quy, quy chế, chế, các nhãn hiệu về sản phẩm
Đào tạo văn hỳa doanh nghiệp tập trung vào các nội dung:
- Các giá trị và quan điểm: giá trị là những niềm tin hoặc chuẩn mực chung của
doanh nghiệp mà tất cả hoặc hầu hết các thành viên trong doanh nghiệp chấp nhận,
còn quan điểm hay thái độ thê hiện sự đánh giá các lựa chọn trên cơ sở giá trị - Lỗi ứng xử và phong tục
- Các quy định và quy tắc nội bộ
- Truyền thống, thói quen trong doanh nghiệp
Tac phong làm việc, sinh hoạt,
2 4 ).4- Đào tạo phương pháp công tác
Trang 13Đề đạt được kết quả cao trong công việc, mỗi thành viên trong doanh nghiệp phải có phương pháp làm việc khoa học, đó là cách thức làm việc tốn ít thời gian, công sức rà thu được hiệu quả cao
Đào tạo phương pháp công tác cho nhân viên tập trung vào:
- Phương pháp tiến hành công việc: giúp nhân viên biết cách tính toán sắp xếp các thao tác, các công việc hợp lí hơn
- Phương pháp bố trí, sắp xếp thời gian: giúp nhân viên biết phân bô thời gian hợp lý để nâng cao hiệu suất công tác cũng như đảm bảo sự bền bỉ dẻo đai trong công VIỆC
- Phương pháp phối hợp công việc với các bộ phận và cá nhân có liên quan: giúp nhân viên dễ tìm được sự hợp tác tử bên ngoài, và vì vậy làm thuận lợi cho quá trình làm việc
2.4 2- Quy trình đào tạo nhân sự
8ơ đồ 2: Quy trình đào tạo nhân sự trong doanh nghiện Xác định nhu cầu đào tạo ' Xây dựng chương trình và kê hoạch đào tạo ! > Triển khai thực hiện đào tạo ' „|_ Đánh giá kết quả đào tạo Thông tin phản hồi
2 4.2.1- Xác đừnh nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo là giai đoạn đầu tiên và có ý nghĩa quan trọng trong
tiến trình đào tạo nhân viên của doanh nghiệp Nếu việc xác định nhu cầu đào tạo nhân viên không chính xác, đầy đủ có thể gây ra nhiều lãng phí trong việc sử dụng các nguồn lực của doanh nghiệp, hơn nữa, kết quả đào tạo nhân viên có thể không đạt
Trang 14
được mục tiêu để ra, làm giảm chất lượng công tác quản trị nhân sự trong
doanh nghiệp
Đề xác định nhu cầu đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp, cần căn cứ vào yếu tố cơ bản sau:
- Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp: Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp cho biết mục tiêu của doanh nghiệp trong từng giai đoạn phát triển Những mục tiêu này đặt ra các yêu cầu khác nhau về trình độ, năng lực chuyên mụn đối với tất cả thành viên trong doanh nghiệp để thích ứng với sự thay đổi của tô chức, nhằm thực
hiện tốt nhất mục tiêu đã đề ra Mục tiêu của đào tạo là để nhằm thực hiện mục tiêu
của doanh nghiệp
- Kế hoạch nhân sự của doanh nghiệp: Kế hoạch nhân sự cho biết sự thay đổi trong cơ cầu tổ chức như: số lượng lao động cần tuyển dụng mới, tỷ lệ thuyên chuyển công tác, số lượng lao động về hưu, Kế hoạch nhân sự giúp nhà quản trị nắm được tình hình lao động một cách chi tiết về số lượng cũng như chất lượng lao động, cơ cấu ngành nghề và trình độ chuyên môn sẽ biến động trong tương lai để xác định nhu cầu
đào tạo sát với yêu cầu thực tế
- Trình độ kỹ thuật, công nghệ của doanh nghiệp: Tiến bộ khoa học kỹ thuật công nghệ đặt ra yêu cầu khách quan là phải nâng cao trình độ của người lao động để ứng dụng có hiệu quả những thành tựu mới của khoa học kỹ thuật, công nghệ trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp
- Trình độ, năng lực chuyên môn của người lao động: Đây là căn cứ quan trọng để xác định nhu cầu đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp về: đối tượng, nội dung, hình thức, phương pháp đào tạo
- Nguyên vọng của người lao động: Trong doanh nghiệp, nhu cầu đào tạo của mỗi người là khác nhau, điều đó tựy thuộc vào phẩm chất, năng lực, ý chí phấn đấu vươn lên và cả điều kiện cá nhân của họ khi làm việc tại doanh nghiệp Nhu cầu này thay đỗi không chỉ đối với từng vị trí ở cấp quản trị hay trong cơ cấu tổ chức mà còn đối với từng người Do đó, để xác định chính xác nhu cầu, tử đó triển khai thực hiện quá trình đào tạo nhân viên có hiệu quả, cần phải nghiên cứu nhu cầu đào tạo, nguyện vọng của người lao động
2 4.2.2- Xây dựng chương trình và kế hoạch đào tạo
Trang 15Một kế hoạch đào tạo nhân viên của doanh nghiệp thường bao gồm những nội
dung sau:
- Các chính sách đào tạo nhân viên: Các chính sách này quy định các loại hình đào tạo, huấn luyện, các điều kiện cho người lao động khi tham gia vào quá trình đào tạo, chi phí cho các khỳa đào tạo, các chế độ ưu đãi, khuyến khích đối với người lao động tham gia đào tạo và có thành quả
- Các chương trình đào tạo nhân viên: Các chương trình này được xây dựng trên các nội dung như: xác định rõ mục tiêu đào tạo và phát triển nhân viên trong từng thời kỳ, xác định chính xác đối tượng đào tạo, lựa chọn các hình thức và phương pháp phủ
hợp với từng đối tượng, xây dựng nội dung đào tạo nhân viên,
- Ngan qu¥ cho dao tạo nhân viên: Đào tạo là hoạt động đòi hỏi những khoản chi phi nhất định như: chi phí tiền lương giáo viên và những người cộng tác trong đào tao, chi phí cho trang thiết bị học tập, trợ cấp cho người học, Vì vậy, cần phải có ngân quỹ riêng cho công tác đào tạo
- Các kế hoạch chi tiết về đào tạo: Các kế hoạch chi tiết cho biết cách thức tiền
hành đào tạo cụ thể để thực hiện các chương trình, chính sách đào tạo đã đề ra
Trong quá trình xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên, các nhà quản trị phải xác định được hình thức và phương pháp đào tạo cho các đối tượng khác nhau Căn cứ để xác định hình thức và phương pháp đào tạo gồm:
- Mục tiêu đào tạo nhân viên: Trong doanh nghiệp, ở mỗi thời kỳ khác nhau, mục tiêu đào tạo nhân viên cũng khác nhau Căn cứ vào mục tiêu đào tạo mà nhà quản trị có thể lựa chọn các hình thức và phương pháp đào tạo cho hợp lý
- Đối tượng được đào tạo: Đối tượng đào tạo khác nhau cần phải có những hình thức và phương pháp đào tạo không giống nhau
- Cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ cho đào tạo: Đây là các điều kiện cần thiết để
phục vụ cho công tác đào tạo nhân viên Mỗi phương pháp đào tạo đòi hỏi các phương
tiện hỗ trợ cho phù hợp, nên nếu thiếu chúng thì việc giảng dạy khó có thể đạt được
mục đích đềra
- Ngân quỹ đào tạo nhân viên của doanh nghiệp: Đây là cơ sở dự tính cho đào tạo nhân viên Khoản chị phí này được xác định dựa vào khả năng tài chính của doanh
Trang 16nghiệp Căn cứ vào ngân quỹ đào tạo nhân viên có thể quyết định lựa chọn các hình thức và phương pháp đào tạo phù hợp
- Tính chất công việc của người lao động trong doanh nghiệp: Căn cứ vào tính chất công việc của người lao động trong doanh nghiệp, nhà quản trị có thể lựa chọn các hình thức và phương pháp đào tạo cho phù hợp
2 4 2.3- Triển khai thực hiện đào tạo
Trên cơ sở nhu cầu đào tạo nhân viên đã được xác định, các hình thức, phương pháp đào tạo đã được lựa chọn, cần triển khai thực hiện theo đúng kế hoạch đã đề ra
Quá trình triển khai thực hiện này thể hiện rõ vai trò tổ chức, điều phối, hướng dẫn, động viên của nhà quản trị trong việc tạo điều kiện thuận lợi để thực hiện tốt nhất mục
tiêu đào tạo nhân viên đã vạch ra Thông thường quá trình này được thực hiện trong doanh nghiệp hoặc bên ngoài doanh nghiệp
- Triển khai thực hiện đào tạo bên trong doanh nghiệp: Việc thực hiện quá trình này bao gồm các công việc sau đây:
+ Mời giảng viên Nếu giảng viên là người của doanh nghiệp thì cần báo cho họ
biết kế hoạch để họ chuẩn bị, nếu là người thuê từ bên ngoài thì cần phải lập danh sách
giảng viên để lựa chọn và có kế hoạch mời họ tham gia
+ Thông báo danh sách và tập trung người học theo nhu cầu và kế hoạch đào tạo đã được xây dựng và phê duyệt
+ Chuẩn bị các tài liệu theo đúng nội dung, chương trình đã được xác định và phương pháp đào tạo đã được lựa chọn Tài liệu này bao hàm nội dung giảng dạy có thể do giảng viên tự lựa chọn theo ý cá nhân, có thể do giảng viên soạn trên cơ sở đặt hàng của doanh nghiệp
+ Chuẩn bị các điều kiện vật chất như: địa điểm, các trang thiết bị học tập, các dịch vụ phục vụ cho việc học tập như đồ ăn, uống, giải trí,
+ Triển khai các chính sách đãi ngộ hợp lý cho cả hai đối tượng: giảng viên và học viên dựa trên cơ sở ngần quỹ cho đào tạo nhân viên đã được phê duyệt
- Triển khai thực hiện đào tạo bên ngoài doanh nghiệp: Doanh nghiệp liên hệ với các tổ chức đào tạo bên ngoài doanh nghiệp để đưa người lao động tham gia các khỳa đào tạo, huấn luyện khác nhau Trước hết, doanh nghiệp cần phải chuẩn bị cho việc lựa chọn các đối tác có khả năng đảm đương được các mục tiêu yêu cầu đã đặt ra
Trang 17Đề lựa chọn được các đối tác thích hợp, cần căn cứ vào những yếu tố chủ yếu như: uy tín năng lực của đối tác trong những năm gần đây, các dịch vụ đào tạo mà đối tác có khả năng cung cấp, cơ sở vật chất trang thiết bị, chi phí đào tao,
Sau khi đã lựa chọn được đối tác thích hợp, doanh nghiệp ký hợp đồng để triển khai thực hiện kế hoạch đã đề ra
Dù đào tạo ở trong hay bên ngoài doanh nghiệp, các nhà quản trị cần phải kiểm soát sát sao quá trình triển khai thực hiện Ngoài các điều kiện vật chất, cần quan tâm đến cách thức tô chức khỳa học, cung cấp các thông tin phản hồi, động viên khuyến khích người tham gia đào tạo
2 4.2.4- Đánh giá kết quả đào tạo
Đánh giá kết quả đào tạo nhân viên có thể thông qua kết quả học tập của học viên, và tỉnh hình thực hiện công việc của học viên sau đào tạo
- Đánh giá kết quả học tập của học viên: Đánh giá kết quả đào tạo nhân viên thông qua kết quả của học viên thực chất là việc xác định xem sau chương trình đào tao, học viên đã tiếp thu được những kiến thức gì, ở mức độ nào Việc đánh giá này có
thể được thực hiện qua các cuộc kiểm tra Một số hình thức kiểm tra thường gặp:
+ Phỏng vấn: sử dụng các dạng câu hỏi khác nhau để kiểm tra học viên, trong đó chú trọng các câu hỏi mở là những câu hỏi mà câu trả lời có thể ở dưới dạng một ý kiến, hay một lời bình luận để kiểm tra kiến thức tông quát của học viên
+ Trắc nghiệm: thông qua bảng câu hỏi trắc nghiệm đúng — sai, có — không, chọn câu trả lời đúng, để trắc nghiệm trí thông minh, kỹ năng giao tiếp của học viên
+ Báo cáo dưới dạng một chuyên đề, du án: học viên có thể tự chọn hoặc được
giao một vấn đề cần phải giải quyết trong doanh nghiệp Bằng các kiến thức đã được đào tạo, học viên cần xây dựng luận chứng kinh tế, kỹ thuật cho vấn dé dé Cac
chuyên đề, dự án được xem xét trên cơ sở khoa học, thực tiễn và pháp lý, được đánh giá cả tính hợp lý, khả thị và hiệu quả
+ Xử lý các tình huống: Các tình huống có thật hoặc các tình huống giả định được nêu ra để học viên tìm các phương án trả lời Quyết định của học viên trong việc xây dựng và lựa chọn phương án sẽ đánh giá được năng lực của học viên
Trang 18- Đánh giá tình hình thực hiện công việc của học viên sau đào tạo: Mục đích
đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp là nhằm giúp người lao động thực hiện công
việc của họ một cách tốt nhất ở hiện tại và đáp ứng nhu cầu tương lai Có thể đánh giá qua các tiêu chí cơ bản như: năng suất lao động, chất lượng công việc, tinh thần trách
nhiệm, tác phong làm việc,
Ngoài việc đánh giá kết quả từ phía người học, doanh nghiệp còn cần phải đánh giá cả chương trình đào tạo nhân viên Việc đánh giá này tập trung vào các vấn đề:
+ Các mục tiêu đào tạo nhân viên có đạt được như mong muốn của doanh nghiệp hay không?
+ Nội dung chương trình có phù hợp với công việc thực tế của học viên hay không?
+ Phương pháp giảng dạy đã tối ưu chưa, có phát huy khả năng chủ động, sáng tạo của học viên trong quá trình học tập không?
Tóm lại, để công tác đào tạo nhân viên tiến hành thành cơng, ngồi việc nắm vững quy trình đào tạo, các doanh nghiệp còn phải chú ý đến đặc thi của mỗi doanh nghiệp Bên cạnh đó, phải làm cho người được đào tạo nhân thức được việc được đào tạo còn là một sự đãi ngộ của doanh nghiệp đối với họ
2 4 3- Hình thức đào tạo
Trong doanh nghiệp có nhiều hình thức đào tạo nhân sự khác nhau, tựy thuộc vào các tiêu thức phân loại
2 4 3.1- Các hình thức đào tạo theo địa điểm
- Đào tạo nhân sự tại doanh nghiệp:
+ Đào tạo lần đầu: Hình thức đào tạo này nằm trong chương trình hội nhập nhân viên mới, bao gồm hội nhập chuyên môn và hội nhập vào môi trường làm việc của doanh nghiệp
+ Đào tạo trong quá trình làm việc: Đây là hình thức đào tạo nhằm mục đích bỗ sung những kiến thức, kỹ năng cho người lao động để họ có thể thực hiện tốt hơn công việc hiện tại và tương lai
Hình thức đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp thường được tiến hành thường xuyên vì có nhiều ưu điểm như: các kiến thức được bỗ sung kịp thời và sát với yêu cầu công việc, hình thức tổ chức linh hoạt, không làm gián đoạn công việc của người được
Trang 19huấn luyện, tiết kiệm được chỉ phí Tuy nhiên kiến thức được đào tạo ở đây chủ
yaaue phục vụ ngay cho công việc chuyên môn hiện tại nên ít có tính hệ thống, tầm
bao quát bị hạn chế, điều kiện học tập khó khăn
- Đào tạo nhân sự bên ngoài doanh nghiệp:
+ Đây là hình thức đào tạo được thực hiện ở các tổ chức bên ngoài doanh nghiệp Doanh nghiệp gửi người lao động tham dự những khỳa học do các trưởng học hoặc các viện ngoài doanh nghiệp tổ chức, hoặc liên kết với các trung tâm đào tạo, giới thiệu việc làm đào tạo người lao động
+ Hình thức đào tạo nhân sự bên ngoài doanh nghiệp có ưu điểm: kiến thức có
tính hệ thống và tầm bao quát lớn, cách tiếp cận mới mẻ, điều kiện học tập thuận lợi,
tập trung Tuy nhiên có hạn chế là: buộc người đào tạo phải tách rời công việc đang đảm nhận, làm ảnh hưởng đến hoạt động chung của doanh nghiệp, ảnh hưởng đến thu nhập của người lao động, nhiều khi nội dung đào tạo không sát với rnục đích đào tạo, chi phi đào tạo thường cao, nhà quản trị khó kiểm soát được thường xuyên, liên tục 2 4 3.2- Hình thức đào tạo theo cách thức tô chúc
- Đào tạo trực tiếp: Đây là hình thức người đào tạo hướng dẫn, huấn luyện trực
tiếp người lao động trong doanh nghiệp theo mục đích, yêu cầu nội dung công việc
Trong quá trình đào tạo có thể sử dụng các trang thiết bị kỹ thuật để giảng day, huấn
luyện tựy theo các phương pháp và đối tượng đào tạo khác nhau
- Đào tạo từ xa: Hình thức đào tạo này thường được thực hiện trên các phương tiện thông tin như: vô tuyến truyền hình, đài phát thanh, các ấn phẩm báo, tạp chí Nội dung đào tạo thường theo chương trinh đã được hoạch định trước với những khoảng thời gian nhất định Ngoài việc theo đõi để tham gia học trên các phương tiện truyền
thông trên, người học còn có thể mua các băng học băng video, cát sộtvề học tai nha
- Đào tạo qua mạng Internet: Đây là hình thức đào tạo mà việc tổ chức các khỳa học được thực hiện qua mạng Internet Nội dung được các chuyên gia đào tạo trong và ngoài doanh nghiệp đưa lờn mạng (website của doanh nghiệp hay rạng nội bộ), người tham gia đào tạo sẽ tự tải các nội dung đào tạo về nghiên cứu, học tập Đây là hình thức hiện đại và đang được áp dụng khá phổ biến trong các tập đoàn kinh doanh lớn trên thể giới, vì nỳ cho phép doanh nghiệp tiết kiêm chỉ phí và thời gian trong khâu tổ
Trang 20chức quá trình đào tạo, các giảng viên và học viên không phải trực tiếp đến lớp
mà vẫn có thể tham gia vào các khừa đào tạo cần thiết
2 4 4- Các phương pháp đào tạo nhân viên
2 4 4.1- Phương pháp kèm cặp (hay còn gọi đào tạo tại chỗ)
Đào tạo tại chỗ là phương pháp sử dụng những nhân viên có tay nghề cao, có kinh nghiệm làm việc để kèm cặp nhân viên mới vào nghề
- Ưu điểm: đơn giản, để tổ chức, có thể đào tạo được nhiều người cùng một lúc, tiết kiệm được chi phí đào tạo do sử dụng chính người ở trong doanh nghiệp kẻm cặp;
học viên có thể nắm được ngay các yêu cầu của công việc thực tế công việc mà mình
đang đảm nhiệm
- Nhược điểm: người hướng dẫn thường ít có phương pháp sư phạm nên học
viên có thể khó tiếp thu, thời gian học có thể bị kéo dài, trong một số trường hợp học
viên còn học cả những thói quen xấu của người hưởng dẫn mà sẽ rất khó sửa sau này 2 4 4.2- Phương pháp đào tạo nghề
Đào tạo nghề là phương pháp kết hợp học lý thuyết với kèm cặp tại nơi làm việc Phương pháp này chủ yếu áp dụng trong việc đào tạo các công nhân kỹ thuật
trong các doanh nghiệp sản xuất, người làm nghề thủ công
Phương pháp đào tạo nghề về cơ bản có những ưu điểm và hạn chế như phương
pháp kèm cặp tại chỗ, tuy nhiên ở phương pháp này phần lý thuyết được đào tạo có hệ thống hơn, kết hợp lý thuyết và thực hành ngay trong quá trình học và thực hiện công việc
2 4 4.3- Sử dụng dụng cụ mô phỏng
Đề đào tạo nhân viên một cách thiết thực, người ta xây dựng các mô hình giống
như trong thực tế Dụng cụ có thể đơn giản là các mô hình giấy cho tới dụng cụ được
tin hoc hya
Phương pháp này có ưu điểm là: học viên dễ đàng hình dung được vấn đề thông
qua các dụng cụ mô phỏng, để tìm ra những phương án ứng xử phù hợp với các tình huống kinh doanh thực tế; các mô hình có tính nghệ thuật để gây được hứng thú cho người học; người giảng dễ miêu tả những kiến thức cho người học thông qua sự minh họa băng các đụng cụ mô phỏng
Trang 21Tuy nhiên phương pháp này cũng có hạn chế là: chi phí để xây dựng mô hình
trong nhiều trường hợp là tương đối cao, mô hình chỉ phản ánh thực tiễn chứ không
phải là thực tiễn nên có thê gây nhầm tưởng
2 4 5- Các nhân tô ảnh hưởng đến đào tạo nhân viên trong DNTI 2 4 5.1- Các nhân tô bên trong doanh nghiệp
- Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp: chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp cho biết mục tiêu của doanh nghiệp trong từng giai đoạn phát triển Những mục tiêu này đặt ra các yêu cầu khác nhau về trình đô, năng lực chuyên mụn đối với tất cả thành viên trong doanh nghiệp để thích ứng với sự thay đổi của tổ chức, nhằm thực
hiện tốt nhất mục tiêu đã đề ra Mục tiêu của đào tạo là để nhằm thực hiện mục tiêu
của doanh nghiệp
- Kinh phí cho đào tạo nhân viên: đây là cơ sở dự tính chi phi cho dao tạo nhân sự Khoản chị phí nảy được xác định dựa vào khả năng tài chính của doanh nghiệp Căn cứ vào ngân quỹ đào tạo nhân sự, có thể quyết định lựa chọn các hình thức và phương pháp đào tạo phủ hợp
- Trình độ, năng lực chuyên rnôn của đội ngũ nhân viên: đây là căn cứ quan
trọng để xác định nhu cầu đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp về: đối tượng, nội dung, hình thức, phương pháp đào tạo Các yếu tố như trình độ chuyên môn, tay nghề, năng
lực, các đặc tính cá nhân của người lao động quyết định ai là người cần thiết được đào tạo và được định hướng phát triển, những kĩ năng, kiến thức cần thiết nào được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo
- Nguyện vọng của nhân viên: trong doanh nghiệp, nhu cầu đào tạo của mỗi người là khác nhau, điều đó tựy thuộc vào phẩm chất, năng lực, ý chí phấn đấu vươn
lên và cả điều kiện cá nhân của họ khi làm việc tại doanh nghiệp Nhu cầu thay đỗi không chỉ đối với từng vị trí ở cấp quản trị hay trong cơ cấu tổ chức mà còn đối với
từng người Do đó, để xác định chính xác nhu cầu, từ đó triển khai thực hiện quá trình đào tạo có hiệu quả, cần phải nghiên cứu nhu cầu đào tạo, nguyện vọng của nhân viên 2 4 5.2- Các nhân tố bên ngồi doanh nghiệp
- Mơi trường cạnh tranh: Trong thời buổi cạnh tranh khốc liệtnhư hiện nay, khi mà luôn có những thay đổi chóng mặt, những xu hướng mới, những thách thức rnới thi
Trang 22doanh nghiệp phải linh hoạt để thích ứng Muốn thành công thì các doanh
nghiệp phải tạo ra lợi thế cạnh tranh cho mnình, điều đó phụ thuộc vào đội ngũ nhân lực
tại công ty
- Sự đôi mới của khoa học — công nghệ: tiến bộ KHKT, công nghệ đặt ra yêu cầu khách quan là phải nâng cao trình độ của người lao động để ứng dụng có hiệu quả những thành tựu mới của KHKT, công nghệ trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Vẫn đề này chỉ có thể đạt được thông qua đào tạo nhân sự thường xuyên trong doanh nghiệp
- Tình hình kinh tế - chính trị trong nước và trên thế giới: nếu kinh tế phát triển
bền vững, én định thì hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp cũng phát triển theo, công tác đào tạo cũng vì thế rà được coi trọng và ngược lại
CHƯƠNG 3
PHU ONG PHAP NGHIAN CỨU VÀ CÁC KÉT QUÁ PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CỄNG TÁC ĐẢO TẠO NHÂN VIẩN TẠI CẼNG TY TNHH ĐÀU TƯ
PHAT TRIEN THƯƠNG MẠI TRƯỜNG THỊNH
3.1- Phương pháp hệ nghiên cứu về công tác đào tạo nhân viên
3.1.1- Phương pháp thu thập đữ liệu
a Phương pháp nghiền cứu các dữ liệu thứ cấp
- Mục đích của phương pháp này là thu thập những số liệu cụ thể và chính xác từ các phòng ban chuyên ngành của doanh nghiệp
- Cách thức tiến hành: liên hệ với các phòng ban trong công ty như: phòng kế toán, phòng nhân sự để thu thập thông tin về báo cáo tài chính, báo cáo kết quả kinh doanh, tình hình sử dụng lao động qua các nam,
b Phương pháp bản hỏi
- Mục đích: nắm bắt thực trạng và tình hình công tác đào tạo nhân viên tại công
ty TNHH Trường Thịnh
- Cách thức tiến hành: xây dựng bản câu hỏi điều tra gồm 12 câu, trong đó là những câu hỏi đóng và câu hỏi mở
Trang 23= Cau hỏi đóng gồm 8 câu, mỗi câu đã có sẵn các phương án trả lời và
người trả lời chỉ cần chọn một trong số những đáp án đó Có câu chỉ được
chọn một phương án, nhưng có câu lại được chọn nhiều phương án trả lời "_ Câu hỏi mở: gồm 4 câu, là các câu hỏi được đưa ra để người được hỏi đưa
ra ý kiến của mình Số phiếu phát ra: 9 phiếu Số phiếu thu về: 8 phiếu
- Đối tượng điều tra là nhân viên trong công ty TNHH Trường Thịnh c Phương pháp phỏng vẫn:
- Mục đích của phương pháp này là tìm hiểu chỉ tiết hơn về thực trạng đào tạo
của công ty, những gì còn vướng mắc, những thành tựu đạt được của công ty trong
những năm gần đây
- Cách thức tiến hành: xây dựng một bản câu hỏi gồm 10 câu Nội dung câu hỏi có liên quan tới vấn đề đang nghiên cứu như nội dung, phương pháp, hình thức đào tạo,
- Đối tượng phỏng vẫn: Ông Vũ Trí Văn —- GÐ công ty TNHH Trường Thịnh 3.1.2- Phương pháp phân tích và xử lí đữ liệu
Phương pháp này được áp dụng để phân tích các dữ liệu sơ cấp và thứ cấp đã thu thập được Các dữ liệu thứ cấp thường là đữ liệu của 3 năm 2007 — 2009 như báo
cáo kết quả kinh doanh, bảng cân đối kế toán, tình hình sử dụng lao động, Nguồn dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua các phiếu điều tra trắc nghiệm và phỏng vấn chuyên sâu
a Phương pháp thông kê
Phương pháp này dùng để tổng hợp lại kết quả thu được tử phiếu điều tra và
phỏng vấn Từ kết quả tổng hợp được đưa ra kết luận về vấn đề đang nghiên cứu Từ đó tìm ra giải pháp để giải quyết vấn đề của công ty
b Phương pháp so sảnh
Dựa vào các số liệu của 3 năm 2007 - 2009 để tính toán và so sánh sự tăng giảm giữa các năm Từ đó đánh giá được tình hình hoạt động kinh doanh của công ty thay đỗi như thế nào, phát triển hay kém phát triển, hiệu quả hay kém hiệu quả, để tìm ra được giải pháp tối ưu trong từng trường hợp
Trang 243.2- Đánh giá tông quan tinh hình và môi trường kinh doanh của công ty TNHH
đầu tư phát triển thương mại Trường Thịnh 3.2.1- Giới thiệu vỀ công ty
S.dd d Thong tin chung
- Tên công ty: Công ty TNHH đầu tư phát triển thương mại Trường Thịnh - Tén giao dich: TRUONG THINH INVESMENT DEVELOPMENT TRADING COMPANY LIMITED
- Tén viét tat: TRUONG THINH CO., LTD
- Địa chỉ trụ sở chính: Phòng 201 — I5, phường Thanh Xuân Bắc, Quận Thanh
Xuân, Hà Nội
- E-mail: truongthinh@gmail com - Mã số thuế: 0101734328 - Vốn điều lệ: 868 000 000 đồng 3.2.1.2 Ngành nghệ kinh doanh của công ty
- Buôn bán văn phòng phẩm, tạp phẩm, các sản phẩm giấy - Hàng thủ công mỹ nghệ
- Buôn bán máy móc, thiết bị kỹ thuật phục vụ sản xuất và giáo duc
3.2.1.3 Sơ đô té chức bộ máy công ty
#ơ đã 3: Cơ cấu tô chức bộ máy của công ty GIÁM ĐÓC ì Ỳ Phó Giám Đốc Phó Giám Đốc Ỉ | \ J |
Phong Phong Phong Phong Phong
kinh marketing tai chinh hanh chinh nhân sự
doanh kê toán
3.2.2- Kết quả sẵn xuất kinh ñoanh trong 3 năm 2007-2009
Bảng 1: kết quả hoạt động kinh doanh của công ty năm 2007 — 2000
Trang 25Don vi: 1.000.000 dang Chi tiéu Nam Nam Nam So sánh 08/07 | So sánh 09/08 2007 2008 2009 | Số tiền | Ti lệ | Số tiền | Tỉ lệ % % 1 Tổng doanh 7.050 6.696 7.352 -354 | -5,02 | 573 8,3 thu 2 Tong chi phi | 5.714 5.580 5 896 -134 | -2,34] 316 | 5,66 3 Loi nhuan 1 336 1.116 1 456 -220 | -16, 340 30, trước thuế 47 47 4 Thuế TNDN 374 312,5 364 - - - “ phải nộp 5 Lợi nhuận 962 794,5 1.092 |-167,5 | -17, | 29?,5 |3?, sau thuế 41 44
(Nguân: Phòng kế tốn cơng ty TNHH Trường Thịnh)
Qua bảng kêt quả hoạt động kinh doanh của công ty TNHH Trường Thịnh từ năm 2007 — 2009 ta có thể nhận xét như sau:
- Về doanh thu:
Nhìn vào bảng ta thấy doanh thu năm 2008 là 6 696 triệu đồng giảm 354 triệu đồng, tương ứng giảm 5,02% Điều này chứng tỏ tốc độ tiêu thụ hàng hỳa năm 2008 so
với năm 2007 giảm đi Sự sụt giảm này là do nhiều nguyên nhân, trong đó nguyên nhân chính là do cuộc khủng hoảng kinh tế trên thế giới đã ảnh hưởng tới nền kinh tế nước ta vào năm 2008 khiến cho nhiều doanh nghiệp phải thu nhỏ lại quy mô hoạt đồng và người tiêu dùng thắt chặt chi tiêu hơn
Năm 2009, Nhà nước thực hiện nhiều chính sách như giãn thuế doanh nghiệp và một số chính sách khác nhằm kích cầu Đồng thời, công ty thực hiện nhiều chiến
lược như nâng cao chất lượng dịch vụ nhằm làm tăng khả năng cạnh tranh của công ty Với nỗ lực ấy, doanh thu của công ty năm 2009 đạt 7 352 triệu đồng, tăng 656 triệu đồng, tương ứng tăng 9,8% so với năm 2008
- Về chỉ phí:
Năm 2008, tổng chi phí là 5 580 triệu đồng, giảm 134 triệu đồng tương ứng giảm 2,34% Trong khi đó, doanh thu năm 2008 giảm 354 triệu đồng, tương ứng giảm 5, 02 triệu đồng Như vậy ta thấy răng: tốc độ giảm của tông doanh thu lớn hơn tốc độ
Trang 26giảm của tổng chi phí Điều đó chứng tỏ cuộc khủng hoảng kinh tế năm 2008 đã ảnh hưởng rõ rệt tới hoạt động kinh doanh của công ty
Còn năm 2009, tổng chi phí là 5 996 triệu đồng, tăng 316 triệu, tương ứng tăng 5,66% trong khi đó doanh thu tăng 9,9% so với năm 2008 Tốc độ tăng của tổng doanh thu lớn hơn tốc độ tăng của tổng chỉ phí, chứng tỏ hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp là khá tốt
- Về lợi nhuận:
Năm 2008, lợi nhuận thu được của công ty là 794, 5 triêu đồng, giảm 167, 5
triệu đồng, tương ứng giảm 17,41% Năm 2009, lợi nhuận là 1 092 triệu đồng, tăng 297, 5 triệu, tương ứng tăng 37, 44% Như vậy, lợi nhuận biến động cùng chiều với
tông doanh thu Khi doanh thu tăng thì lợi nhuận cũng tăng theo và ngược lại
3.2.3~ Phân tích ảnh hưởng của nhân tƠ mơi trường đến công tác đào tạo nhân viên của công ty TVHH Trường Think
3.2.3.1- Ảnh hưởng của môi trường bên trong công ty
- Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp: trong tửng giai đoạn phát triển,
công ty đặt ra những mục tiêu khác nhau Những mục tiêu này đặt ra các yêu cầu khác
nhau về trình độ, đối với các thành viên trong doanh nghiệp
- Khả năng tài chính của công ty: Khả năng tài chính thê hiện sức mạnh của
doanh nghiệp, là tiền đề vật chất cần thiết cho hoạt động của các doanh nghiệp, nỳ
quyết định nội dung, hình thức và công tác tỗổ chức đào tạo trong doanh nghiệp
- Trình độ của nhân viên: Năm 2009, công ty có 35 nhân viên, hầu hết còn trẻ,
tuôi đời bình quân là 26 tuổi, nguyện vọng được đào tạo thêm về chuyên môn là phố
biến, 14/ 35 người có trình độ đại học, 10 người tốt nghiệp đại học khối kinh tế và
Quản trị kinh doanh Vì vậy, hàng năm công ty đã tô chức các khỳa đào tạo cho nhân viên của mình nhằm giúp họ thực hiện công việc một cách tốt hơn, thành thạo hơn Từ đó mà thúc đây việc kinh doanh của công ty
3 2 3 2- Ảnh hưởng của môi trường bên ngồi cơng ty
- Đối thủ cạnh tranh: xã hội ngày càng phát triển, cạnh tranh càng mạnh Các
doanh nghiệp tìm mọi cách để đưa doanh nghiệp rnình lên một vị trí cạnh tranh nhất
định Vì vậy, doanh nghiệp không thể ngồi nhìn thế giới đỗi thay mà họ buộc phải tìm
Trang 27cách chạy đua cùng sự phát triển đó Và để tăng tốc cho mình thì công ty phải
đào tạo lại đội ngũ nhân viên của mình thành một đội ngũ nhân viên tiên tiến hơn,
chuyên nghiệp hơn để đáp ứng với tốc độ cạnh tranh trên thị trường Doanh nghiệp
nào chiếm
được vị thế cạnh tranh cao trên thị trường thì ưu thế càng lớn, kéo theo đó là doanh thu và lợi nhuận sẽ gia tăng
- KH - CN: KH - CN phát triển đòi hỏi nhân viên phải có trình độ cao mới đáp ứng được nhu cầu Ngày nay, KH - CN trong nước cũng như trên thế giới phát triển như vũ bão Những cái cũ, lạc hậu sẽ bị thay bằng cái mới và hiện đại hơn Vì vậy, doanh nghiệp nào rnà không chịu làm mới rnình sẽ không theo kịp và bị bỏ xa so với các doanh nghiệp khác Sự phát triển đó đã ảnh hưởng trực tiếp đến các doanh nghiệp với những máy móc, công nghệ hiện đại đòi hỏi nhân viên phải đạt đến một trình độ nhất định nào đó mới có thể sử dụng được Doanh nghiệp không muốn tụt hậu thì phải đáp ứng những nhu cầu trên Vì vậy, sự phát triển của KH — CN ảnh hưởng không nhỏ tới công ty
- Tác động của kinh tế - chính trị trong nước và trên thể giới: Khủng hoảng kinh tế năm 2008 đã ảnh hưởng không nhỏ tới các doanh nghiệp, nhất là các doanh nghiệp vừa và nhỏ Trước tình hình ấy, công ty TNHH Trường Thịnh đã phải cắt giảm nhân
viên, chỉ phí cho đào tạo nhân viên cũng bị rút bớt để bùủ đắp vào chi phí phát sinh do hàng hờa bị tồn đọng và dự phòng ngân sách do giá cả biến động bất thường
3.3- Kết quả điều tra trắc nghiệm và phöng vấn 3.3.1- Kết quả tông hợp của phiếu điểu tra
Số phiếu được phát ra: 8 phiều
Số phiếu thu về: 9 phiếu
Bảng 2: Thông kê kết quả điều tra nhân viên
STT | Câu hỏi điêu tra Sô phiêu chọn | Tỉ lệ %
Trang 28
- Khéng can thiét 1am 0 0
2 | Đào tạo có ý nghĩa như thể nào đôi với anh (chỳ:
- Cơ hội thăng tiên 0 0
- Được tăng lương 0 0
- Nang cao trình độ chuyên rnôn 0 0
- Găn bó hơn với công ty 0 0
- Tat cả 8 100
3 Anh (chi) cho biết các hình thức đào tạo nào sau day
được công ty sử dụng:
- Đào tạo trong doanh nghiệp 7 87,5
- Dao tao ngoai doanh nghiép 0 0
- Đào tạo trực tiếp 8 100
- Dao tao qua mang internet 0 0
- Đào tạo tử xa 0 0
4 | Anh (chi) cho biét néi dung đào tạo nào công ty đã
thực hiện trong thời gian qua:
- Đào tạo chuyên môn — kỹ thuật 8 100
- Dao tao chinh tri - ly luan 0 0
- Đào tạo văn hya doanh nghiép 8 100
- Đào tạo phương pháp công tac 6 75
5 | Anh (chi) cho biết công ty đã tô chức đào tạo cho
nhân viên bằng phương pháp:
- Kèm cặp 8 100
- Đào tạo nghệ 5 62,5
- Sử dụng dụng cụ rnô phỏng 0 0
6 | Anh (ch) cho biết công việc mà anh (chị) được phân
công đảm nhận có thay đổi sau khi đào tạo không?
- Có thay đôi 2 25
- Không thay đối 6 75
7 | Những khỳa học tại công ty đã cung cấp những kiên
Trang 29
thức phù hợp với nhu câu của anh (chị) không? - Phù hợp 2 25 - Bình thường o 50 - Chưa phủ hợp 2 25
Qua bảng tổng hợp kết quả điều tra ta thấy hầu hết các nhân viên trong công ty đều cho rằng công tác đào tạo là cần thiết với 7 phiếu chọn, 1 phiếu cho rằng tương đối cần thiết và không có phiếu nào cho răng đào tạo là không cần thiết Điều đó chứng tỏ nhân viên đã nhận thức được vai trò của đào tạo, giúp cho nhân viên chủ động hơn trong quá trình đào tạo Từ đó giúp kết quả đào tạo đạt hiệu quả cao Qua bảng trên ta
có một vài nhận xét như sau:
3.3.1.1- Về hình thức đào tạo
Hình thức đào tạo chủ yếu của doanh nghiệp là đào tạo tại doanh nghiệp với
87,5% số phiếu và đào tạo trực tiếp với 100% số phiếu Các hình thức như đào tạo
ngoài doanh nghiệp, đào tạo qua rạng tnternet thì công ty chưa áp dụng Như vậy ta thấy hình thức đào tạo của công ty còn khá lạc hậu Nguyên nhân là do hình thức đào tạo tại doanh nghiệp và đào tạo trực tiếp là những hình thức truyền thống mà các doanh nghiệp thường hay áp dụng Các hình thức này tân dụng được ưu điểm là tiết kiệm được chị phí, không làm gián đoạn công việc của người được đào tạo, nhưng điều kiên học tập khó khăn
Hình ¡ : Mức độ hài lòng về hình thức đào tạo của công ty - | Rắt hải lòng : | Hài lòng ' | Binh trưởng |§Khơng hãi lòng
Đàotao Đào tạo trực
trong doanh tiếp nghiệp
Trang 30Nhìn vào đồ thị ta có thé thấy, đa phần nhân viên hài lòng với hình thức đào tạo
trực tiếp với 50% nhân viên rất hài lòng, 25% hài lòng Còn với đào tạo trong doanh
nghiệp, thì 37,5% rất hài lòng, 25% hài lòng Như vậy, các hình thức đào tạo nhân viên của công ty được hầu hết nhân viên ủng hộ, điều này tạo điều kiện cho nhân viên chủ động hơn trong quá trình đào tạo Việc vẫn còn 12,5% nhân viên cảm thấy bình thường và 12,5% thấy không hài lòng đối với hình thức đào tạo trực tiếp và tương ứng 25% và 12,5% đối với đào tạo trong doanh nghiệp cho thấy một số nhân viên cảm thấy nhàm chán đối với hình thức này Vì vậy, công ty nên tìm hiểu nhu cầu của nhân viên, để từ đó có hình thức đào tạo phù hợp nhất Khi nhân viên hứng thú và thấy hài
lòng sẽ thu được kết quả đào tạo tốt, không bị lãng phí chi phí 3.3.1.2- Về nội dung dao tao
Theo kết quả điều tra ta thấy nội dung các khỳa đào tạo tập trung chủ yếu vào chuyên môn — kỹ thuật với 100% phiếu chọn, đào tạo phương pháp công tác với 75% và đào tạo văn hỳa doanh nghiệp với 100% phiếu chọn Đào tạo lí luận - chính trị ít được doanh nghiệp quan tâm với 0 phiếu Đối với một DNTM như công ty TNHH Trường Thịnh thì đào tạo văn hỳa doanh nghiệp là rất cần thiết, giúp nhân viên nhận thức đúng về tỗổ chức doanh nghiệp - nơi họ làm việc, tử đó thích ứng với tổ chức, hội nhập với rnôi trường làm việc của doanh nghiệp
Như vậy, công ty đã tập trung đào tạo các nội dung cần thiết Với những nội dung đào tạo như vậy thì nhân viên theo học các khỳa dao tao nay sé nang cao duoc các kỹ năng nghề nghiệp, nâng cao phẩm chất, kinh nghiệm, cũng như biết cách sắp xếp, phân bỗ thời gian hợp lý, từ đó mà nâng cao hiệu quả làm việc
Bên cạnh đó cũng có một vẫn đề tồn tại, đó là công ty đã bỏ qua đào tạo chính
trị - lý luận Đây cũng là một nội dung khá quan trọng và cần thiết đối với nhân viên, giúp nhân viên biết kết hợp hài hũa giữa mục tiêu của doanh nghiệp với mục tiêu toàn
Trang 31100% 90% 80% 70% a O Rit hai tong 40% Hà lòng 30% 8 Binh thướng 20% § Khơng hài lịng 10% 0%+3 ` Đáo tạo Đáotaovăn Đảo tạo
chuyên môn hỏa doanh phương
kythuat nghiệp pháp công Chart Aree |
tac
Đối với nội dung đào tạo về chuyên môn kỹ thuật thì tỉ lệ nhân viên rất hài lòng là 12,5%, 50% hài lòng, 25% bình thường và 12,5% không hài lòng Như vậy ta thấy, nội dung đào tạo này đa phần nhân viên cảm thấy hài lòng và cho rằng đây là nội dung cần thiết cần phải tiếp tục đây mạnh Đối với đào tạo văn hỳa doanh nghiệp thì không
có nhân viên nào không hài lòng với nội dung dao tao này, chứng tỏ đây là rột nội
dung hấp dẫn, được nhân viên ủng hộ, công ty nên tiếp tục duy trì và phát huy Còn đào tạo phương pháp công tác, có tới 25%% nhân viên không hài lòng, 37,5% bình thường, tỉ lệ rất hài lòng và hài lòng là 12,5% và 25% Do vậy, công ty cần xem xét lại nội dung đào tạo này, tìm hiểu rõ nguyên nhân khiến nhân viên không hài lòng, qua đó đưa ra cách thức tiến hành và nội dung bài giảng hấp dẫn hơn, giúp nhân viên hứng thú hơn với đào tạo phương pháp công tác
3.3.1.3- Về phương pháp đào tạo nhân viên
Trang 32O Rat hai fdng Hài lòng 8 Bình thưởng - | Không hài lông | kèm cặp Đào tạo — nghề
Nhìn vào đồ thị ta thấy: Đối với phương pháp kèm cặp, tỷ lệ nhân viên rất hài
lòng là 25%; 37,5% hài lòng 25% bình thường và 12,5% không hài lòng Đối với hình thức đào tạo nghề thì có 12,5% rất hài lòng, 50% hài long, 25% bình thường và 12,5% không hài lòng Như vậy, tỷ lệ không hài lòng và cảm thấy bình thường là khá lớn đối với cả 2 phương pháp Công ty cần tìm hiểu rõ nguyên nhân dẫn đến hiện tượng này để tử đó lựa chọn phương pháp đào tạo cho thích hợp
3.3.2- Kết quả tổng hop phỏng vấn
3.3.2.1- Về hình thúc và phương pháp đào tạo
Theo ông Vũ Trí Văn — GĐÐ công ty TNHH Trường Thịnh: hình thức đào tạo chủ yếu của doanh nghiệp là đào tạo tại doanh nghiệp và đào tạo trực tiếp với 2 phương pháp là kèm cặp và đào tạo nghề Thời gian kéo đài của các khỳa đào tạo này tựy thuộc vào nội dung đào tạo, có thể là 1 tuần, 2 tuần hoặc 1 tháng, Những năm trước đây, công ty thường sử dụng hình thức đào tạo trực tiếp và sử dụng những nhân viên có trình độ cao hướng dẫn nhân viên mới vào nghề hoặc nhân viên có trình độ thấp hơn Nhưng trong 3 năm gần đây và trong những năm tới, công ty sẽ tiếp tục mời
các chuyên gia ở bên ngoài về để trực tiếp giảng dạy cho các nhân viên của công ty 3.3.2.2- Về nội dung dao tao
Trước đây các khỳa dao tao của công ty thường tập trung vào đào tạo chuyên mé6n — kỹ thuật là chủ yếu, sau đó là đào tạo phương pháp công tác và đào tạo văn hỳa doanh nghiệp Công ty chưa thực hiện đào tạo chính trị và lý luận vì cho rằng nội dung này chưa thực sự cần thiết đối với nhân viên và do kinh phí đào tạo của công ty còn hạn hẹp nên mới chỉ tập trung đào tạo những nội dung cơ bản, cấp thiết trước
3.3.2.3- Về tổ chức công tác đào tạo
Trang 33- Xác định nhu cầu đào tạo: việc xác định nhu cầu đào tạo của nhân viên dua
trên bản phân tích công việc và việc đánh giá thành tích công việc của nhân viên, từ đó đưa ra những kết luận xem nhân viên đáp ứng đến đâu so với cơng việc Ngồi ra việc xác định nhu cầu nhu cầu đào tạo còn dựa trên những yếu tố khác như: trình độ KH - CN, nguyện vọng của nhân vién,
- Xây dựng triển khai kế hoạch đào tạo: Kinh phí cho đào tạo nhân viên chiếm 10% quỹ đầu tư phát triển Trong khi xây dựng kế hoạch đào tạo, công ty đặc biệt quan tâm tới cơ sở vật chất đành cho đào tạo, giáo viên giảng dạy, thường xuyên động
viên khuyến khích nhân viên tham gia, để công tác đào tạo nhân viên đạt kết quả
cao Nhưng trong quá trình đào tạo, công ty lại hơi lơ là trong việc giám sát, vì vậy rnà có gấp khó khăn trong khâu đánh giá
- Đánh giá kết quả đào tạo: trong việc đánh giá kết quả đào tạo, công ty sử dụng phương pháp trắc nghiệm, công ty sẽ phát phiếu điều tra cho các nhân viên tham gia đào tạo, thu thập những thông tin do họ cung cấp để xem công tác tổ chức diễn ra như thế nào, nhân viên có hài lòng không, Sau đó qua quá trình làm việc, công ty sẽ đánh giá được sự tiễn bộ của nhân viên
3.4- Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp
3.4.1- Tình hình nhân viên trong công ty
Trang 34- DH va trén 13 [35,1] 13 |39,4] 14 | 40 0 7,7 DH - Cao dang 19 [51,4] 18 [54,5] 19 | 54,3] -5,3 | 5,3 - Trung cấp 5 |135| 2 |6/1| 2 | 5,7 | -60 0
(Nguén: Phong Nhan sw)
Nhìn vào bảng cơ cấu nhân viên ta thấy tổng số nhân viên của công ty không thay đổi nhiều do cơ cầu nhân viên của công ty khá ôn định Cụ thể là: năm 2007 tông
số nhân viên là 37, năm 2008 là 33 nhân viên, giảm 10,8% so với năm 2007 Năm 2009 có 35 nhân viên, tăng 6,13% so với năm 2008
- Cơ cấu nhân viên theo độ tuổi: Số nhân viên có độ tuôi tử 21 — 30 chiếm tỷ
trọng cao trong công ty, cụ thể là năm 2007 chiếm 59,5%, nhưng lại có xu hướng giảm trong năm 2008 Nguyên nhân là do khủng hoảng kinh tế năm 2008 đã làm cho hoạt động kinh doanh của công ty giảm sút Số nhân viên của công ty giảm 4 người, tương ứng giảm 18,2% so với năm 2007, đó đều là những nhân viên có độ tuổi từ 21 — 30 Đến năm 2009, số nhân viên lại tăng lên, chiếm tỷ trọng 60% và tăng 16,7% so với
năm 2008 Như vậy ta thấy hầu hết nhân viên trong công ty đều còn trẻ, chưa có nhiều
kinh nghiệm Vì vậy công ty cần tập trung đào tạo để nâng cao trình độ, giúp nhân
viên thực hiện tốt công việc của rnình
- Cơ cầu nhân viên theo trình độ:
+ Số lượng nhân viên có trình độ ĐH và trên ĐH còn thấp: năm 2007 và 2008
có 13 nhân viên, đến năm 2009 có 14 nhân viên, tăng 7,7% Tỷ trọng nhân viên có trình độ ĐH và trên ĐH năm 2007 chiếm 35,1% và đang có xu hướng tăng lên Năm
2008 la 39,4% va nam 2009 la 40%
+ Số nhân viên có trình độ cao đẳng chiếm tỷ lệ cao nhất trong công ty: năm 2007 chiếm 51,4%; năm 2009 chiếm 54,5% Năm 2009 lại giảm xuống còn 54,3% do
tỷ trọng số nhân viên có trình độ ĐH và trên ĐH tăng lên trong khi số nhân viên có
trình độ trung cấp lại không đỗi
+ Số nhân viên có trình độ trung cấp chiếm tỷ lệ thấp và có xu hướng giảm dần qua các năm Cụ thể là: năm 2007 có 5 nhân viên, chiếm tỷ trong 13,5% nhưng đến
năm 2008 giảm còn 6,1% và 2009 là 5,7%
Trang 353.4.2- Thực trạng vỀ hình thức, phương pháp và nội dung đào tạo nhân viên tại công ty Bảng 4: Tỉnh hốnh đào tạo nhân viên tại công ty
STT Chi tiéu Nam 2007 | Nam 2008 | Nam 2009
1 |Hinh thức dao tao
Đào tạo trong doanh nghiệp x Xx x
Dao tao truc tiép x x
2 | Phuong phap dao tạo
Kèm cặp x Xx
Dao tao nghé x x
Tổ chức các cuộc giao lưu Xx x x 3 | Ndi dung đào tạo
Đào tạo chuyên môn — kỹ thuật x Xx x
Dao tao van hya doanh nghiép x Xx x
Đào tạo phương pháp công tac Xx Xx
(Ngudn: Phong Hanh chinh) * yê hình thúc đào tạo và phương pháp đào tạo nhân viên:
- Năm 2007: công ty đã tô chức một khỳa đào tạo nhân viên mới tuyển dụng với hình thức đào tạo là đào tạo trong doanh nghiệp và đào tạo trực tiếp; sử dụng 2 phương pháp đào tạo là kèm cặp và đào tạo nghề
- Năm 2008: do hoạt động kinh doanh của công ty không ổn định nên công ty không tuyển dụng thêm nhân viên, hơn nữa số nhân viên trong năm này lại giảm 4 nhân viên Công ty đã sử dụng phương pháp đào tạo trong doanh nghiệp với 2 khửa đào tạo là: đào tạo văn ha doanh nghiệp và đào tạo kỹ năng làm việc nhórn cho nhân viên
- Năm 2009: do số lượng nhân viên của công ty tăng lên, công ty đã tuyển dụng thêm 2 nhân viên nữa Vì vậy công ty đã chọn hình thức đào tạo trực tiếp với phương pháp là kèm cặp để giúp nhân viên mới nhanh chóng thích ứng với công việc
Như vậy ta thấy, mỗi công ty đều có những cách thức và phương pháp đào tạo nhân viên khác nhau Tuy vậy, nhìn chung thì họ sẽ sử dụng những khỳa học ngắn
hạn, mời những chuyên gia về lĩnh vực cần đào tạo Ngoài ra, có thể sử dụng những
Trang 36nhân viên cũ có kinh nghiệm làm thầy day những kỹ năng cần nắm bắt cho nhân viên mới So với những hình thức khác thì cách này là hiệu quả nhất, vì nhân viên cũ có kiến thức về hoạt động của doanh nghiệp cũng như kinh nghiệm trong chuyên môn Tuy vậy, sự cạnh tranh rất lớn trong doanh nghiệp khiến các nhân viên đố ky hoặc lo sợ mất chỗ làm khiến hình thức đào tạo này cũng trở nên khó khăn
* VỀ nội dung đào tạo nhân viên:
- Đào tạo chuyên rnôn — kỹ thuật: được thực hiện trong 2 năm 2007 và 2009, vi
năm 2007 và 2009 có một số nhân viên mới được tuyển dụng vào công ty nên việc đào tạo kỹ năng chuyên môn là cần thiết Hơn nữa trong quá trình đào tạo, có một số nhân
viên làm việc chưa đạt hiệu quả cao nên trong năm 2009, công ty có tổ chức một khừa đào tạo lại những nhân viên đó
- Đào tạo văn hỳa doanh nghiệp: Con người là yếu tố quan trọng nhất, tính thần đồng đội được đề cao, sáng tạo, đổi mới, tự giác, không chùn bước trước khó khăn “Lắng nghe để thầu hiểu; trung thực để kết giao; toàn tâm để tín nhiệm; thay đỗi để tôn tại; học hỏi đễ phát triển"— đây là những kim chỉ nam trong văn hỳa doanh nghiệp của công ty TNHH Trường Thịnh Các tiêu chí này phải được nhận thức một cách đầy
đủ, đúng mức và luôn gắn liền với bất cứ hoạt động nào trong công việc cũng như ứng
xử hàng ngày của ting nhân viên
Nội dung này được công ty thực hiện trong suốt 3 năm từ 2007 — 2009 dưới hình
thức là các cuộc giao lưu giữa giám đốc với các nhân viên với mục đích giúp nhân viên gắn bó hơn với công ty Ngoài ra, còn mang lại sự chủ động, sáng suốt và cởi mở cho nhân viên, giúp nhân viên đưa ra các quyết định và hành xử đúng đắn trong kinh doanh và cuộc sống
- Đào tạo phương pháp công tác: Năm 2007, công ty chưa áp dụng đào tạo phương pháp này Nhưng do hoạt động kinh doanh có phần bị giảm sút trong năm 2008 và đề phát triển trong năm 2009, công ty đã tô chức đào tạo phương pháp công tác, thông qua khỳa đào tạo kỹ năng làm việc nhóm, nhằm giúp nhân viên phối hợp công việc với các bộ phận và các nhân viên khác rnột cách có hiệu quả
3.4.3~ Thực trạng về công tác tô chức đào tạo nhân viên tại công ty
Công tác tổ chức đào tạo nhân viên của công ty TNHH Trường Thịnh được thể
hiện qua sơ đồ sau:
Trang 37Sơ đồ 4: Quy trình đào tạo nhân viên của công ty TNHH Trường Thịnh Xác định nhu cầu đào tạo Xây dựng kế hoạch đào tạo Triển khai thực hiện chương trình đào tạo
(Nguân: Phong Hanh chink) 3.4.3.1- Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo là một cách xác định hiệu quả những khoảng trống giữa các kỹ năng mà công ty cần và những kỹ năng mà nhân viên hiện có Nỳ thu thập các thông tin để xác định những lĩnh vực mà nhân viên có thể nâng cao năng lực thực thi Công ty sử dụng các cuộc điều tra tử nhân viên, những quan sát từ phía nhà quản lý và những nhận xét của khách hàng, thông qua các cuộc họp của công ty và việc kiểm tra để thu thập thông tín
Xác định nhu cầu đào tạo giúp công ty phân loại các mục tiêu trong việc thực hiện công tác đào tạo cho nhân viên Để tiến hành xác định nhu cầu đào tạo cần:
© Phan tích mục tiêu kinh doanh của công ty và những kỹ năng yêu cầu để đáp ứng mục tiêu đó
e Xác định xem công ty có thay đỗi sản phẩm và phương thức kinh doanh hay không và những thông tin nào hoặc đào tạo những nhân viên nào sẽ là cần thiết để đạt được hiệu quả trong công việc
e Đánh giá xem công ty muốn đào tạo những đối tượng nào và cách nào để đạt hiệu quả tối đa
e Đánh giá nhu cầu đào tạo đúng thời điểm và quyết định những gì mà công ty có
thể và không thể cung cấp theo cách tiến hành đào tạo trong một tổ chức Thường thì
Trang 38công ty sẽ tổ chức đào tạo vào đầu năm, khoảng giữa tháng Hai (Âm Lịch) — đây là
thời điểm nhàn rỗi nhất trong năm
e Đánh giá xem nhà tư vấn nào hoặc nhà cung cấp dịch vụ đào tạo nào có thể đáp ứng Đề thực hiện công việc này, công ty đã lập ra một danh sách những nhà cung ứng dịch vụ đào tạo như: CTCP đào tạo và phát triển nhân lực PTI, CTCP đào tạo và tư vấn truyền thông AAA, công ty tư vấn và đào tạo MBE, công ty Hoa Sao, Từ danh sách đó công ty tiến hành đánh giá, so sánh và tiến hành lựa chọn cho mình nhà tư vẫn phù hợp nhất với điều kiện của công ty
® Đưa ra quyết định về loại hình đào tạo nào phù hợp nhất đối với nhu cầu của công ty Do số nhân viên trong công ty không nhiều nên nếu cho nhân viên đi đào tạo ở nơi khác sẽ bị thiểu nhân viên dẫn đến hạn chế phương pháp đào tạo ở bên ngoài
Việc đánh giá khoảng trống giữa các kỹ năng ở mọi cấp độ của doanh nghiệp là cần thiết, bao gồm cả bộ phận quản lý cấp cao, phát triển các kỹ năng chuyên môn và quản lý cùng với sự phát triển của công ty
Như vậy, để xác định nhu cầu đào tạo, cán bộ phòng tổ chức đã dựa vào bản phân
tích công việc để xem xét nhân viên cần phải có yêu cầu gì, trình độ như thế nào, sau đó phân tích nhân viên xermn họ đáp ứng đến đầu so với yêu cầu công việc đặt ra Căn
cứ vào mức độ phát triển và chính sách đào tạo nguồn nhân lực của công ty, nhu cầu đào tạo còn được xác định dựa vào:
- Các kế hoạch, mục tiêu chiến lược và tác nghiệp trong tương lai - Các nhu cầu sắp tới về cán bộ quản lý, nhân viên nghiệp vụ, - Sự thay đổi về quy trình công nghệ, công cụ và trang thiết bị * Ngoài ra nhu cầu đào tạo còn dựa trên các trường hợp sau:
- Đào tạo khi tuyển dụng: Nội dung đào tạo hướng tới lịch sử hình thành công
ty, nội quy công ty, những quy định và chính sách về lương bổng, các chế độ, giờ làm việc, tăng ca,
- Đào tạo định kỳ: hướng dẫn thực hiện công việc,
- Đào tạo đột xuất: thay đỗi môi trường làm việc, máy móc,
Sau khi xác định được nhu cầu đào tạo, các trưởng bộ phận lập phiếu yêu cầu đảo tạo trong đó nêu rõ: số lượng đào tạo, mục đích và nghiệp vụ đào tạo, thời gian
đào tạo
Trang 393.4.3.2- Xây dựng kế hoạch đào tạo
- Xác định mục tiêu đào tạo: công ty đã vạch rõ mục tiêu 1a: sau dao tao, moi
nhân viên có thể thực hiện thành thạo công việc được giao, có tinh thần đoàn kết, giúp
đỡ các nhân viên khác củng tiến bộ, Thời gian đào tạo tựy thuộc vào trình độ cần
đào tạo, có thể là 2 tuần hoặc 1 thang,
- Xác định đối tượng đào tạo: Sau khi xác định nhu cầu đào tạo, công ty đưa ra danh sách những người cần phải đào tạo Tuy nhiên, để xác định đối tượng đào tạo còn phải xem xét động cơ, thái độ của nhân viên, xem họ có thực sự mong muốn được đưa đi đào tạo Phải nhìn nhận tới khả năng học tập của nhân viên, khả năng tiếp thu bài,
kiến thức mới Và đự đoán xem việc đào tạo sẽ làm thay đổi hành vi nghề nghiệp của
người lao động tới đâu Công ty tiến hành điều tra nhân viên thông qua hồ sơ nhân sự và qua kết quả thực hiện công việc trong các thời kỳ trước đó hoặc qua quan sát nhân viên, phỏng vấn trực tiếp mong rnuốn của họ, động cơ của họ trong việc nâng cao trình độ của minh
- Xác định chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo: Tựy thuộc vào nhù cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo của công ty mà lựa chọn phương pháp đào tạo Công
ty thường áp dụng 2 phương pháp đào tạo: kèm cặp và đào tạo nghề Đối với những
nhân viên mới được tuyển dụng vào, để họ thích ứng với công việc, công ty áp dụng phương pháp đào tạo theo phương pháp kèm cặp giúp họ làm quen với công việc sắp phải làm Nhân viên mới sẽ được một số nhân viên có kinh nghiệm được cử ra để hướng dẫn Đầu tiên sẽ hướng dẫn, giải thích mục tiêu của công việc, sau đó giảng giải cách thức thực hiện công việc và để người học tự thực hiện cho tới khi thành thạo Quá trình đào tạo này kéo dài khoảng 2 tuần, tuy nhiên, tựy theo mức độ phức tạp khác nhau của công việc mà thời gian cũng thay đổi theo
- Dự tính ngân sách cho đào tạo: Sau các bước trên, Công ty xác định các mục chi phí rõ ràng để từ đó tông hợp mọi chỉ phí đào tạo cho một khoá đào tạo Như vậy, nha quan ly sé dé dang chi tiêu cũng như quản lý và theo đối chi phí để dàng hơn Nhà quản lý sẽ vạch ra các loại chị phí cho đào tạo Hàng năm, công ty trích ra 10%⁄ quỹ đầu tư phát triển dành cho đào tạo
Trang 40Do khi nhân viên đi đào tạo thì công việc sẽ ít được quan tâm, nhân viên không thể tập trung vào công việc như trước sẽ làm cho chất lượng công việc giảm sút Vì vậy, công ty thường tô chức đào tạo vào đầu năm, khi mà công việc nhàn rỗi hơn
Những khoản chi phí rà Công ty vạch ra: + Chi phi cho người di day
+ Chi phí cho người đi học + Chi phí quản lý
3.4.3.3- Triển khai thực hiện chương trình đào tạo
Trên cơ sở nhu cầu đào tạo nhân viên đã được xác định, các hình thức và
phương pháp đã được lựa chọn, công ty tiến hành mời giảng viên Giảng viên này có thể mời từ bên ngoài hoặc là những nhân viên có kinh nghiệm được chọn trong nội bộ doanh nghiệp Năm 2008, công ty có một khỳa đào tạo cho toàn bộ CBCNV trong công ty, đó là khỳa đào tạo kỹ năng làm việc nhóm, công ty đã mời giảng viên từ CTCP Đào tạo và tư vấn truyền thông AAA về tư vấn và giảng dạy Đây là một công ty Đào tạo và tư vấn chuyên nghiệp tại Việt Nam do các chuyên gia có uy tín và kinh nghiệm thành lập Tuy nhiên, trong suốt quá trình đào tạo, việc theo đối và giám sát lớp học ít được chú ý, điều này ảnh hưởng tiêu cực tới suy nghĩ của nhân viên, cũng như không tốt tới công tác đánh giá đào tạo sau này
3.4.3 4- Đánh giá kết quả đào tạo
Cuối mỗi khố học, Cơng ty đều có bước đánh giá chương trình đào tạo xem kết quả đạt được đến đâu Chương trình đánh giá được thực hiện bằng cách:
- Đánh giá về kiến thức: sau khi tham gia khỳa học, người học thu nhận được những kiến thức gì? Lượng kiến thức người học lĩnh hội được có chuẩn xác không? Là
loại kiến thức “dyng” hay “md”?
- Đánh giá về kỹ năng: kỹ năng là những thao tác, cách thức xử lý công việc cụ thể Sau khi được đào tạo, bồi đưỡng, người học đạt được kỹ năng gì? Mức độ vận
dụng trong thực tế ra sao? Người học có thể áp dụng kỹ năng một cách tốt nhất trong
thực tiến khung v.v.?
- Đánh giá về phản ứng, thái độ của người học: tình cảm yêu, ghét, hứng thú đối với những nội dung được đào tạo, bồi dưỡng Nếu khỳa học đem lại thái độ tích cực
cho người học, họ sẵn sàng chia sẻ ý kiến, kinh nghiệm, chuyển giao kiến thức cho