Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại sân bay quốc tế nội bài

HỌC VIỆN CƠNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THƠNG - NGUYỄN VIỆT HÀ HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SÂN BAY QUỐC TẾ NỘI BÀI Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.05 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ HÀ NỘI - 2012 Luận văn hoàn thành tại: HỌC VIỆN CƠNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THƠNG Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS NGUYỄN ĐẮC HƯNG Phản biện 1: ……………………………………….………………………… Phản biện 2: ………………………………………………………………… Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ Học viện Cơng nghệ Bưu Viễn thơng Vào lúc: ngày tháng năm Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Thư viện Học viện Cơng nghệ Bưu Viễn thông MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Quản trị nguồn nhân lực nhiệm vụ trung tâm quan trọng tất nhiệm vụ quản trị tất vấn đề khác phụ thuộc vào mức độ thành công quản trị người Trong bối cảnh Việt Nam nỗ lực phấn đấu tham gia vào trình hội nhập kinh tế khu vực giới nay, ngành nào, doanh nghiệp phải tranh thủ hội để phát triển, sẵn sàng đối mặt với khó khăn thử thách Với tầm quan trọng đặc biệt ngành Hàng không nhiều khía cạnh kinh tế, an ninh, trị, quốc phịng, ngoại giao… q trình hội nhập ngành Hàng khơng ln Chính phủ GTVT quan tâm đạo Thời gian qua, Cục Hàng không dân dụng Việt nam doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực Hàng khơng có nhiều hoạt động hội nhập tích cực Sân bay Nội Bài ba cảng Hàng không Quốc tế Việt Nam, cửa ngõ quan trọng thủ đô Hà nội nước, đứng vị trí trung tâm Châu Á- Thái Bình Dương trạm trung chuyển Hàng không quan trọng quốc gia khu vực giới Hàng năm, cảng Hàng không quốc tế Nội Bài tiếp nhận khoảng 30% số lượng khách nước đến Việt Nam phục vụ triệu cơng dân Việt Nam có nhu cầu lại ngồi nước Tuy có tầm quan trọng Nội Bài chưa thể tầm cỡ quốc tế khả phục vụ hành khách đối tượng khác yếu Điều phần kỹ thuật cơng nghệ cịn lạc hậu, phần cơng tác phục vụ hành khách chưa thực chu đáo, trình độ người lao động chưa đáp ứng nhu cầu hành khách Vì muốn tạo bước tiến có tính chất định cho hội nhập, phục vụ tốt nhu cầu hành khách xứng đáng với tầm phát triển ngành, Hàng khơng Việt nam nói chung Cảng Hàng khơng quốc tế Nội Bài nói riêng cần có sách thiết thực nhằm hồn thiện cơng tác Quản trị nhân sự, đặc biệt vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực để nâng cao lợi cạnh tranh vốn có Vì lý em xin chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác Quản trị nguồn nhân lực Sân bay Quốc tế Nội Bài” thuộc Cụm cảng Hàng không sân bay Miền Bắc xin đưa số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác Quản trị nhân lực từ nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh Cụm cảng Hàng không Sân bay Miền Bắc nói chung cảng Hàng khơng Quốc tế Nội Bài nói riêng Quản trị nhân nội dung tương đối rộng nhiều mặt thế, luận văn em xin nhấn mạnh số nội dung chủ yếu vấn đề tuyển dụng, vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân Cảng… Mục đích nghiên cứu - Hệ thống hố vấn đề góp phần làm sáng tỏ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực ngành hàng khơng - Phân tích đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Sân bay quốc tế Nội Bài - Đề xuất số giải pháp kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Sân bay quốc tế Nội Bài Đối tượng phạm vi nghiên cứu đề tài Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu luận văn xác định quản trị nguồn nhân lực Sân bay Quốc tế Nội Bài Qua việc phân tích mơi trường vi mô, vĩ mô nội đơn vị, qua hoạt động vận tải hàng không, phục vụ hành khách giai đoạn xu hướng hoàn thiện nguồn nhân lực đến năm 2015 định hướng tầm nhìn đến năm 2020 Phạm vi nghiên cứu:Phạm vi nghiên cứu sâu phân tích thực trạng số hoạt động trực tiếp nguồn nhân lực liên quan đến lĩnh vực vận tải hàng không, hoạt động bay hoạt động phục vụ hành khách… Số liệu thu thập, sử dụng nghiên cứu, phân tích, đánh giá minh chứng đề tài Sân bay quốc tế Nội Bài giai đoạn 2008 - 2011 Phương pháp nghiên cứu Luận văn thực sở kết hợp nghiên cứu tài liệu sẵn có lý thuyết thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đồng thời trực tiếp điều tra, tổng hợp, khảo sát, thực mô tả, so sánh, đối chiếu, suy luận logic… Đặc biệt phương pháp biện chứng vật làm tảng đạo toàn diện vấn đề nghiên cứu đề tài Đề tài dựa sở lý luận chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh quan điểm Đảng vai trò người Định hướng phát triển nguồn nhân lực người nói chung phát triển nguồn lực nước ta nói riêng Một số đóng góp luận văn - Hệ thống mặt lý luận để làm rõ nét đặc trưng quản trị nguồn nhân lực ngành hàng không Việt Nam - Đánh giá thực trạng việc quản trị nguồn nhân lực Sân bay Nội Bài thời gian qua - Nghiên cứu, đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực sân bay quốc tế Nội Bài Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận danh mục tài liệu tham khảo, nội dung luận văn kết cấu thành chương: Chương 1: Lý luận công tác Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác Quản trị nguồn nhân lực sân bay quốc tế Nội Bài Chương 3: Một số giải pháp hồn thiện cơng tác Quản trị nguồn nhân lực sân bay quốc tế Nội Bài CHƯƠNG I LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Nhân lực hiểu tồn khả thể lực trí lực người vận dụng trình lao động sản xuất Nó xem sức lao động người - nguồn lực quý giá yếu tố sản xuất doanh nghiệp Nhân lực doanh nghiệp bao gồm tất người lao động làm việc doanh nghiệp 1.1.2 Vai trò nguồn nhân lực Nguồn nhân lực nhân tố chủ yếu tạo thuận lợi cho doanh nghiệp Nguồn nhân lực xem nguồn lực có ý thức, mang tính chiến lược Nguồn nhân lực nguồn lực vô tận: nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp, đảm bảo nguồn sáng tạo tổ chức 1.2 Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.2.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Nhìn theo góc độ hẹp, Nhìn phương diện rộng, Quan điểm truyền thống, Theo quan điểm đại Theo cách hiểu chung nhất, quản trị nguồn nhân lực hoạt động nhằm tăng cường đóng góp có hiệu cá nhân vào mục tiêu tổ chức đồng thời cố gắng đạt mục tiêu xã hội mục tiêu cá nhân 1.2.2 Vai trò quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Nguồn nhân lực đóng vai trị cực ký quan trọng, có tính định tới tồn phát triển doanh nghiệp Quản trị nhân lực phận cấu thành thiếu quản trị kinh doanh, thường nguyên nhân thành công hay thất bại hoạt động sản xuất kinh doanh Quản trị nhân lực nhằm củng cố trì đầy đủ số lượng chất lượng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt mục tiêu đặt Quản trị nhân lực giúp tìm kiếm phát triển hình thức, phương pháp tốt để người lao động đóng góp nhiều cho tổ chức, đồng thời tạo hội phát triển khơng ngừng cho thân người lao động 1.2.3 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực + Sử dụng có hiệu kỹ khả nguồn nhân lực + Đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa lực cá nhân + Quản trị nguồn nhân lực bao gồm định hoạt động quản lý có ảnh hưởng đến mối quan hệ doanh nghiệp đội ngũ nhân viên doanh nghiệp 1.2.4 Sự cần thiết quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trị trung tâm việc thành lập doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp tồn tại, phát triển lên cạnh tranh Vai trò trọng tâm xuất phát từ vai trò ngời: ngời yếu tố cấu thành doanh nghiệp; thân ngời vận hành doanh nghiệp ngời định thắng bại doanh nghiệp Chính vai trị quan trọng nguồn nhân lực nên quản trị nguồn nhân lực lĩnh vực quản trị quan trọng doanh nghiệp 1.2.5 Cơ sở quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.2.5.1 Cơ sở pháp lý 1.2.5.2 Cơ sở xã hội học 1.2.5.3 Cơ sở kinh tế 1.2.6 Nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực 1.2.6.1 Môi trường bên ngồi - Tình hình kinh tế - Tình hình trị - Cơng nghệ - kỹ thuật thơng tin - Yếu tố văn hóa - xã hội - Yếu tố dân số/ lực lượng lao động - Đối thủ cạnh tranh: - Khách hàng - Chính quyền đồn thể 1.2.6.2 Mơi trường bên - Sứ mạng/mục đích doanh nghiệp - Chính sách/chiến lược doanh nghiệp - Bầu khơng khí văn hóa doanh nghiệp 1.2.7 Nội dung quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.2.7.1 Phân tích thiết kế cơng việc Phân tích cơng việc định hướng cho q trình tuyển dụng, bố trí nhân viên vào vị trí phù hợp; xây dựng kế hoạch bổ nhiệm thuyên chuyển công tác; xây dựng hệ thống đánh giá, xếp hạng công việc hệ thống tiền lương; xác định môi trường điều kiện làm việc nhân viên; xác định nhu cầu lập chương trình đào tạo cho nhân viên doanh nghiệp Vì vậy, coi phân tích cơng việc cơng cụ quản trị nguồn nhân lực 1.2.7.2 Lập kế hoạch nhân lực Bước 1: Phân tích mơi trường, nhân tố ảnh hưởng Bước 2: Phân tích trạng nguồn nhân lực doanh nghiệp Bước 3: Phân tích cung nhân lực Bước 4: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu, khả điều chỉnh hệ thống quản trị nguồn nhân lực Bước 6: Thực sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực theo mục tiêu đề Bước 7: Kiểm tra đánh giá tình hình thực 1.2.7.3 Tuyển dụng lao động Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng Bước 2: Tuyển mộ: trình tìm kiếm thu hút ứng cử viên có khả đáp ứng u cầu vị trí cịn bỏ ngỏ để tiến hành lựa chọn Bước 3: Tuyển chọn 1/ Xem xét hồ sơ xin việc 2/ Sơ tuyển (phỏng vấn sơ kiểm tra trắc nghiệm 3/ Phỏng vấn tuyển chọn 4/ Xác minh, thẩm tra thông tin thu trình tuyển chọn 5/ Khám sức khoẻ đánh giá thể lực ứng viên 6/ Xét chọn định tuyển dụng 1.2.7.4 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Trình tự xây dựng chương trình đào tạo thường bao gồm nội dung : 1, Xác định nhu cầu 2, Xác định mục tiêu đào tạo 3, Lựa chọn đối tượng đào tạo 4, Xác định nội dung đào tạo phương pháp đào tạo 5, Dự tính kinh phí đào tạo 6, Lựa chọn cán đào tạo 7, Đánh giá hiệu đào tạo 1.2.7.5 Tổ chức q trình lao động 1, Phân cơng lao động Phân công lao động theo chức Phân công lao động theo cơng nghệ cịn gọi Phân cơng lao động theo nghề Phân công lao động theo mức độ phức tạp công việc 2, Hiệp tác lao động Hiệp tác lao động phối hợp dạng lao động dây chuyền sản xuất, thông qua hai hình thức hiệp tác khơng gian hiệp tác thời gian 1.2.7.6 Đánh giá thực công việc nhân viên Việc đánh giá tiến hành theo trình tự gồm bước sau: 1, Xác định yêu cầu cần đánh giá 2, Lựa chọn phương pháp đánh giá 3, Lựa chọn huấn luyện người làm công tác đánh giá 4, Chọn chu kỳ đánh giá 5, Đánh giá, thảo luận 1.2.7.7 Trả công lao động Tiền lương: số tiền trả cho người lao động cách cố định thường xuyên theo đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm) Phụ cấp lương: Là tiền trả công lao động tiền lương bản, bổ sung cho lương bản, bù đắp thêm cho người lao động họ phải làm việc điều kiện không ổn định không thuận lợi Tiền thưởng: Là loại kích thích vật chất có tác dụng tích cực người lao động việc phấn đấu thực cơng việc tốt 10 nguồn nhân lực, cấu dân số trẻ với 40 triệu lao động đánh giá tư chất thơng minh, có truyền thống đồn kết cần cù lao động, có khả vận dụng thích ứng nhanh Vấn đề Đảng cộng sản Việt Nam khẳng định: “Nguồn nhân lực người q báu có vai trị định đặc biệt nước ta nguồn nhân lực tài nguồn lực vật chất cịn hạn hẹp” Vì thực CNH-HĐH điều kiện “cùng với việc tạo nguồn lực vật chất, nguồn lực tài điều kiện quan trọng cần tăng trưởng nguồn lực người Việt Nam, tạo khả lao động trình độ cao nhiều so với trước 11 CHƯƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SÂN BAY QUỐC TẾ NỘI BÀI 2.1 Tổng quan tình hình phát triển kinh doanh 2.1.1 Thơng tin chung Sân bay Quốc tế Nội Bài Cảng Hàng khơng Quốc tế Nội Bài nằm vị trí cách trung tâm thủ Hà Nội 22km phía Tây - Tây Bắc theo đường chim bay, có toạ độ địa lý: 21 13’18” vĩ độ Bắc, 105048’16” kinh độ Đông Phạm vi chiếm đất 514ha, xây dựng toàn hạ tầng sở kĩ thuật bao gồm cải tạo xây đường hạ cất cánh, đường lăn, sân đỗ, nhà ga hành khách, nhà ga hàng hố, cơng trình quản lí điều hành bay, xưởng sửa chữa máy bay, khoang chứa máy bay công trình dịch vụ kĩ thuật, phục vụ hành khách, trang thiết bị đồng thành tổ hợp hồn chỉnh cảng Hàng khơng Quốc tế, tiếp nhận loại máy bay có tải trọng lớn, bay xa, hoạt động điều kiện thời tiết 2.1.2 Lịch sử hình thành trình phát triển Sân bay Quốc tế Nội Bài Giai đoạn trước năm 1992 Giai đoạn 1993- 1998 Giai đoạn từ 1998 đến 12 2.1.3 Sơ đồ phận công việc Quản trị nhân Sân bay Nội Bài Thu hút nhân Mục tiêu quản trị nhân Đào tạo phát triển Duy trì nhân Sơ đồ 2.1: Các phận công việc Quản trị nhân - Mối quan hệ phận 2.2 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực sân bay quốc tế Nội Bài 2.2.1 Công tác kế hoạch hoá nhu cầu nhân Kế hoạch hoá nhu cầu nhân công tác đánh giá, xác định nhu cầu nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc Cảng xây dựng kế hoạch lao động để đáp ứng nhu cầu Cơng tác thực định kỳ hàng năm phòng KH ĐT phối hợp với phòng TCCBLĐ- TL thực 2.2.1.1 Căn hoạch định Hàng năm, Cảng tiến hành hoạch định nhu cầu nhân theo sau: - Phương hướng, kế hoạch sản xuất kinh doanh ngắn hạn dài hạn - Nhu cầu vận chuyển hành khách hàng hoá qua Cảng - Định hướng Cục Hàng không Dân dụng Việt Nam - Nhu cầu nhân cụ thể phòng ban, Trung tâm - Năng suất làm việc thực tế NV, cấu NV theo nghề trình độ 2.2.1.2 Phương pháp hoạch định Hàng năm, Cảng tiến hành hoạch định nhu cầu nhân theo nhiều phương pháp khác như: phương pháp tính theo suất lao động, phương pháp tính theo lượng lao động hao phí, phương pháp tính theo tiêu chuẩn định biên… Nhưng chủ yếu 13 sử dụng phương pháp hoạch định nhu cầu nhân theo cầu nhân đơn vị Theo đó, người quản lý đơn vị dựa vào mục tiêu đơn vị mình, xác định khối lượng cần phải hồn thành, dự đốn cần nhân lực để hồn thành cơng việc gửi báo cáo giải trình lao động cho phịng TCCBLĐ- TL Phòng TCCBLĐ- TL tổng hợp đưa số liệu lao động cụ thể Cảng 2.2.1.3 Quá trình hoạch định 2.2.2.Công tác tuyển dụng nhân 2.2.2.1 Nguyên tắc tuyển dụng Tuyển dụng theo nguyên tắc công khai, cơng bằng, tất xuất phát từ lợi ích chung Cảng tuyển dụng lao động có trình độ chun mơn nghiệp vụ phù hợp với yêu cầu cần tuyển, có lực phẩm chất đạo đức, sẵn sàng gắn bó lâu dài với Cảng… Các cán tuyển dụng dựa vào tiêu chuẩn đánh giá lập thơng qua trước điểm ứng viên 2.2.2.2 Phương pháp tuyển dụng Đối với nguồn tuyển dụng từ bên Cảng Đối với nguồn tuyển dụng từ bên 2.2.3.Tiêu chuẩn tuyển dụng - Có trình độ chun mơn nghiệp vụ cần thiết, trình độ Tiếng anh tối thiểu B trở lên, có lực làm việc với suất cao, hiệu suất công tác tốt - Có sức khoẻ, đảm bảo cho cơng tác, có khả làm việc lâu dài cho Cảng - Có ý thức kỷ luật tốt, trung thành, gắn bó với cơng việc - Tuổi đời lao động tuyển dụng phù hợp với quy định công việc cụ thể cần người 2.2.4 Cơ cấu nhân 2.2.4.1 Cơ cấu nhân theo trình độ Khi tuyển dụng cán Quản trị nhân trọng đến việc sát hạch Tiếng anh mà chưa ý nhiều đến việc kiểm tra trình độ học vấn ứng viên Ở thời đại khoa học phát triển vũ bão nay, việc tuyển nhân viên với trình độ học vấn cao yêu cầu quan trọng với tổ chức, ngành đầu GTVT ngành Hàng không 14 2.2.4.2 Cơ cấu theo giới tính Bên cạnh vấn đề tuyển dụng cho ngành nghề, chức năng, nhiệm vụ đảm bảo chất lượng lao động, việc đảm bảo cấu lao động theo giới tính chiến lược 2.2.4.3 Cơ cấu theo tuổi Do đặc thù ngành, ngoại trừ cán quản lý, hầu hết nhân viên phận lao động trực tiếp lực lượng lao động trẻ 2.2.5 Công tác bố trí, sử dụng nhân 2.2.5.1 Phân cơng bố trí nhân Các bố trí nhân sự: - Căn vào chức nhiệm vụ phòng ban - Căn vào lực chuyên môn nguyện vọng nhân viên - Mục tiêu, nhiệm vụ sản xuất kinh doanh Cảng - Chất lượng lao động phận, nhân viên cụ thể - Sự thoả mãn hành khách chất lượng sản phẩm ngành HK 2.2.5.2 Tình hình sử dụng nhận Thời gian làm việc theo quy định Thời gian nghỉ ngơi Nghỉ phép hàng năm Nghỉ việc riêng, nghỉ ăn không lương 2.2.5.3 Hiệu sử dụng nhân Tại Cảng suất lao động tính tốn dựa kết hoạt động sản xuất kinh doanh Cảng Các tiêu sử dụng là: W1= doanh thu/ lao động Cho biết lao động tạo đồng doanh thu W2 = lợi nhuận/ lao động Cho biết lao động tạo đồng lợi nhuận W3 = doanh thu/quỹ lương Cho biết với đồng lương tạo đồng doanh thu W4 = lợi nhuận/quỹ lương Cho biết với đồng lương tạo đồng lợi nhuận 15 Các tiêu cao thể hiệu sản xuất kinh doanh Cảng Do đó, tiêu cao tốt 2.2.6.Công tác đánh giá nhân 2.2.6.1 Quy trình đánh giá Thực tế thực cơng Đánh giá lực việc thực công việc Thông tin phản hồi Đo lường thực công việc Tiêu chuẩn thực công việc Quyết định nhân Hồ sơ nhân viên Sơ đồ 2.3: Quy trình đánh giá lực thực công việc Cảng Để thực công tác đánh giá, Cảng thiết lập hệ thống đánh giá với yếu tố sau: - Các tiêu chuẩn thực công việc - Đo lường thực công việc - Thông tin phản hồi người lao động phận quản lý nhân 16 2.2.6.2 Phương pháp đánh giá Tại Cảng, hệ thống định mức đánh giá xác định theo phương pháp danh mục kiểm tra Theo phương pháp này, phòng TCCBLĐ- TL thiết kế hệ thống danh mục câu hỏi hành vi thái độ nhân viên xảy trình làm việc 2.2.6.3 Tiêu chuẩn đánh giá Do tính chất cơng việc hai phận lao động trực tiếp gián tiếp khác nên quy trình đánh giá lực thực cơng việc phận khác Tuỳ thuộc vào đơn vị người lao động mà công tác đánh giá lực thực công việc theo cấp độ khác theo tiêu chuẩn khác 2.2.7 Công tác đề bạt bổ nhiệm cán 2.2.7.1 Nguyên tắc chung 2.2.7.2 Bổ nhiệm cán 2.2.8 Thù lao lao động sách đãi ngộ 2.2.8.1 Thù lao lao động 2.2.8.2 Chính sách đãi ngộ 2.3 Đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Sân bay Nội Bài 2.3.1 Kết đạt Nhìn lại từ ngày đầu thành lập (28/2/1977), bối cảnh đất nước ta vừa thoát khỏi chiến tranh chống Mỹ gian khổ, ác liệt, nhân dân nước gặp khó khăn lớp lớp cán chiến sỹ, CBCNV Cảng Hàng không Quốc tế Nội Bài vượt qua mn vàn khó khăn thử thách, cống hiến sức lực trí tuệ tuổi xuân, xương máu xây dựng sân bay bước lớn mạnh Qua 35 năm xây dựng trưởng thành, song song với việc xây dựng sở hạ tầng đổi trang thiết bị, Nội Bài coi trọng công tác bồi dưỡng, đào tạo lực lượng 2.3.2 Một số tồn Thứ nhất, công tác hoạch định nhu cầu nhân Cảng chưa thực cách chặt chẽ chưa tính đến yếu tố lâu dài Thứ hai, cơng tác tuyển dụng nhân chưa có phối hợp cách thức chặt chẽ phòng ban Cảng Thứ ba, linh hoạt cơng tác bố trí sử dụng nhân chưa cao, chưa kích 17 thích động, linh hoạt nhân viên Thứ tư, tình hình sử dụng nhân mặt thời gian chưa đảm bảo, hầu hết nhân viên khơng hồn thành hết nhiệm vụ Thứ năm, hệ thống đánh giá định mức thực cơng việc cịn q sơ sài, chưa hồn chỉnh đồng Thứ sáu, công tác phân phối thù lao lao động chưa hoàn chỉnh, yếu tố chất lượng có tính đến chưa tính triệt để, phân phối thu nhập lao động trực tiếp lao động gián tiếp nhiều bất cập Thứ bảy, việc thực chế độ sách đãi ngộ cần chu đáo Thứ tám, công tác đào tạo phát triển Cảng bộc lộ nhiều bất cập: chưa làm tốt công tác đánh giá hiệu sau đào tạo, tình trạng đào tạo đại trà, dàn trải chưa cân đối nhu cầu việc tổ chức lớp đào tạo gây lãng phí khơng cần thiết Thứ chín, cấu lao động theo giới tính Cảng chưa phù hợp Lao động nam nhiều nhu cầu thực cần cấu cân để phục vụ sản xuất kinh doanh thời kỳ 2.3.3 Nguyên nhân  Nguyên nhân khách quan: Cơ chế thị trường thay đổi, việc thích ứng với thị trường để hồn thiện doanh nghiệp làm được, Cảng lại doanh nghiệp Nhà nước vừa bước từ chế chuyển đổi, việc chưa thể thích nghi với thay đổi cua thị trường tránh khỏi  Nguyên nhân chủ quan: Kể từ chuyển đổi, vốn điều lệ Cảng khơng nhiều trước chuyển đổi Cảng tình trạng kinh doanh thu khơng đủ bù chi Sau chuyển đổi nhờ cố gắng nỗ lực tập thể lãnh đạo CBCNV Cảng có kết ngày Bước sang chế hoạt động mới, chiến lược sách Cảng phải vừa vừa tìm nên việc dẫn đến sai xót quản lý xảy 18 CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SÂN BAY QUỐC TẾ NỘI BÀI 3.1 Quan điểm mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Sân bay Quốc tế Nội Bài 3.1.1 Mục tiêu tổng quát đến năm 2020 Về nguồn nhân lực: Mục tiêu đào tạo phát triển giai đoạn 2012-2020: Được thể qua giai đoạn: + Giảm tỷ lệ lao động phổ thông sơ cấp xuống 20% + Đào tạo đội ngũ phi cơng có trình độ quốc tế, bay thuê cho hãng hàng không giới với tỷ lệ 80% tổng số nhân đoàn bay + Bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho nhân 100%lượt người cho khối nhân quản lý kỹ thuật + Nâng tỷ lệ nhân có trình độ đại học, cao đẳng công nhân kỹ thuật bậc cao lên 60% 4% đại học 3.1.2 Quan điểm phát triển nguồn nhân lực Một là: Phát triển nguồn nhân lực vấn đề trọng tâm điều kiện nhấtđể ngành hàng khơng phát huy nội lực phát triển bền vững Hai là: Chất lượng nhân sự, nguồn nhân lực đo hiệu suất lao động phải so sánh với chuẩn mực chung quốc gia, khu vực giới Ba là: Phát triển nguồn nhân lực ngành cần phải thực cách khoa học đồng thống tất chức công tác quản lý nguồn nhân lực lập qui hoạch, tuyển dụng, tổ chức, đào tạo, sử dụng đãi ngộ kiểm tra đánh giá Bốn là: công tác phát triển nguồn nhân lực ngành phải dựa đặc điểm lịch sử, đặc thù hướng vào mục tiêu ngành vận tải hàng không an tồn, hiệu quả, nhanh chóng thuận tiện: đào tạo sử dụng nhân có mối quan hệ biện chứng với 19 Năm là: Muốn tổ chức thực kế hoạch chiến lược phát triển nguồn nhân lực thành cơng phải có phân quyền hợp lý chức nhiệm vụ phận hệ thống tổ chức lãnh đạo ngành Sáu là: Cùng với hoàn thiện tốt cơng tác tổ chức máy có chế quản lý Ngành Hàng Không Việt Nam xây dựng vận hành sở công nghệ quản trị nguồn nhân lực đại 3.1.3 Định hướng Quản trị nhân Sân bay quốc tế Nội Bài Thực quảng bá cho Cảng, thu hút nhiều đội ngũ lao động giỏi, trình độ cao, tiếp nối truyền thống phát triển khơng ngừng Cảng trước Hồn thiện công tác đánh giá lực thực công việc, đảm bảo cơng xác, góp phần nâng cao tinh thần trách nhiệm, phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ người lao động Phối hợp tốt công tác hoạt động Quản trị nhân để đảm bảo đạt mục tiêu đề Nâng cao vai trò Quản trị nhân hệ thống Quản trị kinh doanh Cảng Đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ quản lý cho cán nhân sự, đảm bảo công tác Quản trị nhân thực cách khoa học Hồn thiện cơng tác trả lương, thưởng, thực chế độ sách đãi ngộ cho người lao động 3.2 Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Sân bay Quốc tế Nội Bài 3.2.1 Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân Chính sách tuyển dụng phải đảm bảo tính cơng khai, khoa học ổn định thu hút người có khả đến làm việc cho Cảng hàng không Sân bay Quốc Tế Nội Bài Qua nâng cao danh tiếng vị Ngành Hàng Khơng Việt Nam q trình cạnh tranh hội nhập Thực nguyên tắc dân chủ xây dựng đội ngũ cán nhân viên Chuyển dịch cấu đội ngũ lao động theo hướng tăng tỉ trọng khu vực trực tiếp sản xuất kinh doanh cung ứng dịch vụ cơng cộng Chính sách tuyển mộ, tuyển chọn phải xuất phát từ nhu cầu thực tế cơng việc kiểm sốt chặt chẽ mức tăng tổng số nguồn nhân lực 20 Cần có sách ưu tiên với mức độ cụ thể trình tuyển mộvà tuyển chọn 3.2.2 Nâng cao chất lượng đào tạo phát triển nguồn nhân lực Làm tốt công tác qui hoạch nguồn nhân lực, quản trị doanh nghiệp theo tiêu chuẩn hóa cán bộ, dự kiến cán quản trị đào tạo nguồn phát triển vịng 5-10 năm 20 năm Trong tiêu chuẩn đào tạo cần trọng hai yếu tố đức tài, tiêu chuẩn tài cần hội đủ ba yếu tố: chuyên môn nghiệp vụ, khoa học quản lý lý luận trị Trong chương trình đào tạo, thiết phải có ưu tiên cho quản trị nhân sự, lực quản trị nhân cấp nhìn chung cịn bất cập so với yêu cầu công việc, đào tạo quản trị nhân địi hỏi người phải có hiểu biết sâu rộng ngành hàng khơng, có khả tham gia chương trình nội dung đào tạo Việc hạn chế đào tạo nguồn quản trị nhân cán quản trị chưa có quan hệ chặt chẽ đố với đề tài khoa học cơng nghệ, có liên quan đến vấn đề quản lý Ngành Hàng khơng 3.2.3 Nâng cao hiệu bố trí sử dụng nguồn nhân lực Q trình bố trí sử dụng nguồn nhân lực địi hỏi phải theo qui trình khoa học, ngành nghề đánh giá qua trình làm việc nhân viên thể qua bước: a Đề nhu cầu dự báo nhu cầu nhân b Dự báo khả sẵn có nguồn nhân lực c Đề sách d Thực kế hoạch 3.2.4 Hồn thiện sách đãi ngộ phù hợp Do lệ thuộc vào bảng lương nhà nước, việc trả lương cứng nhắc, vào thâm niên làm việc cộng với việc gán ngạch lương cho người lao động chưa chuẩn xác, làm đảo lộn nhiều giá trị công việc Người có trình độ cao, chun mơn cao lương lại thấp với người lao động giản đơn với yêu cầu trình độ, kỹ khơng nhiều Điều làm kìm hãm sức sáng tạo, lực, động làm việc nhân viên 21 3.3 Một số kiến nghị 3.3.1 Đối với phủ 3.3.1.1 Các qui định luật pháp, sách nhà nước * Xây dựng tiêu chuẩn chức danh, tiêu chuẩn nghiệp vụ ngành hàng không, triển khai qui hoạch cán tăng cường công tác bồi dưỡng, đào tạo lại đào tạo đội ngũ cán công chức công nhân viên ngành * Tổ chức, nâng cao chất lượng phục vụ hành khách tránh tình trạng cạnh tranh khơng lành mạnh, thiếu văn hóa * Cải cách thủ tục hành hành khách phối hợp với ban ngành công an cửa khẩu, hải quan nhằm giảm bớt phiền hà cho hành khách Cải tiến thủ tục xuất nhập cảnh, thực cấp Visa sân bay, miễn thị thực xuất nhập cảnh cho công dân nước ASEAN mang hộ chiếu phổ thông Trách tình trạng thủ tục hành rườm rà, q lâu nơi cửa 3.3.1.2 Công tác điều hành quản lý, thúc đẩy hoạt động hàng không phát triển: + Phát huy vai trò hiệu lực quản lý nhà nước ngành hàng không + Cải cách thủ tục hành chính, nghiên cứu chế quản lý ngành cho gọn nhẹ + Thiết lập hệ thống thông tin hàng không thông tin thị trường lao động 3.3.2 Đối với Tổng công ty Hàng không Việt Nam 3.3.2.1 Thành lập trường đào tạo cung ứng nguồn nhân lực cho ngành Hàng không dân dụng Việt Nam 3.3.2.2 Phát triển văn hóa tổ chức phù hợp với mơi trường kinh doanh 3.3.3 Kiến nghị Cụm cảng Hàng không Miền Bắc 22 KẾT LUẬN Đề tài nghiên cứu với mong muốn người thực vận dụng lý luận khoa học để đưa phương hướng giải pháp mang tính chất thực tiễn, hiệu quả, vận dụng vào hoạt động quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp, nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ mà doanh nghiệp cung cấp, tăng doanh thu, lợi nhuận, củng cố vị thế, đóng thời tiến tới mục tiêu cân thu - chi Tổng Công ty Hàng không dân dụng Việt Nam Xã hội ngày tiến lên, ngành vận tải hàng không ngày rộng mở phát triển, đem lại lợi ích to lớn cho doanh nghiệp khách hàng Dịch vụ vận chuyển đường hàng không ngày đóng vai trị quan trọng đời sống người dân phát triển xã hội Đa dạng hóa dịch vụ vận tải hàng không chất lượng dịch vụ yếu tố quan trọng góp phần vào tăng trưởng ngành kinh tế mũi nhọn Hàng không dân dụng Việt Nam ngày có nhiều khởi sắc, đặc biệt từ Việt Nam trở thành thành viên WTO giúp cho ngành hàng khơng trở nên phát triển hơn, có hội đón tiếp nhiều bạn bè giới hơn, từ có hội quảng bá đất nước người văn hoá Việt với bạn bè năm châu giới Trong môi trường kinh doanh mới, cạnh tranh vấn đề tranh chấp nảy sinh doanh nghiệp điều tránh khỏi Áp lực q trình cạnh tranh địi hỏi thân đơn vị hàng không tổng công ty phải có đổi thích ứng để vận động lên Do khẳng định việc phát triển sản phẩm dịch vụ hàng không định hướng đắn Tuy nhiên, việc tổ chức kinh doanh doanh nghiệp ln có đặc thù riêng, với bề dày truyền thống điểm mạnh doanh nghiệp chủ đạo thị trường, với việc sở hữu đầy đủ hệ thống công cụ hỗ trợ điều hành kinh doanh tổng thể mang tính đặc thù, tin ngành hàng khơng hồn tồn tổ chức tốt mơ hình kinh doanh đại, bắt kịp xu hướng kinh doanh giới mang lại hiệu cao Trong giai đoạn Sân bay Nội Bài đẩy mạnh đầu tư cho sở hạ tầng công cụ quản lý, chắn thời gian tới việc sẵn sàng đáp ứng điều kiện cho sách chiến lược kinh doanh dễ dàng hơn, đảm bảo giữ vững vai trò người dẫn đầu 23 thị trường vận tải hàng không Tác giả luận văn khơng có tham vọng hết tồn vấn đề lý luận quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu cách đầy đủ giải pháp phát triển quản trị nguồn nhân lực mà tập trung giải hoàn thành nhiệm vụ theo mục tiêu đặt quản trị nguồn nhân lực Sân bay Nội Bài Luận văn giải số vấn đề sau: - Hệ thống làm rõ quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp, Đặc trưng đặc điểm quản trị nguồn nhân lực ngành hàng không; Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp nói chung ngành hàng khơng nói riêng - Phân tích số tiêu đánh giá quản trị nguồn nhân lực Sân bay Nội Bài, từ rút học kinh nghiệm cho công tác quản trị nguồn nhân lực đơn vị - Từ phân tích đánh giá đầy đủ, có khoa học thực trạng quản trị nguồn nhân lực Sân bay Nội Bài, rút kết đạt hạn chế cần khắc phục để hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực, xác định sở thực tiễn cho việc đề xuất giải pháp kiến nghị - Từ cách nhìn tổng quát kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực số nước giới, nghiên cứu, đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực giai đoạn từ đến 2020 Thông qua kết nghiên cứu luận văn kết luận sau: Trong kinh tế thị trường nay, môi trường cạnh tranh gay gắt; giai đoạn Việt nam bước mở cửa kinh tế để hòa nhập với kinh tế khu vực giới, hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực điều kiện đảm bảo cho tồn phát triển doanh nghiệp nói chung, Sân bay Nội Bài nói riêng Áp dụng giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực cần dựa sở phân tích đánh giá xác thực trạng quản trị nguồn nhân lực đơn vị để nghiên cứu, đề xuất giải pháp cụ thể gắn với điều kiện hoàn cảnh thực tế đơn vị đạt kết mong muốn Thay đổi nhận thức nhận thức đắn quản trị nguồn nhân lực việc 24 làm cần thiết, trước hết để Nội hội nhập sở đảm bảo cho phát triển bền vững ngành hàng không Quản trị nguồn nhân lực trước hết phải sở vận động dám nghĩ dám làm, dám thay đổi cũ bắng tốt thân doanh nghiệp, khơng thể ỷ lại, trơng chờ vào Nhà nước Q trình nghiên cứu hoàn thành luận văn này, tác giả cố gắng vận dụng tối đa kiến thức truyền đạt từ nhà khoa học Học viện Cơng nghệ bưu viễn thơng Tác giả xin bày tỏ lòng cảm ơn chân thành tới thầy cô giáo, đặc biệt thầy giáo, PGS.TS.Nguyễn Đắc Hưng tận tình giúp đỡ để hồn thành cơng trình nghiên cứu khoa học Trong khn khổ giới hạn luận văn tốt nghiệp cao học, khả kiến thức hạn chế, chắn luận văn khơng tránh khỏi thiếu sót hạn chế, tác giả mong nhận đóng góp ý kiến thầy giáo đồng nghiệp ... sai xót quản lý xảy 18 CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SÂN BAY QUỐC TẾ NỘI BÀI 3.1 Quan điểm mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Sân bay Quốc tế Nội Bài 3.1.1... hồn thiện cơng tác Quản trị nguồn nhân lực sân bay quốc tế Nội Bài CHƯƠNG I LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân. .. đề tài: “Hồn thiện cơng tác Quản trị nguồn nhân lực Sân bay Quốc tế Nội Bài? ?? thuộc Cụm cảng Hàng không sân bay Miền Bắc xin đưa số giải pháp nhằm hoàn thiện cơng tác Quản trị nhân lực từ nâng