Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại trung tâm y tế thị xã đông triều, tỉnh quảng ninh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI NGUYỄN THỊ HOÀNG ANH ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM Y TẾ THỊ XÃ ĐÔNG TRIỀU, TỈNH QUẢNG NINH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ HÀ NỘI - 2018 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI NGUYỄN THỊ HOÀNG ANH ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM Y TẾ THỊ XÃ ĐÔNG TRIỀU, TỈNH QUẢNG NINH CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ NGƢỜI HƢỚNG D N KHOA HỌC: TS NGUYỄN THỊ XUÂN HÕA HÀ NỘI - 2018 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn: “Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực trung tâm y tế thị xã Đông Triều, tỉnh Quảng Ninh” cơng trình nghiên cứu độc lập cá nhân tơi, thực hướng dẫn khoa học TS Nguyễn Thị Xuân Hòa Các số liệu, kết luận nghiên cứu trình bày luận văn trung thực có nguồn gốc rõ ràng Quảng Ninh, ngày … tháng … năm 2018 Tác giả Nguyễn Thị Hoàng Anh i LỜI CẢM ƠN Sau thời gian học tập, nghiên cứu hướng dẫn tận tình thầy giáo, giáo Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội, luận văn thạc sỹ: “Đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực trung tâm y tế thị xã Đông Triều, tỉnh Quảng Ninh” hồn thành Với lịng biết ơn sâu sắc, xin chân thành cám ơn quý thầy cô giáo Viện Kinh tế Quản lý - Đại học Bách khoa Hà Nội, đặc biệt cô giáo TS Nguyễn Thị Xn Hịa tận tình hướng dẫn chi tiết, tỉ mỉ, động viên bảo cho tơi suốt q trình học tập, thực hồn thành luận văn Tơi xin trân trọng cám ơn Ban lãnh đạo đồng nghiệp trung tâm y tế thị xã Đông Triều, tỉnh Quảng Ninh tạo điều kiện, giúp đỡ suốt q nghiên cứu để hồn thành luận văn Xin trân trọng cảm ơn! ii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT vi DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU vii DANH MỤC CÁC HÌNH viii PHẦN MỞ ĐẦU CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm, vai trò, chức quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.2 Vai trò nguồn nhân lực .6 1.1.3 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 1.1.4 Vai trò quản trị nguồn nhân lực 1.1.5 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực .9 1.2 Nội dung hoạt động quản trị nguồn nhân lực 10 1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực 10 1.2.2 Phân tích, thiết kế cơng việc 12 1.2.3 Tuyển dụng nguồn nhân lực 13 1.2.4 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực .19 1.2.5 Đánh giá thành tích cơng việc 24 1.2.6 Đãi ngộ nguồn nhân lực 28 1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực 32 1.3.1 Mơi trường bên ngồi 32 1.3.2 Môi trường bên .33 TÓM TẮT CHƢƠNG 36 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠİ TRUNG TÂM Y TẾ THỊ XÃ ĐÔNG TRİỀU, TỈNH QUẢNG NİNH 37 2.1 Giới thiệu tổng quan Trung tâm y tế thị xã Đông Triều, tỉnh Quảng Ninh .37 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Trung tâm y tế thị xã Đông Triều, tỉnh Quảng Ninh .37 iii 2.1.2 Cơ cấu máy tổ chức Trung tâm y tế thị xã Đông Triều, tỉnh Quảng Ninh 38 2.1.3 Cơ sở hạ tầng trang thiết bị Trung tâm y tế thị xã Đông Triều, tỉnh Quảng Ninh .39 2.1.4 Một số hoạt động Trung tâm y tế thị xã Đông Triều, tỉnh Quảng Ninh thời gian qua 40 2.1.5 Kết hoạt động tài Trung tâm y tế thị xã Đơng Triều, tỉnh Quảng Ninh 42 2.1.6 Đặc điểm nhân lực Trung tâm y tế thị xã Đông Triều, tỉnh Quảng Ninh 43 2.1.7 Phân tích thực trạng sử dụng nguồn nhân lực Trung tâm y tế thị xã Đông Triều, tỉnh Quảng Ninh .48 2.2 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Trung tâm y tế thị xã Đông Triều, tỉnh Quảng Ninh .50 2.2.1 Công tác hoạch định nguồn nhân lực Trung tâm y tế thị xã Đông Triều, tỉnh Quảng Ninh 50 2.2.2 Cơng tác phân tích, thiết kế cơng việc Trung tâm y tế thị xã Đông Triều, tỉnh Quảng Ninh 52 2.2.3 Công tác tuyển dụng lao động Trung tâm y tế thị xã Đông Triều, tỉnh Quảng Ninh .55 2.2.4 Công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nhân lực Trung tâm y tế thị xã Đông Triều, tỉnh Quảng Ninh 64 2.2.5 Chính sách đãi ngộ Trung tâm y tế thị xã Đông Triều, tỉnh Quảng Ninh 66 2.3 Đánh giá chung công tác quản trị nguồn nhân lực Trung tâm y tế thị xã Đông Triều, tỉnh Quảng Ninh 72 2.3.1 Những kết đạt 72 2.3.2 Tồn tại, hạn chế 73 TÓM TẮT CHƢƠNG 74 CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠİ TRUNG TÂM Y TẾ THỊ XÃ ĐÔNG TRİỀU, TỈNH QUẢNG NİNH .75 3.1 Định hướng chiến lược phát triển Trung tâm y tế thị xã Đông Triều, tỉnh Quảng Ninh .75 3.2 Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực trung tâm y tế thị xã Đông Triều, tỉnh Quảng Ninh 76 iv 3.2.1 Đổi công tác hoạch định nguồn nhân lực 76 3.2.2 Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực 77 3.2.3 Bố trí, sử dụng điều chỉnh việc sử dụng nhân lực hợp lý 79 3.2.4 Thường xuyên đào tạo, bồi dưỡng phát triển nhân lực .82 3.2.5 Hồn thiện cơng tác đãi ngộ tổ chức trả lương 86 TÓM TẮT CHƢƠNG 91 KẾT LUẬN 92 TÀI LIỆU THAM KHẢO 93 v DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Viết tắt Nguyên nghĩa BHXH : Bảo hiểm Xã hội BHYT : Bảo hiểm y tế CBCNV : Cán công nhân viên CK : Chuyên Khoa HĐLĐ : Hợp đồng lao động QĐ : Quyết định TT : Thông tư UBND : Ủy ban nhân dân vi DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 1.1: So sánh đào tạo phát triển nguồn nhân lực 20 Bảng 2.1: Kết hoạt động tài Trung tâm y tế thị xã Đông Triều, tỉnh Quảng Ninh 42 Bảng 2.2: Cơ cấu lao động Trung tâm y tế thị xã Đông Triều, tỉnh Quảng Ninh giai đoạn 2015 - 2017 .44 Bảng 2.3: Một số tiêu khám chữa bệnh Trung tâm 49 Bảng 2.4 Phân công công việc số vị trí cơng việc Trung tâm .52 Bảng 2.5: Kế hoạch tuyển dụng lao động Trung tâm giai đoạn 2015 – 2017 .61 Bảng 2.6: Số lượng hồ sơ dự tuyển Trung tâm giai đoạn 2015 – 2017 .62 Bảng 2.7: Kết tuyển dụng lao động Trung tâm giai đoạn 2015 – 2017 63 Bảng 2.8: Nguồn tuyển dụng Trung tâm giai đoạn 2015 – 2017 63 Bảng 2.9: Thống kê số lượng lao động tham gia hoạt động đào tạo Trung tâm 65 Bảng 2.10: Kết đánh giá cán bộqua năm từ 2015-2017 67 Bảng 2.11: Mức phụ cấp phẫu thuật, thủ thuật Trung tâm .69 Bảng 3.1: Đề xuất kế hoạch đào tạo nhân Trung tâm đến năm 2020 .86 vii DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 1.1: Quy trình tuyển dụng nhân lực 17 Hình 1.2: Quy trình đào tạo, phát triển nhân lực 22 Hình 1.3 Hệ thống đánh giá lực thực công việc nhân viên .25 Hình 2.1: Cơ cấu lao động theo giới tính Trung tâm y tế thị xã Đông Triều, tỉnh Quảng Ninh giai đoạn 2015 - 2017 45 Hình 2.2: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn Trung tâm y tế thị xã Đông Triều, tỉnh Quảng Ninh giai đoạn 2015 - 2017 46 Hình 2.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi Trung tâm y tế thị xã Đông Triều, tỉnh Quảng Ninh giai đoạn 2015 - 2017 48 Hình 2.4: Hoạch định nguồn nhân lực Trung tâm .51 Hình 2.5: Quy trình tuyển dụng viên chức Trung tâm 56 Hình 2.6: Quy trình tuyển dụng lao động Trung tâm 58 viii * Xác định nguồn cung cấp lao động đạt yêu cầu gồm: Sinh viên tốt nghiệp trường Đại học Y, dược, Dự phòng… * Trước thực việc tuyển chọn người lao động theo nhu cầu công việc, trước hết phải ưu tiên đánh giá giải pháp khác tính đến giải pháp tuyển thêm người Các giải pháp khác gồm: Bố trí lại lao động, thực phụ trội, hợp đồng dịch vụ,… Phương pháp tuyển chọn sách tốt nhằm động viên thúc đẩy người lao động Trung tâm có hội thăng tiến nghề nghiệp, tạo bầu không khí hăng hái làm việc Trung tâm Chỉ giải pháp không đáp ứng đủ nhu cầu Trung tâm bắt đầu thực trình tuyển chọn người lao động Khi tuyển chọn lao động, Trung tâm phải có chương trình thử việc tối thiểu 03 tháng để người lao động làm quen với trang thiết bị, cơng việc… Tiếp Trung tâm cần bố trí người có chun mơn để theo dõi giúp đỡ 3.2.3 Bố trí, sử dụng điều chỉnh việc sử dụng nhân lực hợp lý a) Giải pháp - Để đánh giá cán bộ, trước hết phải cụ thể hóa tiêu chuẩn chức danh cán Đây cứ, tiêu chí quan trọng để cấp ủy, tổ chức đảng tiến hành nhận xét, đánh giá cán - Chỉ biết rõ ràng cán bộ, cất nhắc cán cách mực Cấp ủy, tổ chức đảng cần dân chủ bàn bạc, thảo luận, thống đánh giá cán sở tiêu chuẩn xây dựng, đặc biệt phải lấy hiệu cơng tác thực tế tín nhiệm quần chúng nhân dân làm thước đo chủ yếu Trước thảo luận đánh giá cán bộ, cần tổ chức lấy ý kiến tín nhiệm quần chúng, quan, đồn thể nơi cán cơng tác để tham khảo Tránh cách làm chủ quan, phiến diện, ý chí, khơng có tiêu chuẩn cụ thể chức danh cán Do vậy, giải pháp đánh giá đội ngũ cán gồm: * Hoàn thiện mơ hình đánh giá viên chức qua kết hợp hai phương pháp truyền thống đại, phù hợp với điều kiện đặc thù Bộ Y Tế Phương pháp đánh giá truyền thống dựa thông số đầu vào có sẵn cấp chun mơn, kinh nghiệm cơng tác, trình độ hiểu biết, trình độ quản lý Phương pháp đại đánh giá mức độ vận dụng lực thân cá nhân thơng qua sử dụng "mơ hình lực" dựa vào tổng thể tiêu chí kiến thức chuyên môn (những điều cần biết), kỹ (những điều 79 làm) thái độ thể (cách lựa chọn giải pháp tối ưu) trình thực nhiệm vụ chun mơn cá nhân Đánh giá hoạt động nhiều mang tính chủ quan nên cần sử dụng cách thức khoa học để đạt kết cách khách quan xác Những tiêu chuẩn thiết yếu kỹ cần định nghĩa cách xác, có tính điểm theo thước đo tiêu chuẩn quán phù hợp với chức danh viên chức, vị trí nhóm cơng việc Theo M Hilb nhóm tiêu chí đánh giá lực: kỹ cá nhân (tính hiếu học, tính cố gắng, tính liêm chính, khả chịu đựng) Khả chun mơn (trí thức chun mơn, có tầm nhìn tổng hợp) Khả lãnh đạo (khả đưa mục tiêu, khả giải vấn đề, khả gương mẫu, khả quản trị nguồn tài nguyên) Khả giao tiếp (giữ vai trò người hướng dẫn, người hỗ trợ, khả ngoại giao, tính lạc quan thực tế) Tuy nhiên, cách thức đánh giá lực nêu đáp ứng yêu cầu việc tuyển dụng bổ nhiệm nhân tuyển Để phát triển nâng cao chất lượng nhân cho vị trí cơng việc có thách thức cao hơn, cần phải đánh giá tiềm nhân sự, cách kết hợp kết đánh giá lực đánh giá kết hoàn thành nhiệm vụ giao * Đổi công tác đánh giá phải việc thay đổi cách tiếp cận quan điểm, tư đánh giá viên chức, tiếp thu chọn lọc cách tiếp cận quản lý, quản trị đại sử dụng quản trị khu vực tư Cách tiếp cận quản trị đại với mục đích đánh giá để phát triển cá nhân tổ chức Kết đánh giá nhằm cung cấp thông tin cho việc lập kế hoạch, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực, đầu vào quan trọng cho công tác quản trị nhân sự, giúp bố trí, sử dụng cán chỗ, lúc, lực sở trường, giúp đào tạo, bồi dưỡng, giải việc, đề bạt theo quy hoạch, kế hoạch giúp đãi ngộ, khen thưởng viên chức hợp lý * Đẩy mạnh cải cách chế độ, viên chức, trọng đến việc đánh giá viên chức phải vào kết quả, hiệu công tác cán bộ, viên chức Thẩm quyền đánh giá cán bộ, viên chức thuộc trách nhiệm người đứng đầu quan, đơn vị sử dụng viên chức Chú trọng thành tích, cơng trạng, kết cơng tác viên chức, coi thước đo để đánh giá phẩm chất, trình độ, lực cán bộ, viên chức Sửa đổi, bổ sung ban hành quy trình đánh giá viên chức, đảm bảo dân chủ, cơng bằng, cơng khai, xác trách nhiệm việc đánh giá viên chức 80 * Hoàn thiện danh mục hệ thống vị trí việc làm cấu theo ngạch viên chức, từ xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá vị trí việc làm Danh mục hệ thống vị trí việc làm với mô tả chi tiết công việc, chức trách, nhiệm vụ vị trí việc làm móng quan trọng quy trình quản lý nguồn nhân lực, từ có sở cho việc đánh giá viên chức vấn đề khác tuyển dụng dựa việc xác định nhu cầu công việc, mô tả công việc sử dụng để xác định số lượng biên chế, tuyển dụng * Sử dụng kết hợp phương pháp đánh giá khác cho nhóm vị trí việc làm khác Một số vị trí việc làm định sử dụng kết hợp phương pháp đánh giá nội đánh giá từ bên ngồi, ví dụ vị trí việc làm có liên quan trực tiếp đến việc cung ứng dịch vụ, có giao tiếp viên chức với nhân dân, quan, tổ chức, tổ chức cần có ý kiến đánh giá từ nhóm đối tượng khách hàng, người dân, người hưởng thụ dịch vụ viên chức trực tiếp giao dịch * Thiết lập phận chuyên trách đánh giá viên chức cách độc lập Thực tiễn cho thấy công tác đánh giá khâu yếu q trình quản trị nguồn nhân lực cơng, cần thiết phải thiết lập phận chuyên cơng tác đánh giá viên chức để đảm bảo tính chuyên nghiệp cao, khách quan, công * Đưa hoạt động sát hạch, kiểm tra viên chức định kỳ vào thành phận cấu thành quan trọng kết đánh giá viên chức nhằm đánh giá mức độ phát triển lực chuyên môn nghiệp vụ viên chức, mức độ cập nhật, nắm quy định hoạt động chuyên môn, nghiệp vụ viên chức Ứng dụng công nghệ tin học vào sát hạch, trắc nghiệm, đảm bảo kiểm soát lẫn nhau, khách quan, minh bạch trình sát hạch, từ có kết xác, khách quan để làm sở cho việc giải việc cho viên chức Đồng thời ban hành hệ thống văn hướng dẫn vấn đề giải việc viên chức trường hợp * Kết hợp phương pháp đánh giá đại vào đánh giá viên chức với việc đề cao trách nhiệm người đứng đầu quan, tổ chức, đơn vị việc đánh giá viên chức đảm bảo việc đánh giá vừa khách quan, toàn diện, minh bạch mà giữ vai trò người đứng đầu kết luận đánh giá 81 - Bố trí, sử dụng chức quan trọng công tác phát triển nguồn nhân lực, bước quan trọng sau đánh giá nguồn nhân lực Qua bố trí, sử dụng để đánh giá hiệu công tác phát triển nguồn nhân lực Trên sở hiểu đánh giá cán bộ, viên chức tạo dựng cho họ môi trường động lực làm việc lành mạnh, hiệu Do để nâng cao hiệu công tác bố trí, sử dụng cán bộ, Trung cần tập trung vào nội dung sau: * Hoàn thiện tiêu chuẩn cho vị trí việc làm Trung tâm từ bố trí cơng việc cho phù hợp với lực, sở trường viên chức * Việc bố trí, sử dụng viên chức ln đảm bảo mục tiêu lâu dài, đem lại hiệu quả, đáp ứng yêu cầu công tác chuyên môn, phục vụ nhiệm vụ trị theo chức nhiệm vụ giao * Phải thực bố trí, sử dụng cán viên chức đồng với quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng để phát huy hiệu sử dụng phát triển nhân lực, tạo đội ngũ nhân lực có cấu phù hợp, chất lượng cao * Thường xuyên rà soát, đánh giá, phân loại phù hợp bố trí, sử dụng cán bộ, từ cấu lại đội ngũ viên chức phù hợp với chức năng, nhiệm vụ Trung tâm giai đoạn * Ngoài ra, để đảm bảo thực công tác luân chuyển cán định kỳ hàng năm theo quy định, đặc biệt cần bố trí hợp lý t lệ cán có trình độ chun mơn cao khoa, Trung tâm cần xây dựng biểu theo dõi, kế hoạch luân chuyển chi tiết, rõ ràng, điều chỉnh thời gian cán làm việc, đồng thời tiếp tục đẩy mạnh việc đào tạo, nâng cao trình độ trung cấp, cao đ ng, đại học lên đại học sau đại học, tuyển dụng hàng năm cán có trình độ đại học sau đại học, góp phần nâng cao t lệ cán có trình độ chun môn cao cấu lao động Trung tâm b) Kiến nghị Đối với ban Lãnh đạo Trung tâm: trực tiếp giám sát, kiểm tra thường xuyên giải pháp nêu để chắn công tác đánh giá, bố trí, sử dụng cán bộ, viên chức vào nếp đạt hiệu 3.2.4 Thƣờng xuyên đào tạo, bồi dƣỡng phát triển nhân lực a) Giải pháp Đào tạo phát triển nhu cầu người lao động, nhu cầu học tập nâng cao trình độ, nhu cầu tự hồn thiện Làm tốt cơng tác đào tạo 82 phát triển có nghĩa Trung tâm thỏa mãn phần nhu cầu người lao động, người lao động cảm thấy thỏa mãn công việc họ có động lực lao động cao Để công tác đào tạo phát triển đạt hiệu quả, nâng cao động lực người lao động Trung tâm cần thực số giải pháp: Xác định đối tượng đào tạo, xây dựng tiêu chuẩn để lựa chọn đối tượng đào tạo cách xác cơng Nội dung chương trình đào tạo phù hợp với yêu cầu công việc: Người lựa chọn cử đào tạo người có nhu cầu cần đào tạo kiến thức kỹ mà khóa học cung cấp để phục vụ cho cơng việc Cần vào mô tả công việc, yêu cầu người thực công việc để xác đinh kiến thức, kỹ cần thiết người lao động phục vụ cho cơng việc Có quy định cụ thể yêu cầu người cử đào tạo: Khi lựa chọn đối tượng cử tham gia khóa đào tạo cần phải xem xét đến khả học tập họ, đóng góp người lao động cho đơn vị Vì ngồi quy định cụ thể độ tuổi, số năm công tác, Trung tâm cần xây dựng tiêu chí lựa chọn đối tượng đào tạo cụ thể khả ngoại ngữ, tin học, trình độ tại, thành tích đóng góp đơn vị, phẩm chất đạo đức, khả đóng góp cho đơn vị sau đào tạo… Việc xây dựng điều kiện, tiêu chuẩn để cử đào tạo cụ thể vừa đảm bảo cho người lao động có đủ khả tham gia khóa học đạt hiệu quả, vừa nâng cao tính cạnh tranh lành mạnh người lao động, đảm bảo tính cơng hội học tập nâng cao trình độ Sử dụng hiệu kết đánh giá thực công việc: Do khâu đánh giá thực cơng việc cịn nhiều hạn chế nên khâu xác định nhu cầu chưa thực tốt, kết đánh giá chưa cho người lãnh đạo biết người lao động có kết thực cơng việc lí gì, chưa xác định kiến thức, kỹ thiếu hụt người lao động để có kế hoạch đào tạo phù hợp Trung tâm cần sử dụng hiệu kết đánh giá thực công việc phục vụ cho mục đích đào tạo là: Cần mở rộng đối tượng cử đào tạo, không nên tập trung vào phận lãnh đạo Trung tâm mà cần tạo hội cho cán nhân viên ưu tú khác Có sách ưu tiên đào tạo người có kết thực cơng việc tốt, có khả phát triển tương lai 83 Tiến hành đào tạo cho người lao động có kết thực công việc thấp, chưa đáp ứng yêu cầu công việc thiếu hụt kiến thức, kỹ mà bù đắp thơng qua khóa đào tạo nhằm cải thiện kết làm việc họ Việc xác định xác kiến thức, kỹ thiếu hụt giúp người lao động lấp “lỗ hổng” để có khả cải thiện kết thực công việc cao hơn, người lao động cảm thấy tự tin hơn, cảm nhận quan tâm đơn vị, dẫn đến thỏa mãn cao lao động Quan tâm đến nguyện vọng người lao động: Người lao động người hiểu nhất, họ biết gặp khó khăn thực cơng việc, từ xác định kiến thức kỹ thiếu hụt thân Tuy nhiên, tiến xác định nhu cầu đào tạo, Trung tâm chưa tiến hành điều tra nhu cầu, nguyện vọng đào tạo, kỹ năng, kiến thức mong muốn đào tạo người lao động, đặc biệt đối tượng lao động chuyên môn nghiệp vụ đối tượng có nhu cầu “có hội học tập nâng cao trình độ” cao so với đối tượng Xác định mục tiêu đào tạo rõ ràng Xác định mục tiêu đào tạo nguyên tắc thiếu công tác đào tạo nguồn nhân lực đơn vị Mục tiêu đào tạo kim nam cho việc định nội dung đào tạo nhân tố thiếu việc đánh giá kết đào tạo Có thể nói, mục tiêu đào tạo hợp lý, phù hợp với thực tế giúp đào tạo có hiệu Trung tâm cần tiến hành xác định mục tiêu đào tạo cụ thể trước tiến hành đào tạo Lấy mục tiêu làm thước đo hiệu hoạt động đào tạo Đa dạng hóa phương pháp đào tạo nhằm tăng hứng thú hiệu học tập Để đào tạo phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả, Trung tâm cần đa dạng hóa phưong pháp đào tạo, thích hợp với đối tượng nội dung đào tạo Mục tiêu việc đa dạng hoá phương pháp đào tạo là: + Tận dụng tối đa nguồn lực, sở vật chất có sẵn để đào tạo + Tiết kiệm chi phí đào tạo + Tạo mẻ đào tạo phù hợp với đối tượng, hứng thú nhân viên, giúp nhân viên tiếp thu kiến thức cách dễ dàng 84 Để đa dạng hoá phương pháp đào tạo, ta khuyến khích phát triển biện pháp phương pháp hội nghị, hội thảo chuyên đề, ln chuyển cơng việc, trị chơi cơng việc, sử dụng kĩ thuật nghe nhìn, tập tình huống… Sử dụng hợp lý nhân lực sau đào tạo Song song với kế hoạch đào tạo Trung tâm cần phải có kế hoạch bố trí, sử dụng nhân lực sau khố học đào tạo, Trung tâm cần tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động áp dụng kiến thức, kỹ học vào thực tế Trao dần quyền tự chủ cho người lao động đào tạo giải công việc Mở rộng công việc, người quản lý giao cho người lao động nhiệm vụ có tính thách thức phù hợp với trình độ để kích thích người lao động nỗ lực sáng tạo, phải tạo cho họ hội thăng tiến, hội phát triển thân sau họ kết thúc khố học đào tạo, có chế độ khen thưởng phù hợp người lao động đạt thành tích tốt học tập Tăng thù lao lao động xứng đáng với trình độ kết thực cơng việc cải thiện sau đào tạo để khuyến khích người lao động áp dụng kiến thức, kỹ học vào thực tế để nâng cao suất lao động Vì vậy, xây dựng kế hoạch đào tạo cần tiến hành đồng thời kế hoạch sử dụng nhân lực sau đào tạo, cá nhân cử đào tạo cần có khả phát triển cao tương lai Đẩy mạnh công tác tuyên truyền vận động người lao động Bên cạnh biện pháp liên quan đến cơng tác đào tạo Trung tâm cần ý tới công tác vận động, tuyên truyền để người lao động có ý thức tham gia đào tạo Cơng tác địi hỏi cán quản trị phải tích cực người lao động thấy lợi ích rõ ràng họ tham gia vào đào tạo Có thể thơng báo chương trình đào tạo đơn vị để người lao động chủ động đăng kí tham gia Khi người lao động có ý thức tự giác tham gia họ tự quản lý, giám sát tăng tính hiệu cho cơng tác đào tạo Ngồi ra, cơng tác tun truyền sách đào tạo có ý nghĩa quan trọng làm người lao động hiểu rõ chế độ hỗ trợ người lao động đào tạo, kế hoạch đào tạo, sách sử dụng người lao động sau đào tạo… Như vậy, người lao động yên tâm tham gia đào tạo tâm, đầu tư vào học tập b) Kiến nghị Đối với ban Lãnh đạo Trung tâm: Ban Lãnh đạo cần xác định đối tượng đào tạo, xây dựng tiêu chuẩn để lựa chọn đối tượng đào tạo cách xác 85 cơng Vận động, tuyên truyền để người lao động có ý thức tham gia đào tạo Trung tâm cần tiến hành xác định mục tiêu đào tạo cụ thể trước tiến hành đào tạo Lấy mục tiêu làm thước đo hiệu hoạt động đào tạo Bố trí thời gian hợp lý kể buổi tối để tổ chức lớp tập huấn, đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, tin học, ngoại ngữ cho cán Sau tác giả đề xuất kế hoạch đào tạo Trung tâm đến năm 2020: Bảng 3.1: Đề xuất kế hoạch đào tạo nhân Trung tâm đến năm 2020 Đơn vị: Lượt đào tạo Nội dung đào tạo Đào tạo dài hạn Năm 2019 2020 43 31,16 Bác sĩ CK, cao học Bác sĩ CK định hướng 20 28 Quản lý kinh tế Cao cấp trị 40 60 150 200 40 80 Đào tạo liên thông đại học với điều dưỡng viên Đào tạo trung hạn Năm Đào tạo ngắn hạn Đào tạo chuyển giao kỹ thuật Tập huấn thng kỳ Liên kết 3.2.5 Hồn thiện cơng tác đãi ngộ tổ chức trả lƣơng 3.2.5.1 Cải tiến hình thức trả lương hợp lý Để hồn thiện công tác nâng cao động lực cho người lao động Trung tâm kiểm dịch, cần phải cải tiến hình thức trả lương hợp lý cho phận lao động Để hoàn thiện hệ thống tiền lương hướng đến mục tiêu công trả lương để tiền lương thực trở thành công cụ quản trị hữu hiệu địn bẩy kích thích suất lao động, Trung tâm cần thực số giải pháp sau đây: * Trung tâm cần tiến hành phổ biến giải thích rõ cho người lao động hiểu qui chế trả lương áp dụng Trung tâm, cách tính tốn lương, xếp hệ số 86 lương chức danh… để người lao động hiểu rõ mức lương mà họ nhận, thấy rõ ràng minh bạch sách tiền lương thấy cơng so sánh với thu nhập người lao động khác Trung tâm * Làm rõ nguyên tắc xếp bậc lương Trung tâm chủ yếu dựa thâm niên cấp Trung tâm nên điều chỉnh nguyên tắc xếp bậc lương không dựa vào thâm niên, cấp mà phải gắn với yếu tố đánh giá lực người lao động, kết hồn thành cơng việc thực tế * Xây dựng chế đánh giá kết thực công việc, gắn tiền lương với hiệu quả, suất chất lượng Hiện tại, việc đánh giá thực công việc Trung tâm thực đơn giản, mang tính hình thức, chưa phản ánh xác đóng góp người lao động Do đó, tiền lương Trung tâm mức cao chưa phản ánh mức độ đóng góp khác cuả người lao động Với việc hồn thiện mơ tả cơng việc rõ ràng, xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thực cơng việc đầy đủ, định lượng, thành tích người lao động cần theo dõi, đánh giá tồn diện khơng kết cơng việc hồn thành mà đánh giá lực, hành vi thái độ q trình làm việc Theo đó, thăng tiến tiền lương gắn liền với kết đánh giá lực thể thực tế người lao động * Điều chỉnh lại hệ số đánh giá để tiền lương thực gắn với kết thực công việc người lao động Định kỳ tháng năm, Trung tâm nên tiến hành tổng hợp ý kiến, đánh giá tình hình thực điều chỉnh, bổ sung tiền lương cho phù hợp 3.2.5.2 Đa dạng hình thức khen thưởng Hình thức khen thưởng biện pháp nâng cao động lực cho người lao động có hiệu quả, khen thưởng xác, cơng giúp kích thích người lao động tăng suất lao động, có nhiều sáng tạo, sáng kiến cải tiến trình làm việc Để nâng cao tác dụng kích thích hoạt động khen thưởng Trung tâm cần thực số biện pháp sau: Đa dạng hóa hình thức khen thưởng: Trung tâm nên đa dạng hóa hình thức khen thưởng kỳ nghỉ phép, chuyến du lịch cho người lao động gia đình, hay quà ý nghĩa Đi kèm phần thưởng vật chất cần kết hợp với phần thưởng tinh thần, sự ghi nhận thành tích, tổ chức lễ trao giải thưởng, vinh danh người lao động v v Điều góp phần khích lệ lớn 87 tinh thần người khen thưởng, người lao động cảm thấy hãnh diện, tự hào, thỏa mãn nhu cầu tôn trọng họ Thời hạn xét khen thưởng hợp lý: Việc bình xét thưởng Trung tâm có khoảng cách lần thưởng dài, thường năm lần Khoảng thời gian lâu làm cho động lực người lao động giảm sút có thành tích tốt Nên có thời gian xét khen thưởng gần theo Quý Việc thưởng đột xuất cho người lao động có thành tích đặc biệt xuất sắc nên tiến hành sau người lao động đạt thành tích Các định khen thưởng cần đưa cách kịp thời, lúc Người quản lý nên có lời khen ngợi, biểu dương thành tích xuất sắc mà người lao động đạt Điều chỉnh mức tiền thưởng phù hợp với giá thị trường: Một số mức thưởng Trung tâm xây dựng từ lâu chưa có điều chỉnh phù hợp, mức thưởng chưa thực hấp dẫn người lao động Phần thưởng cho người lao động phải có ý nghĩa định người lao động tạo hi vọng, mong đợi, kích thích người lao động tăng cường nỗ lực thân để đạt phần thưởng Phần thưởng phải gắn trực tiếp với thành tích người lao động: Công tác khen thưởng phải đảm bảo công bằng, dựa kết thực công việc người lao động Người lao động có thành tích thưởng, khơng có thành tích khơng thưởng Tránh tình trạng khen thưởng cách đại trà, thưởng, việc khen thưởng khơng có ý nghĩa Vì thế, ngồi tiêu chí xét thưởng rõ ràng cần tới khả công tâm đánh giá người quản lý Khi có qui định rõ ràng xét thưởng cần phải thơng báo giải thích rõ cho người lao động để họ nhận thấy mối liên hệ rõ ràng kết làm việc phần thưởng 3.2.5.3 Tăng khoản phụ cấp, trợ cấp áp dụng số hình thức phúc lợi tự nguyện Tiến hành thơng tin thường xun giải thích cho người lao động hiểu rõ chương trình phúc lợi mà họ nhận, lợi ích từ chương trình, giúp CBCNV thấy rõ quan tâm Trung tâm đến chăm lo đời sống cho người lao động Ngoài loại phúc lợi bắt buộc, Trung tâm nên xem xét đa dạng hóa loại hình phúc lợi tự nguyện mà người lao động mong muốn Trung 88 tâm cung cấp thêm cho người lao động chương trình cho người lao động vay vốn để hỗ trợ người lao động có tiền mua nhà, mua xe Cung cấp dịch vụ nghề nghiệp tư vấn tâm lý cho người lao động, tư vấn nghề nghiệp, thời gian làm việc linh hoạt Chương trình phúc lợi nên ý đến nhóm đối tượng khác để có điều chỉnh cho phù hợp 3.2.5.4 Cải thiện, trì mơi trường điều kiện làm việc thuận lợi cho người lao động Môi trường làm việc ảnh hưởng vô lớn tới tâm lý người lao động hiệu làm việc họ Trung tâm nên quan tâm đến giải pháp để tạo môi trường làm việc thuận lợi, thoải mái cho CBCNV Trung tâm Trong thời gian tới, Trung tâm nên vào mô tả công việc hồn thiện để tiến hành rà sốt lại, xác định chức danh công việc người lao động cần đuợc cung cấp máy móc, trang thiết bị phục vụ cho công việc Đặc biệt đối tượng công nhân kĩ thuật, kĩ sư làm việc tuyến đầu cần quan tâm đến cơng tác bảo hộ, an tồn vệ sinh cho người lao động Với mối quan hệ tốt đẹp lãnh đạo cán công nhân viên Trung tâm, tinh thần đoàn kết tập thể Đây điều tự hào Trung tâm Chính vậy, việc tiếp tục trì phát triển mối quan hệ tốt đẹp sở nâng cao động lực hữu hiệu đội ngũ công nhân viên Trung tâm Tuy nhiên, người lao động chưa đánh giá cao mức độ hài lòng Để thúc đẩy mối quan hệ ngày tốt đẹp, Trung tâm cần có sách thiết thực để trì mối quan hệ tốt đẹp Tại Trung tâm, ngồi buổi gặp mặt thức cấp lãnh đạo cán nhân viên diễn lần vào “Hội nghị cán viên chức” hàng năm Trung tâm thường tổ chức buổi đối thoại dân chủ để toàn thể cán nhân viên đơn vị trao đổi tất kinh nghiệm, kỹ năng, mong muốn thân cơng việc, từ đó, lãnh đạo Trung tâm hiểu rõ tâm tư, nguyện vọng đáng người lao động, giúp thỏa mãn phần mong muốn người lao động Ban lãnh đạo Trung tâm cần tăng cường đối thoại đa dạng hóa phương pháp đối thoại với cán công nhân viên như: buổi họp, buổi khen thưởng, du lịch toàn Trung tâm… Đồng thời, cần tăng cường 89 nội dung đối thoại: thường xun thơng báo tình hình Trung tâm, thành tựu hay khó khăn, cán công nhân viên Trung tâm cần làm để thực mục tiêu chung Trung tâm… Biết hiểu tình hình Trung tâm, thành viên Trung tâm có ý thức, trách nhiệm cơng việc mình, cố gắng để đạt mục tiêu chung Đối thoại phải từ hai phía, khơng đơn từ phỉa ban Lãnh đạo Trung tâm thơng báo tình hình, Trung tâm cần khuyến khích cán cơng nhân viên mạnh dạn th ng thắn tồn Trung tâm đưa sáng kiến nhằm khắc phục cải thiện tình hình Ban Lãnh đạo cần tiếp thu đề xuất, ý kiến hợp lý để có sách phù hợp Trung tâm Ban Lãnh đạo Trung tâm cần thể quan tâm kèm cặp nhìn nhận người lao động, tôn trọng người lao động, làm cho người lao động thấy họ quan tâm Sự quan tâm thể dạng như: lời khen ngợi, động viên, khuyến khích, thăm hỏi sức khỏe cá nhân gia đình Thường xuyên hỗ trợ, hướng dẫn nhân viên giúp họ hoàn thành tốt công việc, trao quyền tự chủ cho người lao động công việc, thể tin tưởng người lao động Người lao động lãnh đạo quan tâm, hỏi han, họ có cảm giác gần gũi, tin tưởng vào ban lãnh đạo, tin tưởng vào Trung tâm Người lao động làm việc hêt sức để xứng đáng với tình cảm mà lãnh đạo Trung tâm dành cho Thường xuyên tổ chức trì tổ chức phong trào thi đua, hội thi tay nghề giỏi hàng năm, thi đua đơn vị thành viên tiêu kết hoạt động sản xuất kinh doanh, thi đua an tồn sản xuất….để tạo khơng khí sơi nổi, kích thích ganh đua tích cực cá nhân người lao động, nhóm tập thể Bên cạnh đó, Trung tâm nên trọng việc thường xuyên tổ chức hoạt động chăm lo tới đời sống văn hóa tinh thần cho người lao động: Tổ chức tham quan du lịch, đẩy mạnh hoạt động thể dục thể thao, tổ chức chương trình chào mừng ngày 8/3, tết trung thu, tết thiếu nhi cho em CBCNV, tổ chức thường xuyên hoạt động từ thiện kêu gọi tham gia đông đảo người lao động ủng hộ đồng bào thiên tai, xây nhà tình nghĩa, lập diễn đàn website nội Trung tâm để người lao động chia sẻ kinh nghiệm, khó khăn sống cơng việc 90 TĨM TẮT CHƢƠNG Từ phân tích thực tiễn hoạt động quản trị nguồn nhân lực Trung tâm y tế thị xã Đông Triều, tỉnh Quảng Ninh Đồng thời, từ định hướng phát triển Trung tâm thời gian tới, tác giả đề xuất số giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực Trung tâm y tế thị xã Đông Triều, tỉnh Quảng Ninh Trong đó, tác giả tập trung vào số giải pháp như: đổi công tác hoạch định nguồn nhân lực Trung tâm, nâng cao chất lượng cơng tác tuyển dụng nhân sự, bố trí sử dụng lao động hợp lý; giải pháp bồi dưỡng, đạo tạo nguồn nhân lực giải pháp nhằm hoàn thiện chế độ đãi ngộ nhân lực Trung tâm Các giải pháp chương hướng tới hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực trung tâm y tế thị xã Đông Triều, tỉnh Quảng Ninh 91 KẾT LUẬN Đối với tổ chức, người yếu tố trung tâm hàng đầu định tới thành bại tổ chức Một tổ chức với đội ngũ nhân viên có chun mơn giỏi, thái độ làm việc tốt đảm bảo hoạt động tổ chức Vì hoạt động quản trị nguồn nhân lực ngày đóng vai trị quan trọng tổ chức lĩnh vực Nhận thức vai trò tầm quan trọng quản trị nguồn nhân lực, tác giả lựa chọn đề tài: “Đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực trung tâm Y tế thị xã Đông Triều, tỉnh Quảng Ninh” làm luận văn thạc sĩ Qua q trình nghiên cứu, tìm tịi, tác giả hồn thành luận văn Trong q trình nghiên cứu, luận văn có số đóng góp sau: - Luận văn hệ thống hóa sở lý luận quản trị nguồn nhân lực - Phân tích, đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực trung tâm y tế thị xã Đông Triều, tỉnh Quảng Ninh - Từ định hướng trung tâm y tế thị xã Đông Triều, tỉnh Quảng Ninh, tác giả đề xuất giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực trung tâm y tế thị xã Đông Triều, tỉnh Quảng Ninh Do thời gian khả nhận thức vấn đề nghiên cứu có hạn, khơng tránh khỏi hạn chế thiếu sót, mong nhận góp ý để Luận văn bổ sung đầy đủ mặt lý luận thực tiễn Trong trình nghiên cứu thực đề tài, tác giả xin trân trọng gửi lời cảm ơn quý Thầy, Cô giáo, đồng nghiệp bạn bè giúp đỡ tác giả hoàn thành luận văn Đặc biệt xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến giáo TS Nguyễn Thị Xn Hịa hướng dẫn, giúp đỡ tơi nhiệt tình tận tâm suốt q trình hồn thành luận văn Xin trân trọng cảm ơn! 92 TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Trần Kim Dung (2015), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp TP Hồ Chí Minh, Tp Hồ Chí Minh [2] Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2011), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội [3] Đình Phúc, Khánh Linh (2007), Quản lý nhân sự, NXB Tài Chính, Hà Nội [4] Nguyễn Hữu Thân (2007), Quản trị nhân sự, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội [5] Trung tâm y tế thị xã Đông Triều, tỉnh Quảng Ninh (2017), Báo cáo kết hoạt động Trung tâm, Quảng Ninh [6] Trung tâm y tế thị xã Đông Triều, tỉnh Quảng Ninh (2016), Quy chế tuyển dụng đào tạo Trung tâm, Quảng Ninh 93 ... trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Trung tâm y tế thị xã Đông Triều, tỉnh Quảng Ninh, tác giả đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Trung tâm y tế thị xã Đông Triều, tỉnh. .. trạng công tác quản trị nguồn nhân lực trung tâm y tế thị xã Đông Triều, tỉnh Quảng Ninh - Chương 3: Giảı pháp hồn thıện cơng tác quản trị nguồn nhân lực trung tâm y tế thị xã Đông Triều, tỉnh Quảng. .. động quản trị nguồn nhân lực Trung tâm y tế thị xã Đông Triều, tỉnh Quảng Ninh chương 36 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠİ TRUNG TÂM Y TẾ THỊ XÃ ĐÔNG TRİỀU, TỈNH QUẢNG NİNH